부산지방법원 2011. 8. 19. 선고 2010가합2094 판결

당사자의 관계

사업장 폐쇄 및 축소에 따른 고용조정 결정

피고는 부산지역에서 부산국제컨테이너터미널(이하 '부산터미널'이라고 한다), 부산 3부두 시설, 양산컨테이너 야적장(이하 '양산 야적장'이라고 한다) 3군데에 사업장(이하 '이 사건 부산지점'이라고 한다)을 두고 있었고, 부산터미널에서는 부산터미널로부터 도급받은 터미널 운영을 위한 용역 업무를 수행하기 위해 중기운전원 72명, 정비원 12명 총 84명을, 부산3부두시설에서는 부산항만공사로부터 임차한 부산 3부두 시설에서의 하역업무를 수행하기 위해 피고 출자의 부산항3부두운영 주식회사를 통하여 중기운전원 13명, 정비원 4명 총 17명을, 양산 야적장에서는 하역 업무를 수행하기 위해중기운전원 4명을 각 고용하고 있었다.

부산항만공사가 부산3부두시설에 대하여 친수환경부두 조성이라는 국가정책에 맞추어 폐쇄를 결정함에 따라 피고는 2009. 4. 30.자로 부산항3부두운영 주식회사 가 운영하는 3부두 사업장을 폐쇄하였다.

2009. 2. 7. 진해시 소재 C 신항만이 개장하여 부산터미널에서 취급하던 하역물동량이 위 신항만으로 이동함에 따라 부산터미널에서의 작업량이 급감하여 피고는 2009. 5. 31. 부산터미널과의 도급계약을 해지하였다.

양산 야적장을 이용하던 선사 5개사 중 4개사가 2009. 4.부로 계약해지 통보함에 따라 물량이 급감하여 양산 야적장에 설치되었던 육상 크레인 2기를 폐차하였다.

피고 전체의 당기순이익은 2007년도에 3,835,000,000원 흑자를, 2008년 도에 127,150,000,000원 적자를, 2009년도에 5,261,000,000원 흑자를 보았고, 이 사건 부산지점의 당기순이익은 2007년도 317,000,000원 적자를, 2008년도에 916,000,000원 흑자를, 2009년도에 7,089,000,000원 적자를 보았다.

피고는 위 2), 3) 항과 같은 각 사업장의 폐쇄, 위 4) 항과 같은 물동량 감소를 이유로 부산터미널 근무자 84명, 부산3부두시설 근무자 17명, 양산 야적장 근무자 4명 총 105명에 대하여 고용조정을 하기로 결정하였다.

노동조합과의 협의

피고는 2009. 1.경부터 근로자의 과반수로 조직된 노동조합과 고용조정 방안에 대하여 수차례 협의를 거친 후 2009. 5. 12. 고용조정에 관한 합의를 도출하여 전환 배치·명예퇴직·무급휴직기준에 대한 합의서(이하 '이 사건 합의'라고 한다)와 재배치 소요 인력의 선발평가기준에 대한 추가합의서(이하 '이 사건 추가 합의'라고 한다)를 각 작성·체결하였다.

이 사건 합의 및 이 사건 추가 합의의 주된 내용은 아래와 같다.

이에 따라 피고의 노동조합 위원장은 2009. 5. 15.경 이 사건 부산지점에서 근무하는 근로자들을 상대로 설명회를 개최하여, 명예퇴직을 할 경우 퇴직위로금, 학자금 및 실업급여를 받을 수 있고, 명예퇴직을 수용하지 않을 경우 연차휴가 사용 후 2009. 9. 30.까지 무급휴직을 하며, 그 기간까지 인력소요 사업장이 없어 업무를 부여하지 못할 경우 경영상 이유에 의한 정리해고를 시행한다는 이 사건 합의의 내용을 설명하면서 휴직기간 동안 중기운전 자격증을 취득할 것을 독려하였다.

명예퇴직 신청 및 전환배치자 선정

피고는 이 사건 추가 합의에 따라 고용조정 대상자 105명 전원을 평가하고 개인별 평가 순위를 서열화 하였다.

