부산지방법원 서부지원 2020. 12. 17. 선고 2019가합104186 판결

당사자 및 관련자들의 지위

피고는 4년제 종합대학인 B대학교(이하 ‘B대’라 한다)를 운영하는 학교법인으로, 교원과 직원을 구분하고, 직원을 다시 일반직과 기능직 등으로 구분하여 임용하고 있다.

C노동조합 D지부(이하 ‘D 노조’라 한다)는 B대 직원들을 가입 대상으로 한 노동조합으로, 매년 피고와 교섭을 거쳐 유효기간을 한 학년도(같은 해 3월 1일부터 다음 해 3월 1일 전날까지를 말한다. 이하 같다)로 하는 단체협약인 임금협약을 체결해 왔다. 다만, 2018학년도부터 2020학년도까지는 임금협약이 체결되지 않았다.

별지2 청구 범위 제1항 기재 원고들(이하 ‘재직 원고들’이라 한다)은 별지3 임용일 및 퇴직일 등 목록 해당 각 ‘임용일’란 기재 각 일자에 B대에 일반직 직원으로 임용되어 근무하고 있는 사람들이다.

별지2 청구 범위 제2항 기재 원고들(이하 ‘퇴직 원고들’이라 한다)은 별지3 임용일 및 퇴직일 등 목록 해당 각 ‘임용일’란 기재 각 일자에 B대에 일반직 직원으로 임용되어 근무하다가 해당 각 ‘퇴직일’란 기재 각 일자에 명예퇴직을 한 사람들이다.

B대 교직원 보수 체계

B대 교직원의 보수는 봉급 및 각종 수당으로 구성된다. 이 중 교원의 수당은 교과지도비, 연구보조비(연구비, 연구활동비 등) 등으로 구분되고, 직원의 수당은 조정수당, 사무수당 등으로 구분된다.

피고의 정관 제71조는 ‘직원의 보수는 일반의 표준생계비 및 민간인의 임금 등을 고려하여 직무의 난이성 및 책임의 정도에 따라 적당하도록 직급 및 근속기간에 따라 이사회의 의결을 거쳐 따로 규정으로 정한다.’고 정하고 있다. 피고는 교직원에 대한 보수에 관하여 필요한 사항을 규정하기 위하여 1993년 B대 교직원보수규정을 제정 및 시행하였다(이하 ‘교직원보수규정’이라 한다).

피고는 매 학년도별 봉급 및 각종 수당의 세부 항목과 액수 등을 정한 B대교직원 보수표(이하 ‘교직원 보수표’라 한다)를 작성해 왔다. 교직원 보수표에는 교원 봉급을 정한 표, 직원 봉급을 정한 표(이하 ‘직원 봉급표’라 하고, 그 중 일반직에 적용되는 표를 ‘일반직 봉급표’, 기능직에 적용되는 표를 ‘기능직 봉급표’라 한다), 교원 연구비, 교원 연구활동비, 직원 조정수당을 정한 표 등이 포함되어 있다.

원고들의 각 호봉 및 직급은 별지4 임금 내역의 ‘호봉’ 및 ‘직급’란 각 기재와 같다.

봉급 지급 경위

교직원보수규정 제6조(봉급)는 ‘교직원의 봉급월액은 당해(연)도 공무원보수규정의 ’공무원별 봉급표 구분표‘상의 일반직, 기능직 및 대학교원 봉급표에 준한다.’고 정하고 있다.

피고는 1993학년도부터 2014학년도까지는 ① 일반직 봉급표를 당시의 공무원보수규정(대통령령) 중 [별표 3] 일반직공무원과 일반직에 준하는 특정직 및 별정직공무원 등의 봉급표(이하 ‘일반직공무원 봉급표’라 한다)와 같은 내용으로(단, ‘참여’를 2급, ‘부참여’를 3급, ‘참사’를 4급, ‘부참사‘를 5급, ’주사‘를 6급, ’부주사‘를 7급, ’서기‘를 8급, ’부서기‘를 9급 직급으로 보았고, 1급에 대응하는 직급은 없다), ② 기능직 봉급표를 [별표 8] 기능직공무원의 봉급표(2013학년도까지), [별표 8] 일반직 우정직군 공무원 등의 봉급표<1>(2014학년도)(이하 [별표 8] 기능직공무원의 봉급표와 통틀어 ’기능직공무원 봉급표‘라 하고, 일반직공무원 봉급표와 기능직공무원 봉급표를 통틀어 ’공무원 봉급표‘라 한다)와 같은 내용으로(단, 기능1급부터 기능5급까지에 대응하는 직급은 없다) 각각 작성하였다. 피고는 위 기간 직원인 원고들에게 공무원 봉급표에 따라 봉급을 지급하였으나, 피고는 2013학년도, 2014학년도에는 각 전년도 공무원 봉급표가 정한 봉급을 지급하기도 하였다.

피고는 2015학년도부터 현재까지 직원 봉급표의 봉급월액을 바꾸지 않았다(이하 ’봉급 동결‘이라 한다).

