부산지방법원 동부지원 2023. 11. 29. 선고 2022가합104197 판결

당사자의 지위

피고는 CH대학교를 운영하고 있는 학교법인으로, 교원과 직원을 구분하여 임용하고 있다. CH대학교에는 교원들을 가입 대상으로 한 교수노동조합과 직원들을 가입 대상으로 한 직원노동조합이 모두 존재한다.

원고들은 피고의 교원으로 임용된 후 순차 재계약을 체결하면서 CH대학교에서 재직하였다. 원고들 중 원고 BQ은 2020. 2.에, 원고 BN, BO, BP, B, BS, C은 2022. 2.에, 원고 BR은 2022. 8.에 각 퇴직하였고, 나머지 원고들은 현재까지 CH대학교에 재직 중이다(이하 재직 중인 원고들을 ‘재직 원고들’이라 한다).

CH대학교 교직원보수규정의 개정경과 CH대학교 교직원들에 대한 보수체계를 정한 교직원보수규정 중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같이 개정되어 왔는데, 피고는 이와 같이 교직원보수규정을 개정하면서 CH대학교 교원 과반수나 CI노동조합의 동의를 받지 않았다.<1> 1) 2006. 8. 1. 개정되기 전의 교직원보수규정(이하 ‘이 사건 종전 보수규정’이라 한다)은 다음과 같다.

피고는 2006. 8. 1. 이 사건 종전 보수규정 중 상여수당, 정근수당 부분을 다음과 같이 개정하였다(이하 ‘이 사건 2006년 개정 보수규정’이라 한다).

피고는 2012. 2. 14. 이 사건 2006년 개정 보수규정 중 체력단련비 부분을 삭제하고, 상여수당 부분을 변경하며, 명절휴가비 및 성과연구비 부분을 신설하는 내용으로 이 사건 2006년 개정 보수규정을 다음과 같이 개정하였다(이하 ‘이 사건 2012년 개정 보수규정’이라 한다).

피고는 2016. 2. 13. 이 사건 2012년 개정 보수규정 중 교직원의 봉급 부분을 변경하고, 상여수당, 정근수당, 성과연구비 부분을 모두 삭제하는 내용으로 이 사건 2012년 개정 보수규정을 다음과 같이 개정하였다(이하 ‘이 사건 2016년 개정 보수규정’이라 하고, 이 사건 2006년, 2012년 개정 보수규정과 합하여 ‘이 사건 각 개정 보수규정’이라 하며, 이 사건 종전 보수규정, 이 사건 2006년, 2012년 개정 보수규정과 합하여 ‘이 사건 각 보수규정’이라 한다).

각종 수당의 실제 지급내용 및 소송의 제기

피고는 매 학년도별 봉급 및 각종 수당의 세부 항목과 액수 등을 정한 교직원 보수표를 작성해 왔다.

피고는 2006. 3. 23. CH대학교 교직원들에게 ‘2006년 급여 안내문’, ‘급여조정 세부시행 안’을 통해 교직원 보수표의 개정(이하 ‘이 사건 종전 보수표’라 한다)을 통보하였다. 그 중 원고들(교원)에 대한 부분은 아래와 같은바, 이 사건 종전 보수표에는 이 사건 종전 보수규정에 규정되지 않은 명절휴가비와 특별연구비<2>도 포함되어 있다.

피고는 이 사건 종전 보수표에서 정한 바에 따라 2006년 3월경부터 급여를 지급하여 오다가, 2011. 3. 24. 교직원 보수표를 개정하여(이하 개정된 교직원 보수표를 ‘이 사건 1차 개정 보수표’라 한다) 수당지급률을 총 1,010%에서 총 800%로 변경한다는 요지의 ‘2011년 급여 인상·조정 안내문’, ‘급여조정 세부시행 안’을 통보하면서 각종 수당지급률을 인하한 후 2018년 2월경까지 그에 따라 각종 수당을 지급하였고, 다시 2018년경 ‘2018학년도 보수(급여) 안내’를 통해 교직원 보수표의 개정을 통보하면서(이하 ‘이 사건 2차 개정 보수표’라 하고, 이 사건 1차 개정 보수표와 합하여 ‘이 사건 각 개정 보수표’라 하며, 이 사건 종전 보수표, 이 사건 1차 개정 보수표와 합하여 ‘이 사건 각 보수표’라 한다) 각종 수당지급률을 인하하였다. 피고는 이 사건 각 개정 보수표를 통해 다음과 같이 수당지급률을 인하하면서 CH대학교 교원 과반수나 CI노동조합의 동의를 받지는 않았다.