피고는 명예퇴직을 신청한 자 모두를 명예퇴직 시킬 것이 아니라 그 중 개인별 평가 순위가 상위인 40여명 정도는 포항, 인천, 광양, 평택 지점 등에 결원이 생길 경우 우선 전환배치하기로 결정하였다.

피고는 2009. 5. 15.부터 같은 달 26.까지 설명회 및 개별면담을 통해 명예퇴직 신청을 받았고, 이에 따라 부산터미널 근로자 84명 중 78명, 부산3부두 근로자 17명 중 17명, 양산 야적장 근로자 4명 중 2명 총 105명 중 97명이 명예퇴직을 신청하였으나, 원고를 포함한 8명은 명예퇴직 신청을 하지 않았다.

피고는 명예퇴직신청자 97명 중 개인별 평가순위가 낮은 61명과 추가로 명예퇴직을 신청한 4명을 합한 65명을 명예퇴직 처리하고, 평가순위가 높은 32명과 명예퇴직을 신청하지 아니한 원고를 포함한 8명 총 40명에 대하여 연차휴가 및 무급휴직 신청을 받아 휴직을 실시하다가 인력충원이 필요한 다른 지점으로 전환배치하기로 하였다.

이에 따라 피고는 2009. 6. 5., 같은 달 10. 위 40명에 대하여 설명회를 개최하여, 순차적으로 배치될 때까지 연차휴가 및 무급휴직을 실시하고, 다른 지점으로 전환 배치 우선선발기준에 따라 배치될 것임을 설명하면서 무급휴직 신청서에 서명할 것을 요구하였으며, 원고는 2009. 6. 10. 위 설명회에 참석하여 위 무급휴직 신청서를 작성한 후 피고에게 제출하였다.

전환배치

피고는 무급휴직자 40명에 대하여 개인별 평가 순위에 따라 순차적으로 전환 배치를 실시하였고, 이에 따라 2009. 6.경 인천 지역에 2명, 양산 지역에 2명, 포항 지역에 12명 총 16명을, 같은 해 7.경 포항 지역에 6명, 신항만 지역에 1명 총 7명을, 같은 해 8.경 인천 지역에 1명, 광양 지역에 2명 총 3명을, 같은 해 9.경 평택 지역에 2명, 보령 지역에 1명, 포항 지역에 3명 총 6명을 각 배치하여 총 40명 중 32명에 대하여 전환배치를 하였다.

이 사건 합의에 따르면 2009, 9.말까지 전환배치되지 않을 시 정리해고를 하기로 예정되어 있었으므로, 위 전환배치된 32명을 제외한 나머지 8명은 정리해고를 하여야 하나 피고는 무급휴직자 전원이 고용유지 될 수 있도록 2009. 12.말까지 전환 배치를 계속하기로 결정하였고, 이에 따라 2009. 10.경 신항만 지역에 1명, 포항 지역에 1명 총 2명을, 같은 해 11.경 평택 지역에 1명을, 같은 해 12.경 포항 지역에 1명을 각 전환 배치하여 총 40명 중 36명에 대하여 전환배치를 하였다.

이 과정에서 피고는 원고에게 2009. 8. 5. 광양 지역에서의 페이로더 운전직 또는 스키드로더 운전직으로의 전환 배치를 제안하였으나 원고는 이를 거절하였고, 같은 해 9. 23. 포항 지역에서의 백도저 운전직으로의 전환 배치를 제안하였으나 원고는 이를 거절하였다.

이 사건 해고 처분

이 사건과 관련된 규정은 다음과 같다.

사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.

제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.

사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업자에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이는 "근로자 대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.

해고 무효

긴박한 경영상의 필요성과 관련하여

해고회피노력과 관련하여

해고대상자 선정의 합리성 및 공정성과 관련하여

근로자 대표와의 협의와 관련하여

임금

해고무효확인 청구에 대한 판단

이 사건 해고를 할 긴박한 경영상의 필요가 있었는지 여부

근로기준법 제31조 제1항 내지 제3항에 의하면, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여야 하는데, 여기서 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 필요한 경우도 포함되지만, 그러한 인원삭감은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 한다(대법원 1997. 9. 5. 선고 96누8031 판결, 대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결 등 참조).

