부산지방법원 서부지원 2022. 2. 17. 선고 2021가합100262 판결

당사자 및 관련자들의 지위

피고는 4년제 종합대학인 B대학교(이하 'B대'라 한다)를 운영하는 학교법인으로, 교원과 직원을 구분하여 임용하고 있다.

C노동조합 D지부(이하 'D 노조'라 한다)는 B대 직원들을 가입 대상으로 한 노동조합으로, 매년 피고와 교섭을 거쳐 유효기간을 한 학년도(같은 해 3월 1일부터 다음 해 3월 1일 전날까지를 말한다. 이하 같다)로 하는 단체협약인 임금협약을 체결해 왔다. 다만, 2018학년도부터 2020학년도까지는 임금협약이 체결되지 않았다.

별지3 청구 범위 '퇴직'란 '×' 기재 원고들(이하 '재직 원고들'이라 한다)은 별지4 상세 내역 '임용일'란 기재 각 일자에 B대에 교원으로 임용되어 근무하고 있는 사람들이다.

별지3 청구 범위 '퇴직'란 '○' 기재 원고들(이하 '퇴직 원고들'이라 한다)은 별지4 상세 내역 '임용일'란 기재 각 일자에 B대에 교원으로 임용되어 근무하다가 해당 각 '퇴직일'란 기재 각 일자에 퇴직한 사람들이다. 퇴직 원고들 중 별지3 청구 범위'연금퇴직수당 청구'란 '○' 기재 원고들(이하 '연금퇴직수당 청구 원고들'이라 한다)은 아래와 같이 피고를 상대로 연금퇴직수당 차액 상당 손해배상금 지급을 청구하는 사람들이다.

B대 교직원 보수 체계

B대 교직원의 보수는 봉급 및 각종 수당으로 구성된다. 이 중 교원의 수당은 교과지도비, 연구보조비(연구비, 연구활동비 등) 등으로 구분되고, 직원의 수당은 조정수당, 사무수당 등으로 구분된다.

피고의 정관 제44조는 '교원의 보수는 자격과 경력 및 직무의 곤란성과 책임의 정도에 따라 이사회의 의결을 거쳐 따로 규정으로 정한다.'고 정하고 있다. 피고는 교직원에 대한 보수에 관하여 필요한 사항을 규정하기 위하여 1993년 B대 교직원보수규정을 제정 및 시행하였다(이하 '교직원보수규정'이라 한다). 교직원보수규정 제14조 제1항에 따르면, 보수 지급일은 매월 25일이다.

피고는 매 학년도별 봉급 및 각종 수당의 세부 항목과 액수 등을 정한 B대교직원 보수표(이하 '교직원 보수표'라 한다)를 작성해 왔다. 교직원 보수표에는 교원봉급을 정한 표(이하 '교원 봉급표'라 한다), 직원 봉급을 정한 표, 교원 연구비, 교원연구활동비, 직원 조정수당을 정한 표 등이 포함되어 있다.

봉급 지급 경위

교직원보수규정 제6조(봉급)는 '교직원의 봉급월액은 당해(연)도 공무원보수규정의 '공무원별 봉급표 구분표'상의 일반직, 기능직 및 대학교원 봉급표에 준한다.'고정하고 있다.

피고는 1993학년도부터 2014학년도까지는 교원 봉급표를 당시의 공무원보수규정(대통령령) 중 [별표 12] 국립대학 교원 등의 봉급표(1993. 3. 1. 당시에는 [별표12] 전문대학 및 대학교원등의 봉급표 중 '대학교원 봉급액' 부분, 이하 통틀어 '국립교원 봉급표'라 한다)와 같은 내용으로 작성하여, 교원인 원고들에게 이에 따라 봉급을 지급하였다. 다만, 피고는 2013학년도, 2014학년도에는 각 전년도 봉급표가 정한 봉급을 지급하기도 하였다.

피고는 2014학년도부터 현재까지 교원 봉급표의 봉급월액을 동일하게 작성하였다(이하 '봉급 동결'이라 한다).

연구보조비(연구비, 연구활동비

교직원보수규정 제25조(연구보조비 및 조정수당)는 '... 예산의 범위에서 교원에게 연구보조비...(를) 지급한다.'고 정하고 있다.

피고는 교원 연구비를 2011학년도에 1,293,000원(교수 기준 월 단위, 이하 같다)으로 정하였으나, 2012학년도에는 1,273,000원으로, 2013학년도에는 1,195,000원으로, 2014학년도에는 1,123,000원으로 각각 삭감하였고, 2017학년도까지 이를 바꾸지 않았다(이하 통틀어 '연구비 삭감 등'이라 한다). 그 후 피고는 교원 연구비를 2018학년도에는 1,186,500원으로 인상하고, 2019학년도에도 이를 유지하였다.

