부산지방법원 2014. 10. 10. 선고 2011가합22538 판결

당사자들의 지위 피고는 자동차, 관련부품 및 부속품의 생산, 판매 등을 영위하는 회사이고, 원고들은 피고와 근로계약을 체결하고 부산에 위치한 피고의 부산공장에서 자동차 생산업무 등에 종사하는 근로자들이다.

근무형태 피고의 부산공장은 2교대로 운영되어 주간근무시간은 07:00부터 15:45까지이고, 야간근무시간은 15:45부터 00:30까지인데, 원고들을 비롯한 부산공장 근로자들은 대부분 1주일씩 주간과 야간을 반복하여 순환근무를 하였다.

임금협상 및 단체협약의 체결

피고는 2000.경부터 원고들을 비롯한 피고의 부산공장 소속 근로자들이 선출한 위원들로 구성된 근로자 대표기구인 사원대표위원회(이하 '사대위'라고 한다)와 매년 임금협상을 하고, 임금협상 합의서를 작성하였다.

피고는 2000.경부터 사대위가 소속 직원들을 대표하여 임금, 근로조건 등에 관한 유일한 교섭단체임을 전제로 사대위와의 사이에 임금, 근로시간, 복리후생 사항 등에 관하여 단체협약을 체결하여 2년간 시행한 후, 다시 단체협약을 체결해 왔는바, 2008.부터 2012.까지의 단체협약(이하 '이 사건 단체협약'이라고 한다) 중 이 사건과 관련된 규정은 다음과 같다(2008. 단체협약 기준이며 변경된 부분은 ※ 표시).

피고의 급여담당자는 이 사건 단체협약에 따라 급여지급규정을 작성하여 이를 기초로 소속 직원들에게 기본급 및 제 수당을 지급하였는바, 2011. 급여지급규정 중 이 사건과 관련된 규정은 아래와 같다.

피고의 임금체계

기본급 및 수당 피고는 소속 직원들에게 매월 1 기본급, 2 자기계발비 3 가족수당, 4 공정장수당, 5 2교대수당, 6 중식대보조, 7 문화생활비, 8 관리자활동유지비 등 20여개의 지급명목을 나누고, 여기에 근로기준법 소정의 법정수당인 잔업수당(근로기준법상 연장근로수당에 해당한다), 심야수당(근로기준법상 야간근로수당에 해당한다), 유특수당(근로기준법상 휴일근로수당에 해당한다)을 산정하여 이를 합산한 임금을 지급하였다.

상여금 피고는 2000.부터 매년 소속 직원들에게 상여기초(기본급 + 자기계발비 + 상여기초수당 5만 원 + 공정장/지도원/수퍼바이저 수당)의 500%에 해당하는 돈(이하 '정기상여금'이라고 한다)을 매년 짝수월에 해당하는 2월(83%), 4월(83%), 6월(83%), 8월(83%), 10월(83%), 12월(84%) 6회에 걸쳐 나누어 지급하였고, 매년 설, 추석에는 위 상여기초의 100%에 해당하는 각 명절상여금을 각 1회, 위 상여기초의 30%에 해당하는 연차상여금을 매년 3월에 1회, 하계휴가비 50만 원(2011.부터 80만 원)을 매년 7월에 1회 각 지급하였다.

PI 고정성과급 피고는 이사건 단체협약 제42조 제3항에 따라 판매량, 손익, 시장점유율 등을 평가항목으로 하여 'Commitment', 'Target' 실적 기준을 설정한 후 반기 실적 달성률에 따라 성과급을 차등지급하는 내용의 PI(Productivity Incentive, 생산성 격려금)의 지급 여부와 그 지급률을 2000.부터 매년 사대위와의 임금조정합의를 통해 정하여 왔는바, 위 PI 고정성과급을 포함한 PI 성과급의 2000.부터 2011.까지의 지급기준의 변동 경과는 다음과 같다.

개인연금 회사지원분 및 선물비 피고는 소속근로자들과 근로계약 체결시 삼성생명과 삼성화재 중 택일하여 개인연금에 가입하도록 권유한 다음, 개인연금에 가입한 해당 근로자의 연간 총소득금액 3%의 1/12에 해당하는 돈을 '개인연금회사지원' 명목으로 매월 보험회사에 직접 지급하였고, 2005.경부터 인터넷 쇼핑몰 업체와 제휴하여 인터넷 쇼핑몰 업체가 근로자들에게 자신의 인터넷 쇼핑몰에서 사용할 수 있는 포인트를 지급하는 비즈포인트(이하 '선물비'라고 한다)로 설, 추석에는 각 11만 원, 근로자의 날에는 16만 5,000원, 회사창립기념일에는 5만 5,000원을 각 지급하였다.

피고의 통상임금 산정 방식 피고는 이 사건 단체협약 및 급여지급규정에 따라 소속근로자들에게 근로기준법상 연장·야간·휴일·근로수당 및 연차휴가수당에 해당하는 잔업수당, 심야수당, 유특수당, 연차수당(이하 '이 사건 각 법정수당'이라고 한다)을 산정하여 지급하기 위한 시간급 통상임금을 산정함에 있어 기본급, 자기계발비, 가족수당, 안전환경수당, 라인수당, 기술자격수당, 공정장수당, 지도원수당 등은 이를 각 산입하였다. 그러나 관리자수당, 고객관리수당, R&D 기술수당, 경영지원수당, 가족수당, 중식대 보조, 문화생활비, R/T 전문수당, 자격면허수당, 2교대 수당, 박사 수당, 관리자활동유지비(구 O/D 유지비), CA영업활동지원비, 정기 상여금, 설 상여금, 추석 상여금, 연차 상여, 고과가급분, 하계휴가비, 개인연금 회사지원분, 선물(비즈포인트), PI 고정성과급 등(이하 '이 사건 정기상여금 등'이라고만 한다)의 경우 이를 각 산입하지 않았다.

피고의 평균임금 산정 방식 피고는 이 사건 단체협약 및 급여지급규정에 따라 소속근로자들인 원고 C, D, E, I에게 퇴직금을 중간 정산하여 지급하면서 평균임금을 산정함에 있어 관리자활동유지비, CA영업활동지원비, 명절수당, 개인연금 지원금, 평일 및 휴일 시간외근무지원비를 각 산입하지 않았다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제7 내지 18호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1, 2, 8 내지 10, 13, 24, 27, 28, 37, 38호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고들의 주장 1) 통상임금에 관한 주장 피고가 원고들에게 지급한 이 사건 정기상여금 등은 통상임금에 해당함에도 피고는 이를 통상임금으로 산입하지 않은 채 법정수당을 산정하여 이를 원고들에게 지급하였는바, 피고는 원고들에게 위 각 수당을 포함하여 재산정한 시간급 통상임금을 기준으로 근로기준법상의 법정수당에 해당하는 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당을 재산정한 후 기지급 수당과의 차액에 해당하는 돈을 각 지급할 의무가 있다.

원고 C, D, E, I의 미지급 퇴직금에 관한 주장 피고는 원고 C, D, E, I에게 퇴직금을 중간 정산하면서 평균임금으로 포함되어야 할 관리자활동유지비, CA영업활동지원비, 명절수당, 개인연금 지원금, 평일 및 휴일 시간외근무지원비 등을 평균임금에 산입하지 않은 채 위 퇴직금을 산정하였는바, 피고는 위 항목들을 포함한 평균임금을 재산정하여 퇴직금을 계산한 후 그 금액과 기지급 퇴직금과의 차액에 해당하는 돈을 위 원고들에게 각 지급할 의무가 있다.

피고의 주장

통상임금 해당 여부 피고가 원고에게 지급한 이 사건 정기상여금 등은 소정근로에 대한 대가의 성질을 갖지 못할 뿐만 아니라 고정적으로 지급된 임금이 아니므로 통상임금에 해당하지 않는다.

근로기준법보다 유리하게 적용된 부분의 공제 주장

유특수당(휴일근로수당)의 가산율에 관한 주장 피고는 소속 직원들에게 유특수당을 지급함에 있어 그들에게 근로기준법상의 가산율인 50%를 초과한 100%의 가산율을 적용하여 이를 지급해왔는바, 원고들이 이 사건 정기상여금 등이 통상임금임을 전제로 100%의 가산율을 적용하여 재산정한 유특수당 중 근로기준법에서 정한 가산율인 50%를 초과하여 계산한 부분은 공제되어야 한다.

