주문
원고의 항소를 기각한다.
항소비용은 원고가 부담한다.
이유
기초사실
피고는 C대학교를 운영하는 학교법인이고, 원고는 1992. 3.경부터 C대학교의 교원으로서 근무하였는데, 2010. 3. 1. 피고와의 사이에 임용계약기간 2010. 3. 1.부터 2016. 2. 22.까지 6년, 임용직급 부교수(정년트랙), 소속 학부대학으로 정하여 전임교원 임용계약을 체결한 다음 부교수로서 C대학교에 재직 중이다.
피고는 2005. 3. C대학교의 교원연봉제 규정을 개정하면서 아래와 같은 내용의 제17조의2 조항을 신설하였는데 그 중 제1항 규정(이하 '이 사건 감액규정'이라고 한다)이 이 사건과 관련된 규정이다.
피고는 2013. 3. 4. 이 사건 감액규정을 근거로 원고에게 2012학년도 교원업적평가 결과에 따라 원고를 연봉감액 대상자로 선정하였다는 취지의 통지를 하였고, 2013. 3. 11. 교원인사위원회 회의를 거쳐 원고를 포함한 11명의 연봉감액 대상자를 선정한 다음, 같은 달 19. 원고에게 지난 2년간 실시된 교원업적평가에서 2년 연속하여 최하 위등급을 받았다는 사유로 총 상여금에 해당하는 월 기본봉급의 850% 중 25%에 해당하는 212.5%의 비율에 따른 연봉을 감액한다는 내용의 통지(이하 '이 사건 감액처분'이라고 한다)를 하였다.
[인정 근거 : 다툼 없는 사실, 갑 제1호증의 1, 3, 갑 제2호증, 을 제5, 11, 14, 15호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지]
원고의 주장
피고는 이 사건 감액규정을 신설하여 연봉감액 제도를 도입하였고, 이는 근로조건의 불이익한 취업규칙의 변경임이 분명한데도 이 사건 감액 규정의 개정에 관하여 근로자 과반수의 동의를 받지 않았으므로, 이는 무효인 규정이다.
이 사건 감액규정은 교원의 업적 결과가 현저히 저조한 경우에 성과연봉 지급연도의 연봉을 감액할 수 있도록 규정하면서 연봉감액에 대한 구체적인 사항은 별도로 정한다고 규정하고 있는데, 연봉감액에 관한 구체적 사항을 정한 규정이나 규칙은 존재하지 않는다. 그럼에도 불구하고 이 사건 감액처분은 단순히 교원인사위원회의 결의만 거친 것으로서 무효인 처분이다.
이 사건 감액처분은 실질적으로 감봉처분에 해당하므로 근로기준법 제23조 제1항에 따라 그 감액에 정당한 이유가 있어야 하는데, 이 사건 감액처분에 어떠한 정당한 이유가 있다고 볼 수 없다.
위와 같은 이유에서 피고가 2013학년도에 원고의 연봉을 감액한 것은 효력이 없으므로, 피고는 원고에게 감액된 연봉액 4,421,700원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
판단
이 사건 감액규정이 근로기준법상 과반수 동의를 받지 않아 무효인지 여부
이 사건 감액규정이 취업규칙의 불이익한 변경임에도 근로자들의 동의를 받지 않아 무효인지 여부를 판단하기 전에, 가사 이 사건 감액규정이 무효라고 하더라도 피고와 원고와의 관계에서는 이 사건 감액규정이 유효한 것으로서 적용될 수 있는지에 관하여 보기로 한다.
법리
사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경함에 있어서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 변경의 효력이 미치지 않게 되어 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되어야 한다(대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 판결 등 참조). 한편 기간을 정하여 임용된 사립대학 교원은 학교법인의 정관이나 인사규정 또는 임용계약에 재임용 강제조항이 있거나 임용기간은 형식에 불과하고 임용계약이 계속 반복 갱신되어 연쇄적 근로관계가 인정되는 등의 특별한 사정이 없는 한 재임용의 기대나 재임용 여부에 관하여 합리적 기준에 의한 공정한 심사를 요구할 권리가 있을 뿐, 그와 같은 심사에 의해 재임용되지 않은 이상 그 임용기간 만료로 교원의 신분은 상실된다(대법원 2010. 7. 29. 선고 2007다42433 판결 등 참조).
판단
원고가 2010. 3. 1. 부교수로서 재임용된 사실은 앞에서 본 바와 같고, 갑 제3호증, 을 제5호증의 각 기재에 의하면, 피고의 정관에서 재임용과 관련하여 아래와 같은 규정을 두고 있는 사실, 위 재임용 계약서 제3항에서 급여의 지급과 관련하여 'C대학교의 보수규정 및 교원연봉제 규정에 따라 급여를 지급한다'라고 정하고 있는 사실을 인정할 수 있다.
위 인정사실에 의하면 원고는 2010. 3. 1. 재임용될 당시 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 새로운 고용계약을 체결하였다고 할 것인데, 피고의 정관이나 인사 관련 규정 등에 교원에 대한 재임용 의무를 부여하는 근거 규정이 존재하지 않고, 정관에 직급에 따라 임용기간이 명시되어 있어 임용기간이 형식에 불과하다고 볼 수 없는 이상 원고의 2010. 3. 1.자 재임용은 이전 임용기간이 만료된 후 원고와 피고와의 사이에 새로운 고용계약의 체결된 것이라고 할 것이다.