피고는 2012년부터 2017년까지 계속하여 교직원들에게 2011년도 공무원별 봉급표를 기준으로 보수를 동결하여 지급하여 왔고, 이에 퇴직 직원들이 소송을 제기하였는데(부산지방법원 동부지원 2018가합103043, 2018가합101368), 그 소송에서 피고가 패소하자 전체 교직원들에게 동결된 보수와 정당하게 산정된 보수와의 차액을 지급하였다. 다만 피고는 위 보수를 지급하는 대신 종전에 지급하던 총 800%의 수당을 2018년부터 이 사건 2차 개정 보수표에 따라 총 410%로 삭감하여 지급한다고 공지하였다.

이에 원고 D 등 일부 원고들을 포함한 재직 교원들이 수당 삭감의 위법성과 호봉승급 제한의 위법성 등을 주장하며 소송을 제기하였고(부산지방법원 동부지원 2019가합100584, 2019가합101716), 그 소송의 제1심, 항소심과 상고심에서 피고가 일부 패소하자 전체 교직원들에게 3회에 걸쳐 실제 지급된 수당과 총 800% 기준으로 산정된 수당과의 차액을 지급하였다(2021. 2. 5.에 2018. 3.부터 2019. 2.까지의 수당 차액, 2021. 11. 6.에 2019. 3.부터 2021. 2.까지의 수당 차액, 2022. 3. 15.에 2021. 3.부터 2022. 1.까지의 수당 차액을 각 지급하였다. 이하 이와 같이 지급된 수당을 합하여 ‘이 사건 지연지급수당’이라 한다). 그 과정에서도 피고는 CH대학교 교원 과반수나 CI노동조합의 동의를 받지 아니한 채 2019학년도 수당지급률을 총 380%로, 2020학년도 수당지급률을 총 335%로 삭감하였다.

피고의 호봉제교직원 보수규정 개정

피고는 2022. 3. 30. CH대학교 호봉제교직원들에 대한 보수체계를 별도로 정한 호봉제교직원 보수규정을 제정하였다.

피고는 2022. 4. 18. 다음과 같이 정근수당, 체력단련비, 성과연구비를 폐지하고, 상여수당과 명절휴가비 비율을 조정하며, 수당지급률을 총 800%에서 총 500%로 인하하는 내용으로 보수체계를 개편하기 위하여 호봉제교직원 전체를 대상으로 동의절차를 진행하겠다는 공고를 하였다.

피고는 2022. 5. 11.부터 2022. 5. 19.까지 호봉제교직원 전체를 대상으로 위 개편안에 관하여 1차 설명회를 개최하였고, 2022. 5. 22.까지 교원 205명 중 26명(동의율 12.68%), 직원 124명 중 87명(동의율 70.16%), 교직원 합계 329명 중 113명(동의율 34.35%)으로부터 동의서를 받았다.

피고는 2022. 5. 26. 2차 설명회를 개최하였고, 2022. 5. 31.까지 교원 205명 중 34명(동의율 16.59%), 직원 124명 중 92명(동의율 75%), 교직원 합계 329명 중 127명<3>(동의율 38.60%)으로부터 동의서를 받았다.

피고는 2022. 6. 15. 3차 설명회를 개최하였고, 2022. 6. 17.까지 교직원 합계 330명(총장 포함) 중 176명(동의율 53.3%)으로부터 동의서를 받았다.

피고는 2022. 7. 13. 이사회에서 호봉제교직원 보수규정 및 교직원 보수표의 수당 부분을 위 1.라.2)항과 같은 내용으로 개정하고(이하 ‘이 사건 2022년 개정 보수규정’이라 한다), 이를 2022. 8. 1.부터 시행하기로 결의하였다.