피고가 2009년을 기준으로 회사 전체로는 5,261,000,000원의 당기순이익을 이루었으나, 그 전년도인 2008년도에는 127,150,000,000원 적자를 본 사실, 이 사건 부산지점의 경우 2008년도에는 916,000,000원의 흑자를 보았으나, 그 다음해인 2009년도에는 7,089,000,000원의 적자를 본 사실, 이 사건 부산지점 중 부산터미널, 부산 3부두 시설은 그 영업소를 폐쇄하였고, 양산 야적장은 물량이 줄어 육상 크레인 2기를 폐차시킨 사실은 앞에서 본 바와 같은바, 이에 따르면, 피고로서는 이 사건 부산지점의 적자와 사업소 폐쇄로 인한 경영난을 해소하기 위하여 잉여인력을 감축할 수밖에 없었던 것으로 보이므로, 이 사건 해고는 긴박한 경영상의 필요가 있었다고 할 것이다.

이에 대하여 원고는 원고를 포함한 4명만을 정리해고하는 것이 긴박한 경영상의 필요에 의한 것이라고 볼 수는 없다고 주장한다. 살피건대, 피고는 이 사건 부산지점을 폐쇄 또는 축소하면서 총 105명의 근로자를 고용조정하기로 하였고, 그 중 65명을 명예퇴직시킨 사실은 앞에서 본 바와 같은바, 피고가 65명에 대한 명예퇴직 과원고를 포함한 4명에 대한 정리해고를 통해 잉여인력 감축을 하였으므로, 원고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

이 사건 해고를 회피하기 위한 노력을 다하였는지 여부

사용자가 정리해고를 실시하기 전에 다하여야 할 해고회피 노력의 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고를 회피하기 위한 방법에 관하여 노동조합 또는 근로자 대표와 성실하게 협의하여 정리해고 실시에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고 회피 노력의 판단에 참작되어야 한다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결).

살피건대, 피고가 2009. 1.경부터 피고의 노동조합과 수차례 협의를 거쳐 2009. 5. 12. 고용조정에 관한 합의를 도출한 사실, 피고와 노동조합은 수회에 걸쳐 설명회를 개최하여 근로자들에게 위 합의 내용을 설명한 사실, 피고는 위 합의 내용에 따라 고용조정 대상자 105명 전원에 대하여 평가순위를 서열화한 뒤 명예퇴직을 신청하지 않은 8명과 명예퇴직을 신청한 자 중 평가순위가 높은 32명 총 40명을 전환 배치하기로 하고, 실제로 2009년도에 그 중 36명에 대하여 전환배치를 한 사실, 피고는 원고에게 2회에 걸쳐 전환배치를 제안하였으나 원고가 이를 거절한 사실은 앞에서 본 바와 같은바, 이를 종합하면 피고는 노동조합과 성실하게 협의하여 정리해고 실시에 관한 합의에 도달하였고, 위 합의에 따라 근로자들의 전환배치를 위한 노력을 하였으므로, 피고는 이 사건 해고를 회피하기 위한 노력을 다하였다고 할 것이다.

이에 대하여 원고는 피고가 접대비, 판매비 등 경영경비의 절감, 조업시간의 단축 또는 순환 근무 실시, 외주 도급계약의 해약, 신규채용의 증가 및 다른 지점으로의 전환배치를 하지 않는 등 이 사건 해고를 회피하기 위한 노력을 하지 않았다고 주장한다. 살피건대 피고가 피고의 노동조합과 고용조정에 관한 합의를 도출한 사실, 피고가 근로자들을 다른 지점으로 전환배치한 사실은 앞에서 본 바와 같으므로, 원고의 주장은 받아들이지 아니한다.

이 사건 해고 대상자 선정이 공정하고 합리적이었는지 여부

합리적이고 공정한 해고의 기준 역시 확정적·고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고의 기준에 관하여 노동조합 또는 근로자 대표와 성실하게 협의하여 해고의 기준에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고의 기준이 합리적이고 공정한 기준인지의 판단에 참작하여야 한다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결).