따라서 원고가 2010. 3. 1.자 재임용계약을 체결한 이후에는 원고에 대하여 이 사건 감액규정이 적용된다고 할 것이므로, 이 사건 감액규정이 신설될 당시를 기준으로 근로기준법상의 조건을 결여하여 무효이므로 이 사건 감액규정이 원고에게 적용되지 않는다는 취지의 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
이 사건 감액규정이 연봉감액에 관한 구체적인 사항이 정해지지 않아 무효인 규정인지 여부
이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 제1심 판결 이유 제2. 나. (2)항 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
이 사건 감액처분에 정당한 이유가 있는지 여부
법리
근로기준법 제23조 제1항에 의하면, 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 규정하고 있는데, 이 사건 감액규정은 교원업적평가에 따라 연봉을 감액하는 것이므로 이에 근거한 이 사건 감액처분은 위 조항에 따라 정당한 이유가 있어야 한다.
다만 사립대학을 운영하는 학교법인과 교원의 관계는 기본적으로 사법상의 계약 관계로서 사적자치의 원칙이 적용되는 영역이므로 사립학교 교원에 대한 해고, 정직 기타 처분은 원칙적으로 학교 측의 재량이 인정된다고 할 것이고, 이 사건 감액처분이 피고의 정관에 징계처분의 하나로 규정되어 있지 않은 이상 이는 피고에 대한 인사권의 행사에 불과하다(대법원 2000. 6. 23. 선고 98다54960 판결 참조).
판단
살피건대, 갑 제1호증의 1, 3, 갑 제5호증, 을 제7, 8, 13 내지 15호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음의 사정들을 종합하면, 이 사건 감액처분은 정당한 이유가 있다고 할 수 있으므로, 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.
피고의 교원업적평가규정 제14조 제7호 및 교원업적평가 시행세칙 제17조 제1항은 '교원업적평가의 결과는 연봉책정의 자료로 활용할 수 있다'고 규정하고 있고, 원고는 피고와의 사이에 '다음 해 연봉이 교원업적평가시행세칙 및 교원연봉제규정에 따라 평가되어 변경될 수 있다'는 내용이 포함된 연도별 연봉계약을 매년 체결하였으며, 이 사건 감액규정이 포함된 연봉제규정에 따를 것을 전제로 2010. 3. 1. 피고와의 사이에 제임용계약을 체결하였으므로 자신의 교원업적평가에 따라 연봉이 변경될 수 있다는 점을 충분히 인식하고 있었다고 볼 수 있다.
이 사건 감액처분 대상자의 선정기준을 보면, 교원업적평가에서 2년 또는 3년간 연속하여 교원업적평가에서 최하위 등급을 받은 교원 중 연봉이 상대적으로 적은 비정년트랙 교원을 제외하고, 자기계발 유인이 상대적으로 강하지 않은 정년트랙 전임교원만이 감액대상자로 선정되었는데, 이는 이 사건 감액규정에서 제시하고 있는 감액대상자인 '교원업적평가에 따라 당해 교원의 업적 결과가 현저히 저조한 경우'를 구체화한 것으로서 그 대상이 매우 제한적이라는 점에 비추어 볼 때 비록 그와 같은 기준이 사전에 교원들에게 공지되어 있지 않은 사정이 있다고 하더라도 그 선정기준이 비합리적이라거나 경험칙에 반하여 부당하다고 보기 어렵다.
이 사건 감액처분은 전체 연봉액이 아닌 총 상여금 중 일정비율만큼 연봉을 감액하는 방식을 취하여 교원의 기본급을 보장하는 한편, 피고는 연봉감액 대상자들의 연봉 삭감분을 교원 성과연봉 예산에 산입함으로써 이를 다른 교원들에게 지급하였는데, 이는 개별 교수들의 역량강화 및 대학 경쟁력 제고라는 이 사건 감액 규정 및 감액처분의 취지에 따라 교수들의 지위 보장 및 성과에 따른 차등 대우라는 이익의 형평을 고려한 것이라고 볼 수 있다.
원고는 이 사건 연봉감액에 관하여 규정이나 규칙으로 정한 바가 없고, 사전에 감액의 기준이나 선정방법에 대해서 알려주지 아니한 점을 들어 이 사건 감액처분이 부당하다고 주장하고 있으나, 연봉제 하에서 교섭할 연봉액을 정하고 사정에 따라 개별 또는 전체를 대상으로 감액을 결정하는 것 또한 원칙적으로 인사권자의 재량의 범위에 속하는 것으로, 앞서 본 바와 같은 이 사건 연봉 감액조치의 필요성, 감액대상자의 선정방식 및 절차와 기준, 그 감액방식과 정도 등을 두루 살펴보더라도 그러한 재량권의 행사에 일탈·남용이 있었다거나 근로기준법 위반 등의 위법한 사정이 있다고 보이지 않는다(을 제10호증의 기재에 의하면, 원고가 피고를 상대로 제기한 근로기준법 제43조 위반 진정과 관련하여 부산지방고용노동청 양산지청장은 '위반없음'으로 종결처리한 바가 있음을 알 수 있다).
결론
그렇다면 제1심 판결은 그 결론에 있어 정당하므로 원고의 항소를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 차경환(재판장) 곽태현 박강균
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.27.