피고가 2009. 9.부터 2010. 11.까지 원고들에게 지급한 연장근로수당 중 증산추가할증분(시간외수당)의 공제 주장 피고는 2009. 9.부터 2011. 11.까지는 사대위와의 증산합의에 따라 피고 직원들의 평일 야간, 토요일 및 공휴일의 연장·야간·휴일근로시 근로기준법의 가산율보다 유리하게 100~150%의 가산율을 추가 적용(지급률 기준으로는 300%)하기로 정하여 '시간외수당'이라는 명목으로 소속 직원들에게 수당을 지급하였는바, 이는 소속 직원들의 동일한 연장·야간·휴일근로시간에 대하여 피고가 근로기준법보다 유리하게 적용하여 지급한 부분임에도 원고들은 이 사건 정기상여금 등이 통상임금에 해당함을 전제로 근로기준법상의 가산율이 아닌 증산합의에 따른 가산율을 적용하여 이 사건 각 법정수당을 재산정하고 있는바, 이는 원고들에게 유리한 기준을 취사선택한 것이므로 원고들이 근로기준법상의 가산율을 초과하여 지급받은 부분인 시간외수당은 원고들이 재산정한 이 사건 각 법정수당에서 공제되어야 한다.

2010., 2011. 지급된 증산수당의 공제 주장 피고는 사대위와의 증산합의에 따라 2010. 10시간을 초과하여 야간 및 특근 추가 잔업을 한 소속 직원들 또는 2교대 근무명령을 받은 소속 직원들에게 특별증산수당 5만 원을, 2011. 평일 오후 추가작업, 토요일 오후 및 국경일에 근무를 하게 된 소속 직원들 또는 2교대 근무명령을 받은 소속 직원들에게 특별증산수당 15만 원을 정액으로 지급하였는바, 위 각 특별증산수당은 근로기준법상 연장·야간·휴일근로수당에 추가하여 피고가 소속 직원들에게 지급한 수당이므로, 원고들이 근로기준법상의 통상임금에 따른 법정수당의 지급을 구하는 이 사건에서 원고들이 지급받은 특별증산수당은 공제되어야 한다.

F/P 휴가 미사용 일수에 대응하는 재산정 연차수당의 공제 주장 피고는 2004.경 주 40시간제 도입으로 월차 휴가제도를 폐지하고 법정 휴가일수를 적용하되 변경 전 휴가일수와의 차이를 감안하여 휴가일수를 보전하기 위하여 F/P(Flexibility Premium) 휴가제도를 신설하여 근속연수별로 7~12일의 휴가를 추가 부여한 다음, 위 F/P 휴가의 미사용 일수도 연차수당 산정 기준 일수에 산입하여 연차수당을 지급하였다. 그러나 위 F/P 휴가는 법정 휴가일수와 별개로 근로자들에게 제공된 것이므로, 피고가 직접 지정하여 사용하도록 한 F/P 휴가일수를 제외한 나머지 F/P 휴가일수에 상응하는 재산정 연차수당은 근로기준법상의 통상임금에 따른 법정휴일근로수당의 지급을 구하는 이 사건에서 공제되어야 한다.

유급휴게수당의 공제 주장 피고는 무급으로 하여도 무방한 휴게시간에 대하여 유급휴게수당을 지급하여 왔으므로, 피고가 원고들에게 지급한 유급휴게수당은 공제되어야 한다.

기준근로시간 243시간 적용 주장 피고는 사대위와 근무시간을 주 44시간에서 주 40시간으로 변경하면서, 토요일을 "월 휴일(토, 일 8시간 기준)"로 합의하였음에도 통상시급을 계산할 때 기준근로시간을 법정기준근로시간인 243시간보다 근로자들에게 유리한 240시간으로 적용하였는바, 근로기준법에 의하여 통상시급을 재산정하는 경우에는 근로기준법상의 기준인 243시간을 적용해야 한다.

PS 부당이득액 상당의 상계 주장 피고는 2000. 임금조정합의서에 따라 BEP가 발생하였을 경우 법인세 차감 전 순이익의 5%를 소속 직원들에게 균등배분하는 내용의 이익배분금{PS(Profit Share), 이하 'PS'라고 한다}을 실시하도록 되어 있었고, 이에 따라 피고는 2009. 및 2010.에 각 근로자들에게 PS를 지급하였다. 그런데 이 사건 및 피고를 상대로 한 소속 직원들의 다른 임금청구 소송에서 그들이 주장하는 바와 같이 이 사건 정기상여금 등이 통상임금에 산입되는 것으로 인정되어 피고가 패소하는 경우, 피고는 PS를 지급한 해당연도의 급여를 추가로 지출하여야 하므로 결과적으로 PS 지급당시에는 영업이익이 발생하지 않았거나, 적어도 소속 직원들이 받은 PS 금액 중 일부가 감액되었어야 할 것이다. 따라서 피고가 이 사건 및 다른 소송에서 패소하는 경우 원고들이 지급받은 PS는 법률상 원인 없는 급여에 해당하게 되는바, 피고는 이 사건 2013. 5. 24.자 준비서면의 송달로 써 피고의 원고들에 대한 각 부당이득반환채권을 자동채권으로 하여 원고들의 피고에 대한 미지급 이 사건 법정수당 채권과 상계하므로, 상계로 소멸된 각 부당이득반환채권 상당의 돈은 원고들의 인용금액에서 공제되어야 한다.

정기상여금의 통상임금 산입에 대한 신의성실의 원칙 위반 항변 가사 정기상여금이 통상임금에 해당한다고 하더라도, 1 피고가 임금 총액을 기준으로 기본급 등의 인상률, 법정 수당의 규모 등을 정하여 왔고, 피고와 사원대표위원회 사이에는 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 하는 명시적, 묵시적 합의 또는 관행이 형성되어 있는 점, 2 정기상여금과 명절상여금을 통상임금에 포함시킬 경우 원고들은 2008.부터 2013.까지의 노사가 합의한 임금인상률인 2 ~ 6%를 훨씬 상회하는 56% 이상 증가된 임금을 받게 되는 결과가 되어 예상 외의 막대한 수익을 얻게 되고, 그로 인하여 피고가 부담하는 법정수당, 퇴직금, 사회보험료 증액분은 2008. 약 57억 원, 2009. 약 309억 원, 2010. 약 298억 원, 2011. 약 253억 원, 2012. 약 83억 원, 2013. 약 167억 원 합계 약 1,168억 원에 이르는 점, 3 피고의 당기순이익/손실액은 2008. 이익 760억 원, 2009. 이익 801억 원, 2010. 이익 362억 원, 2011. 손실 2,921억 원, 2012. 손실 2,076억 원, 2013. 이익 171억 원인데 정기상여금이 통상임금에 산입되는 경우 2008. 내지 2010., 2013.의 경우 당기순이익의 약 7% 내지 약 97%에 해당하는 돈을 추가 부담해야 하며, 손실만이 있었던 2011., 2012.에도 합계 약 336억 원을 추가로 부담해야 되므로 중대한 경영상의 어려움이 초래될 것으로 예상되는 점 등을 종합하면, 정기상여금이 통상임금에 해당함을 전제로 원고들이 미지급 이 사건 법정수당을 구하는 것은 신의성실의 원칙(이하 '신의칙'이라고 한다)에 위배된 권리행사로서 허용되어서는 아니 된다.

평균임금 해당 여부에 대한 주장 피고가 원고에게 지급한 관리자활동유지비, CA영업활동지원비, 명절수당, 개인연금 지원금, 평일 및 휴일 시간외근무지원비 등은 근로의 대가로 지급된 것이 아니라 회사가 실비변상적, 은혜적으로 지급된 돈이므로 이를 임금이라 할 수 없어 평균임금에 해당한다고 볼 수 없다.

이 사건 정기 상여금 등의 통상임금 해당 여부

판단기준

임금은 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품을 말하는데, 사용자가 지급하는 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것인지 여부는 그 금품이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련하여 사용자에게 지급의무가 발생된 것으로 볼 수 있는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이므로(대법원 1996. 5. 14. 선고 95다19256 판결 등 참조), 어떤 금품이 지급의무 없이 은혜적으로 지급되거나 지급의무가 있더라도 근로제공과 관련 없이 근로자가 특수한 조건이나 환경에서 직무를 수행함으로 말미암아 추가로 소요되는 비용을 변상하기 위하여 지급되는 실비변상적인 성격을 갖는 경우 등과 같이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 때에는 그러한 금품은 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다(대법원 1999. 2. 9. 선고 97다56235 판결, 2003. 4. 22. 선고 2003다10650 판결 등 참조).

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다.

