부산지방법원 동부지원 2022. 6. 15. 선고 2020가합100283 판결

피고는 택시여객 자동차 운송사업 등을 목적으로 하는 회사이다. 원고들은 피고에 고용되어 택시를 운전하는 근로자이거나 근로자였다가 퇴직한 사람들이다.

최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정·고시한 2010년부터 2019년까지의 시간급 최저임금은 다음과 같다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을 제1호증, 제8호증의 1 내지 7의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 각 임금협정 중 소정근로시간 단축 합의(이하 ‘이 사건 소정근로시간 단축 합의’라 한다)는 실제 근로시간이나 근로형태에 변경이 없음에도 소정근로시간을 단축함으로써 강행규정인 최저임금법을 잠탈하기 위한 것으로서 무효이다. 그러므로 원고들이 최저임금 미달액을 구하는 2017. 1.부터 2019. 12.까지의 기간(이하 ‘이 사건 임금청구기간’이라 한다) 동안 원고들과 피고 사이에서 적용될 소정근로시간은 종전 임금협정에 따라 격일제의 경우 1일 11시간, 1인1차제의 경우 1일 7시간이 되어야 한다. 이에 이를 기준으로 재산정한 정당한 임금과 원고들이 기 지급받은 임금의 차액(이하 ‘최저임금 미달액’이라 한다), 이에 근거하여 산출되는 퇴직금과 기 지급받은 퇴직금의 차액(이하 ‘퇴직금 미달액’이라 한다) 및 각 이에 대한 지연손해금의 지급을 구한다.

근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간, 1일의 근로시간은 8시간을 각 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무 이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다.

헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 W 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

원고들이 피고로부터 정액사납금제 형태의 임금을 지급받은 사실, 이 사건 각 임금협정으로 종전 1일 11시간(격일제) 또는 7시간(1인1차제)이던 소정근로시간이 1일 5시간(격일제) 또는 3.5시간(1인1차제), 1일 4.5시간(격일제) 또는 3.15시간(1인1차제)으로 순차 단축된 사실은 앞서 본 바와 같다.

위 인정 사실과 앞서 든 증거, 을 제11호증의 1, 2의 각 기재, 이 법원의 X조합에 대한 사실조회결과 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정을 위 법리에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항의 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피하기 위한 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위한 것으로, 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 따라서 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 효력이 없다.

법률 규정의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위가 그 법률 시행 이후에만 이루어질 수 있는 것은 아니다. 피고의 주장과 같이 제1차 임금협정이 이 사건 특례조항 시행 전에 이루어지기는 하였으나, 이는 이 사건 특례조항이 신설된 후 그 시행을 앞두고 특례조항 적용을 잠탈하고자 체결한 것으로 보일 뿐, 제1차 임금협정의 효력을 다르게 보아야 할 사정이 될 수 없다.

그렇다면 제1차 임금협정에 따른 소정근로시간 단축 합의는 2010. 7. 1. 시행을 앞둔 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 의도에서 체결된 것으로 보아야 한다.

피고 주장과 같이 ① 양산시 지역의 택시 기본운임이 1,800원이다가 2009년 무렵 2,200원, 2013년 무렵 2,800원, 2019년 무렵 3,300원으로 순차 인상되었고, ② 피고가 양산시 지역의 다른 택시 회사들과 함께 2010. 9. 14. 주식회사 V을 설립하고, 매달 운영비를 납부해 오고 있는 사실은 인정된다. 그러나 위 사정으로 인하여 원고들의 근무형태나 운행시간이 어떻게 변경되었는지 구체적인 주장·입증이 없는 이상, 위와 같은 사정변경이 소정근로시간을 절반 수준으로 단축할 만큼 유의미한 사정변경으로 보이지는 않는다. 달리 위 단축 부분에 관하여 제1차 임금협정에 따른 단축 합의와 별개로 실제 근무형태나 운행시간의 변경 또는 시간당 기본운송수입금 부담액 증가 비율에 상응하는 피고 사업장의 노동 생산성 증가가 있었다고 인정할 만한 특별한 사정이 있다고 볼 수도 없다.