피고는 2022. 8. 1.부터 교직원들에게 이 사건 2022년 개정 보수규정에 따라 산정한 수당을 지급해 왔다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5호증, 을 제6 내지 11호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 이 법원에 현저한 사실, 변론 전체의 취지 2. 당사자의 주장 가. 원고들 1) 2022. 7.까지의 수당 부분 피고는 취업규칙에 해당하는 이 사건 각 보수규정 및 보수표를 교원들의 동의 없이 임의로 변경하여 수당지급률을 인하한 후 이를 기준으로 보수를 지급하였으나, 위와 같은 취업규칙의 변경은 교원 과반수의 동의를 받지 않아 효력이 없다. 따라서 피고는 원고들에게 1 2019. 7.부터 2022. 7.까지의 수당 중 실제 지급된 수당(총 800% 기준)과 정당하게 산정된 수당(총 1,010% 기준)과의 차액 및 이에 대한 지연손해금, 2 이 사건 지연지급수당에 대한 각 실제 지급일까지의 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

2022. 8.부터의 수당 부분 피고는 이 사건 2022년 개정 보수규정을 불이익하게 변경하면서 교직원 전체를 대상으로 취업규칙 변경 동의절차를 거쳤으나, 다음과 같은 이유로 그 동의절차의 효력을 인정할 수 없다. 1 위 보수규정을 교원에게 적용하기 위해서는 교직원 전체가 아닌 교원 과반수의 동의를 얻어야 함에도 이를 얻지 못하였다(동의요건 미달). 2 피고는 수당지급률을 총 1,010%에서 총 500%로 축소한다고 설명하였어야 함에도 총 800%에서 총 500%로 축소한다고 설명하였는바 제대로 설명하였다면 실제 동의율은 더 낮았을 것이고, 집단적 동의서가 아닌 개별 동의서를 제출받는 방식 역시 위법하다(동의절차의 잘못). 따라서 피고는 원고들에게 2022. 8.부터 2022. 11.까지의 수당 중 실제 지급된 수당(총 500% 기준)과 정당하게 산정된 수당(총 1,010% 기준)과의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고

2022. 7.까지의 수당 부분 가) 이 사건 1차 개정 보수표 시행 이후 재임용<4>, 승진임용<5>된 원고들은 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 되었으므로 이 사건 1차 개정보수표가 적용되어야 하고, 수당지급률 총 1,010%를 기준으로 한 수당 차액의 지급을 구할 수 없다.

원고들은 2019. 7.부터의 수당 차액을 구하고 있으나, 소 제기일인 2022. 11. 25.부터 역산하여 3년이 경과한 2019. 11. 이전의 수당 차액 채권은 소멸시효가 완성되어 소멸하였다.

2022. 8.부터의 수당 부분 아래와 같은 이유로 이 사건 2022년 개정 보수규정은 유효하므로, 원고들은 수당지급률 총 1,010%를 기준으로 한 수당 차액의 지급을 구할 수 없다.

CH대학교 호봉제교직원 보수규정은 교원과 직원에 공통적으로 적용되고 수당 부분도 마찬가지이므로, 교직원 전체를 대상으로 과반수의 동의를 얻은 이상 이 사건 2022년 개정 보수규정은 적법하게 개정되었다.