그리고 '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다. 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

관리자수당의 통상임금 해당성 여부 이 사건 급여지급 규정에서 피고는 생산과장 직책을 수행하고 있는 사무직 근로자에게 50,000원의 관리자수당을 지급한다고 규정한 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제1호증의 기재에 의하면 피고가 2011. 2.부터 같은 해 10.까지 원고 B에게 당해 관리자수당을 매월 지급해 왔고, 당해 월 근무일수와 상관없이 관리자수당을 전액 지급한 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면 관리자수당은 생산과장 직책을 수행하고 있는 근로자에 대해서 확정적으로 지급되는 것이어서 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있으므로, 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.

고객관리수당의 통상임금 해당성 여부 이 사건 급여지급 규정에서 피고는 정비직 근로자에게 25,000원의 고객관리수당을 지급한다고 규정한 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제1호증의 기재에 의하면 피고가 2011. 7.부터 같은 해 10.까지 원고 F에게 당해 고객관리수당을 매월 지급해 왔고, 당해 월 근무일수와 상관없이 고객관리수당을 전액 지급한 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면 고객관리수당은 정비직을 수행하고 있는 근로자에 대해서 확정적으로 지급되는 것이어서 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있으므로, 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.

R&D 기술수당의 통상임금 해당성 여부 이 사건 급여지급 규정에서 피고는 R&D소속 사무직, 생산직 근로자에게 25,000원의 R&D 기술수당을 지급한다고 규정한 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제1호증의 기재에 의하면 피고가 원고 H에게는 2011. 8.부터 같은 해 10.까지, 원고 I에게는 2011. 7.부터 같은 해 10.까지 당해 R&D 기술수당을 매월 지급해 왔고, 당해 월 근무일수와 상관없이 R&D 기술수당을 전액 지급한 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면 R&D 기술수당은 R&D소속 사무직, 생산직 근로자에 대해서 확정적으로 지급되는 것이어서 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있으므로, 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.

경영지원수당의 통상임금 해당성 여부 이 사건 급여지급 규정에서 피고는 R&D소속 외 사무직, 영업직, 사무보조직 근로자에게 25,000원 또는 20,000원의 경영지원수당을 지급한다고 규정한 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제1호증의 기재에 의하면 피고가 2011. 7.부터 같은 해 10.까지 원고 G에게 당해 경영지원수당 25,000원을 매월 지급해 왔고, 당해 월 근무일수와 상관없이 경영지원수당을 전액 지급한 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면 경영지원수당은 R&D소속 외 사무직, 영업직, 사무보조직 근로자에 대해서 확정적으로 지급되는 것이어서 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있으므로, 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.

가족수당의 통상임금 해당성 여부 이 사건 급여지급 규정에서 피고는 모든 근로자에게 기본 20,000원, 배우자가 있는 경우 추가 20,000원, 자녀가 있는 경우 자녀 1인당 추가 10,000원의 가족 수당을 지급한다고 규정한 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제1호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 피고가 원고들에게 당해 월 근무일수와 상관없이 당해 가족수당을 매월 기본 20,000원 내지 50,000원 지급해온 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면 가족수당 중 기본 20,000원 부분은 피고의 모든 근로자에 대해서 확정적으로 지급되는 것이어서 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있으므로, 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.

중식대 보조의 통상임금 해당성 여부 이 사건 급여지급 규정에서 피고는 모든 근로자에게 65,000원, 회사식당 지원이 없는 경우에는 115,000원의 중식대 보조금를 지급한다고 규정한 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제1호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고가 원고들에게 당해 월 근무일수와 상관없이 당해 중식대 보조금을 매월 65,000원 지급해온 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면 중식대 보조금 중 65,000원 부분은 피고의 모든 근로자에 대해서 확정적으로 지급되는 것이어서 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있으므로, 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.

문화생활비의 통상임금 해당성 여부 이 사건 급여지급 규정에서 피고가 소속 직원들에게 월 5만 원의 문화생활비를 지급하되, 15일 근무를 기준으로 일할계산하도록 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 을 제2호증의 기재에 의하면, 피고의 근태처리기준은 결근자에게 문화생활비를 지급함에 있어 1월 근무 기준으로 15일 이상 근무한 직원에게는 전액을 지급하고, 15일 미만 근무한 직원에게는 지급하지 않도록 규정하고 있는 사실이 인정된다(피고의 급여규정과 근태처리기준의 처리 기준이 서로 상이한 것으로 보임). 그러나 피고가 실제로 15일 미만 근무한 직원에게 문화생활비를 0원 지급하였다거나, 15일 이상 근무한 직원에게는 결근 일수에 상관 없이 50,000원을 전액 지급하였는지, 일할 계산하여 지급하였는지 여부에 관한 아무런 증거가 없고, 갑 제1호증에 의하면, 피고는 원고들에게 당해 문화생활비를 매월 지급해 왔고, 당해 월 근무일수와 상관없이 문화생활비를 전액 지급한 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면 문화생활비는 피고의 모든 근로자가 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있으므로, 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.

R/T전문수당의 통상임금 해당성 여부 이 사건 급여지급 규정에 의하면 피고는 ROAD TEST 직무를 수행하는 근로자에게 업무수행 경력에 따라 5년 미만은 80,000원, 5년~10년은 90,000원, 10년 이상은 100,000원의 R/T전문수당을 지급한다고 규정한 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제1호증의 기재에 의하면 피고가 2008. 9.부터 2011. 10.까지 원고 I에게 당해 R/T전문수당을 매월 80,000원 지급해 왔고, 당해 월 근무일수와 상관없이 R/T전문수당을 전액 지급한 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면 R/T전문수당 중 80,000원 부분은 ROAD TEST 직무를 수행하는 근로자에 대해서 확정적으로 지급되는 것이어서 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있으므로, 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.

자격면허수당의 통상임금 해당성 여부 특수한 기술의 보유나 특정한 경력의 구비 등이 임금 지급의 조건으로 부가되어있는 경우, 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 특수한 기술의 보유나 특정한 경력의 구비 여부는 그 성취 여부가 불확실한 조건이 아니라 기왕에 확정된 사실이므로, 그와 같은 지급조건은 고정성 인정에 장애가 되지 않는다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 이 사건 급여지급 규정에 의하면, 피고는 기술사 자격증을 소지한 근로자에게 50,000원, 기사 자격증을 소지한 근로자에게 20,000원, 기능사 자격증을 소지한 근로자에게 15,000원의 자격면허수당을 지급한다고 규정한 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제1호증의 기재에 의하면 피고가 2008. 9.부터 2011. 10.까지 원고 D에게 당해 자격면허수당을 매월 15,000원 지급해 왔고, 당해 월 근무일수와 상관없이 자격면허수당을 전액 지급한 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면 자격면허수당은 특정한 자격증을 소지한 근로자에 대해서 확정적으로 지급되는 것이어서 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있으므로, 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.

교대수당의 통상임금 해당성 여부 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금은 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이고, 이러한 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없고(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조), 이는 일정 근무시간을 충족하여야만 지급되는 임금의 경우도 마찬가지라 할 것이다. 이 사건 급여지급규정에 의하면 피고는 월 40시간 이상 교대근무를 한 근로자에 대하여 50,000원, 월 20~39시간 교대근무를 한 근로자에 대하여 30,000원의 교대수당을 지급한다고 규정한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 교대수당은 최소 20시간의 교대근무라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이고, 이러한 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 결국 교대수당은 근로제공의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라고 보기 어려워 통상임금에 포함된다고 할 수 없다.

박사수당의 통상임금 해당성 여부 이 사건 급여지급 규정에 의하면 피고는 박사학위를 소지한 근로자에게 300,000원의 박사수당을 지급한다고 규정한 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제1호증의 기재에 의하면 피고가 2011. 8.부터 2011. 11.까지 원고 H에게 당해 박사수당을 매월 300,000원 지급해 왔고, 당해 월 근무일수와 상관없이 자격면허수당을 전액 지급한 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면 박사수당은 박사학위를 소지한 근로자에 대해서 확정적으로 지급되는 것이어서 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있으므로, 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.

관리자활동유지비의 통상임금 해당성 여부 이 사건 급여지급 규정에 의하면 피고는 R3, MP, MS의 직급에 해당하는 모든 근로자에게 200,000원의 관리자활동유지비를 지급한다고 규정한 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제1호증의 기재에 의하면, 피고가 원고 A에게는 2010. 3.부터 2011. 10.까지, 원고 B에게는 2011. 2.부터 2011. 10.까지, 원고 F에게 2011. 3.부터 2011. 11.까지 당해 월 근무일수와 상관없이 당해 관리자활동유지비를 매월 200,000원 지급해온 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면 관리자활동유지비는 피고의 R3, MP, MS의 직급에 해당하는 모든 근로자에 대해서 확정적으로 지급되는 것이어서 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있으므로, 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.