피고는 교원 연구활동비를 2013학년도에 266,000원(교수 기준 월 단위, 이하 같다)으로 정하였으나, 2014학년도에 249,000원으로 삭감하고 2019학년도까지 이를 바꾸지 않았다(이하 연구비 삭감 등과 통틀어 '연구보조비 삭감 등'이라 한다). [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1부터 5호증까지, 제8호증, 제10부터 18호증까지(가지번호 있는 것은 가지번호 생략, 이하 같다), 을 제1부터 9호증까지의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고들의 주장 1) 봉급 동결 및 연구보조비 삭감 등 관련 가) 교직원보수규정 제6조는 교원 봉급표의 봉급월액을 정할 때, 물가상승률을 반영하여 매년 인상되는 국립교원 봉급표에 준하도록 정하고 있다. 그런데 피고의 일방적인 봉급 동결로 재직 원고들은 현재까지, 퇴직 원고들은 퇴직할 때까지 피고로부터 매월 동일한 봉급액만 지급받았다.

교직원보수규정 제25조는 피고가 원고들에게 근로기준법상 통상임금에 해당하는 연구보조비를 각각 지급할 의무를 정하고 있다. 그런데도 피고가 일방적으로 연구보조비 삭감 등을 하여 원고들은 삭감 등이 된 연구보조비를 지급받았다.

원고들의 청구원인 교직원보수규정 및 교직원 보수표는 모두 근로기준법이 정한 취업규칙으로서, 위와 같은 피고의 봉급 동결, 연구보조비 삭감 등은 취업규칙 위반이거나, 취업규칙 변경에 필요한 교원 과반수 동의를 받는 절차를 거치지 않아 효력이 없다. 그러므로 피고는 1 원고들에게는 미지급 임금 등으로 각 봉급 차액[아래 가) (1)], 연구보조비 차액[아래 가) (2)], 봉급, 연구보조비 등을 기초로 산정되는 상여수당, 정근수당, 명절휴가비, 구정특별 상여수당(이하 통틀어 '상여수당 등'이라 한다) 차액[아래 가) (3)] 합계, 2 나아가 피고의 봉급지급 의무 불이행 결과 봉급 등을 기초로 산정된 기준소득월액을 기준으로 사립학교교직원연금공단(이하 '연금공단'이라 한다)으로부터 받는 퇴직수당(이하 '연금퇴직수당'이라 한다)이 감액된 퇴직 원고들에게는 그 차액[아래 나)] 상당 손해배상금 합계 및 각 이에 대한 지연이자를 각각 지급할 의무가 있다.

원고들 전부: 각 임금 차액(별지4 상세 내역 각 '미지급임금 합계'란 기재 금액과 같다) (1) 각 봉급 차액(= 교직원보수규정 제6조에 따라 봉급 동결 없이 산정한 원고들의 각 봉급 - 실제 지급한 각 봉급): 아래 (가) - (나) (가) 각 해당연도 국립교원 봉급표가 정한 월 지급액에 따른 원고들의 봉급 (나) 2012학년도 국립교원 봉급표가 정한 월 지급액에 따라 원고들에게 실제로 지급된 봉급 (2) 각 연구보조비 차액(= 위와 같이 봉급 동결 없이 산정한 원고들의 각 연구보조비 - 실제 지급한 각 연구보조비): 아래 (가) + (나) (가) 연구비 차액 (나) 연구활동비 차액 (3) 각 상여수당 등 차액(= 위와 같이 봉급 동결 없이 산정한 원고들의 각 상여수당 등 - 실제 지급한 각 상여수당 등): 아래 (가) + (나) + (다) + (라) (가) 상여수당 차액 (나) 정근수당 차액 (다) 명절휴가비 차액 (라) 구정특별 상여수당 나) 연금퇴직수당 청구 원고들: 각 연금퇴직수당 차액(= 위와 같이 봉급 동결 없이 산정한 퇴직 원고들의 각 연금퇴직수당 - 연금공단이 실제 지급한 각 연금퇴직수당)[별지4 상세 내역 각 '퇴직수당 손해액'란 기재 금액과 같다] 나. 피고의 주장 1) 봉급 동결 및 연구보조비 삭감 등 관련 가) 교직원보수규정 제6조는 준한다는 표현을 사용함으로써, 피고의 재량에 따라 교원 봉급표의 봉급월액을 국립교원 봉급표 해당 월지급액과 달리 정하는 것을 허용하고 있다. 따라서 위 규정을 적용한다고 하여 매년 임금이 상승하는 것은 아니다. 따라서 봉급 동결은 취업규칙 위반 또는 취업규칙의 불이익 변경에 해당하지 않는다.

원고들이 주장하는 연구보조비 삭감 등이 있었더라도, 원고들이 실제각각 수령한 임금 총액은 감소하지 않았다. 또, 공무원 보수표상 봉급 상승률이 임금협약상 임금 상승률보다 높았기 때문에, 연구보조비를 삭감하여 전체적인 임금 상승률을 임금협약 수준으로 조정한 것에 불과하다. 따라서 연구보조비 삭감 등도 취업규칙의 불이익 변경에 해당하지 않는다.

노동관행 성립 피고는 약 20년 동안 매년 D 노조와 체결한 임금협약(단체협약) 결과를 교직원보수표에 반영하여, 그러한 방식으로 교원 봉급표, 교원 연구보조비(연구비, 연구활동비 등)가 포함된 교직원보수표가 작성된다는 노동관행이 성립하였다.

