부산지방법원 2021. 1. 14. 선고 2019가합40082 판결

당사자들의 관계

원고들은 피고에 입사하여 근무하는 직원들이다.

피고는 지방공기업법과 부산관광공사 설치조례에 따라 관광을 통한 지역경제발전과 관광산업육성 및 시민복리증진에 이바지함을 목적으로 설립된 법인이다.

피고의 급여 체계

피고는 임·직원들 전부에 대하여 임금을 연단위로 결정하여 지급하는 연봉제를 시행하였는데, 연봉은 기본연봉, 성과연봉, 부가급여로 구성되어 있다.

보수규정 등 이 사건과 관련하여 원고들에게 적용되는 관련 규정의 주요 내용은 다음과 같다.

2016년 ~ 2018년의 각 보수규정 중 공통되는 부분

성과급 관련 각 보수규정 및 지방공기업 예산편성기준

2016년도 보수규정 및 지방공기업 예산편성기준

2017년도 보수규정 및 지방공기업 예산편성기준

2018년도 보수규정 및 지방공기업 예산편성기준

피고의 연장·휴일 야간근로수당, 연차수당 등의 지급 피고는 2017년까지 기본급과 부과급여 중 직책수행비, 자격수당, 특정업무수행활동비를 기준으로, 2018년부터는 장기근속수당까지 포함하여 원고들의 시간급 통상임금을 산정하여 원고들에게 연장·야간·휴일근로수당, 연차수당 등을 지급하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 3, 10, 11, 15, 16호증, 을 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들 주장 가. 원고들 1) 원고들에게 지급되었던 보수 중 당직수당, 특수업무수당, 장기근속수당(2016년 및 2017년에 한한다, 이하 같다), 법정필수요원수당, 성과급 중 자체평가급의 최저 지급률에 해당하는 부분(이하 '이 사건 자체평가급'이라 하고, 위 일 당직수당 등 전부를 가리킬 때에는 '이 사건 수당등'이라 한다)은 소정근로의 대가로 정기적, 일률적으로 지급하기로 정하여진 고정적인 임금이므로 통상임금에 해당한다. 그럼에도 피고는 그동안 이 사건 수당등을 반영하지 않은 채 시간급 통상임금을 산정하여 연장·휴일 야간근로수당, 연차수당 및 주휴수당(이하 위 연장근로수당 등 전부를 가리킬 때에는 '이 사건 각 법정수당'이라 한다)을 지급해 왔다. 이는 피고가 시간급 통상임금을 잘못 산정하여 원고들에게 이 사건 각 법정수당을 적게 지급한 것이므로, 피고는 원고들에게 이 사건 수당등을 반영하여 다시 산정한 시간급 통상임금에 따른 이 사건 각 법정수당과 원고들에게 이미 지급하였던 이 사건 각 법정수당과의 차액으로 별지 2 금액표 중 해당 '청구금액'란 기재 각 돈을 지급하여야 한다.

이 사건 각 법정수당 중 주휴수당의 경우 시간급 통상임금을 기준으로 산정되는 것이므로, 통상임금의 범위가 달라져서 시간급 통상임금에 늘어난다면 주휴수당 역시 당연히 그에 따라 증액되어야 한다.

이 사건은 당사자인 원고들과 피고 사이에 이 사건 수당등이 통상임금에 해당하지 않는다는 점에 대한 노사간의 합의나 신뢰가 전혀 존재하지 않는 등으로 신의칙의 적용 요건이 갖추어지지 않았으므로, 피고 주장의 신의칙은 이 사건에 적용될 수 없다.

피고

장기근속수당을 제외한 나머지 이 사건 수당등은 아래와 같은 이유로 통상임금에 해당하지 않는다.

당직수당은 일·숙직이라는 추가 조건을 성취하여야 주어지는 것이어서 고정성이 없다.

특수업무수당은 원고들에게 지급된 수당이 아닐 뿐만 아니라 그 지급조건인 위험에 노출된 현장근무자'에 대한 명확한 기준이 없어 지급여부(조건의 성취)가 불확정적이며, 현재까지 지급된 적이 없어 통상임금이라고 볼 수 없다.

법정필수요원수당은 필수요원 지정과 해당 분야 근무라는 추가 조건을 성취해야 주어지는 것이어서 고정성이 없다.

이 사건 성과급은 지급 자체가 제외되는 경우도 있고, 매년 행정안전부의 지방공기업 예산편성기준에 따라 정해지는 것이어서 고정성이 없다.