CA영업활동지원비의 통상임금 해당성 여부 이 사건 급여지급 규정에 의하면 피고는 CA1, CA2, CA3, CM의 직급에 해당하는 모든 근로자에게 각 100,000원(CA1), 130,000원(CA2), 150,000원(CA3), 200,000원(CM)의 CA영업활동지원비를 지급한다고 규정한 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제1호증의 기재에 의하면, 피고가 2010. 9.부터 2011. 10.까지 원고 G에게 당해 월 근무일수와 상관없이 당해 CA영업활동지원비를 매월 200,000원 지급해온 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면 CA영업활동지원비는 피고의 CA1, CA2, CA3, CM의 직급에 해당하는 모든 근로자에 대해서 확정적으로 지급되는 것이어서 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있으므로, 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.

정기상여금의 통상임금 해당성 여부 피고가 2000.부터 매년 소속 직원들에게 상여기초의 500%에 해당하는 정기상여금을 매년 짝수월에 해당하는 2, 4월, 6, 8, 10, 12월(84%) 6회에 걸쳐 나누어 지급한 사실, 피고의 급여지급규정상 정기상여금은 지급시점에 재직 중인 직원에 대하여 지급하고, 신입입사자의 경우 1개월 미만 근무자는 0%, 1~2개월 근무자는 50%, 2개월 이상 근무자는 정상 지급, 경력입사자는 일할 계산하여 지급한다고 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다. 한편, 다툼 없는 사실 및 갑 제1호증, 을 제2호증의 각 기재, 증인 J의 증

정기상여금의 통상임금 해당성 여부 피고가 2000.부터 매년 소속 직원들에게 상여기초의 500%에 해당하는 정기상여금을 매년 짝수월에 해당하는 2, 4월, 6, 8, 10, 12월(84%) 6회에 걸쳐 나누어 지급한 사실, 피고의 급여지급규정상 정기상여금은 지급시점에 재직 중인 직원에 대하여 지급하고, 신입입사자의 경우 1개월 미만 근무자는 0%, 1~2개월 근무자는 50%, 2개월 이상 근무자는 정상 지급, 경력입사자는 일할 계산하여 지급한다고 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다. 한편, 다툼 없는 사실 및 갑 제1호증, 을 제2호증의 각 기재, 증인 J의 증언 및 변론 전체의 취지에 의하면, 1 피고의 근태처리 기준상 피고는 직무상 상병결근자에게는 정기상여금을 정상 지급하되, 무단결근자, 직무 외 상병 결근자, 휴·복직자에게는 이를 일할 계산하여 지급하고, 다만 명절상여금, 하계휴가비는 위 결근자 등에게도 정상적으로 지급하는 것으로 정하고 있는 사실, 2 정기상여금은 지급기준일인 짝수월의 전월 및 전전월 전부를 근무하지 않고 퇴직한 근로자 또는 짝수월의 직전인 홀수월 말일 이전에 퇴직한 근로자에게는 지급되지 않은 사실, 3 원고 A의 경우 2010년 기준 매월 기본급은 약 160만 원이고 2010년 한 해 동안 지급받은 정기상여금 합계액은 약 1,083만 원인 사실 등을 인정할 수 있다. 위 인정사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 피고가 소속 직원들에게 지급해 온 정기상여금은 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적 임금인 근로기준법상 통상임금에 해당한다고 봄이 상당하다. 1 정기상여금은 그 지급 시기 기준으로 매월 월급 형태로 지급되는 것은 아니지만 피고와 사대위 사이에 2000. 단체협약을 체결하면서 지급시기와 지급비율이 결정한 이후로 현재까지도 여기에 아무런 변동이 없었고, 피고는 소속 직원들에게 그에 따라 산정한 금액을 매년 짝수월에 정기적·일률적으로 지급하여 왔으며, 그 액수도 만일 정기상여금이 2개월 간격이 아닌 1개월 간격으로 지급되었음을 가정할 때, 근로자 개인의 1월 기본급의 약 50%를 초과하는 등 근로자 개인의 전체 급여에서 큰 비중을 차지하고 있다는 점 등에 비추어 그것이 근로의 대가성이 없는 금품이라거나 근로자의 특수하고 우연한 사정에 좌우되는 우발적·일시적 급여라고 보기 어렵다. 2 피고는 소속 직원들에게 정기상여금과 함께 명절상여금, 하계휴가비 등도 상여금 명목으로 지급하였으나, 이들 각 상여금은 특정한 지급기준일을 기준으로 소속 직원들이 재직하고 있으면 전액을 지급하고, 근로자가 결근 등의 사유로 근로를 제공하지 않은 사정이 있다고 하더라도 일할 계산하여 지급되지 않은 반면, 정기상여금은 지급기준일을 기준으로 하여 결근 등의 사유로 근로를 제공하지 않은 근로자에게 근로일수에 따라 일할 계산하여 지급하였는바, 이 같은 정기상여금의 지급 형태에 비추어 보더라도 피고는 소속 직원의 근로의 가치를 평가하고 그에 대한 대가로서 정기상여금을 지급하였다고 봄이 상당하다. 3 어느 임금이 통상임금에 해당하는지 여부에 대한 판단은 정기성, 일률성, 고정성을 형식적 징표로 하여 그것이 객관적인 성질상 소정근로의 대가인지 여부를 판단하는 것인데, 피고가 짝수월의 전월 및 전전월 전부를 근무하지 않고 퇴직한 근로자 또는 짝수월의 직전인 홀수월 말일 이전에 퇴직한 근로자에게 정기상여금을 일할계산하여 지급하지 않았다는 사정, 퇴직자들이 정기상여금의 일할계산을 요구하지 않았다는 사정만으로 정기상여금이 소정근로의 대가가 아니라거나 고정적인 임금이 아니라고 단정할 수는 없다. 정기상여금의 지급기준일 이전에 퇴직한 퇴직자에게 정기상여금이 지급되지 않았다는 사정은 정기상여금이 통상임금에 해당하는지 여부를 판단함에 있어 부차적인 사정에 불과하고, 오히려 피고와 사대위 사이에 소정근로의 대가에 해당하는 정기상여금을 퇴직자에게 지급하지 않기로 하는 내용의 이 사건 단체협약이 체결되었거나 그와 같은 관행이 존재하였다고 하더라도 이는 앞서 본 바와 같이 소정근로의 대가로서의 성격이 뚜렷한 정기상여금을 퇴직자들에게 지급하지 않는 것을 그 내용으로 하는 것이므로, 근로자들의 지위, 임금채권을 보호함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장하려는 근로기준법의 취지에 반한다고 볼 여지가 있다. 4 재직요건이 임금의 지급 조건이 되어 소정근로의 대가성과 임금의 고정성이 결여되었다고 평가하기 위해서는 그러한 임금이 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 형태여야 하는바, 여기에는 주로 명절수당, 휴가수당과 같이 특정시점에 특별한 목적의 필요에 대응하여 지급되는 복리후생적 성격이 강한 수당들이 해당된다고 봄이 상당하다. 그런데 피고는 소속 직원들이 특정시점에 재직한다는 사실만으로 정기상여금 전액을 지급한 것이 아니라 직원들의 결근 등의 사유가 발생한 경우 근로일수에 따라 일할 계산하여 지급하였는바, 이 점에 비추어 보더라도 정기상여금이 재직요건이 부가된 임금으로서 소정근로의 대가성 및 고정성이 결여된 것이라고 보기는 어렵다.

설·추석 상여금의 통상임금 해당성 여부 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 이 사건 급여지급 규정 및 단체협약에 의하면, 피고는 설·추석 상여금을 설·추석 연휴 시작일 이틀 전을 기준으로 당시 재직 중인 직원들을 대상으로 지급하기로 규정한 사실, 피고는 위 설·추석 상여금을 지급기준일 당시 재직 중인 근로자에게만 지급하고 그 지급일 이전에 퇴직한 근로자에 대하여는 이를 지급하지 않은 사실 등을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면, 설·추석 상여금은 특정 시점에 재직 중이 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 것으로서 소정근로에 대한 대가라고 보기 어려울 뿐만 아니라, 근로자가 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하여 고정성을 갖춘 것이라고 할 수도 없으므로 통상임금에 해당하지 아니한다.