소결 피고의 봉급 동결 및 연구보조비 삭감 등은 확립된 노동관행에 따라 결정된 것 으로, 어느 모로 보나 취업규칙 위반 또는 취업규칙의 불이익 변경에 해당한다고 볼 수 없다. 그러므로 피고는 봉급 동결 및 연구보조비 삭감 등이 없을 경우를 전제로 산정한 임금과 실제 지급 임금 사이의 차액을 지급할 의무가 없고, 나아가 위 차액 지급의무가 있음을 전제로 하는 연금퇴직수당 차액 상당 손해배상금을 지급할 의무 역시 없다.

교직원보수규정 및 교직원 보수표의 법적 성격

관련 법리 근로기준법 제96조가 정한 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말하는 것으로서, 그 명칭에 구애받을 것은 아니다(대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결 참조).

이 사건의 경우 위 인정사실을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 피고가 제정한 것으로서 당시 B대 교원인 원고들의 봉급, 각종 수당 등을 정한 규정인 교직원보수규정 및 교직원 보수표는 모두 근로기준법상 취업규칙에 해당한다.

봉급 지급 청구에 관한 판단

피고에게 국립교원 봉급표 적용 여부에 대한 재량권이 있는지

다음 사실은 앞서 보았거나 갑 제10, 11, 17호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있다.

피고는 1993학년도부터 2012학년도까지 작성한 교직원 보수표의 교원 봉급표를 해당연도 국립교원 봉급표와 같은 내용으로 정했다.

피고의 교무위원회는 총장, 부총장, 대학원장, 대학장, 비서실장 등으로 구성된다. 피고의 2019. 6. 14. 자 교무위원회 회의를 위하여 작성된 '교직원보수규정 개정취지 및 절차'라는 문건에는 '비현실적인 공무원 봉급표 준용 근거 폐지: 등록금 동결 지속에 따라 본교(B대)는 매년 상승되는 공무원 봉급표를 그대로 전임교원의 봉급표에 적용할 재정 여력이 없음.'이라는 기재가 있다. 위 문건에 첨부된 '신, 구조문 대비표'에는 교직원보수규정 제6조 중 '대학교원 봉급표에 준한다.' 부분을 '예산의 범위 내에서 따로 정한다.'로 바꾸는 개정안과 함께 그 취지가 '공무원보수규정 준용 삭제'로 설명되어 있다. 위 규정은 그 무렵 개정되지 못했다.

위와 같은 사정들 및 앞서 본 위 조항의 문언에 다음 용례까지 종합적으로 고려하면, 위 조항이 원고들에 대한 봉급월액을 산정할 때 공무원 봉급표를 적용할 것인지에 관하여 피고에게 재량권을 부여하였다고 볼 수는 없다.

일반적으로 '준(準)하다'는 '어떤 본보기에 비추어 그대로 좇다.' 또는 '예에 따르다.'는 뜻이다.

여러 법령 또는 계약에서 법적 용어로서 '준하다'는 주로 비교대상보다 불리한 처우를 받지 않도록 하기 위하여 사용한다(대법원 2003. 9. 2. 선고 2003다4815, 4822, 4839 판결, 대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다3561 판결 참조).

피고는 '준하다'와 '준용하다'가 같은 의미라는 전제 아래, '준용하다'의 객관적 의미는 유사한 규율 대상에 대해 그 성질에 따라 다소 수정하여 적용하도록 하는 것이어서, 이 사건의 경우에도 국립교원 봉급표의 수정 적용이 가능하다고 주장한다. 그러나 '준하다'와 '준용하다'는 상호 호환이 가능한 동일한 의미의 법률용어라고 볼 수 없다. '준용하다(entsprechende Anwendung)'는 '적용하다(Anwendung)'와 구별되는 법률용어로서, 유사한 규정의 반복을 피하면서도 성질의 차이에 따른 수정 적용의 가능성을 예정한 입법기술적 용어이다. 이에 반해, 실정법상 '준하다'는 용어는 위 (1)에서 본 것과 같이 '예에 따르다' 또는 '의하다'는 의미로 사용된다(가령 특별검사의 임명 등에 관한 법률 제13조).

설령 교직원보수규정 제6조의 '준하다'를 '준용하다'라는 뜻으로 이해한다 하더라도, 위 규정을 피고가 주장하는 것과 같은 재량권의 근거로 볼 수는 없다. 즉, 위 규정은 '교원의 봉급월액은 당해(연)도 국립교원 봉급표에 준한다.'라고만 되어 있다. 그리고 국립교원 봉급표에는 호봉별 '봉급 월지급액'이 열거되어 있을 뿐이다. 양자는 모두 임금의 기초가 되는 봉급의 매월 지급액을 의미하는 것으로서 성질상 차이가 없어 수정하여 적용될 여지도 없다('예산 사정의 악화'와 같은 사정은 '준용'에서 수정 적용을 정당화할 수 있는 '성질상 차이'로 볼 수 없다).