이 사건 2022년 개정 보수규정 개정 시 교원만을 대상으로 과반수의 동의를 얻어야 한다고 보더라도, 교원들의 낮은 동의율은 동의권 남용으로 보아야 한다. 따라서 교원 과반수의 동의를 받지 못하였더라도 이 사건 2022년 개정 보수규정 개정은 유효하다.<6> 3. 판단 가. 2022. 7.까지의 수당 부분 1) 미지급 수당 지급의무 가) 청구원인에 관한 판단 고 65. CE(2012. 3. 1. 승진), 원고 67. AY(2012. 9. 1. 승진), 원고 71. BB(2012. 9. 1. 승진), 원고 72. BC(2012. 3. 1. 승진), 원고 73. CF(2014. 9. 1. 승진), 원고 74. BD(2014. 9. 1. 승진), 원고 80. BI(2013. 3. 1. 승진), 원고 83. BL(2013. 9. 1. 승진) 이 사건 각 보수규정 및 보수표는 피고가 CH대학교 교직원 전체에 적용될 임금 등 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것으로서 취업규칙에 해당함에 다툼이 없다. 그런데 이 사건 종전 보수규정 및 보수표의 개정으로 상여수당, 정근수당, 체력단련비, 명절휴가비, 성과연구비의 지급률이 인하된 것이 원고들을 비롯한 CH대학교 교원들에게 불이익한 취업규칙 변경에 해당하고, 나아가 위 각 개정 당시 피고가 교원들의 인식과 자유로운 의견 교환을 토대로 한 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받지 않았음은 앞서 인정한 바와 같으므로, 위 각 개정은 원고들에게 무효가 된다. 따라서 개정된 각 규정은 원고들에 대하여 효력이 없고, 원고들에 대하여는 이 사건 종전 보수규정 및 보수표가 적용된다. 그러므로 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고들에게 이 사건 종전 보수규정 및 보수표에 따라 산정한 2019. 7.부터 2022. 7.까지의 수당과 실제로 지급한 수당과의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장에 대한 판단

재임용, 승진 임용 시 변경된 취업규칙에 동의하였다는 주장 사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경할 때 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되고, 기득이익의 침해라는 효력배제사유가 없는 변경 후 취업근로자에 대해서까지 변경의 효력을 부인하여 종전 취업규칙이 적용되어야 한다고 볼 수는 없다(대법원 2022. 10. 14. 선고 2022다245518 판결, 대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 전원합의체 판결 등 참조). 한편 기간을 정하여 임용된 사립대학 교원은 재임용의 기대나 재임용 여부에 관하여 합리적 기준에 따른 공정한 심사를 요구할 권리가 있을 뿐이고, 그와 같은 심사에 따라 재임용되지 않으면 임용기간 만료로 교원의 신분을 상실한다. 그러나 학교법인의 정관이나 인사규정 또는 임용계약에 재임용 강제조항이 있거나 임용기간은 형식에 지나지 않고 임용계약이 계속 반복 갱신되어 연쇄적 근로관계가 인정되는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 임용기간이 만료되었다는 이유만으로 교원의 신분이 상실되지 않는다(대법원 2014. 9. 25. 선고 2013다47583 판결 등 참조). 다툼이 없거나 을 제1호증의 1 내지 41의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 1차 개정 보수표의 개정 이후<7> 원고 BT, I(별지1 원고 목록 순번 11번), BX, O, T, Z, AG, AK, AM, AN, AP, AV, AW, BM가 재임용 또는 정년보장 교수로 임용되고, 원고 E, M, P, X, AA, AI, CB, CJ, AO, AR, AT, CE, AY, BB, BC, CF, BD, BI, BL이 승진 임용된 사실이 인정되기는 한다. 그러나 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음 사정에 비추어 보면, 위 원고들이 이 사건 1차 개정 보수표의 개정 후 피고와 재임용계약 또는 승진 임용계약을 체결하였다는 사정만으로는 위 원고들이 이 사건 1차 개정보수표에 따른 근로조건에 동의하였다고 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 피고의 이 부분 주장은 이유 없다. 1 위 원고들은 재임용 또는 승진 임용 당시 피고와 사이에 별도의 임용계약서를 작성하지 않았고, 임금 등 근로조건에 관하여 새로운 약정을 체결하지도 않았다. 위 원고들은 이 사건 1차 개정 보수표 시행 이전 신규임용된 이래 임용계약이 계속하여 반복 갱신되어 왔는바, 위 원고들에 대한 재임용 또는 승진 임용이 임용기간의 중단 없이 계속적으로 반복되어 연쇄적 근로관계가 형성되어 있었던 것으로 보인다. 이로 볼 때 위 원고들이 각 재임용 또는 승진 임용 당시 이 사건 1차 개정 보수표에 따른 근로조건을 수용하고 새로이 근로관계를 갖게 되었다고 보기는 어렵다. 2 불리하게 변경된 취업규칙에 대하여 교원들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없음에도 불구하고, 위 원고들의 개별적인 동의만으로 위 원고들에게 이 사건 1차 개정 보수표가 효력을 갖게 된다고 볼 수는 없다. 3 변경된 취업규칙으로 인해 불이익을 받게 되는 재임용 또는 승진 임용대상 교원에 대하여 그들의 의사와 무관하게 변경된 근로조건을 수용한 것으로 간주하게 되면 사립대학 운영자가 취업규칙의 내용을 교원들의 동의 없이 일방적으로 불이익하게 변경한 후 재임용 또는 승진 임용절차를 이용하여 손쉽게 변경된 취업규칙을 적용시킬 수 있는바, 이는 취업규칙의 불이익 변경을 엄격하게 제한하고 있는 근로기준법의 취지에 반한다.