하계휴가비의 통상임금 해당성 여부 이 사건 급여지급 규정에서 피고는 하계휴가비를 매년 7. 15.을 기준으로 당시 재직 중인 직원들을 대상으로 지급하기로 규정한 사실은 앞서 본 바와 같고, 을 제 호증의 기재 및 증언, 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 위 하계휴가비를 지급기준일 당시 재직 중인 근로자에게만 지급하고, 그 지급일 이전에 퇴직한 근로자에 대하여는 이를 지급하지 않은 사실 등을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면, 하계휴가비는 특정 시점에 재직 중이 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 것으로서 소정근로에 대한 대가라고 보기 어려울 뿐만 아니라, 근로자가 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하여 고정성을 갖춘 것이라고 할 수도 없으므로 통상임금에 해당하지 아니한다.

연차상여의 통상임금 해당성 여부 피고가 소속 직원들에게 상여기초의 30%에 해당하는 연차상여금을 매년 3월에 1회 지급한 사실, 피고의 이 사건 단체협약 제50조 제7항 1호는 신규입사자의 경우 위 연차상여금을 입사일로부터 일할 계산하여 지급받도록 규정하고 있는 사실, 피고의 급여지급규정 III.연차유급수당 2) 연차수당 지급시기 2항 '주 40시간 시행으로 단가조정(183H→240H)에 의한 하락 금액을 보전하기 위하여 상여기초의 30%를 고정적으로 지급'이라고 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 증인 J의 증언에 의하면, 연차상여금은 매년 3월 1일부터 다음해 2월 말일까지 근무한 자에게 지급되는바, 피고는 연차상여금 지급기준일인 다음해 2월 말 전에 퇴직한 직원에 대하여는 연차상여금을 지급하지 않은 반면, 위 지급기준일에 재직하고 있는 직원이라면 결근이나 휴직을 하여 전해 출근율이 80% 미만에 불과한 경우에도 연차상여금을 전액 지급한 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고가 소속 직원들에게 지급해 온 연차상여금은 소정근로의 대가라기보다는 주 40시간제의 시행으로 인하여 발생한 임금 하락분을 일부 보전하기 위하여 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급한 임금에 해당한다고 할 것이므로, 고정적으로 지급되는 임금이라고 할 수 없어 근로기준법상 통상임금에 해당한다고 보기 어렵다.

고과가급분의 통상임금 해당성 여부 지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 일반적으로 고정성이 부정된다고 볼 수 있다. 그러나 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이라고 할 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 이 사건 급여지급 규정 및 을 제5호증의 각 기재에 의하면 피고는 2007년 이후부터 근로자들의 개인의 업적(고과)을 평가하여 SP, EX, ME, NI 4등급으로 나누고, SP등급은 사무직 90%, 생산직 60%, EX등급은 사무직 55%, 생산직 50%, ME등급은 사무직 30%, 생산직 40%, NI등급은 각 0%의 고과가급분을 지급한다고 규정한 사실, 2007.~2011.사이에 비록 소수이기는 하나 NI등급에 해당하는 근로자들에게는 고과가급분이 지급되지 않은 사실을 인정할 수 있으므로, 고과가급분은 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금이므로 결국 근로제공의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라고 보기 어려워 통상임금에 포함된다고 할 수 없다.

개인연금 회사지원분의 통상임금 해당성 여부 을 제6호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 피고의 근로자들 중 개별적으로 개인연금보험에 가입한 경우 연간 총소득금액 3%의 1/12에 해당하는 돈을 매월 보험회사에 직접 지급한 사실, 그러나 개인연금보험에 가입하지 않은 근로자들에 대해서는 보험료를 지원하지 않았고, 그에 상응하는 돈도 지급하지 않은 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면 개인연금 회사지원분은 개인연금보험 가입 및 유지 여부 등 개별 근로자의 특수하고 우연적인 사정에 의해 그 지급 여부가 정해지는 것이므로, 결국 근로제공의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라고 보기 어려워 통상임금에 포함된다고 할 수 없다.

선물(비즈포인트, 이하 '이 사건 선물'이라 한다)의 통상임금 해당성 여부 피고는 2005.경부터 인터넷 쇼핑몰업체와 제휴하여 인터넷 쇼핑몰에서 사용할 수 있는 포인트를 지급하는 방식으로 설, 추석에는 각 11만 원, 근로자의 날에는 16만 5,000원, 회사창립기념일에는 5만 5,000원을 각 지급한 사실은 앞서 인정한 바와 같으나, 앞서 든 증거와 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, 이 사건 선물은 그 지급 근거가 단체협약 중 복리후생편에 기재되어 있는 점, 지급대상도 지급시점에 근무 중인 전 임직원이라 하여 특정 시점에 재직할 것을 요건으로 하고 있는 점 등에 비추어 보면 이 사건 선물은 피고가 사원들의 복리후생을 위해 은혜적으로 지급하는 것이지 소정근로에 대한 대가라고 보기 어려울 뿐만 아니라, 근로자가 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하여 고정성을 갖춘 것이라고 할 수도 없으므로 통상임금에 해당하지 아니한다.

PI(Productivity Incentives) 고정성과급(이하 'PI'라 한다)의 통상임금 해당성 여부 위 기초사실 및 앞서 든 증거와 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 2000.부터 앞서 본 바와 같이 급여지급규정, 임금협상합의서, 임금조정합의서 등에서 정하는 기준에 따라 피고의 근로자들에게 PI를 지급해 온 사실, PI 지급 기준을 보면 BEP 등의 목적을 달성했을 때 지급되는 부분(PI 변동급)과 목적 달성과 상관없이 지급되는 부분(PI 고정급)이 구분되어 규정되어 있는 사실이 인정되나, 다음과 같은 사정도 인정된다. 1 PI는 그 명칭, 단체협약에서 알 수 있듯이 애초에 생산목표달성을 격려하기 위해 지급되는 것으로 실적 달성율에 따라 차등 지급하기로 되어 있다. 2 피고와 사대위는 2001.부터 2011. 사이에 거의 매년 PI의 지급 여부 및 지급 기준을 임금 조정 합의를 통해 정하고 있는데, PI의 지급 기준은 불확실한 조건인 판매량, 손익, 시장점유율 등의 평가항목을 고려하도록 되어 있다. 3 원고들이 다른 항목에서 지적하는 바와 같이 피고가 지급해야 할 임금을 사실상 지급하지 않았다는 사정만으로 통상임금 해당성 여부가 부정되지 않듯이 피고가 사실상 매년 일정액을 지급해왔다는 사정만으로 바로 통상임금에 해당한다고 할 수 없고, 통상임금 해당 여부는 규범적인 관점에서 판단하는 것이 타당하다. 4 최소 목표를 달성하지 못한 경우에도 PI 명목의 돈이 지급된 것은 사원들의 노고를 격려하고, 임금 교섭 타결을 축하하기 위한 피고의 경영상 결단으로 볼 여지도 있다. 5 이 사건 단체협약, 급여지급규정에 의하면, 원고가 이 사건에서 통상임금에 포함되어야 한다고 주장하는 PI는 각 그 지급기준일(매년 5. 15., 6. 30., 11. 15., 12. 31.)에 재직 중인 자에 한하여 지급되었고, 지급기준일 이전 퇴직자에게는 이를 지급하지 않도록 되어 있다. 위와 같은 사정을 고려하면, PI는 특정 시점에 재직 중이 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 것으로서 소정근로에 대한 대가라고 보기 어려울 뿐만 아니라, 근로자가 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하여 고정성을 갖춘 것이라고 할 수도 없으므로 통상임금에 해당하지 아니한다.