봉급 동결이 취업규칙의 불이익 변경에 해당하는지

관련 법리

취업규칙의 작성, 변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 필요하다(대법원 2007. 10. 11. 선고 2007두11566 판결 참조).

취업규칙의 일부인 보수규정의 개정이 근로자들에게 유리한지 불리한지를 판단하기 위한 기준 시점은, 보수규정의 개정이 이루어진 시점으로 보아야 한다(대법원 1997. 8. 26. 선고 96다1726 판결 참조).

이 사건의 경우 다음 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있다.

교직원보수규정 제48조에 따르면, 위 규정 시행에 관하여 필요한 세부사항은 교직원 보수표로 정할 수 있도록 하였다. 앞서 본 것처럼, 교직원 보수표는 매 학년도별 1년의 유효기간으로 봉급 및 각종 수당의 세부 항목과 액수 등을 정하고 있다.

교직원보수규정 제6조에 따르면, 근로자에 대한 월봉급액 산정이 공무원보수규정에 연동되도록 규정하였다. 이로써 근로자로서는 특별한 사정이 없는 한, 민간의 임금 수준, 표준생계비, 물가 인상률 및 최저임금 등을 고려하여 매년 공무원보수규정 개정에 따른 임금 인상을 기대할 수 있었다. 봉급 동결 기간에 공무원 보수는 인상되어 왔다.

그런데 피고는 봉급 동결로써 취업규칙인 교직원 보수표의 교원 봉급표가 더 이상 공무원보수규정에 연동하지 않는 방식으로 봉급을 계산하여 그에 따라 봉급이 지급되도록 변경하였다. 위와 같은 사정들을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 교직원 보수표(교원 봉급표 포함)는 교직원보수규정 제6조의 시행을 위한 취업규칙으로서 교직원보수규정 제6조와 비교하여 구체화된 규정이고, 봉급 동결은 취업규칙인 교직원보수규정 제6조로 이미확보된 원고들의 임금 인상에 대한 기대 또는 기득의 권리, 이익을 더 구체적인 취업규칙인 교직원 보수표로써 일정 부분 박탈하는 것과 다름없다. 따라서 이는 근로기준법 제93조 제2호가 정하는 '임금의 결정, 계산, 지급방법'에 관한 사항을 당시 교원인 원고들에게 불리하게 변경하는 경우에 해당하여, 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따른 동의가 필요하다(피고는, 교직원보수규정 제6조는 구법 또는 일반법이고 개별 학년도 교직원 보수표는 신법 또는 특별법에 해당하므로 신법우선의 원칙 또는 특별법 우선의 원칙에 따라 개별 학년도 교직원 보수표가 교직원보수규정 제6조보다 우선 적용되어야 한다는 취지로 주장한다. 그러나 새로 작성, 변경된 개별 학년도 교직원 보수표가 교직원보수규정 제6조의 규정에 비추어 교원들에게 불이익하게 작성, 변경됨으로써 강행규정인 근로기준법 제94조에 따른 작성, 변경 절차를 위반하는 이상 이는 무효이다. 그러므로 피고의 이 부분 주장은 그 자체로도 이를 받아들일 수 없다).

봉급 동결의 효력 여부 앞서 본 것처럼, 피고의 봉급 동결은 당시 교원인 근로자들에게 불리한 취업규칙의 변경에 해당한다. 그런데 피고가 당시 원고들을 비롯하여 기존 취업규칙의 적용을 받는 교원인 근로자들 과반수의 동의를 받는 절차를 거치지 않았다는 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없다. 그러므로 봉급 동결은 원고들에 대하여 효력이 없다. 결국 원고들이 지급 받을 봉급을 정할 때 교직원보수규정 제6조에서 준용하는 국립교원 봉급표가 그 산정 기준이 된다.

소결 피고는 원고들에게 각 봉급 차액(= 봉급 동결 없이 산정한 원고들의 각 봉급 -실제 지급한 각 봉급) 및 이에 대한 지연이자를 각각 지급할 의무가 있다.

연구보조비 지급 청구에 관한 판단

이 사건 연구보조비의 법적 성격

관련 법리 대학교수의 연구수당 및 학생지도수당이 어떤 실적에 따른 실비변상의 것이 아니고 위 대학교원에게 일반적으로 일정액을 정기적 계속적으로 지급한 것이었다면, 근로의 대가로 보아야 한다(대법원 1977. 9. 28. 선고 77다300 판결 참조).

이 사건의 경우 갑 제3, 16, 17호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 매 학년도별 당시 교원인 원고들에게 교직원 보수표에서 교수, 부교수 등 직급별로 구분한 연구비, 연구활동비를 매월 정액으로 지급해 왔고, 그와 별도로 연구실적에 따라 지급하는 교내연구비 항목을 두고 있다. 위 인정사실을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 연구보조비(연구비, 연구활동비)는 당시 교원인 원고들에게 정기적, 계속적, 일률적으로 지급되는 근로의 대가에 해당한다.