원고들의 청구원인

각 임금 차액(별지4 임금 내역 제4항 ’총계‘ 부분 각 ’미지급임금 합계‘란 기재 금액과 같다)

각 봉급 차액(= 교직원보수규정 제6조에 따라 봉급 동결 없이 산정한 원고들의 각 봉급 - 실제 지급한 각 봉급): 아래 (1) - (2)

각 해당연도 공무원 봉급표가 정한 월 지급액에 따른 원고들의 봉급 (2) 2014학년도 공무원 봉급표가 정한 월 지급액에 따라 실제로 지급한 원고들의 봉급

각 상여수당 등 차액(= 위와 같이 봉급 동결 없이 산정한 원고들의 각 상여수당 등 – 실제 지급한 각 상여수당 등): 아래 (1) + (2) + (3) + (4)

상여수당 차액

정근수당 차액

명절휴가비 차액

구정특별 상여수당

각 명예퇴직수당 차액(= 위와 같이 봉급 동결 없이 산정한 퇴직 원고들의 각 명예퇴직수당 – 실제 지급한 각 명예퇴직수당)(별지5 명예퇴직수당 내역 각 ’명예퇴직금 미지급액‘란 기재 금액과 같다)

피고의 주장

직원인 원고들의 임금에 관하여는 취업규칙인 교직원보수규정보다 단체협약인 임금협약이 우선하여 적용된다. 따라서 피고는 D 노조와 피고 사이에 마지막으로 체결된 2017학년도 임금협약에 따라 봉급 및 수당을 지급하면 충분하고, 그와 같이 모두 지급하였다.

설령 취업규칙인 교직원보수규정이 적용된다고 하더라도, 위 규정 제6조는 ‘준한다’라는 표현을 사용함으로써, 피고의 재량에 따라 직원 봉급표의 봉급월액을 공무원 봉급표 해당 월지급액과 달리 정하는 것을 허용하고 있다. 따라서 위 규정을 적용한다고 하여 매년 임금이 상승하는 것은 아니어서, 피고는 원고들에게 해당연도 공무원 봉급표에 따른 봉급 지급 의무가 없다.

교직원보수규정 및 교직원 보수표의 법적 성격

관련 법리

이 사건의 경우

봉급 지급 청구에 관한 판단

취업규칙인 교직원보수규정 제6조의 적용 여부

관련 법리

취업규칙은 사업장에서 노사 간 일반적으로 적용되는 일정의 법규범이 된다. 취업규칙은 법령이나 단체협약에 우선하지는 못하지만, 근로계약상의 개별약정보다는 우선하여 적용된다. 그러므로 취업규칙에 정한 기준에 미달되는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분이 무효로 되고, 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 의한다(근로기준법 제97조, 대법원 2007. 10. 11. 선고 2007두11566 판결 참조).

그러나 취업규칙 중 단체협약 내용에 어긋나는 부분은 근로기준법 제96조 제1항<2> 및 노동조합 및 노동관계조정법 제33조 제1항<3>에 따라 무효이다. 따라서 단체협약에 어긋나는 취업규칙은 단체협약이 적용되는 조합원인 근로자에게 적용되지 않는다(대법원 1999. 4. 9. 선고 98다33659 판결 참조). 이러한 법리는 취업규칙이 설정하고 있는 근로조건 기준보다 불리한 단체협약이 체결된 경우에도 마찬가지로 적용될 수 있다(대법원 1993. 3. 23. 선고 92다51341 판결, 대법원 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결 참조).

단체협약이 실효되었더라도 ‘임금 등 개별적인 노동조건에 관한 부분’은 단체협약의 적용을 받던 근로자의 근로계약 내용이 된다. 이러한 계약 내용은 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결, 작성되거나 개별 근로자의 동의를 얻지 않는 한, 여전히 개별 근로자의 근로계약 내용으로 남아 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결, 대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결 참조).

위 나)에서와 같이 단체협약에 반하여 이미 무효로 된 취업규칙 조항은 위 다)에서와 같이 단체협약이 실효하더라도 그 효력을 회복하지 않는다. 설령 개정된 취업규정에 사회통념상 합리성이 인정된다고 하더라도, 그것만으로는 단체협약 위반이라는 흠이 치유되는 효력까지 부여되지 않는다(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다10795 판결 참조).

이 사건의 경우

원고들은 B대 직원 또는 직원이었던 자들로서 D 노조의 가입 대상이거나 가입 대상이었던 자들이다. D 노조는 1988. 11. 1.경 설립된 이래 피고와 2017학년도까지 매 학년도별 임금협약을 체결해 왔다.

위 각 임금협약은 직원들에 대한 봉급, 각종 수당, 임금 인상률 등을 정하고 있다. 2017학년도 임금협약 제3조는 2017학년도 임금을 동결하면서(제2항) 일반직, 기능직 직원이 아닌 전담직원 경우에만 임금을 인상하는 예외(제3항)를 두고 있다. 같은 협약 제4조는 ‘전체 사무직원(전담직원 포함)에게 임금동결 및 초과근무 등을 감안하여 ... 1인당 900,000원을 2018학년도 제1학기 내에 일시금으로 지급한다.’고 하여, 일반직 직원 등에 대하여는 임금을 동결한다는 취지를 명시하고 있다.

피고가 2017학년도 임금협약 체결 후 위 협약에서 정한 임금 조건을 다시 공무원 봉급표 수준으로 변경하는 내용으로 D 노조와 단체협약을 체결하였음을 인정할 자료가 없다.

원고들은 2018. 1. 18. 공무원보수규정의 공무원 봉급표가 개정되었으므로 결국 2017학년도 임금협약의 근로조건을 변경하는 새로운 취업규칙이 제정되었다는 취지로도 주장한다. 그러나 법령(대통령령)인 공무원보수규정이 개정되었다고 하여 그것이 곧 피고의 취업규칙 제정 행위로 간주되지는 않는다. 오히려 앞서 본 것처럼 피고가 D 노조와의 2018학년도 임급협약 체결에 실패했던 점에 비추어 보면, 피고가 당시 임금 조건을 다시 공무원 봉급표 수준으로 변경하려는 내용의 취업규칙을 제정하였을 것으로 보이지도 않는다.

소결

나머지 청구에 관한 판단