이 사건 각 법정수당 중 주휴수당의 경우 이 사건 수당등은 매월 고정적으로 지급되는 것이어서 그 속에 이미 주휴수당 부분이 포함되어 있으므로, 원고들에게 추가로 지급되어야 할 주휴수당 차액은 없다.

원고들의 이 사건 청구가 인용되는 경우 적자 상태의 심화로 피고의 재정에 심각한 타격을 주게 되어 경영상의 어려움 및 피고의 존립기반에 영향을 줄 것이므로, 원고들의 이 사건 청구는 신의성실의 원칙에 따라 제한되어야 한다.

이 사건 수당등의 통상임금 해당 여부

관련 법리 임금이라 함은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품이고(근로기준법 제2조 제1항 제5호), 상여금이 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가진다(대법원 1998. 1. 20. 선고 97다18936 판결 참조). 나아가 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 그리고 어떤 임금이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추었는지에 관하여, '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 또한 어떤 임금이 고정적으로 지급되는 것인지에 관하여, '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다. 한편 통상임금은 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 강행법규인 근로기준법이 정한 도구개념이어서, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니므로, 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 원칙적으로 효력이 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조),. 2) 당직수당의 경우 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 위 기초사실에 갑 제2, 13 내지 16호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실을 더하여 보면, 당직수당은 소정근로 외에 추가로 일직이나 숙직근무를 한 사람에게 지급되는 것이어서 소정근로에 대한 대가라고 볼 수 없고, 일·숙직근무라는 추가 조건의 성취여부에 따라 지급여부가 확정되는 것으로 임의의 날에 근로를 제공하는 시점에서 그 지급 조건이 성취될지 여부는 불확실하여 고정성도 없다고 보아야 한다. 따라서 당직수당은 통상임금에 해당하지 않는다고 봄이 타당하다. 1 피고의 당직근무 지침은 당직을 일직과 숙직으로 구분하여, 일직은 토·일요일, 공휴일에 두되 근무시간은 정상 근무일의 근무시간에 준하고, 숙직은 정상근무시간 또는 일직근무시간이 종료된 때로부터 다음 날 정상근무 또는 일직근무가 개시될 때까지 근무하는 것으로 정하고 있으며, 당직명령을 받은 사람이 당직근무자가 되는 것으로 정하고 있다. 2 피고의 보수규정은 일·숙직근무를 한 사람에 대하여 1일당 60,000원의 일·당직수당을 지급하는 것으로 정하고 있다. 3 2016. 1.부터 2018. 12.까지 사이에 원고들 중 B, C 등 피고로부터 당직명령을 받은 사람들만 각 해당 당직근무일의 당직근무자로 편성되었다.

특수업무수당의 경우 살피건대, 원고들이 제출한 증거들만으로 원고들 중 특수업무수당을 지급받았거나 지급받았어야 하는 사람이 있다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

장기근속수당의 경우

살피건대, 갑 제2, 15, 16호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다. 1 피고의 보수규정은 직원들에게 근속연수에 따라 5년 이상 10년 미만의 경우 매월 50,000원, 10년 이상 15년 미만의 경우 매월 60,000원, 15년 이상 20년 미만의 경우 매월 80,000원, 20년 이상 25년 미만의 경우 매월 100,000원, 25년 이상의 경우 매월 130,000원을 장기근속수당으로 지급하는 것으로 정하고 있다. 2 원고들은 피고로부터 위 1항 기재와 같은 보수규정에 따라 매월 급여 지급일에 각자 근속기간에 해당하는 장기근속수당을 지급받아 왔다[원고들이 지급받은 장기근속수당의 구체적인 내역은 별지 3 통상임금 및 미지급분 산정내역(엑셀파일, 이하 '별지 3 산정내역'으로 줄여 쓴다)의 '원고들이 기지급받은 임금내역표 중 장기근속수당란 기재와 같다].