소멸시효 완성 주장 근로기준법 제49조에 따라 임금채권의 소멸시효기간은 3년으로, 원고들이 구하는 수당 차액 중 2019. 7.부터 2019. 10.까지의 수당 차액 채권은 이 사건 소가 제기된 2022. 11. 25.을 기준으로 역산하여 3년 이전에 발생하였다. 그러나 다른 한편으로 갑 제8호증의 1, 2의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고 D 외 63명의 원고들[원고 D, E, F, G, H, I(별지1 원고 목록 순번 11번), J, K, L, M, B, N, O, P, Q, R, S, T, U, V, W, X, Y, Z, AA, AB, AC, AD, AE, AF, AG, AH, AI, AJ, AK, AL, AM, AN, AO, AP, AQ, AR, AS, AT, AU, AV, AW, AX, AY, AZ, C, BA, BB, BC, BD, BE, BF, BG, BH, BI, BJ, BK, BL, BM, 이하 합하여 ‘원고 D 외 63명’이라 한다]은 소멸시효 완성 전인 2022. 7. 20. 피고에게 2019. 7.부터 내용증명우편 발송일까지의 수당 차액의 지급을 촉구하는 내용증명우편을 보낸 사실을 인정할 수 있고, 그로부터 6개월 이내에 이 사건 소가 제기되었으므로, 이로써 위 원고들의 수당 차액 채권은 2022. 7. 20. 소멸시효가 중단되었다. 이 점을 지적하는 위 원고들의 소멸시효 중단의 재항변은 이유 있다. 따라서 피고의 소멸시효 항변은 위 원고들 외의 나머지 원고들[원고 BT, BN, BO, BP, BU(별지1 원고 목록 순번 10번), BQ, BV, BW, BX, BY, BZ, BR, CA, CB, BS, CC, CD, CE, CF, CG, 이하 합하여 ‘원고 BT 외 19명’이라 한다]의 범위 내에서 이유 있다.

소결론 피고는 1 원고 D 외 63명에게 이 사건 종전 보수규정 및 보수표에 따라 산정한 2019. 7.부터 2022. 7.까지의 수당과 실제로 지급한 금액과의 차액, 2 원고 BT 외 19명에게 이 사건 종전 보수규정 및 보수표에 따라 산정한 2019. 11.부터 2022. 7.까지의 수당과 실제로 지급한 수당과의 차액을 지급할 의무가 있고, 이를 계산하면 별지2 인용금액표 ‘2022년 7월분까지 본건 수당 차액’란 각 기재와 같다. 나아가 피고는 원고들에게 위 각 미지급 수당에 대하여 다음 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

기준일(2022. 11. 25.)<8>까지 발생한 지연손해금: 별지4 상세내역 해당 원고 별 ‘본건 수당 차액(C-B)에 대한 지연손해금’란 각 기재와 같고, 매월 각 미지급액에 매월 26일(각 지급기일 다음날)을 기산일로 하여 연 5%(민법)의 지연손해금률을 적용한 값이다.