연구보조비 삭감 등이 취업규칙의 불이익 변경에 해당하는지

관련 법리

취업규칙의 일부를 이루고 있는 급여규정 개정의 유, 무효를 판단할 때는 우선 특정 항목 임금 지급률이 전반적으로 인하되어 그 자체가 불리한 것이라고 하더라도 그 지급률의 인하와 함께 다른 요소가 유리하게 변경된 경우에는 그 대가관계나 연계성이 있는 제반 상황(유리하게 변경된 부분 포함)을 종합 고려하여 과연 그 개정 조항이 유리한 개정인지 불리한 개정인지를 밝혀서 그 유, 불리를 함께 판단하여야 한다(퇴직금 지급률이 인하된 사안에 관한 대법원 1995. 3. 10. 선고 94다18072 판결 참조).

개정 급여규정에 의하여 수령한 임금 총액이 종전 급여방식에 의하여 산출된 임금 총액보다 적을 경우, 그 개정 급여규정은 종전 급여규정 등의 적용을 받고 있던 근로자들에게 불이익하게 변경되었다고 볼 여지가 있다(대법원 1992. 4. 10. 선고 91다37522 판결 참조).

이 사건의 경우

앞서 본 것처럼 연구보조비는 근로기준법상 임금에 해당하고, 피고가 매 학년도별 취업규칙인 교직원 보수표를 작성함으로써 연구보조비 삭감 등이 이루어졌다. 또, 피고가 2011학년도부터 2014학년도까지 통산 170,000원(= 2011학년도1,293,000원 - 2014학년도 1,123,000원)의 연구비를 삭감한 사실, 2013학년도부터 2014학년도까지 17,000원(= 2013학년도 266,000원 - 2014학년도 249,000)의 연구활동비를 삭감한 사실은 앞서 본 인정사실에 비추어 계산상 명백하다. 이를 종합하면, 피고의 연구보조비 삭감 등은 임금을 감액하는 취지로 취업규칙을 변경한 것으로서, 일단 취업규칙 불이익 변경에 해당하는 것으로 볼 수 있다.

이에 대하여 피고는 원고들에게 국립교원 봉급표에 맞춘 봉급을 지급할 의무가 없음을 전제로, 봉급 인상을 통해 전체적으로는 임금 총액을 줄지 않게 하였으므로 불이익 변경이 아니라는 취지로 주장한다. 그러나 앞서 본 것처럼 봉급 동결은 원고들에게 효력이 없는 이상, 애당초 원고들의 봉급은 교직원보수규정 제6조에 따라 매년 인상되는 국립교원 봉급표에 맞춰 지급되어야 할 뿐이다. 따라서 연구보조비 삭감 등을 보상하는 수준의 봉급 인상이 있다고 보려면, 피고가 적어도 매년 인상되는 국립교원 봉급표를 초과하여 봉급을 지급하였어야 한다. 그런데 앞서 본 것처럼, 원고들은 2011학년도부터 2013학년도까지는 국립교원 봉급표에 따라 봉급을 받아 왔고, 오히려 2013학년도 이후부터 현재까지는 국립교원 봉급표에 미달하는 봉급을 받아왔다. 그밖에 피고가 연구보조비 삭감 등을 하면서 그에 대한 보상으로 그와 연계시켜 다른 취업규칙을 개선하였고 그러한 다른 규칙과 연구보조비 삭감 등 사이에 객관적, 유기적 관련성이 있다고 볼 만한 자료를 찾을 수 없다. 이러한 사정들을 종합하여 앞서 본 법리에 비추어 보면, 피고가 드는 위 사정만으로 연구보조비 삭감 등이 취업규칙의 불이익 변경이 아니라고 할 수는 없다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

피고는 공무원 보수표상 봉급 상승률(2012학년도 경우 3.5%)이 임금협약상 임금 상승률(2012학년도 경우 2.45%)보다 높아 연구보조비를 삭감함으로써 전체적인 임금 상승률을 임금협약 수준으로 조정한 것에 불과하므로, 취업규칙 불이익변경에 해당하지 않는다고도 주장한다. 그러나 단체협약인 임금협약이 당시 교원인 원고들에게 적용되지 않는 이상(원고들은 D 노조 가입 자격이 없고, 이들이 임금협약 체결 및 내용 형성에 관여하였다거나 자신들도 임금협약 내용대로 임금을 받기로 피고와 합의하였다고 볼 만한 자료도 없다), 애당초 원고들에 대한 임금 상승률이 D 노조와 피고 사이에 체결된 임금협약 수준으로 조정되어야 했던 것은 아니다. 따라서 피고가 드는 위 사정만으로 연구보조비 삭감 등이 취업규칙의 불이익 변경이 아니라고 할 수는 없다. 따라서 피고의 위 주장도 이유 없다.

소결 피고의 연구보조비 삭감 등은 취업규칙 불이익 변경에 해당한다.

연구보조비 삭감 등의 효력 여부

관련 법리

근로자의 집단적 동의 없이 변경된 취업규칙은 무효임이 원칙이다.그러나 근로자집단의 동의를 대신할 만한 사회통념상 합리성이 인정되는 경우에는 규범성이 인정된다. 이는 개정 당시의 상황을 근거로 판단해야 한다(대법원 2005. 11. 10. 선고 2005다21494 판결 참조).