위 인정사실에 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 비추어 보면, 장기근속수당은 일정 근속기간 이상을 재직할 것을 지급조건으로 하는 것이기는 하나 소정근로에 대한 대가로서 정기성, 일률성, 고정성을 갖춘 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다[피고도 스스로 2018년부터는 이를 통상임금으로 인정하여 시간급 통상임금 산정에 반영하고 있다고 밝히고 있다(피고의 2019. 5. 31.자 준비서면)]. 1 원고들이 피고로부터 지급받은 장기근속수당은 매월 정기적으로 지급되었다. 2 근속기간은 근로자의 숙련도와 밀접한 관계가 있으므로 소정근로의 가치평가와 관련이 있는 '일정한 조건 또는 기준'으로 볼 수 있고, 일정한 근속기간 이상을 재직한 모든 근로자에게 그에 대응하는 임금을 지급한다는 점에서 일률성을 갖추고 있다고 할 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 3 근속기간은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서는 그 성취 여부가 불확실한 조건이 아니라 그 근속기간이 얼마인지가 확정되어 있는 기왕의 사실이므로, 일정 근속기간에 이른 근로자는 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 근속기간에 연동하는 임금을 확정적으로 지급받을 수 있어 고정성이 인정된다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

법정필수 요원수당의 경우

살피건대, 다음의 각 사실은 앞서 기초사실에서 본 바와 같거나 갑 제2, 15, 16호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 이를 인정할 수 있다. 1 피고의 보수규정은 필수요원으로 지정되어 당해 분야에 근무하고 있는 직원들에게 매월 30,000원의 법정필수요원수당을 지급하는 것으로 정하고 있다. 이를 근거로 피고는 청소년지도사(청소년기본법), 체육지도자 및 수상안전요원(체육 시설의 설치·이용에 관한 법률) 등 관련 법령에 따른 자격을 가지고 해당 직책이나 업무를 담당하는 직원들을 법정필수 요원으로 지정하고 그에 대한 수당으로 법정필수요원수당을 지급하였다. 2 실제로 피고는 피고가 운영하는 숙박시설, 스포츠센터 등을 갖추고 있는 휴양시설인 부산 해운대구 소재 D에서 청소년지도사나 체육지도자, 수상안전요원 업무를 담당하는 직원들을 해당 근무기간 동안 법정필수요원으로 지정하고, 매월 30,000원씩의 법정필수요원수당을 지급하였는데, 원고 E, F, G, H, I는 2018. 7.부터 같은 해 12.까지 6개월 동안, 원고 J은 2016. 1.부터 2018. 12.까지 36개월 동안, 원고 K은 2016. 1.부터 같은 해 3.까지 3개월 동안, 원고 L은 2016. 1.부터 같은 해 2.까지 2개월 동안, 원고 M은 2016. 3.부터 2018. 12.까지 34개월 동안 매월 30,000원의 법정필수요원수당을 지급받았다.

위 인정사실에 위 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 비추어 보면, 법정필수 요원수당은 법정필수요원에 해당하는 것을 지급조건으로 하는 것이기는 하나 소정근로에 대한 대가로서 정기성, 일률성, 고정성을 갖춘 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다(따라서 이와 전제를 달리하여 법정필수 요원수당이 고정성을 결여하여 통상임금에 해당하지 않는다는 피고의 주장은 반아들일 수 없다). 1 원고들이 피고로부터 지급받은 법정필수요원수당은 매월 정기적으로 지급되었다. 2 법정필수요원 지정은 소정근로 외에 추가 근로나 근로계약에서 정한 근로 외의 특별한 근로 등의 추가적인 조건이 아니라 해당 근로자의 근로 내용이나 자격 등과 밀접한 관계가 있는 것이다. 이는 소정근로의 가치 평가와 관련이 있는 '일정한 조건 또는 기준'으로 볼 수 있고, 해당 업무를 담당하는 직원들을 법정필수요원으로 지정하여 그 직원들에게 동일한 임금을 지급한다는 점에서 일률성을 갖추고 있다고 할 수 있다. 3 법정필수요원이라는 것은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서는 그 성취 여부가 불확실한 조건이 아니라 그 자격 내지 근로의 내용이 이미 확정되어 있는 기왕의 사실이므로, 법정필수 요원인 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 그 자격 내지 지위에 해당하는 임금을 확정적으로 지급받을 수 있어 고정성이 있다고 볼 수 있다.