기준일 다음날(2022. 11. 26.)부터 발생하는 지연손해금 (1) 원고 D 외 63명 중 퇴직자인 원고 B, C: 2022. 11. 26.부터 각 퇴직일로부터 14일이 경과한 다음날 이후로서 위 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일인 2023. 5. 17.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금 (2) 원고 D 외 63명 중 원고 B, C을 제외한 나머지 원고들: 2022. 11. 26.부터 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일인 2023. 5. 17.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금[위 원고들은 근로기준법 제37조 제1항 및 같은 법 시행령 제17조에 따른 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금의 지급을 구하나, 근로기준법 제37조 제1항의 지연손해금은 같은 법 제36조에 따라 지급하여야 하는 임금에 대해서 적용되는 것이고, 근로기준법 제36조에서 말하는 ‘그 지급 사유가 발생한 때’라 함은 사망 또는 퇴직의 효력이 발생한 때를 의미하는 것인데(대법원 2014. 8. 26. 선고 2014다28305 판결 참조), 위 원고들의 위 수당 차액 지급 청구가 근로자의 사망 또는 퇴직으로 인하여 피고에게 금품 청산의무가 발생한 경우에 해당한다고 인정할 만한 증거가 없으므로 위 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다].

원고 BT 외 19명 중 퇴직자인 원고 BN, BO, BP, BQ, BR, BS: 2022. 11. 26.부터 피고가 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2023. 11. 29.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금 (4) 원고 BT 외 19명 중 원고 BN, BO, BP, BQ, BR, BS를 제외한 나머지 원고들: 2022. 11. 26.부터 피고가 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2023. 11. 29.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금[위 원고들은 근로기준법 제37조 제1항 및 같은 법 시행령 제17조에 따른 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금의 지급을 구하나, 위 ‘(2) 원고 D 외 63명 중 원고 B, C을 제외한 나머지 원고들’ 항에서 본 바와 같은 이유로 위 원고들의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다].

이 사건 지연지급수당에 대한 지연손해금 지급의무 피고가 원고들에게 이 사건 지연지급수당의 원금만 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 피고는 원고들에게 이 사건 지연지급수당에 대하여 각 지급기일 다음날부터 실제 지급일까지 민법이 정한 연 5%의 비율로 계산한 지연손해금도 지급할 의무가 있고, 그 금액은 별지2 인용금액표 ‘지연 지급된 수당 차액에 대한 지연손해금’란 각 기재와 같다.

2022. 8.부터의 수당 부분 1) 이 사건 2022년 개정 보수규정의 효력 유무 가) 관련 법리 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받던 근로자 집단의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 받을 것을 요하고, 동의의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 사업장 전체 또는 기구별·단위 부서별로 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반의 의사를 모으는 회의방식에 의한 근로자 과반수의 동의가 있어야 하며, 위와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 취업규칙의 불이익변경은 효력을 가질 수 없다(대법원 2020. 11. 26. 선고 2020다239441 판결 등 참조). 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익 변경 시점에는 어느 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 다른 근로자 집단에게도 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의 주체가 된다(대법원 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결, 대법원 2014. 9. 4. 선고 2012다35309 판결 참조).

구체적 판단

이 사건 2022년 개정 보수규정은 수당지급률을 기존보다 인하하는 내용이므로, 기존의 근로조건을 불이익하게 변경한 취업규칙에 해당한다.