취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 동의를 받도록 한 근로기준법 제94조 제1항 단서의 입법 취지를 고려할 때, 변경 전후의 문언을 기준으로 하여 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경되었음이 명백하다면, 취업규칙의 내용 이외의 사정이나 상황을 근거로 하여 그 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 보는것은, 이를 제한적으로 엄격하게 해석, 적용하여야 한다(대법원 2015. 8. 13. 선고 2012다43522 판결 참조).

이 사건의 경우

앞서 본 것처럼, 피고의 연구보조비 삭감 등은 당시 교원인 근로자들에게 불리한 취업규칙의 변경에 해당한다. 그런데 앞서 본 것과 같이 피고가 당시 원고들을 비롯하여 기존 취업규칙의 적용을 받는 교원인 근로자들 과반수의 동의를 받는 절차를 거치지 않았다. 그러므로 연구보조비 삭감 등은 일단 원고들에 대하여 효력이 없다.

이에 대하여 피고는 원고들에게 지급한 각종 수당을 고려하면 원고들에게 비슷한 직급의 국공립대학교 교원들보다 훨씬 다액의 임금을 지급하였으므로, 위와 같은 동의 절차를 거치지 않았더라도 연구보조비 삭감 등은 적법, 유효하다는 취지로 주장한다. 그러나 앞서 보았거나 갑 제3, 13호증, 을 제4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 사실들을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 피고가 드는 사정만으로 연구보조비 삭감 등에 관하여 원고들을 비롯한 교원인 근로자집단의 동의를 대신할 만한 합리성이 있다고 할 수는 없다. 따라서 피고의 위 주장은 더 나아가 판단할 것 없이 이유 없다.

원고들에 대하여 삭감된 연구비가 2011학년부터 2014학년도까지 통산 170,000원/개월, 삭감된 연구활동비가 2013학년도부터 2014학년도까지 17,000원/개월로, 변경 전후의 문언을 기준으로 당시 교원인 원고들에게 불이익한 변경임이 명백하다.

교직원보수규정 제6조에 따른 원고들에 대한 봉급 미지급액은 2013학년도 140,200원/월을 시작으로 2019학년도 803,900원/월에 이르렀다. 위와 같은 미지급 결과, 봉급 및 연구보조비 액수에 비례 또는 기초하여 산정되는 원고들에 대한 상여수당, 정근수당, 명절휴가비, 구정특별 상여수당 역시 미지급액이 발생하였다.

피고는 2012학년도 임금협정을 통하여 직원의 보수연액을 2.45% 인상하기로 한 반면, 교원에 대하여는 그와 같은 봉급 인상을 하지 않았다. 2013학년도 임금협정을 통하여 직원의 보수연액을 1% 인상하면서 이를 직급별 조정수당을 통해 반영하기로 한 반면, 교원에 대하여는 전년도인 2012학년도 교원 봉급표에 따라 봉급을 지급하였다. 2014학년도 임금협정을 통하여 직원의 사기 진작을 위해 120,000,000원 규모의 일시 격려금 재원을 마련하여 이를 지급하기로 한 반면, 교원에 대하여는 전년도인 2013학년도 교원 봉급표에 따라 봉급을 지급하였다(원고들은 교원들은 직원들과 달리 조정수당, 일시 격려금을 전혀 받지 못했다고 주장하고 있다).

피고의 2019. 6. 14. 교무위원회 회의에서 교직원보수규정 제6조중 국립교원 봉급표에 준하도록 한 부분을 삭제하는 안건이 상정되었으나, 끝내 개정이 이루어지지 못하였다.

소결 피고의 연구보조비 삭감 등은 원고들에 대하여 효력이 없다. 따라서 원고들이 지급 받을 연구보조비를 정할 때 삭감되지 않은 연구비 또는 연구활동비가 그 산정 기준이 된다.

소결 피고는 원고들에게 각 연구보조비 차액(= 봉급 동결 없이 산정한 원고들의 각 연구보조비 - 실제 지급한 각 연구보조비) 및 이에 대한 지연이자를 각각 지급할 의무가 있다.

상여수당 등 청구에 관한 판단

갑 제3호증, 을 제4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고의 교직원보수규정, 교직원 보수표가 당시 교원인 원고들에 대한 일부 기타 수당을 다음과 같이 정하고 있는 사실이 인정된다.

상여수당: 연 4회(3월, 6월, 9월, 12월) 월 봉급액 및 연구비 합계의50% 지급(교직원 보수표 1. 일반기준 제3조) 나) 정근수당: 연 2회(7월, 1월) 근속연수에 따라 월 봉급액 및 연구비 합계의 일정 비율 지급(교직원 보수표 1. 일반기준 제6조) 다) 명절휴가비: 연 1회(추석 무렵) 월 봉급액의 60% 지급(같은 기준 제8조)라) 구정특별 상여수당: 연 1회(설날 무렵) 월 급여액의 50% 지급(같은 기준 제4조) 2) 위 인정사실에 앞서 본 것처럼 피고가 원고들에게 지급할 각 봉급 차액 및 연구보조비 차액이 존재한다는 점을 더하여 보면, 피고는 원고들에게 각 상여수당 등 차액(= 봉급 동결 없이 산정한 원고들의 각 상여수당 등 - 실제 지급한 각 상여수당등) 및 이에 대한 지연이자를 각각 지급할 의무가 있다.