이 사건 자체평가급의 경우

지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 지급 대상기간에 대한 임금으로서는 일반적으로 고정성이 부정된다. 그러나 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이라고 할 수 있다. 근로자의 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 대한 임금으로서 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우, 당해 연도에 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이라면 당해 연도에 그 임금은 고정적인 임금에 해당하는 것으로 보아야 한다. 그러나 전년도 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금이 당해 연도에 지급된다고 하더라도, 전년도에 대한 임금을 그 지급 시기만 당해 연도로 정한 것이라고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 전년도에 대한 임금으로서의 고정성을 인정할 수 없다. 이 경우에도 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 최소한도로 보장하여 지급하기로 한 경우에는 그 한도 내에서 전년도에 대한 고정적인 임금으로 볼 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2020. 6. 11. 선고 2017다206670 판결 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 다음의 각 사실은 앞서 기초사실에서 살펴 본 바와 같거나 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있다. 1 피고의 보수규정에서 성과급 지급기준에 명시하지 않은 부분은 행정안전부 기준 지침 및 공사 내부기준 지침에 따르는 것으로 정하고 있다. 2 행정안전부의 지방공기업 예산편성기준에서 피고가 직원들에게 지급할 성과연봉 내지 성과급에 관하여, 지방공기업법 제78조에 의하여 행정안전부장관으로부터 받는 경영평가결과에 따라 개인별로 차등 지급하는 인센티브평가급과 위 경영평가결과와 관계없이 피고 자체적으로 개인별로 차등 지급하는 자체평가급으로 구분하고, 그 중 자체평가급의 지급률은 위 경영평가결과와 상관없이 100%로 정하고 있다. 3 또한 행정안전부의 지방공기업 예산편성기준은 성과연봉 내지 성과급의 지급기준인 연봉월액 및 보수월액은 지급연도가 아닌 평가대상연도인 전년도의 것을 적용하고, 지급연도에 퇴사한 직원에 대하여는 퇴직시점의 경영평가 결과에 따른 지급률로 퇴직시점까지 기간 동안의 금액을 산정하여 지급하나 지급연도에 입사한 직원에 대하여는 평가대상 기간인 전년도에 근무하지 않았으므로 지급대상에서 제외하는 것으로 정하고 있다[예를 들면, 2017년에 지급되는 성과급은 2016년도 연봉월액 및 보수월액이 적용되고, 2017년에 퇴사한 직원에 대하여는 2017년에 근무한 기간에 대하여 2016년도의 경영평가 결과에 따른 지급률을 적용하여 성과급을 지급하나(2018년부터는 해당 직원의 선택에 따라 2017년 근무 기간에 대하여 2017년에 2016년도 지급률에 따라 받거나 2018년에 2017년도 지급률에 따라 지급하는 것으로 변경되었으나, 평가대상 연도를 기준으로 지급된다는 것은 동일하다), 2017년에 입사한 직원에 대하여는 2016년도 경영평가 결과에 따른 성과급을 지급하지 않는다]. 4 실제로 피고는 매년 원고들에게 '평가대상연도 기준 성과급 기준금액 × 100%'의 방식으로 산정한 돈을 자체평가급으로 지급하였다[예를 들어, 원고 N은 2018년에 성과급(상여)로 총 9,094,167원을 지급받았는데(별지 3 산정내역 원고들이 기지급받은 임금내역표 중 2018년 상여란 기재 금액), 이는 '2017년도 연봉을 기준으로 한 보수월액 3,566,340원 × 전체 지급률 255%(= 경영평가에 따른 인센티브평가급 지급률 155% + 자체평가급 지급률 100%)'의 방식으로 산정된 금액이다].

위 인정사실에 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 비추어 보면, 이 사건 자체평가급은 근무실적에 연동되는 것이기는 하나 소정근로에 대한 대가로서 정기성, 일률성, 고정성을 갖춘 통상임금에 해당하고, 전년도에 대한 임금을 그 지급시기만 당해 연도로 정한 것으로 지급년도가 아니라 평가대상연도인 전년도의 고정적인 임금이라고 봄이 타당하다(따라서 이와 전제를 달리하여 이 사건 자체평가급이 고정성을 결여하여 통상임금에 해당하지 않는다는 피고의 주장은 받아들일 수 없다). 1 이 사건 자체평가급은 피고 보수규정에 지급의무가 규정되어 있고, 근로의 대가로서 매년 계속적·정기적으로 지급되는 것이며, 피고의 모든 직원들에게 다른 추가 조건없이 일률적으로 지급되는 것이다. 2 근무실적에 연동되는 임금이지만 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 최소한도로 보장하여 지급하기로 한 경우에는 그 한도 내에서 고정적인 임금으로 볼 수 있고, 특정 시점에 재직 중인 근로자에게 지급되는 임금이지만 근로자가 특정 시점 전에 퇴직하더라도 그 근무일수에 비례한 만큼의 임금이 지급되는 경우에는 근무일수에 비례하여 지급되는 한도에서는 고정성이 부정되지 않는데(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조), 이 사건 자체평가급은 피고가 행정안전부장관으로부터 받는 경영실적평가에 상관없이 그 지급률이 100%로 보장되어 있는 것이고, 퇴직하는 직원에 대하여 퇴직 시점에서 직전년도 당사자의 지급률로 월할(2016년 및 2017년) 또는 일할(2018년)로 계산하여 지급하는 것이므로, 소정근로를 제공하는 시점에 그 지급기준이 확정되어 있어 100% 부분은 고정성이 있다고 볼 수 있다. 3 이와 관련하여 피고는 지방공기업 예산편성기준이 정하는 지급 제외 사유에 해당하는 경우 이 사건 자체평가급도 전혀 지급되지 않을 수 있으므로 고정성이 인정되지 않는다는 취지로도 주장하나, 같은 예산편성기준(2017년 및 2018년)에서 경영평가결과 최하위등급을 받은 직원도 자체평가급은 지급가능한 것에 비추어 '비리 등으로 사회적 물의를 일으켜 사퇴하거나 형이 확정된 자' 등의 지급 제외 사유가 규정되어 있다 하더라도 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 지급을 제한하는 것에 불과하여 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대한 임금 지급의 일률성 및 고정성을 부정할 수 없다.

