부산지방법원 2016. 6. 16. 선고 2014가합17537 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 8호증, 을 제12호증(가지번호 있는 것은 가지 번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

근로기준법 제24조 제1항 내지 제3항에 의하여 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는, 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여야 한다. 한편 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적 · 고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정하여지는 것이므로, 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별 사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2010. 9. 30. 선고 2010다41089 판결, 대법원 2006. 1. 26. 선고 2003다69393 판결 등 참조).

근로기준법 제24조에 의하면, 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 여기서 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원 삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함된다(대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결, 대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 등 참조). 따라서 '긴박한 경영상의 필요'가 인정되기 위해서는, 기업의 도산 위기가 있거나, 도산 위기에 이르는 것은 아니지만 재정상태의 악화 등 객관적인 고도의 경영위기가 존재하거나, 또는 경영위기를 전제로 하지 않으면서도 장래의 위기에 대처하여야 할 전략적 합리화의 필요성이 인정되어야 하고, 그 위기의 해소 또는 전략적 합리화를 위해 인원삭감이라는 방법을 선택하는 것에 객관적 합리성이 있어야 한다.

앞서 본 인정사실과 을 제2, 3, 5, 6, 13호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음의 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 피고에게 이 사건 해고처분을 할 당시 긴박한 경영상 필요가 있었다고 봄이 상당하다.

정리해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다(대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결 참조).

앞서 본 사실, 을 제4, 9, 10, 20 내지 22호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음의 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 피고는 해고회피 노력을 다하였다고 봄이 상당하다.

정리해고 대상자를 선정함에 있어 요구되는 합리적이고 공정한 기준은 확정적·고정적인 것이 아니고, 그 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라지는 것이지만(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 참조), 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준이 마련되어야 하고, 그 기준을 실질적으로 공정하게 적용하여 정당한 해고대상자의 선정이 이루어져야 한다(대법원 2012. 5. 24. 선고 2011두11310 판결 참조).

정리해고 대상자를 선정하려는 피고로서는 소속 근로자들의 근무성적, 업무능력 등 사용자의 이해관계를 반영하는 요소와 연령, 건강상태, 부양가족, 재산 등 직원들의 이해관계를 반영하는 요소를 고려하여 정리해고를 할 직원들을 합리적인 기준에 의하여 선정하여야 한다.

을 제11호증의 기재에 의하면 피고의 구조조정 대상자 선정기준은 관리직 및 현업직의 경우 연봉(25점), 역량평가(25점), 나이(25점), 부양가족(25점)으로 구성되어 있고, 피고는 위 각 항목을 합산하여 하위 점수자를 대상자로 선정한 사실, 위 선정기준가운데 나이와 부양가족은 근로자 개인의 주관적 사정이 반영된 요소로서 연봉 및 역량평가와 동등한 점수가 배치되어 있는 사실, 원고 B은 37점으로 관리직 55명 중 최하위에서 2번째, 원고 A는 38점으로 현업직 47명 중 최하위에서 5번째 순위를 받아 구조조정 대상자로 선정된 사실, 피고와 근로자 대표들이 구조조정 대상자 선정기준 및 방법에 대하여 협의하고 근로자 대표들이 위 선정기준에 동의한 사실을 인정할 수 있다. 이러한 인정사실에 비추어 보면 피고는 합리적이고 공정한 기준으로 정리해고 대상자를 선정한 것으로 봄이 타당하다.

이에 대하여 원고 B은 H 주식회사에서 근무하다가 피고로 고용승계되었으므로 피고가 2011년과 2012년 원고 B에 대한 역량평가를 할 수 없었음에도 불구하고 다른 회사에서 받은 역량평가 결과를 정리해고 대상자 선정 점수에 포함시키고 있어 형평에 어긋난다고 주장한다. 살피건대, 역량평가라는 항목이 그 성질상 어느 정도 주관적이라는 점을 감안하더라도 평소 이루어진 객관적인 근무평가에 기초하여 이루어지는 것이므로, 원고 B이 피고에 전출되기 전에 H 주식회사에서 받은 역량평가 결과를 정리해고 대상자 선정기준 항목에 포함시켰다고 하여 이를 형평에 어긋난 위법한 선정기준이라고 볼 수 없고, 달리 원고 B의 주장을 인정할만한 증거가 없으므로, 원고 B의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