피고의 노동관행 주장에 대한 판단

피고의 주장 피고는 봉급 동결 및 연구보조비 삭감 등은 매 학년도별 교원 봉급표에 당해연도 국립교원 봉급표와 별개로 D 노조와의 임금협약 결과를 반영한다는 약 20년 동안 확립된 노동관행에 따라 결정된 것이라 주장한다.

관련 법리 기업 내부에 존재하는 특정 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위해서는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 한다(대법원 2014. 2. 27. 선고 2011다109531 판결 참조).

이 사건의 경우

피고가 주장하는 노동관행이 존재한다고 하여 그것만으로 취업규칙의 불이익 변경에 필요한 근로기준법상 절차가 당연히 배제된다고 할 수는 없다.

뿐만 아니라, 앞서 보았거나 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 사실들을 앞서 본 법리 및 교원의 지위 향상 및 교육활동 보호를 위한 특별법 제3조 제2항의 취지에 비추어 보면, B대 교직원들이 일반적으로 위 관행에 이의를 제기하지 않고 당연한 것으로 받아들이고 있다는 사실 자체를 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다(오히려 피고의 주장과 반대로, 매 학년도별 교원 봉급표에 D 노조와의 임금협약 결과와 별개로 당해연도 국립교원 봉급표에 따라 봉급을 지급한다는 내용의 노동관행이 성립하였다고 볼 여지가 있다).

피고는 B대 교원과 직원을 구별해 임용하고 있고, 교원과 직원 사이에 임금 체계도 다르다. 원고들은 B대 '교원'이었을 뿐 '직원'이 아니어서 D 노조 조합원 자격이 없고, 단체협약 적용도 받지 않는다.

2013학년도 국립교원 봉급표는 2013. 1. 19. 개정되었고, 교원 봉급표는

피고는 B대 교원과 직원을 구별해 임용하고 있고, 교원과 직원 사이에 임금 체계도 다르다. 원고들은 B대 '교원'이었을 뿐 '직원'이 아니어서 D 노조 조합원 자격이 없고, 단체협약 적용도 받지 않는다.

2013학년도 국립교원 봉급표는 2013. 1. 19. 개정되었고, 교원 봉급표는 이를 반영하여 2013. 3. 1.경 개정, 시행되었다. 그런데 2013학년도 임금협정 체결일은 2014. 2. 17.로서 오히려 그 이후이다.

매 학년도별 교원 봉급표와 국립교원 봉급표는 봉급 동결 이전까지는 호봉별로 정확히 대응하고 그 금액도 같았다.

피고는 2012학년도부터 2014학년도까지 각 임금협정을 통하여 직원에 대하여는 보수연액, 조정수당 지급, 일시 격려금 재원 마련 등의 조치를 취하였다.그러나 교원에 대하여는 당해연도 또는 그 전년도의 교원 봉급표에 따라 봉급을 지급하였다.

교직원보수규정에 따른 교원의 임금 조건을 불이익하게 변경하는 경우에, 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따른 교원의 동의를 받지 않고 직원들로 구성된 노동조합이 체결한 단체협약에 따라 변경하여 온 관행을 인정할 수 없다.

소결 따라서 피고의 위 주장은 어느 모로 보나 이유 없다.

소결 피고는 원고들에게 미지급 임금으로서 각 봉급 차액, 연구보조비 차액, 상여수당 등 차액의 합계액과 각 이에 대한 지연이자를 각각 지급할 의무가 있는바, 위 합계액이 별지4 상세내역 각 '미지급임금 합계'란 기재 금액과 일치하는 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있다.

관련 규정 및 관련 법리

사립학교교직원 연금법(이하 '사학연금법'이라 한다) 제42조 제1항, 공무원연금법 제62조 제2항, 공무원연금법 시행령 제58조 제1항 제5호에 따르면, 연금퇴직수당은 다음의 계산식에 따라 산출하는데, 재직기간이 20년 이상일 경우 아래 기재한 지급률은 39%이다.

채무불이행을 이유로 배상하여야 할 손해는 현실로 입은 확실한 손해에 한하고, 그러한 손해 발생 사실은 채권자가 증명할 책임이 있다(대법원 2017. 6. 19. 선고 2017다215070 판결 참조). 채무불이행으로 인하여 채권자가 제3자에 대하여 어떤 채무를 부담하게 된 경우 상대방에게 채무액과 동일한 배상을 구하기 위해서는 채무의 부담이 현실적, 확정적이어서 실제로 변제하여야 할 성질의 것이어야 하듯이(대법원1992. 11. 27. 선고 92다29948 판결 참조), 마찬가지로 채권자가 채무불이행으로 인하여 제3자에 대하여 갖는 권리 전부를 실현하지 못하였다고 하여 그 액수와 동일한 배상을 구하기 위해서는 그러한 미실현이 현실적, 확정적이어야 한다고 보아야 한다.