피고가 원고들에게 지급하여야 할 이 사건 각 법정수당의 산정 여부

미지급 이 사건 각 법정수당의 지급의무

연장근로수당 및 연차수당의 경우 앞서 살펴본 바와 같이 이 사건 수당등 중 장기근속수당, 법정필수요원수당과 이 사건 자체평가급이 통상임금에 포함됨에도 피고는 이를 제외한 채 원고들의 통상임금을 산정한 후 이를 기초로 계산한 연장근로수당 및 연차수당만을 원고들에게 지급하였다. 그러므로 피고는 원고들에게 2016. 1.부터 2018. 12.까지 장기근속수당, 법정필수요원수당과 이 사건 자체평가급을 포함하여 근로기준법에 따라 적법하게 산정한 통상임금을 기초로 계산한 연장근로수당 및 연차수당과 기지급 연장근로수당 및 연차수당의 차액을 추가로 지급할 의무가 있다.

야간·휴일근로수당의 경우 살피건대, 원고를 제출 증거들만으로 원고들이 2016. 1.부터 2018. 12.까지 야간·휴일근로를 한 사실을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

주휴수당의 경우 주휴수당이 통상임금을 기초로 산정되어야 한다는 점(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다74144 판결 참조)은 원고들이 주장하는 바와 같다. 그러나 근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 그 월급에는 근로기준법 제55조에서 정하는 유급휴일에 대한 임금도 포함되어 있다(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결 등 참조). 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지에 의하면, 비록 원고들에 대하여 임금을 연 단위로 결정하는 연봉제가 적용되기는 하나, 원고들은 기본연봉을 1/12로 나눈 일정 금액을 매월 기본급으로 지급받은 사실, 추가로 통상임금에 포함되는 장기근속수당, 법정필수요원수당은 월 단위로 일정하게 정해진 금액이 지급되는 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 비추어 보면, 원고들에 대한 임금을 월급으로 지급하는 경우에 해당한다고 봄이 타당하고, 고정수당이 포함된 그 월급에는 주휴수당 부분이 포함되어 있어 이미 원고들에게 주휴수당을 모두 지급한 것이 된다. 따라서 원고들의 주휴수당 차액을 구하는 이 부분 주장은 이유 없다. 1 이 사건 자체평가급도 연 단위 금액을 1/12로 나눈 일정 금액이 월 단위로 통상임금에 반영된다(원고들도 이와 같은 방식으로 청구하고 있다). 2 임금을 월급으로 지급할 경우 그 월급에는 근로기준법 제55조에서 정하는 유급휴일에 대한 임금도 포함되어 있는 점으로 미루어 보면, 급여를 월 단위로 일정하게 정하여 지급하는 월급제인 경우 당사자들의 통상적인 의사는 근로자가 1주 동안의 소정근로일을 개근하지 아니하여 유급휴일의 요건을 갖추지 못하더라도 사용자는 그와 무관하게 근로자에게 월 급여 전액을 지급하고, 근로자는 주휴일에 근무하지 아니하고 월 급여 전액을 지급받는 대신 사용자에게 유급휴일에 대한 대가를 별도로 청구하지 아니한다는 의사라고 봄이 타당하다. 원고들과 피고들 사이에 장기근속수당, 법정필수요원수당과 이 사건 자체평가급에 관하여 이러한 통상적인 의사에 반하는 약정이 있다는 등의 특별한 사정을 확인하거나 알 수 있는 자료를 찾아볼 수 없다.

