부산지방법원 2014. 9. 4. 선고 2014노2059 판결

이 사건 회사의 단체협약에 따라 회계연도를 기준으로 E의 연차유급휴가 일수를 산정할 경우 연차유급휴가 일수에 불이익이 발생하게 되는데, 그에 대한 보상이 없이는 위 단체협약을 적용할 수 없으므로 E의 입사일을 기준으로 연차유급휴가 일수를 산정하여야 하고, 이에 의할 때 피고인이 E에게 연차유급휴가를 부여하지 아니한 것은 근로기준법 위반에 해당하며, 피고인에게는 그에 대한 고의도 있었다.

피고인은 부산 남구 C에서 상시근로자 70명을 사용하여 택시운수업을 경영하는 D 주식회사의 사업경영담당자로서 사용자이다.

사용자는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 하고 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속근로연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 함에도 피고인은 위 사업장에서 2003. 7. 11.부터 운전기사로 근로 중인 E이 2012년 9월에 신청한 연차유급휴가 4일(2012. 9. 11., 2012. 9. 12., 2012. 9. 17., 2012. 9. 25.)을 부여하지 아니하였다.

원심은 여러 가지 사정들에 비추어 볼 때 피고인에게 근로기준법 위반의 고의가 인정되지 않는다는 이유로 이 사건 공소사실에 대하여 무죄를 선고하였다.

원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하면, ① E은 2003. 7. 11. 피고인이 운영하는 이 사건 회사에 입사하여 택시기사로 재직 중인 사실, ② 이 사건 회사는 2009. 2. 28. 무단결근을 이유로 E을 해고한 사실, ③ E은 이 사건 회사를 상대로 해고무효확인소송을 제기하여 승소하였고, 2011. 6. 16. 복직된 사실, ④ 이 사건 회사는 2003. 4. 22. 연차유급휴가 일수 산정 기간을 매년 2월 1일부터 다음해 1월 31일로 정하기로 하는 노사합의를 하였고, 다시 2008. 12. 23. 연차유급휴가 일수 산정 기간을 매년 1월 1일부터 12월 31일로 정하는 노사합의를 한 사실이 인정된다.

근로기준법 제60조에 근거한 연차유급휴가에 있어서, 연차유급휴가 일수를 산정하기 위한 기산일은 근로자 개인별로 정하는 것이 원칙이므로 개별근로자의 입사일 등 실제로 근로제공을 개시한 날이 되는 것이 원칙이나, 노무관리의 편의상 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 전 근로자에 대해 일률적으로 기산일을 정할 수도 있다고 할 것이다. 따라서 연차휴가 일수 산정 기산일을 매년 1월 1일로 정한 위 노사합의는 피고인에 대하여도 원칙적으로 유효하다(입사일과 연차유급휴가 일수 산정 기산일이 다름에 따라 발생하는 불이익에 대하여는 연차휴가수당 등으로 보상이 가능하므로 그 보상 문제는 별론으로 한다)(E도 원칙적으로 연차유급휴가 일수 산정 기산일을 매년 1월 1일로 정하는 것에는 이의가 없는 것으로 보이고, 다만, 자신이 부당해고 되었다가 복직되었으므로 복직일로부터 1년간의 기간을 연차유급휴가 일수 산정 기간으로 보아야 한다고 주장하고 있다). 연차유급휴가 일수를 산정하기 위한 연간 소정근로일수와 출근일수를 계산할 때 사용자의 부당해고로 인하여 근로자가 출근하지 못한 기간을 근로자에 대하여 불리하게 고려할 수는 없으므로 그 기간은 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입되는 것으로 보는 것이 타당하다(대법원 2014. 3. 13. 선고 2011다95519 판결 참조).

위와 같은 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 이 사건 회사의 2008. 12. 23.자 노사합의에 의할 때 E에 대한 2012년도 연차유급휴가 일수 산정 기간은 2011. 1. 1.부터 2011. 12. 31.까지인데, 위 기간 중 피고인이 부당해고 되어 출근하지 못한 기간(2011. 1. 1.부터 2011. 6. 15.)은 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입되어야하고, 다시 복직하여 근무한 기간 동안 피고인은 소정근로일수 중 80% 이상을 출근하였으므로, 결국 E에 대하여는 2012년도에 총 18일의 연차유급휴가가 주어져야 한다. 그런데 E은 2012. 2. 부터 같은 해 8. 까지 총 9일의 연차유급휴가를 사용하였으므로 이 사건 각 연차유급휴가신청 당시 아직 사용하지 않은 연차유급휴가 일수가 남아있었음에도 불구하고 피고인이 이를 부여하지 아니한 것은 근로기준법위반에 해당한다고 봄이 타당하고, 피고인이 위와 같이 연차유급휴가를 부여하여야 한다는 것을 몰랐다는 사정은 단순한 법률의 부지에 불과하여 근로기준법위반죄의 성립에 아무런 영향이 없다고 할 것이다.

그럼에도 불구하고 원심은 피고인에 대하여 무죄를 선고하였으므로, 원심판결에는 사실을 오인하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있고, 이를 지적하는 검사의 주장은 이유 있다.

검사의 항소는 이유 있으므로 형사소송법 제364조 제6항에 의하여 원심판결을 파기하고, 변론을 거쳐 다시 다음과 같이 판결한다.