앞서 인정한 사실관계와 증거, 갑 제7호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 사정을 종합하면, 이 사건 2022년 개정 보수규정이 교원들에 대하여 유효하기 위해서는 교원 과반수의 동의를 받아야 한다고 봄이 타당하다. 1 기존 호봉제교직원 보수규정과 이 사건 2022년 개정 보수규정에서는 모두 ’호봉제교직원의 수당‘을 정하고 있으므로, 위 보수규정 개정으로 인하여 근로조건이 불이익하게 변경되는 근로자 집단은 CH대학교 호봉제교직원 전체이다. 2 그러나 CH대학교 호봉제교직원이 모두 기존 호봉제교직원 보수규정의 적용을 받고 있더라도, ᄀ 사립학교법 등 관계 법령에 의하면 교원과 직원은 그 자격, 임용절차 등이 구분되어 있는 점, ᄂ 피고는 교원의 임용, 보직, 복무 등 인사에 관하여 정하는 교원인사관리규정을 별도로 두고 있는 점, ᄃ 교직원보수규정과 호봉제교직원 보수규정에서도 교원과 직원의 일부 수당에 관하여 달리 규정하고 있는 점, ᄅ 교원과 직원 사이에 인사이동 등의 신분상 교류가 없고 서로 전환될 가능성도 없는 점, ᄆ CH대학교에는 직원으로만 구성된 노조와 교원으로만 구성된 노조가 별도로 존재하는 점 등을 고려하면, CH대학교 교원과 직원은 근로조건이 이원화되어 있는 별도의 근로자집단이므로, 교원에 관한 근로조건이 직원에게 적용될 여지가 없다. 3 따라서 이 사건 2022년 개정 보수규정과 같이 교원과 직원 모두에 대하여 불이익한 취업규칙의 변경이라 하더라도, 그 변경이 적법한 변경에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 교원과 직원 각 근로자집단을 나누어 각 근로자집단에 대하여 적법한 동의가 있었는지 여부를 별개로 판단해야 하고, 교원에 대한 적법한 변경인지 여부를 판단함에 있어 직원들까지 포함하여 교직원 전체 과반수의 동의가 있었는지 여부를 고려할 것은 아니다. 4 만약 피고 주장과 같이 이원화된 근로집단인 교원과 직원 모두에 대하여 취업규칙의 불이익한 변경이 있는 경우에 교원과 직원 전체의 과반수 동의가 있었는지 여부를 기준으로 변경의 유효 여부를 판단해야 한다면, 교원만을 따로 판단하는 경우에는 그 과반수 동의가 확보되지 않았더라도, 직원과 합한 전체 과반수의 동의가 확보되었다는 이유로 그 변경이 유효하다고 인정될 수 있는데, 근로조건이 불이익하게 변경되는 근로자 과반수의 동의를 받도록 함으로써 근로조건이 불이익하게 변경되는 근로자를 보호하고자 하는 근로기준법 제94조 제1항의 취지가 몰각된다.

그런데 앞서 본 바와 같이 피고는 이 사건 2022년 개정 보수규정의 개정에 대하여 교직원을 합산하여 과반수의 동의를 받았을 뿐이고, 교원만을 대상으로 그 과반수의 동의를 받았다고 볼 만한 증거가 없다. 따라서 이 사건 2022년 개정 보수규정은 원고들에 대하여 효력이 없다(동의요건이 미달되었다는 원고들의 주장을 받아들이므로 동의절차가 잘못되었다는 주장에 대해서는 별도로 판단하지 아니한다).

피고의 동의권 남용 주장에 대한 판단 근로기준법상 취업규칙의 불이익변경 과정에서 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 행사할 때도 신의성실의 원칙과 권리남용금지 원칙이 적용되어야 한다. 따라서 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용하였다고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 그 동의가 없더라도 취업규칙의 불이익변경을 유효하다고 볼 수 있다. 여기에서 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용한 경우란 관계 법령이나 근로관계를 둘러싼 사회 환경의 변화로 취업규칙을 변경할 필요성이 객관적으로 명백히 인정되고, 나아가 근로자의 집단적 동의를 구하고자 하는 사용자의 진지한 설득과 노력이 있었음에도 불구하고 노동조합이나 근로자들이 합리적 근거나 이유 제시 없이 취업규칙의 변경에 반대하였다는 등의 사정이 있는 경우를 말한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 근로자의 집단적 동의를 받도록 한 근로기준법 제94조 제1항 단서의 입법 취지와 절차적 권리로서 동의권이 갖는 중요성을 고려할 때, 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용하였는지는 엄격하게 판단할 필요가 있다(대법원 2023. 5. 11. 선고 2017다35588, 35595 전원합의체 판결 참조). 이러한 법리에 비추어 보건대, 피고가 제출한 증거 및 이 사건 변론종결 후 제출한 자료만으로는 피고가 이 사건 2022년 개정 보수규정을 개정할 당시 관계 법령이나 근로관계를 둘러싼 사회 환경의 변화로 취업규칙을 변경할 필요성이 객관적으로 명백히 인정되고, 나아가 교원들의 집단적 동의를 구하고자 하는 피고의 진지한 설득과 노력이 있었음에도 불구하고 교원들이 합리적 근거나 이유 제시 없이 취업규칙의 변경에 반대하는 등으로 피고 소속 교원들이 집단적 동의권을 남용하였다고 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 피고의 주장은 받아들일 수 없다.