미지급 연장근로수당 및 연차수당의 구체적인 산정

시간급 통상임금

산정방법 월급 금액으로 정해진 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 경우에는 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(1주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액에 의하여야 하고(근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호), 월급 통상임금에는 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대한 임금도도 포함되므로(대법원 1994. 5. 24. 선고 93다32514 판결 참조), 월급 통상임금을 월 소정근로시간 수로 나누는 방법에 따라 시간급 통상임금을 산정함에 있어 월 유급휴일 해당 근로시간 수도 월의 통상임금 산정 기준시간에 포함되어야 한다.

월 통상임금 산정 기준시간 살피건대, 갑 제3호증의 기재에 의하면, 피고의 취업규정에서 근로시간을 1일 8시간, 주 40시간으로 정하고, 일요일을 유급 주휴일로 정하고 있는 사실을 인정할 수 있다. 따라서 월 통상임금 산정 기준시간은 209 시간[ = {(주 40시간 + 주 1회 유급휴일 근로시간 8시간) × 365일 ÷ 7일} ÷ 12개월, 계산의 편의상 소수점 이하를 반올림하여 산정하였다]이 된다(실제로 원고들과 피고도 월의 통상임금 산정을 위한 기준시간이 209 시간이라는 점을 인정하고 있다).

월 통상임금에 반영될 이 사건 자체평가급의 산정방식 살피건대, 원고들은 매년 1월부터 11월까지는 전년도의 기본연봉을 기준으로 기본급을 지급받다가 인상액 등이 구체적으로 정해진 이후인 12월에 당해 연도에 지급될 연봉을 결정하여 새로운 연봉계약을 체결하고, 그에 따른 기본급과 소급분을 함께 지급받아 온 사실[예를 들어, 원고 N의 경우 2017. 1.부터 같은 해 11.까지 2016년도 연봉을 기준으로 기본급을 지급받다가 2017. 12.에 인상액 등이 반영된 2017년도 연봉계약을 체결한 다음, 2017. 12.의 기본급은 새로운 연봉계약에 따라 인상된 금액을 받고 그와 별도로 2017. 1. 분부터 같은 해 11.분까지 인상액을 소급분으로 지급받았다(별지 3 산정내역의 원고들이 기지급받은 임금내역표 중 원고 N의 2018년 소급분란 기재와 2021. 1. 11.자 참고자료 중 원고 N의 2017년 연봉계약서 참조)], 피고가 매년 그 지급기준 연봉월액 또는 보수월액의 금액을 '연봉월액 또는 보수월액 = 연봉월액(평가대상연도 기본연봉 / 12개월) + 장기근속수당'의 방식으로 산정하여 자체평가급을 지급해 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있다. 따라서 각 원고별 평가대상연도의 월 통상임금에 포함되는 이 사건 자체평가급은 '지급기준 보수월액{= 연봉월액(= 평가대상연도 12월 기본급 × 12 / 12개월, 계산의 편의를 위하여 실제 엑셀파일에서는 '평가대상연도 12월 기본급'으로 간소화하여 적용하였다) + 장기근속수당} × 지급률 100%'의 방식으로 산정함이 타당하다.

시간급 통상임금의 산정 통상임금에 해당하는 장기근속수당, 법정필수요원수당과 이 사건 자체평가급을 포함한 원고들의 2016. 1.부터 2018. 12.까지 각 기간별 통상임금에 포함되는 범위 및 그에 따른 월 통상임금은 별지 3 산정내역의 통상임금 재산정내역표 중 '(통상임금) 표시가 있는 각 수당'란 기재 및 변경된 월 통상임금'란 기재와 같고, 위 월 통상임금을 월 통상임금 산정 준시간인 209 시간으로 나눈 시간급 통상임금은 같은 표 중 '변경된 통상시급'란 기재와 같다.

법정 연장근로수당 및 미지급 연장근로수당의 산정

산정방법 살피건대, 근로기준법 제56조에 의하면, 사용자는 근로자의 연장근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하므로(이러한 연장근로 자체에 대한 임금으로서 통상임금의 100분의 100에 해당하는 임금이 지급되어야 함은 당연하다), 원고들이 지급받아야 할 연장근로수당은 적어도 통상임금의 100분의 150이 된다. 결국 원고들의 법정 연장근로수당은 '시간급 통상임금 × 1일 8시간 또는 1주 40시간을 초과하여 근무한 시간(연장근로시간) × 150%'의 산식으로 구할 수 있고, 미지급 연장근로수당은 '법정 연장근로수당 - 기지급 연장근로수당'의 산식을 통해 구할 수 있다.