근로기준법상의 기준보다 유리한 조건으로 지급받은 수당의 공제 주장에 관한 판단 1) 유특수당(휴일근로수당)의 가산율 100% 중 근로기준법상 기준인 50%를 초과하여 수당을 지급받은 부분이 공제되어야 한다는 주장에 대하여 먼저 근로자가 주 40시간의 법정근로시간을 초과하여 휴일근로를 한 경우 사용자가 그 근로자에게 휴일근로수당의 가산율과 연장근로수당의 가산율을 중첩적으로 적용하여 수당을 지급하여야 하는지에 관하여 보건대, 근로기준법 제50조 제1항은 '1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다'고, 제50조 제2항은 '1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다'고, 제56조는 '사용자는 연장근로(제53조·제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로)와 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근로) 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다'고 각 규정하고 있고, 이 사건 단체협약 제48조 제4항은 '휴일 근무를 할 경우에는 해당 직군별 계산기준에 200%를 지급한다'고 각 규정하고 있다. 근로기준법은 1주 간의 근로시간은 40시간을 초과할 수 없다고 하고 있을 뿐이므로 1주간의 근로시간 산정시 휴일근로시간이 공제됨을 전제한다고 보기는 어렵다. 또한, 근로기준법 제56조가 정하는 할증임금의 제도적 취지는, 연장·야간·휴일근로가 기준 근로시간 내에서 행하여지는 근로보다 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 가져오게 하고 근로자가 누릴 수 있는 생활상의 자유시간을 제한하는 것이 되므로 이에 상응하는 경제적 보상을 하려는 데에 있고(대법원 1992. 11. 24. 선고 92누9766 판결 등 참조), 사용자에게 가중된 금전적 부담을 가하여 연장·야간·휴일근로를 억제함으로써 근로자의 건강과 인간다운 생활을 보호하려는 측면도 있다. 휴일근로가 주 40시간을 초과하는 근로시간에 해당할 때에는 주 40시간 범위 내의 휴일근로보다 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 줄 수 있는 것이므로, 근로자의 건강과 인간다운 생활을 위하여 그 억제의 필요성이 더욱 강하다고 할 것이어서, 이러한 경우에는 휴일근로수당뿐만 아니라 연장근로수당을 추가로 지급함이 타당하다. 따라서 피고가 원고들에게 지급한 유특수당(휴일근로수당)은 그것이 주 40시간의 소정근로시간을 초과한 연장근로에 해당하는 이상 연장근로에도 해당하여 100%의 가산율을 적용하여 지급되어야 하는바, 피고가 이 사건 단체협약 제48조 제4항에 따라 원고들에게 100%의 가산율을 적용하여 지급한 유특수당이 근로기준법상 인정되는 가산율을 초과하여 지급되었다고 볼 수 없고, 오히려 휴일근로시간이 모두 법정근로시간을 초과한 연장근로시간에도 해당하는 것으로 보이는 이 사건의 경우 위 단체협약상의 가산율은 근로기준법에서 정한 법정가산율에 부합하는 것으로 보인다. 따라서 이와 다른 전제에 선 피고의 이 부분 주장은 나머지 점에 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

2009. 9.부터 2010. 11.까지 원고들에게 지급한 연장근로수당 중 증산추가할증분(시간외수당) 부분의 공제 주장에 대하여 가) 원고들이 근로기준법보다 유리한 가산율의 적용을 주장하고 있는지 여부 살피건대, 갑 제1호증, 을 제16, 17, 60, 61호증의 각 기재에 의하면, 피고는 2010. 3. 3. 사대위와의 사이에 부산공장 증산합의를 하면서 2010. 3. 15.부터 같은 해 12. 31.까지의 기간 동안 평일 오후근무(17:00 ~ 익일 01:45) 중 정상근무 8시간을 초과한 잔업 1시간에 대하여, 토요일 오전근무(07:00 ~ 15:45) 중 정상근무 8시간을 초과한 잔업 1시간에 대하여, 공휴일 오후근무 중 정상근무 8시간에 대하여 각 300%의 지급률(100% ~ 150% 가산율)을 적용하기로 한 사실, 피고와 사대위는 2011. 2. 18. 적용기간 2011. 2. 21.부터 같은 해 12. 31.까지로 하여 위 2010. 3. 3.자 증산합의와 동일한 내용의 합의를 하되 그에 더하여 토요일 오후 정상근무 8시간에 대하여도 300%의 지급률을 적용하기로 한 사실(이하 위 각 증산합의를 '이 사건 각 증산합의'라고 한다), 피고는 이 사건 각 증산합의에서 정한 기간 동안 근로를 제공한 소속 직원들이 이 사건 각 증산합의에 따라 300%의 지급률을 적용받는 부분에 대하여는 '증산추가할증시간'을 별도로 계산하여 이에 위 지급률을 적용하여 '시간외근로수당'이라는 명목으로 급여를 지급한 사실, 소속 직원들의 이 사건 각 증산합의에서 정한 기간 동안에 제공한 연장·야간·휴일근로에 대해서 종전과 동일하게 잔업·심야·유특수당 명목으로 급여를 지급한 사실, 피고는 이 사건 각 증산합의 적용기간 외에 '시간외근로수당'이라는 명목으로 급여를 지급한 적이 없는 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 피고가 공제되어야 한다고 주장하는 시간외근로수당은 소속 직원들이 이 사건 각 증산합의에서 정한 기간 동안 제공한 연장·야간·휴일근로시간 중 이 사건 각 증산합의에 따라 근로기준법이 정한 가산율을 초과한 가산율을 적용받기로 되어 있는 일부 근로시간에 대하여 피고가 이를 따로 분류하여 지급한 수당이라고 할 것이다. 따라서 원고들이 이 사건 각 증산합의에서 정한 기간 동안 피고로부터 지급받은 잔업·심야·유특수당은 이 사건 각 증산합의상 근로기준법보다 유리하게 합의된 가산율을 적용하여 산정된 것이 아니라 피고가 근로기준법상의 가산율을 적용하여 지급한 수당에 해당하므로, 원고들이 이 사건 정기상여금 등이 통상임금임을 전제로 재산정한 잔업·심야·유특수당 또한 근로기준법상의 가산율을 적용하여 산정한 것일 뿐이므로 여기에 이 사건 각 증산합의상 근로기준법보다 유리하게 합의된 가산율의 적용을 받은 부분이 포함되어 있다고 볼 수 없다. 그렇다면 원고들이 통상임금 해당 여부는 근로기준법을, 가산율은 이 사건 각 증산합의상의 그것을 주장하고 있다는 취지의 피고의 이 부분 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없고, 피고가 원용하고 있는 대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결은 근로자들이 법정수당의 지급을 구함에 있어 통상임금은 근로기준법을 기준으로, 가산율은 단체협약을 기준으로 하여 근로자들에게 유리한 근로조건을 취사선택하는 것이 허용되지 않는다는 취지로서 이 사건에 원용하기에 적절하지 않다.

원고들이 지급받은 시간외수당이 부당이득인지 여부 피고의 이 부분 주장을 원고들이 지급받은 시간외수당이 근로기준법상의 가산율을 초과하여 지급받은 것이므로, 이는 부당이득에 해당하여 반환하여야 한다는 취지라고 본다고 하더라도, 근로기준법에서 정한 기준보다 유리한 조건으로 급여를 지급하는 것은 근로자의 임금청구권 등을 보장함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시키고자하는 근로기준법의 취지에 반한다고 볼 수 없으므로, 그와 같은 합의를 무효라고 볼 수 없다. 따라서 피고와 사대위 사이에 유효하게 체결된 이 사건 각 증산합의를 근거로 원고들이 지급받은 시간외수당이 법률상 원인 없는 이익이라고 보기 어렵다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 어느 모로 보아도 이유 없다.

2010., 2011. 지급된 증산수당이 공제되어야 한다는 주장에 대하여 을 제16, 17호증의 각 기재에 의하면, 피고는 이 사건 각 증산합의에 따라 2010. 10시간을 초과하여 야간 및 특근 추가 잔업을 한 소속 직원들 또는 2교대 근무명령을 받은 소속 직원들에게 특별증산수당 5만 원을, 2011. 평일 오후 추가작업, 토요일 오후 및 국경일에 근무를 하게 된 소속 직원들 또는 2교대 근무명령을 받은 소속 직원들에게 특별증산수당 15만 원을 정액으로 지급한 사실을 인정할 수 있으나, 근로기준법에서 정한 기준보다 유리한 조건으로 급여를 지급하기로 하는 내용의 합의가 유효함은 앞서 본 바와 같으므로, 원고들이 지급받은 정액의 증산수당이 부당이득임을 전제로 한 피고의 이 부분 주장은 나머지 점에 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

F/P 휴가 미사용 일수에 대응하는 재산정 연차수당의 공제 주장에 대하여 이 사건 단체협약 제50조 제4항, 피고의 급여지급규정 III.연차유급휴가수당 2) 2항에 따라 피고가 F/P(Flexibility Premium) 휴가제도를 도입하고, 이에 따라 그 직원들에게 근속년수별로 7~12일의 휴가를 추가 부여한 다음, 위 F/P 휴가의 미사용 일수도 연차수당 산정 기준 일수에 산입하여 연차수당을 지급한 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없으나, 근로기준법에서 정한 기준보다 유리한 조건으로 급여를 지급하기로 하는 내용의 합의가 유효함은 앞서 본 바와 같으므로 원고들이 지급받은 F/P 휴가 미사용일수에 대한 연차수당이 부당이득임을 전제로 한 피고의 이 부분 주장은 나머지 점에 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

유급휴게수당의 공제 주장에 대하여 피고가 소속 직원들에게 휴게시간에 대하여도 유급휴게수당 명목으로 급여를 지급한 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없으나, 근로기준법에서 정한 기준보다 유리한 조건으로 급여를 지급하기로 하는 내용의 합의가 유효함은 앞서 본 바와 같으므로, 원고들이 지급받은 유급휴게수당이 부당이득임을 전제로 한 피고의 이 부분 주장은 나머지 점에 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

기준근로시간 243시간 주장에 대하여 을 제1, 4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 2004. 5. 31. 사대위와 주 40시간 근무제를 도입하기로 하고, 주 8시간을 유급처리하기로 한 사실, 피고의 취업규칙에는 통상시급을 계산하는 기준근로시간을 240시간으로 정하고 있는 사실이 인정되고, 통상임금을 계산함에 있어서 기준근로시간 등에 대하여 근로자들이 유리한 조건만을 취사선택할 수는 없는 것이므로, 근로기준법에 따라 통상시급을 재산정하는데 있어서 기준근로시간을 243시간으로 해야 한다는 피고의 위 주장은 이유 있다.