살피건대, 피고가 피고의 노동조합과 고용조정에 관한 합의를 도출한 사실, 피고는 노동조합과 합의한 이 사건 추가합의에 따라 이 사건 부산지점의 근로자들에 대하여 평가를 진행하고, 이에 따라 개인별 평가순위를 서열화한 사실, 이 사건 추가합의에 따르면 각 팀의 팀장이 자기 팀 근로자들에 대하여 매년 1회 마다 평가한 최근 3년간(2006년 ~ 2008년)의 근무평가 결과를 전체 500점 중 300점으로 가장 크게 반영하고, 표창, 다기능, 기능평가, 회사기여도를 각 50점으로 반영하며, 징계와 휴직이 있는 경우 위 점수에서 감하여 그 전체 합계액을 개인별 평가순위로 정하기로 한 사실은 앞에서 본 바와 같은 바, 이를 종합하면, 이 사건 해고 대상자는 피고와 노동조합의 합의에 따른 평가기준에 따라 순위가 결정되었고, 그 평가기준도 인사기록카드 등을 통해 객관적으로 확인가능한 근무평가, 표창, 다기능, 징계 및 휴직 등의 사유를 점수화하여 산정하였음을 알 수 있으므로, 이 사건 해고 대상자 선정은 공정하고 합리적이라고 봄이 상당하다.

이에 대하여 원고는 원고가 근무하면서 단 한차례 사고도 없이 성실히 근무하였음에도 그 순위가 낮으므로 이 사건 해고 대상자 선정 기준은 객관적이고도 공정하지 못하다고 주장한다. 살피건대, 평가 기준은 피고와 피고의 노동조합의 합의에 따라 결정된 사실, 징계 및 휴직 항목이 전체 점수 500점 중 각 마이너스 50점에 해당하는 사실은 앞에서 본 바와 같고, 을 제4호증의 기재에 의하면, 원고는 근무평가 120점, 표창 0점, 다기능 20점, 회사기여도 20점, 기능평가 20점, 징계 0점, 휴직 0점 합계 180점을 받은 사실을 알 수 있는 바, 이를 종합하면, 원고가 징계를 받지 않고 성실히 근무한 점은 징계 0점 및 휴직 0점으로 평가에 반영된 사실을 알 수 있고, 위 평가 기준이 피고와 노동조합의 합의에 따라 결정된 이상 원고에게 유리한 부분의 점수가 전체 점수 중 차지하는 비율이 적다는 이유만으로 그 평가 기준이 부당하다고 할 수 없으므로, 원고의 주장은 받아들이지 아니한다.

이 사건 해고 전에 노동조합 내지 근로자대표와 성실한 협의를 하였는지 여(가) 살피건대, 피고와 노동조합이 2009. 1.경부터 고용조정방안에 대하여 수차례 협의를 거친 후 2009. 5. 12. 고용조정에 관한 합의를 도출하여 이 사건 합의 및이 사건 추가 합의를 체결한 사실은 앞에서 본 바와 같으므로, 피고는 이 사건 해고전에 노동조합과 성실한 협의를 하였다고 할 것이다.

이에 대하여 피고는 노조위원장 G이 2009. 5. 중순경 피고와 인원 감원에 대해 간담회를 하였다고 하지만 원고를 비롯한 양산 야적장 근로자들은 아무런 통보를 받지 못한 점, 해고 기준과 관련하여서도 원고는 아직도 피고가 어떤 기준으로 정리해고를 단행하였는지 알지 못하는 점 등을 종합하여 볼 때, 근로자 대표와의 성실한 협의가 없었다고 주장한다. 살피건대, 피고와 노동조합이 고용조정 대상 근로자들을 상대로 수회 이 사건 합의 내용을 설명하기 위한 설명회를 개최한 사실, 원고가 2009. 6.10. 개최된 설명회에 참석하여 무급휴직 신청서를 피고에게 제출한 사실은 앞에서 본바와 같은바, 이를 종합하면, 원고 또한 이 사건 합의의 내용을 충분히 인지할 수 있었던 것으로 보이고, 근로기준법은 경영상 이유에 의한 해고의 요건으로 노동조합 또는 근로자 대표와의 성실한 협의만을 요구하고 있으며 각 근로자들에 대한 개별적 통보를 요구하고 있지는 않으므로, 원고의 주장은 받아들이지 아니한다.

소결

임금 청구에 대한 판단