미지급 연장근로수당의 계산 원고들의 2016. 1.부터 2018. 12.까지의 월별 시간급 통상임금이 별지 3 산정내역의 통상임금 재산정내역표 중 '변경된 월 통상임금'란 기재와 같은 사실은 앞서 본 바와 같고, 원고들이 같은 기간 월별로 1일 8시간 또는 1주 40시간을 초과하여 근무한 시간이 같은 표 중 '연장근로시간'란 기재와 같은 사실은 원고들과 피고 사이에 다툼이 없다. 이를 앞서 본 산식에 따라 계산하면, 원고들의 법정 연장근로수당은 같은 표 중 '연장근로수당'란 기재와 같고, 그 합계액은 2016년부터 2018년까지 연도별로 별지 3 산정내역의 통상임금 변경에 따른 법정수당 차액 합산표(이하 '차액 합산표'로 줄여 쓴다) 중 해당 '연장근로수당 변경급여란 기재와 같다. 그런데 원고들이 2016. 1.부터 2018. 12.까지 사이에 피고로부터 별지 3 분산정내역의 원고들이 기지급받은 임금내역표 중 '연장근로수당'란 기재와 같은 연장근로수당을 지급받은 사실(그 합계액은 2016년부터 2018년까지 연도별로 별지 3 산정 내역의 차액 합산표 중 해당 '연장근로수당 기존급여'란 기재와 같다)은 원고들과 피고 사이에 다툼이 없으므로, 이를 공제하여야 한다. 따라서 피고가 원고들에게 2016년부터 2018년까지 연도별로 추가로 지급하여야 할 미지급 연장근

법정 연차수당 및 미지급 연차수당의 산정

산정방법 근로기준법 제60조에 의하면, 사용자는 같은 조 제4항, 제1항에 따라 산정된 일수의 유급휴가를 주어야 한다. 그리고 근로자가 연차휴가에 관한 권리를 취득한 후 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하거나 1년이 지나기 전에 퇴직하는 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하게 될 경우에 연차휴가일수에 상응하는 임금인 연차휴가수당을 청구할 수 있는데, 이때 취업규칙 등에 다른 정함이 없다면 그 연차휴가수당은 통상임금을 기초로 하여 산정할 수당으로 보는 것이 타당하다(대법원 2019. 10. 18. 선고 2018다239110 판결 참조). 살피건대, 피고의 보수규정에서 연차수당을 '통상임금(근로기준법에서 정한 기준으로 기본연봉의 1/12) × 1 / 209 × 8시간 × (미사용 연차)일수'의 산식으로 산정하기로 정한 사실은 앞서 기초사실에서 살펴 본 바와 같으므로, 결국 원고들의 법정 연차수당은 '시간급 통상임금 × 8시간 × 미사용 연차일수'의 산식으로 구할 수 있고, 미지급 연차수당은 '법정 연차수당 - 기지급 연차수당'의 산식을 통해 구할 수 있다.

미지급 연차수당의 계산 원고들의 2016. 1.부터 2018. 12.까지의 월별 시간급 통상임금이 별지 3 산정내역의 통상임금 재산정내역표 중 '변경된 월 통상임금'란 기재와 같은 사실은 앞서 본 바와 같고, 같은 기간 원고들의 매년 미사용 연차일수가 같은 표 중 '연차일수'란 기재와 같은 사실은 원고들과 피고 사이에 다툼이 없다. 이를 앞서 본 산식에 따라 계산하면, 2016년부터 2018년까지 연도별로 원고들의 법정 연차수당은 별지 3 산정내역의 통상임금 재산정내역표 중 '연차수당'란 기재와 같다. 그런데 원고들이 2016년부터 2018년까지 연도별로 피고로부터 별지 3 산정내역의 원고들이 기지급받은 임금내역표 중 '연차수당'란 기재와 같은 연차수당을 지급받은 사실은 원고들과 피고 사이에 다툼이 없으므로, 이를 공제하여야 한다. 따라서 피고가 원고들에게 2016년부터 2018년까지 연도별로 추가로 지급하여야 할 미지급 연차수당은 별지 3 산정내역의 차액 합산표 중 해당 '연차수당 차액'란 기재와 같다.