을 제7 내지 10호증의 각 기재에 의하면 ① 피고의 직원들은 2014. 7. 9. 근로자 173명(80%)의 동의로 대표들을 선정하였고, 위 근로자 대표들은 2014. 7. 10. 피고에 노측 요구사항을 전달한 사실, ② 피고는 2014. 6. 30.부터 2014. 8. 25.까지 전 직원들을 상대로 희망퇴직 신청을 받기 위하여 개별면담을 실시하였고, 2014. 7. 10.부터 2014. 8. 29.까지 15회에 걸쳐 근로자 대표들과 협의를 진행하였던 사실, ② 피고는 2014. 8. 4. 구조조정 대상자 중 희망퇴직을 신청하지 않은 직원 8명에게 해고예고를 통지하였으나, 2014. 8. 21. 근로자 대표들과 협의하는 과정에서 2014. 8. 21.부터 2014. 8. 27.까지 최종적으로 희망퇴직을 실시하여 해고예고 통보를 받은 근로자들이 희망퇴직을 신청할 경우 위 근로자들도 희망퇴직자로 전환해주기로 하였고, 이에 따라 원고들을 제외한 구조조정 대상 직원들 모두 희망퇴직자로 전환된 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 비추어 보면 피고는 근로자 대표들과 이 사건 해고처분을 위하여 성실히 협의하였다고 봄이 타당하다.

결국 이 사건 해고처분은 근로기준법이 정하는 경영상 이유에 의한 해고의 요건을 갖춘 정당한 해고라고 봄이 타당하므로, 해고처분의 무효 확인과 이를 전제로 하여 해고기간 동안의 임금을 구하는 원고들의 주장은 받아들이지 아니한다.

을 제14, 15호증의 각 기재에 의하면, 이 사건 직군전환 당시에 시행되던 피고의 취업규칙 제51조는 '강등'이라 함은 직급·자격 또는 호봉을 강하하는 것으로, 피고의 "직원 인사관리 절차" 제3조는 '직군'이라 함은 직원을 직능에 따라 분류하는 단위로서 사무직, 업무직, 기술직으로 구분되는 것으로, '직급'이라 함은 동일 직군내에서 책임과 기능의 정도가 상이한 등급의 구분을 말하는 것으로, '보임'을 직원을 자격에 따라 적합한 직무에 배치 근무케 함을 말한다고 규정하고 있고, 피고의 "직원 인사관리 절차" 첨부1-1 [직군별 직급구분 및 초임급호]는 사무직의 최종 승급가능 직급은 1급A1호 부장이고, 업무직의 최종 승급가능 직급은 2급1호 수석감독인 것으로 규정하고 있는 사실을 인정할 수 있다.

그런데 앞서 본 바와 같이 취업규칙 및 인사규정상 업무직의 최종 승급가능 직급이 2급 수석감독인 이상 피고가 원고 A를 사무직 부장대우의 직급에서 업무직의 수석감독으로 임명하였다고 하여 하위직급으로의 임명으로 볼 수 없어 이를 취업규칙 제51조 소정의 강등으로 보기 어렵다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고 A의 이 부분 주장은 이유 없다.

근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못하도록 규정하고 있다.