PS 부당이득액 상당의 공제 주장에 대한 판단 피고는 2000. 임금조정합의서에 따라 소속 지원들에게 2008. 내지 2010.에 영업이익 발생이라는 PS를 지급조건을 충족하여 소속 지원들에게 이를 지급하였는데, 원고들이 2009. 이후의 미지급 이 사건 각 법정수당의 지급을 구하는 이 사건에서 만일 원고들의 청구 및 원고들을 제외한 다른 소속 직원들의 피고를 상대로 한 임금청구가 인용된다면, 2009. 및 2010. PS 지급조건을 충족하지 못하였거나, 지급조건을 충족하였더라도 PS 지급액이 감액되었을 것이므로, 원고들이 이미 지급받은 PS 또는 PS감액분은 부당이득에 해당한다고 주장한다. 그러나 원고들 또는 원고들을 제외한 소속 직원들이 피고를 상대로 한 임금청구 소송에서 승소 또는 일부 승소함으로써 2009. 및 2010. 원고들에게 지급하였어야 할 급여가 증가한다는 사정은 미래의 사정으로서 판결이 확정되는 경우 그 확정일을 기준으로 피고가 소속 직원들에게 임금채무를 부담하게 되는 것에 불과하다. 따라서 이미 PS 지급기준일 당시에 영업이익 발생이라는 PS 지급 조건이 성취되었던 이상 피고가 이 사건 소송 등으로 인하여 소속 직원들에게 임금채무를 부담하게 된다는 사정으로 인하여 PS 지급 조건의 성취사실이 기왕에 소급하여 성취되지 않은 것으로 확정된다고 볼 수는 없다. 가사 피고의 주장과 같이 피고가 소속 직원들에게 2009. 및 2010. 임금을 추가로 지급하게 됨으로써 PS 지급 조건이 소급하여 성취되지 않은 것으로 확정된다고 보더라도, 피고의 임금지급채무가 확정되지 않은 이상 원고들이 법률상 원인 없이 이익을 얻었다고 볼 수 없다. 또한 피고가 제출한 증거만으로는 피고가 주장하는 원고별 PS 부당이득반환금액이 그와 같음을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거도 없다. 결국 어느 모로 보나 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

신의성실의 원칙 위배 여부에 대한 판단

법리

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다.

노사가 자율적으로 임금협상을 할 때에는 기업의 한정된 수익을 기초로 하여 상호 적정하다고 합의가 이루어진 범위 안에서 임금을 정하게 되는데, 우리나라의 실태는 임금협상 시 임금 총액을 기준으로 임금 인상 폭을 정하되, 그 임금 총액 속에 기본급은 물론, 일정한 대상기간에 제공되는 근로에 대응하여 1개월을 초과하는 일정 기간마다 지급되는 상여금(이하 '정기상여금'이라고 한다), 각종 수당, 그리고 통상임금을 기초로 산정되는 연장·야간·휴일 근로 수당 등의 법정수당까지도 그 규모를 예측하여 포함시키는 것이 일반적이다. 이러한 방식의 임금협상에 따르면, 기본급, 정기상여금, 각종 수당 등과 통상임금에 기초하여 산정되는 각종 법정수당은 임금 총액과 무관하게 별개 독립적으로 결정되는 것이 아니라 노사 간에 합의된 임금 총액의 범위 안에서 그 취지에 맞도록 각 임금 항목에 금액이 할당되고, 각각의 지급형태 및 지급시기 등이 결정된다는 의미에서 상호 견련관계가 있는 것이다. 그런데 우리나라 대부분의 기업에서는 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다는 전제 아래에서, 임금협상 시 노사가 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 합의하는 실무가 장기간 계속되어 왔고, 이러한 노사합의는 일반화되어 이미 관행으로 정착된 것으로 보인다.

앞서 본 바와 같은 방식의 임금협상 과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 앞서 본 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다. (대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조) 2) 판단 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 위 기초사실 및 갑 제17, 26, 27호증, 을 제 8, 27, 38, 43, 44, 49, 51의 각 기재에 변론 전체 취지를 종합하면, 다음과 같은 사정을 인정할 수 있다. 1 피고와 사대위 간 체결한 2000. 단체협약에는 '통상임금과 평균임금의 적요 항목

시간급 통상임금의 재산정 월급 금액으로 정하여진 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 때에는 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금 산정 기준시간에 1년 간의 평균 주 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액에 의하여야 하는바(근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호), 이 사건에 있어 위 기준에 따라 산정된 통상임금 산정 기준시간이 월 243시간 [= {(주 40시간 + 토요일 8시간 + 주휴일 8시간) × 52주 + 8시간} ÷ 12월]인 사실, 원고들의 기존 시간급 통상임금이 별지 2의 1 내지 9의 '시급'란의 각 기재와 같은 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없거나 앞에서 본 바와 같다. 한편, 원고들이 피고로부터 2008. 9.부터 2011. 10.까지 매월 지급받은 관리자수당, 고객관리수당, R&D 기술수당, 경영지원수당, 가족수당 중 2만 원, 중식대보조, 문화생활비, R/T전문수당, 자격면허수당, 박사수당, 관리자활동유지비, CA활동지원비, 정기상여(각 연도별로 지급받은 정기상여금 총 합계액의 월 평균 금액)는 같은 별지 중 '통상임금에 포함되어야 할 임금' 이하 '관리자수당, 고객관리수당, R&D 기술수당, 경영지원수당, 가족수당, 중식대보조, 문화생활비, R/T전문수당, 자격면허수당, 박사수당, 관리자활동유지비, CA활동지원비, 정기상여'란의 각 기재와 같은 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없고, 관리자수당, 고객관리수당, R&D 기술수당, 경영지원수당, 가족수당 중 2만원, 중식대보조, 문화생활비, R/T전문수당, 자격면허수당, 박사수당, 관리자활동유지비, CA활동지원비, 정기상여금이 근로기준법상 통상임금에 해당함은 앞서 본 바와 같으므로, 원고들이 지급받은 관리자수당, 고객관리수당, R&D 기술수당, 경영지원수당, 가족수당 중 2만 원, 중식대보조, 문화생활비, R/T전문수당, 자격면허수당, 박사수당, 관리자활동유지비, CA활동지원비, 정기상여를 포함하여 시간급 통상임금을 재산정(= {기존 시급 + 월추가액(통상임금에 포함되어야 할 임금의 합계/240)} × 240/243(기준근로시간 243시간 적용)}하면 같은 별지 중 '시급재산출'란 기재 금액이 된다.