미지급 연장근로수당 및 연차수당의 합계 금액 이에 따라 원고별로 앞서 살펴 본 2016년부터 2018년까지 연도별 각 미지급 연장근로수당과 연차수당을 모두 더하면 별지 2 금액표의 해당 '인용금액'란 기재와 같다(계산상 편의를 위하여 각 원고별로 엑셀파일 계산을 통하여 최종 합산된 금액에서 원 미만의 금액은 버리는 것으로 계산하였다).

원고들의 이 사건 청구가 신의칙에 반하는지 여부

신의성실의 원칙(이하 '신의칙'이라고 한다)은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말한다. 여기서 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고, 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의 관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사 합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면, 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장은 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사 합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사 합의의 무효 주장에 대해 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론, 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여, 그 노사 합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 다만 근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로조건의 최저기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장·향상시키고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있다. 또한 기업을 경영하는 주체는 사용자이고, 기업의 경영 상황은 기업 내·외부의 여러 경제적·사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있으므로, 통상임금 재산정에 따른 근로자의 추가 연장·야간·휴일근로수당 청구를 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면, 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다. 따라서 근로자의 추가 연장·야간·휴일근로수당 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단하여야 한다(대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다217287 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 을 제2호증의 기재에 의하면, 피고의 2019년도 당기순이익이 -313,000,000원, 2020년도 상반기 당기순이익이 -2,640,000,00원으로 손실이 발생한 사실은 인정할 수 있다. 그러나 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들과 피고가 원고들에게 지급하여야 할 추가 법정수당의 금액, 피고의 총 영업수익, 영업비용, 인건비의 각 규모 및 그에 대비한 위 추가 법정수당의 비중 등의 여러 사정들을 종합적으로 고려해 볼 때, 위 인정사실과 피고가 드는 사정 및 증거만으로 피고가 원고들에게 미지급 연장근로수당과 연차수당을 추가로 지급한다고 하여 피고의 존립이 위태로울 정도의 경영상의 어려움이 초래된다고 단정할 수 없으므로, 원고들의 이 사건 청구가 신의칙에 위배된다고 보기 어렵다. 1 피고의 영업수익은 2015년 11,888,000,000원, 2016년 11,405,000,000원, 2017년 13,974,000,000원, 2018년 13,213,000,000원, 2019년 13,486,000,000원으로 대체로 증가하고 있다(2020년 상반기 영업수익은 2,702,000,000원으로 상당히 감소한 것으로 보이나, 이는 세계적으로 대유행을 하고 있는 코로나바이러스감염증-19로 인한 영향이 매우 클 수 있는 상황 등에 비추어 예외적인 것으로 볼 수 있다). 2 또한 피고는 원고들이 이 사건 청구를 하는 2016년부터 2018년까지 기간동안 2016년 361,000,000원, 2017년 2,331,000,000원, 2018년 849,000,000원으로 계속하여 당기순이익이 발생하였다. 3 이 사건에서 피고가 원고들에게 2016년부터 2018년까지 기간 동안 추가로 지급할 의무를 부담하는 법정수당은 앞서 살펴 본 바와 같이 합계 151,770,088원인데, 이는 위 2항에서 살펴 본 당기순이익으로 모두 변제될 수 있었던 것이고, 같은 기간 피고의 영업수익의 평균 약 1.1% 정도, 영업비용의 평균 약 1.1% 정도, 총 인건비의 약 2.8% 정도에 각 해당하여 전체 수익이나 비용. 인건비에서 차지하는 비중도 미미한 편이다. 4 피고는 지방공기업법과 부산관광공사 설치조례에 따라 부산광역시가 자본금을 출자하여 설립한 공기업으로 특별한 사정이 없는 한 안정적으로 사업을 영위할 수 있을 것으로 보인다.

소결 따라서 피고는 원고 A을 제외한 나머지 원고들에게 미지급 연장근로수당 및 연차수당으로, 별지 2 금액표의 해당 '인용금액'란 기재 각 돈과 각 이에 대한 급여 지급일 이후로서 위 원고들이 구하는 바에 따라 2018. 12. 26.부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2021. 1. 14.까지 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다. 다만 원고 A은 2016. 1.부터 2018. 12.까지 사이에 연장근로를 하지 않았고, 사용하지 않은 유급 연차휴가가 없어 미지급 연장근로수당 및 연차수당이 인정되지 않으므로(별지 3 산정내역의 원고들이 기지급받인 임금내역표 중 '연장근로시간'란 기재 및 '연차일수'란 기재 각 참조), 위 원고의 청구는 이유 없다.