그렇다면 제2 내지 7차 임금협정에 따른 각 소정근로시간 단축 합의도 순차적으로 무효라고 보아야 한다.

노동조합 및 노동관계조정법 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결, 대법원 2014.

6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조). 마찬가지로 새로이 체결된 단체협약상 규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 이 경우에도 위와 같은 판례 법리가 원칙적으로 그대로 적용될 수 있다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조).

이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효이고, 종전 임금협정은 시행일을 2007. 7. 1.로 하면서 유효기간의 말일은 정하고 있지 않으며, 그 후 체결된 제1차 임금협정 중 소정근로시간 합의 부분은 2010. 7. 1.부터 시행된 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 종전 임금협정 이후의 이 사건 각 임금협정 중 소정근로시간 단축 합의가 탈법행위로 무효이고, 종전 임금협정에서 정한 소정근로시간 조항은 규범적 부분에 해당하므로, 그 적용을 받고 있던 원고들의 근로계약의 내용으로 여전히 유효하게 남아 피고와 원고들을 규율한다고 보아야 한다. 따라서 원고들에게 적용되는 소정근로시간은 종전 임금협정 제4조에 따라 격일제 근로자의 경우 1일 11시간, 1인1차제 근로자의 경우 1일 7시간이다.

피고는 원고들에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다(최저임금법 제6조 제1항). 따라서 월 법정 최저임금과 실제로 지급된 월 비교대상임금을 비교하여, 후자가 전자보다 적다면, 피고는 원고들에게 그 차액, 즉 최저임금 미달액을 지급할 의무가 있다. 여기서 월 법정 최저임금은 최저시급에 월 근무일수(실제 근무일수를 적용하는 것에 당사자 사이에 다툼이 없다)와 1일 소정근로시간을 곱하여 ‘최저시급 × 월 근무일수 × 11시간(격일제) 또는 7시간(1인1차제)’의 산식에 따라 산정할 수 있다.

일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자에 대한 비교대상임금은, 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금에서, 생산고에 따른 임금, 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금을 각 제외한 나머지이다.

원고들이 이 사건 임금청구기간 동안 매월 피고로부터 지급받은 고정급 항목들 가운데 주휴수당, 부가세경감수당, 휴일수당, 기타1<1>은 비교대상임금에 포함되지 않고, 나머지 항목들은 비교대상임금에 포함된다는 점에 관하여 당사자 사이에 다툼이 없다.

이에 대하여 피고는, 원고 C의 경우 내부 징계를 받아 2017. 6.부터 2018. 5.까지 근무를 하지 않았으므로 해당 기간에 해당하는 최저임금을 청구할 수 없다고 다툰다. 원고 C이 피고로부터 해고됨으로써 위 기간 동안 근로를 제공하지 않은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으나, 한편 갑 제10, 11호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 원고 C은 2017. 6. 16. 피고로부터 해고된 후 경남지방노동위원회에 부당해고구제신청을 하여 2017. 9. 7. 인용판정을 받았고(Y), 2017. 12. 27. 재차 해고된 후 경남지방노동위원회에 부당해고구제신청을 하여 2018. 3. 23. 인용판정을 받은 사실(Z)이 인정된다. 원고 C은 피고의 부당해고로 인하여 위 기간 동안 근로를 제공하지 못한 것이어서 피고는 원고 C에게 위 기간 동안의 임금을 지급할 의무가 있으므로, 이와 다른 전제에 선 피고의 주장은 이유 없다.