미지급 이 사건 각 법정수당의 재산정 앞서 본 바와 같이 관리자수당, 고객관리수당, R&D 기술수당, 경영지원수당, 가족수당 중 2만 원, 중식대보조, 문화생활비, R/T전문수당, 자격면허수당, 박사수당, 관리자활동유지비, CA활동지원비, 정기상여금이 통상임금에 해당함에도 피고는 이를 산입하지 아니한 채 이 사건 각 법정수당을 산정하여 이를 원고들에게 각 지급하였으므로, 피고는 원고들에게 관리자수당, 고객관리수당, R&D 기술수당, 경영지원수당, 가족수당 중 2만 원, 중식대보조, 문화생활비, R/T전문수당, 자격면허수당, 박사수당, 관리자활동유지비, CA활동지원비, 정기상여금을 포함하여 재산정한 시간급 통상임금에 따라 산정한 이 사건 각 법정수당에서 원고들에게 이미 지급한 이 사건 각 법정수당을 공제한 차액을 미지급 이 사건 각 법정수당으로 지급할 의무가 있다. 피고가 원고들에게 기지급한 이 사건 각 법정수당이 별지 2의 1 내지 9의 'O/T 지급액'란의 각 기재와 같고, 원고들의 실제 추가 근무시간 및 할증 추가 근무시간이 별지 2의 1 내지 9의 '실제 추가 근무시간', '할증 추가 근무시간'란의 각 기재와 같은 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없고, 이 사건 각 법정수당의 합계액은 같은 별지의 '시급재산출' × 'OT합'에 따라 계산함이 상당하므로, 피고가 원고에게 지급할 의무가 있는 이 사건 각 법정수당액은 같은 별지의 '시급 지급액'란의 기재와 같다. 결국, 피고가 원고들에게 지급하여야 할 미지급 이 사건 각 법정수당은 같은 별지의 '시급 지급액'에서 'OT 지급액'을 뺀 금액인바, 이는 같은 별지 '차액'란의 기재와 같다.

평균임금의 판단 기준 평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 말한다. 그리고 상여금이라 하더라도 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지나, 그 지급사유의 발생이 불확정적이고 지급조건이 경영성과나 노사관계의 안정 등과 같이 근로자 개인의 업무실적 및 근로의 제공과는 직접적인 관련이 없는 요소에 의하여 결정되도록 되어 있어 그 지급 여부 및 대상자 등이 유동적인 경우에는 이를 임금이라고 볼 수 없다(대법원 2013. 4. 11. 선고 2012다48077 판결 등 참조).

항목별 판단

관리자활동유지비 이 사건 급여지급 규정에 의하면 피고는 R3, MP, MS의 직급에 해당하는 모든 근로자에게 200,000원의 관리자활동유지비를 지급한다고 규정한 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제1호증의 기재에 의하면, 피고가 원고 A, B, F에게 관리자활동유지비를 매월 200,000원 지급해온 사실을 인정할 수 있다. 따라서 위와 같은 관리자활동유지비는 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다.

CA영업활동지원비 이 사건 급여지급 규정에 의하면 피고는 CA1, CA2, CA3, CM의 직급에 해당하는 모든 근로자에게 각 100,000원(CA1), 130,000원(CA2), 150,000원(CA3), 200,000원(CM)의 CA영업활동지원비를 지급한다고 규정한 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제1호증의 기재에 의하면, 피고가 원고 G에게 CA영업활동지원비를 매월 200,000원 지급해온 사실을 인정할 수 있다. 따라서 위와 같은 CA영업활동지원비는 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다.

명절 수당 이 사건 급여지급 규정에 의하면 피고는 설·추석에 출근하여 근무하는 근로자에게 휴일 근로수당 외에 추가로 1일당 50,000원의 명절 수당을 지급한다고 규정한 사실, 갑 제1호증의 기재에 의하면 피고가 원고 D에게 2009. 11. 100,000원, 2011. 10. 150,000원의 명절 수당을 각 지급한 사실을 인정할 수 있다. 그러나 원고 D가 지급받은 위 명절 수당은 원고 D의 퇴직금 산정기간인 2010. 1.부터 2010. 3.까지의 근로의 대가가 아니므로, 원고 D의 위 명절 수당은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다고 볼 수 없다.

개인연금 지원금 이 사건 개인연금 회사지원분은 피고의 근로자들이 개별적으로 개인연금보험에 가입한 경우 연간 총소득금액 3%의 1/12에 해당하는 돈을 매월 보험회사에 직접 지급한 사실, 그러나 개인연금보험에 가입하지 않은 근로자들에 대해서는 보험료를 지원하지 않았고, 그에 상응하는 돈도 지급하지 않은 사실은 앞서 본 바와 같고, 위 인정사실에 의하면 개인연금 회사지원분은 개인연금보험 가입 및 유지 여부 등 개별 근로자의 특수하고 우연적인 사정에 의해 그 지급 여부가 정해지는 것이므로, 결국 근로제공의 대가로 지급된 것이 아니므로 평균임금에 해당하지 않는다.

평일 및 휴일 시간외근무지원비 이 사건 단체협약, 취업규칙, 급여지급 규정 등에 평일 및 휴일 시간외근무지원비의 지급 대상이나 기준을 정한 규정이 어디에도 없고, 갑 제5호증의 기재만으로 원고 B, C, H이 평일 및 휴일 시간외근무지원비를 지급받은 사실을 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 평일 및 휴일 시간외근무지원비는 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 피고에게 그 지급의무가 지워져 있는 것이라 보기 어려워 평균임금에 해당하지 않는다.

PI 중 100%(5월, 11월 지급분) 근로기준법상의 평균임금 규정에 의하여 퇴직금 산정을 위한 기초임금을 산정할 경우에도, 노사간에 식대보조비, 연료보조비, 체력단련비를 평균임금의 산정에서 제외하기로 하는 별도의 합의가 있었고, 그 합의가 근로기준법에 위배되어 무효로 되지 아니한다면, 이는 퇴직금 산정의 기초임금에서 제외하여야 한다(대법원 1995. 9. 26. 선고 94다28123 판결 등 참조). 위 법리에 비추어 살피건대, 을 제10호증의 기재에 의하면 피고와 사대위 사이에 2010. 이후 PI 중 100%(상반기 지급분)는 평균임금에 산입하되 나머지 PI는 평균임금의 산정에서 제외하기로 합의한 사실이 인정되고, 그 합의가 근로기준법에 위배된다는 점에 관한 주장·입증이 없는바, 원고가 구하는 나머지 PI 중 100%(5월, 11월 지급분)는 평균임금에 해당하지 않는다.

이 사건 선물(비즈포인트) 피고는 2005.경부터 인터넷 쇼핑몰업체와 제휴하여 인터넷 쇼핑몰에서 사용할 수 있는 포인트는 지급하는 방식으로 설, 추석에는 각 11만 원, 근로자의 날에는 16만 5,000원, 회사창립기념일에는 5만 5,000원을 각 지급한 사실, 그 지급 근거가 단체협약 중 복리후생편에 기재되어 있고, 지급대상도 지급시점에 근무 중인 전 임직원이라고 하여 특정 시점에 재직할 것을 요건으로 하고 있는 점 등은 앞서 본 바와 같으므로, 이 사건 선물은 피고가 사원들의 복리후생을 위해 은혜적으로 지급하는 것이지 근로에 대한 대가라고 보기 어려워 평균임금에 해당하지 않는다.

미지급 퇴직금액의 재산정 앞서 본 바와 같이 관리자활동유지비, CA영업활동지원비가 평균임금에 해당함에도 피고는 이를 산입하지 아니한 채 이 사건 퇴직금을 산정하여 이를 위 원고들에게 각 지급하였으므로, 피고는 위 원고들에게 관리자활동유지비, CA활동지원비를 평균임금에 포함하여 재산정한 퇴직금 중간정산 산출액에서 위 원고들에게 이미 지급한 퇴직금 중간정산액을 공제한 차액을 미지급 퇴직금으로 지급할 의무가 있다. 피고가 위 원고들에게 기지급한 이 사건 퇴직금이 별지 2의 1 내지 9의 '평균임금'을 기초로 한 '퇴직금 중간정산 산출액'란의 기재와 같고, 위 원고들의 근속개월 수는 같은 별지 '근속개월'란 기재와 같으며, 이 사건 통상임금 재산정으로 인하여 피고가 위 원고들에게 미지급 이 사건 각 법정수당을 지급함으로써 가산되는 평균임금은 같은 별지 '가산내역-평균급여 인상(상기 통상체불의 자료)'란의 기재와 같고, 평균임금에 관리자활동유지비, CA영업활동지원비를 포함시킴으로써 가산되는 평균임금은 같은 별지 '가산 내역-추가항목 금액'란 기재와 같으므로, 피고가 위 원고들에게 지급할 의무가 있는 이 사건 퇴직금은 같은 별지의 '가산 후 평균임금'을 기초로 한 '퇴직금 중간정산 산출액'(= '가산 후 평균임금' × '근속개월' ÷ 12개월)란의 기재와 같다. 결국, 피고가 위 원고들에게 지급하여야 할 미지급 퇴직금은 같은 별지의 '가산 후 평균임금'을 기초로 재산정한 '퇴직금 중간정산 산출액'에서 피고가 기지급한 같은 별지의 '평균임금'을 기초로한 '퇴직금 중간정산 산출액'을 뺀 금액인바, 이는 같은 별지 '체불 퇴직금'란의 기재와 같다.