이 사건의 경우

다음 사실은 퇴직 원고들과 피고 사이에 다툼이 없거나 을 제2, 7, 8, 9호증의 각 기재, 이 법원의 연금공단에 대한 사실조회 결과 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있거나, 계산상 명백하다.

퇴직 원고들은 모두 각 재직기간이 20년 이상이다(따라서 각 지급률은 모두 39%이다). 퇴직 원고들 별 각 퇴직일자, 2010년 이후부터의 재직기간(월)은 각각 별지4 상세 내역 각 '퇴직일', '재직월수' 기재와 같다.

퇴직 원고들은 퇴직시 연금공단으로부터 각 100,000,000~120,000,000원 정도의 연금퇴직수당을 수령하였다. 연금공단은 위와 같이 지급을 할 때 봉급 동결이 된 액수에 기초하여 기준소득월액을 계산하였다.

연금공단이 기초한 위 기준소득월액과 봉급 동결이 없는 경우를 전제하였을 때의 기준소득월액 차액은 퇴직 원고들이 주장하는 각 '재산정 기준소득월액(기준소득월액 차액)'과 같다. 여기에 각 지급률(39%)과 2010년 이후부터의 재직기간(연 단위로 환산)을 각각 곱하면 별지4 상세 내역 각 '퇴직수당 손해액' 기재 금액(이하 통틀어 '연금퇴직수당 차액'이라 한다)과 같다.

그러나 퇴직 원고들이 제출한 증거들 및 위 인정사실만으로는 퇴직 원고들이 연금공단을 상대로 더 이상 연금퇴직수당 차액 지급을 구할 수 없게 되었다거나, 그밖에 피고의 봉급 지급의무의 불이행으로 인하여 연금퇴직수당 차액 상당 손해를 현실적, 확정적으로 입게 되었다고 인정하기에 부족하고, 달리 증거가 없다.

따라서 연금퇴직수당 차액 지급을 구하는 위 원고들의 청구는 받아들일 수 없다.

소결 퇴직 원고들의 각 연금퇴직수당 청구는 모두 기각한다.

재직 원고들에 대한 지급 의무

미지급 임금(원금) 지급 의무 피고는 재직 원고들에게 미지급 임금인 별지2 인용 범위 해당 원고별 각 '원금 합계'란 기재 돈을 각각 지급할 의무가 있다.

지연이자 지급 의무 나아가 피고는 재직 원고들에게 위 각 미지급 임금(원금)에 대하여 다음 지연이자를 각각 지급할 의무가 있다(재직 원고들은 피고와 체결한 각 근로계약이 상행위임을 전제로 연 6%의 상사법정이율로 계산한 지연이자의 지급도 구한다. 그러나 당사자들이 상인이라는 증명이 없고, 달리 위 각 계약이 상행위라고 볼 만한 자료도 부족하다. 이하 퇴직 원고들에 대하여도 같다).

기준일(2021. 2. 25.)까지 발생한 지연이자: 별지2 인용 범위 해당 원고별 각 '이자합계'란 기재 금액과 같다[매월 각 미지급액에 매달 26일(각 지급기일 다 음 날)을 기산일로 하여 연 5%(민법)의 지연손해금률을 적용해 합산한 값이다].

기준일 다음 날부터 발생하는 지연이자

2021. 2. 26.부터 2022. 2. 17.(피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당한 판결 선고일)까지 발생 지연이자: 위 각 미지급 임금(원금)에 대하여 연 5%(민법)의 지연손해금률로 계산 (2) 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 발생 지연이자: 위 각 미지급 임금(원금)에 대하여 연 12%(소송촉진 등에 관한 특례법)의 지연손해금률로 계산 나. 퇴직 원고들에 대한 지급 의무 1) 미지급 임금(원금) 지급 의무 피고는 퇴직 원고들에게 미지급 임금을 각각 지급할 의무가 있다.

지연이자 지급 의무 피고는 퇴직 원고들에게 위 각 미지급 임금에 대하여 다음 지연이자를 각각 지급할 의무가 있다.

기준일(각 퇴직일로부터 14일)까지 발생한 지연이자: 별지2 인용 범위 해당 원고별 각 '이자합계'란 기재 금액과 같다[매월 각 미지급액에 매달 26일(각 지급기일 다음 날)을 기산일로 하여 연 5%(민법)의 지연손해금률을 적용해 합산한 값이다] (퇴직 원고들은 각 퇴직일로부터 14일부터 15일까지 각 1일분 지연이자의 지급도 구한다. 그러나 이는 '기준일부터의 지연이자 지급 청구와 중복된다).

기준일 다음 날(각 퇴직일로부터 15일. 별지2 인용 범위 제2항 각 '지연이자 기산일'란 기재 일자와 같다)부터 발생하는 지연이자: 위 미지급 임금(원금)에 대하여 연 20%(근로기준법)의 지연이자율로 계산 6. 결론 원고들의 각 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고, 각 나머지 청구는 이유 없어 기각한다. 판사 임효량(재판장) 김해마루 김도완