한편, 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하고(대법원 1995. 10. 13. 선고 94다52928 판결, 대법원 1996. 4. 12. 선고 95누7130 판결 등 참조), 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교 · 교량하여 결정되어야 할 것이고, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다고 할 것이며(대법원 1996. 4. 12. 선고 95누7130 판결, 대법원 1995. 8. 11. 선고 95다10778 판결 등 참조), 전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없다(대법원 1995. 5. 9. 선고 93다51263 판결, 대법원 1997. 7. 22. 선고 97다18165,18172 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 살피건대, 이 사건 직군전환으로 인하여 원고의 지위 · 권한 등에 변동이 있고 원고 A가 사무직으로 근무할 때의 직급인 부장대우보다 낮은 직급인 차장 직급을 받게 되었다는 사정 등에 비추어 보면 이 사건 직군전환이 원고 A에게 다소 불이익한 처분이라고 할 수 있다. 그러나 앞서 본 인정사실에다가 을 제20 내지 22호증의 각 기재에 의하면, 피고는 물량감소에 따라 사무직 근로자들의 업무가 줄어 유휴 인력이 발생하고 있었던 사실, 피고는 적자가 발생하고 있는 상황에서 비용절감을 위하여 2012. 7.경 현장직 게이트 업무를 기존에 외부 업체로 하여금 수행하도록 도급을 주었던 것을 사무직 직원들 일부를 업무직으로 직군전환하여 피고의 근로자들이 직접 수행하게 하는 방안을 채택하게 된 사실, 이에 피고는 2012. 9. 1.자로 외부업체와의 도급계약을 해지하고 피고의 사무직 근로자 8명을 업무직으로 발령한 사실을 인정할 수 있다.

위 인정사실에 비추어 보면, 피고는 2012년경 적자가 지속되는 상황에서 사무직근로자들에 대한 구조조정을 실시하는 대신 외부 기업으로 하여금 수행하게 하였던 현장직 게이트 업무에 사무직 근로자들을 임명함으로써 구조조정 없이 비용을 절감하고자 이 사건 직군전환을 실시하였던 것으로서, 피고로서는 영업 손실을 줄이고 재무구조를 개선하기 위하여 이와 같은 직군전환을 실시할 필요성이 있었다고 봄이 상당하다. 또한 이 사건 직군전환 전후로 원고 A가 수령하는 임금의 내용 및 액수 등에 큰 변동이 있다고 볼 수 없어 이 사건 직군전환으로 인하여 원고 A에게 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 생활상의 불이익이 있다고 보기 어려운 점 등을 더하여 보면, 이 사건 직군전환은 피고의 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당한다고 보기 어렵다. 따라서 원고 A의 이 부분 주장도 이유 없다.

결국 이 사건 직군전환은 피고의 정당한 인사권의 범위 내에 속하여 정당하므로, 직군전환이 무효임을 전제로 이 사건 직군전환이 없었더라면 받을 수 있었던 제수당 및 퇴직금과 실제 지급받은 금액과의 차액의 지급을 구하는 원고 A의 이 부분 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

근로기준법이 연장· 야간 · 휴일 근로에 대한 가산임금, 해고예고수당, 연차휴가수당 등의 산정기준과 평균임금의 최저한으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적 · 일률적 · 고정적으로 지급되는 임금을 말한다. 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 하는데, '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 그리고 고정적인 임금이라 함은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장· 야간 · 휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않는다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).

당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제10호증, 을 제16, 19, 23호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고 A는 2012. 9.부터 2013. 11.까지 업적수당으로 130,000원을 매달 지급받았고, 2013. 12.부터 2014. 2.까지 직책수당으로 매달 130,000원을 지급받았으며, 2014. 3.부터 2014. 5.까지 직무수당으로 매달 150,000원을 지급받은 사실, 피고의 '직원 급여관리 절차'는 통상임금이란 급여표에 명시된 금액을 말하고(제3조), 급여는 기본급, 직책수당, 제수당으로 구성된다고 규정(제4조)하고 있는 사실을 인정할 수 있다.

위 인정사실에다가 앞에서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 피고는 근로자들에게 매월 고정적으로 일정한 업적수당 등을 지급해 왔는데, 지급액수나 지급시기 등에 비추어 볼 때 업적수당이 직책수당으로, 직책수당은 이후 직무수당으로 각 그 명칭이 변경되었던 것으로 보이는 점, ② 이러한 업적수당의 지급관행은 피고의 취업규칙이나 단체협약에 명문의 규정이 없음에도 불구하고 장기간 지속된 것으로 보이며, 이후 피고의 '직원 급여관리 절차'에서 직책수당을 고정적인 임금, 즉 통상임금으로 보아 이를 급여항목에 포함시켰던 것으로 보이는 점, ③ 위 업적수당 등이 지급일 당시 재직하는 근로자에게만 지급되었다는 등의 요건이 부가되어 있었음을 인정할 다른 사정은 없는 점 등에 비추어 보면, 업적수당 등에 관하여 실제 작업일수와 관계없이 월 고정적인 금액을 지급하기로 하는 노사 간 의사의 합치가 있었다고 봄이 타당하다. 즉, 피고가 원고 A에게 지급한 업적수당, 직책수당, 직무수당은 정기적·일률적·고정적으로 지급되어 왔던바, 소정근로에 대한 대가로 지급되는 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