소결론 따라서 피고는 재직 원고들에게 개정 전 호봉제교직원 보수규정에 따라 2022. 8.부터 2022. 11.까지의 수당을 지급하여야 하므로, 재직 원고들이 개정 전 호봉제교직원 보수규정에 따라 지급받아야 할 수당과 실제 지급받은 수당과의 차액을 지급할 의무가 있고, 이를 계산하면 별지2 인용금액표 ’2022년 8월분부터 본건 수당 차액‘란 각 기재와 같다. 나아가 피고는 재직 원고들에게 위 각 미지급 수당에 대하여 다음 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

기준일(2022. 11. 25.)까지 발생한 지연손해금: 별지4 상세내역 해당 원고별 ‘본건 수당 차액(C-B)에 대한 지연손해금’란 각 기재와 같고, 매월 각 미지급액에 매월 26일(각 지급기일 다음날)을 기산일로 하여 연 5%(민법)의 지연손해금률을 적용한 값이다.

기준일 다음날(2022. 11. 26.)부터 발생하는 지연손해금: 2022. 11. 26.부터 재직 원고들이 구하는 바에 따라 이 판결 선고일인 2023. 11. 29.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금[재직 원고들은 근로기준법 제37조 제1항 및 같은 법 시행령 제17조에 따른 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금의 지급을 구하나, 위 3.가.1). 다). ‘(2) 원고 D 외 63명 중 원고 B, C을 제외한 나머지 원고들’항에서 본 바와 같은 이유로 재직 원고들의 이 부분 주장 역시 받아들이지 않는다].

소결론 피고는 원고들에게 별지2 인용금액표 ‘합계’란 기재 각 돈[= 1 2022. 7.까지의 수당 차액 + 2 2022. 8.부터의 수당 차액 + 3 위 1, 2에 대한 2022. 11. 25.까지의 지연손해금(이를 계산하여 합하면 별지2 인용금액표 ‘본건 수당 차액에 대한 지연손해금’란 각 기재와 같다) + 4 이 사건 지연지급수당에 대한 지연손해금] 및 그 중 ‘2022년 7월분까지 본건 수당 차액’란 기재 각 돈에 대하여, ᄀ 원고 B, C에게는 2022. 11. 26.부터 2023. 5. 17.까지는

소결론 피고는 원고들에게 별지2 인용금액표 ‘합계’란 기재 각 돈[= 1 2022. 7.까지의 수당 차액 + 2 2022. 8.부터의 수당 차액 + 3 위 1, 2에 대한 2022. 11. 25.까지의 지연손해금(이를 계산하여 합하면 별지2 인용금액표 ‘본건 수당 차액에 대한 지연손해금’란 각 기재와 같다) + 4 이 사건 지연지급수당에 대한 지연손해금] 및 그 중 ‘2022년 7월분까지 본건 수당 차액’란 기재 각 돈에 대하여, ᄀ 원고 B, C에게는 2022. 11. 26.부터 2023. 5. 17.까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, ᄂ 원고 D, E, F, G, H, I(별지1 원고 목록 순번 11번), J, K, L, M, N, O, P, Q, R, S, T, U, V, W, X, Y, Z, AA, AB, AC, AD, AE, AF, AG, AH, AI, AJ, AK, AL, AM, AN, AO, AP, AQ, AR, AS, AT, AU, AV, AW, AX, AY, AZ, BA, BB, BC, BD, BE, BF, BG, BH, BI, BJ, BK, BL, BM에게는 2022. 11. 26.부터 2023. 5. 17.까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, ᄃ 원고 BN, BO, BP, BQ, BR, BS에게는 2022. 11. 26.부터 2023. 11. 29.까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, ᄅ 원고 BT, BU(별지1 원고 목록 순번 10번), BV, BW, BX, BY, BZ, CA, CB, CC, CD, CE, CF, CG에게는 2022. 11. 26.부터 2023. 11. 29.까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, ‘2022년 8월분부터 본건 수당 차액’란 기재 각 돈에 대하여 2022. 11. 26.부터 2023. 11. 29.까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.