피고는 원고들에게 최저임금 미달액으로서 별지1 ‘청구금액 및 인용금액’ 표의 ‘최저임금 미달액 청구금액’란 기재 각 돈 및 이에 대하여 원고 및 월별 최저임금 미달액의 각 약정지급일 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 2019. 12. 6.부터 2021. 8. 18.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서의 송달일인 2021. 8. 18.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고 A, G, K, R이 아래 표의 원고별 ‘계속근로기간 기산일’란 기재 일자부터 ‘계속근로기간 말일’란 기재 일자까지 계속하여 피고에게 근로를 제공하였고, 해당 계속근로기간에 관하여 ‘기지급액’란 기재 돈을 퇴직금(중간정산 퇴직금을 포함한다)으로 지급받은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제4호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있다.

일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 최저임금법 제6조 제5항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 참조).

위 법리에 비추어 보면, 피고는 위 원고들에게 위 표의 원고별 해당 계속근로기간에 대하여 앞서 인정한 바와 같은 최저임금 미달액을 포함시켜 정당하게 산출한 평균임금을 기준으로 재산정한 퇴직금에서 원고별 ‘기지급액’란 기재 금액을 공제한 차액인 퇴직금 미달액을 지급할 의무가 있다.

위 원고들에 대하여 최저임금법에 따라 최저임금의 적용을 위한 비교대상임금 총액을 최저임금액으로 증액한 다음 위 원고들의 각 퇴직일 이전 3개월 동안 지급된 임금의 총액을 계산하면 별지3 ‘퇴직금 미달액’ 표의 위 원고별 ‘3개월 임금 총액’란 기재와 같고, 이를 위 기간의 총일수로 나눈 평균임금은 같은 표의 원고별 ‘평균임금’란 기재와 같으며, 위 원고들의 계속근로기간 1년에 대하여 30일분의 평균임금을 지급하도록 산정한 퇴직금은 같은 표의 원고별 ‘재산정 퇴직금’란 기재와 같다. 따라서 피고는 위 원고들에게 미지급 퇴직금 차액으로 위 재산정 퇴직금과 기지급 퇴직금의 차액인 같은 표의 원고별 ‘퇴직금 미달액’란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고는 위 원고들에게 퇴직금 미달액으로서 별지1 ‘청구금액 및 인용금액’ 표의 ‘퇴직금 미달액 청구금액’란 기재 각 돈 및 이에 대하여 ① 원고 A, G, R의 경우 각 퇴직금 지급사유 발생일 이후로서 위 원고들이 구하는 바에 따라 2019. 12. 6.부터, ② 원고 K의 경우 퇴직일인 2019. 12. 23.로부터 14일이 지난 2020. 1. 7.부터, 각 2021. 8. 18.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서의 송달일인 2021. 8. 18.까지는<2> 위 원고들이 구하는 바에 따라 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

신의칙은 법률관계의 당사자가 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결 등 참조).

위 인정 사실들과 앞서 든 증거를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효로 된다면 피고의 재정적 부담이 증가하고 원고들과 같은 택시운전근로자가 예상하지 못했던 이익을 얻게 된다고 할 수 있으나, 이는 피고가 스스로 이 사건 특례조항의 적용을 회피하려고 하는 탈법행위로 인하여 초래한 불가피한 결과라고 보아야 하는 점에다가, 앞서 본 헌법 및 최저임금법상 관련 규정의 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법취지와 입법의 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 피고가 이 사건 특례조항 시행 이후에도 정액사납금제 방식의 근로계약을 유지하게 된 동기와 과정, 원고들 중 절반이 피고의 주주라거나 이 사건 청구로 인하여 다른 근로자나 주주들까지 손해를 입게 된다는 사정만으로는 달리 볼 수 없는 점 등을 종합하여 보면, 피고가 주장하는 사정만으로는 원고들이 피고를 상대로 최저임금 미달액의 지급을 청구하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도에 이르렀다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 최저임금법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있다고 볼 수는 없다. 피고의 주장은 이유 없다.

원고 K를 제외한 나머지 원고들의 청구는 이유 있어 모두 인용하고, 원고 K의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하며, 원고 K의 나머지 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 정정호(재판장) 이나리 허유정