갑 제10, 11호증, 을 제17, 19, 23, 24호증의 각 기재에 의하면 피고는 2012년 9월부터 2014년 5월까지 사이에 원고 A에게 식대보조금으로 110,000원에서 231,000원까지의 범위에서 매달 일정 금액을 지급한 사실, 피고의 취업규칙에 의하면 '피고는 사원의 복지를 위하여 식비를 현금 또는 현물로 지급하며 별도로 정하는 급여규정에 의한다', '평일, 토요일, 국·공휴일에 당직 근무한 사원에 대하여 식대를 지급한다', '사원의 중식대는 20일 이상 정상 출근하는 경우 월 110,000원으로 하며 계산한다'고 규정(제43, 80, 81조)하고 있는 사실, 원고 A는 2014년 4월과 5월에 20일 미만 출근하였음에도 불구하고 위 식대보조금 110,000원을 각 지급받은 사실을 인정할 수 있다.

위 인정사실에 의하면 피고는 취업규칙에서 지급하기로 한 후생복리비용의 명목으로 근무일마다 식대보조비 명목으로 일정액을 지급하였고, 취업규칙에는 20일 이상정상 출근하는 경우 중식대를 지급하는 것으로 정하여져 있으나 피고는 위 규정에도 불구하고 20일 이상 정상 출근이라는 조건을 성취하지 않은 근로자에게도 식대보조금을 지급하였던 것으로 보이는바, 이는 근무일에 소정근로를 제공하기만 하면 일정액을 지급받는 것이 확정되어 있으므로 모두 정기적 · 일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다고 할 것이다(대법원 2014. 8. 28. 선고 2013다74363 판결 참조). 따라서 피고가 원고 A에게 지급하였던 식대는 소정근로에 대한 대가로 지급되는 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

원고 A는 피고로부터 지급받았던 상여금이 정기적 ·고정적 · 일률적으로 지급된 임금으로서 통상임금에 해당한다고 주장하나, 을 제16, 19, 23, 28호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 갑 제9호증의 기재만으로는 피고가 원고 A에게 지급한 상여금이 통상임금에 해당한다는 점을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고 A의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

따라서 피고는 원고 A에게 업적수당·직책수당·직무수당 및 식대를 통상임금으로 포함하여 재산정한 2012. 9.부터 2014. 5.까지의 이 사건 각 수당의 액수와 이미 지급된 액수의 각 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고 A의 월 통상임금 산정 기준시간 수가 209시간인 사실, 원고 A가 주장하는 연장·야간·휴일 근로시간수에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없다. 여기에 앞서 든 각 증거 및 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 청구기간 동안 업적수당 등을 통상임금으로 인정하여 재산정한 통상시급을 기준으로 이 사건 각 수당을 계산하면 별지 표의 '재산정법정수당합계'란 기재와 같이 기지급 법정수당 합계액보다 적어 결국 인용할 금액이 없다(별지 표의 '연장근로시간, 야간근로시간, 휴일근로시간'과 '시간외수당'란 기재에 의하면 원고 A의 연장근로시간 등이 매달 변동됨에도 불구하고 피고가 원고 A에게 지급한 시간외수당은 2012. 9.부터 2012. 12.까지, 2013. 1.부터 2013. 4.까지, 2013. 5.부터 2013. 6.까지, 2013. 7.부터 2014. 2.까지 각 동일한 사실을 인정할 수 있는바, 피고와 근로자들 사이에는 근로자들의 실제 연장근로시간 등에 비례하여 수당을 지급한 것이 아니라, 근로자들이 일정한 시간의 연장근로 등을 한 것으로 보아 시간외수당을 지급하였던 것으로 보인다).

그렇다면 원고들의 청구는 모두 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 이균철(재판장) 강주혜 최승훈