부산지방법원 2020. 10. 15. 선고 2019가합51860 판결

피고는 2918. 11. 22. 원고들에게 다음과 같은 내용의 징계처분을 하였다.

이 사건과 관련된 피고의 인사규정 등은 별지 기재와 같다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호 내지 9호증, 16호증, 을 제15호증 내지 22호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고 E에 대한 징계사유 중 직원채용과정에서 서류전형을 실시하지 않았다거나 전형위원을 위촉하지 않았다는 부분은 어떠한 채용절차에서 이러한 비위행위가 있었다는 것인지 특정되지 않고 막연하여 징계사유의 내용과 그 범위가 특정되어 있지 않다. 따라서 원고 E에 대한 해임처분에는 그 징계사유를 특정하지 않은 하자가 있다.

원고 A은 기자에게 제보를 한 사실이 없고, 직원을 회유한 사실이 없으며, 탄원서를 제출한 사실도 없다. 설령 이러한 사실이 있다고 하더라도 이는 정당한 징계사유라고 할 수 없다.

취업규칙 제10조 제1호는 '시보임용기간 및 사용기간 중인 자'에 대하여 적용되는 규정으로 원고 A에게는 적용될 수 없으며, 취업규칙 제10조 제1호 상의 채용취소 사유도 존재하지 않는다.

원고 C, B는 근로기준법 제17조 제1항 제1호, 제2항에 따라서 '임금의 구성항목, 계산방법, 지급방법이 명시된 서면'을 근로자에게 교부하지 않았다는 내용으로 고소한 것으로 근로계약서를 교부하지 않았다는 내용으로 고소한 것이 아니며, 이에 대하여 고용노동부에 진정을 한 것일 뿐 달리 이러한 내용을 유포한 사실이 없고, 이러한 행위로 인하여 품위유지의무를 위반하였다고 할 수 없다. 나아가 피고는 위 원고들에 대하여 같은 사유로 2018. 6. 15. 해임처분을 하였음에도 다시 정직 3개월의 징계처분을 한 것으로 이는 이중으로 불이익 처분을 한 것이므로 위법하다.

취업규칙 제10조 제1호는 '시보임용기간 및 사용기간 중인 자'에 대하여 적용되는 규정으로 원고 C, B에게는 적용될 수 없고, 위 원고들은 적법한 절차를 거쳐 채용된 것이며, 원고들 채용과정에서 채용절차가 지켜지지 않은 위법함이 있다고 하더라도 피고가 그 절차를 준수하지 않은 것으로 이를 위 원고들에 대한 징계사유로 삼는 것은 부당하다.

취업규칙 제10조 제1호는 '시보임용기간 및 사용기간 중인 자'에 대하여 적용되는 규정으로 원고 D에게는 적용될 수 없고, 위 원고는 적법한 절차를 거쳐 채용된 것이며, 원고의 채용과정에서 채용절차가 지켜지지 않은 위법함이 있다고 하더라도 피고가 그 절차를 준수하지 않은 것으로 이를 위 원고에 대한 징계사유로 삼는 것은 부당하다.

원고 E는 채용업무를 담당하는 과정에서 일부 채용서류를 받지 못한 사실은 인정하나 이로 인하여 피고에게 어떠한 손해가 발생하지 않았다. 또한 채용업무를 담당하는 과정에서 결과적으로 일부 면접에 면접위원이 위촉되지 못한 사실은 있으나 이는 면접위원의 개인적 사정 등으로 인한 것으로 이를 면접위원을 위촉하지 않은 것이라고 할 수 없다.

일부 채용서류를 제출하지 않은 지원자가 서류전형을 통과하여 면접에 참여한 것은 사실이나, 누락된 서류의 내용은 다른 서류로 충분히 확인이 가능하였던 것으로 사실상 모든 관련 채용서류가 제출된 것이라고 할 수 있다.

일부 지원자에게 누락된 서류를 보완하여 제출하라고 한 사실은 있으나 이는 관행에 따라 미제출 서류를 받은 것으로 채용절차의 공정성을 해하지 않았다.

원고 E는 채용업무 담당 과정에서 관련 채용서류가 누락되는 등 직원채용 규정 위반이 있었다는 사실을 알지 못하였으므로 이에 대하여 보고를 할 수 없었으며, 채용서류 누락 등은 경과실에 불과하여 보고대상이 되지 않는다.

원고 E는 '이사장이 면접실에 들어갔다 나와서 합격자가 바뀌었다'는 내용을 수사기관에 진술한 사실은 있으나, 달리 면접과정에서 얻게 된 정보를 제3자에게 누설한 사실이 없다.

설령 이 사건 각 징계처분의 징계사유가 인정된다고 하더라도, 징계양정이 지나치게 가혹하여 재량권을 일탈･남용하였다.

이 사건 각 징계사유는 존재하고 이는 충분히 이 사건 각 징계처분을 뒷받침하며 이 사건 각 징계처분이 원고들에게 너무 가혹하여 재량권을 일탈･남용하였다고 할 수 없다.

사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 그 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결 등 참조).

앞서 든 증거와 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 2018. 11. 22. 원고 E에게 해임처분을 하면서 징계의결서를 송부한 사실, 원고 E에 대한 징계의결서에 '인사담당 업무 기간 당시(2017. 5. 15.부터 2017. 9. 19.) 제주지역직원 채용시 특정 응시자에게는 서류제출 기한이 경과 된 후 필수제출서류를 받아 처리하였고 필수서류 미제출자를 서류전형에 합격시켰다'라는 기재가 있는 사실, 원고 E에 대한 채용절차 관련 징계사유는 특정 채용절차에 국한된 문제라기보다는 원고 E가 인사업무를 담당할 당시에 지속적으로 발생한 문제를 비위행위로 삼은 사실, 원고 E는 이 사건 해임처분에 대한 징계절차에서 원고 E에 대한 징계사유에 대하여 자신의 의견을 상세하게 밝힌 소명서(을 제15호증)을 제출한 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 원고 E는 자신에 대한 징계사유가 무엇인지 구체적으로 알 수 있었다고 봄이 상당하다. 따라서 원고 E의 이 부분 주장은 이유 없다.

징계처분이 위법하다는 이유로 무효확인을 구하는 소송에서 징계사유에 대한 증명책임은 징계처분이 적법하므로 유효라고 주장하는 징계권자에게 있다(2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 등 참조). 근로계약의 종료사유는 퇴직, 해고, 자동소멸 등으로 나누어 볼 수 있다. 퇴직은 근로자의 의사로 또는 동의를 받아서 하는 것이고, 해고는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사로 하는 것이며, 자동소멸은 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 근로계약이 자동적으로 소멸하는 것이다. 근로기준법 제23조에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 위의 두 번째에 해당하는 모든 근로계약관계의 종료를 뜻한다. 사용자가 어떠한 사유의 발생을 당연퇴직사유로 정하고 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리하였더라도 근로자의 의사와 관계없이 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것은 성질상 해고로서 근로기준법에 정한 제한을 받는다. 이 경우 근로자는 사용자를 상대로 당연퇴직조치에 근로기준법 제23조가 정한 정당한 이유가 없음을 들어 당연퇴직처분 무효확인의 소를 제기할 수 있다(대법원 2018. 5. 30. 선고 2014다9632 판결 참조).

사용자가 근로자에 대하여 이중징계를 한 경우 일사부재리의 원칙이나 이중처벌금지의 원칙에 위배되어 징계처분은 무효이나, 이와 같이 이중징계에 해당하려면 선행 처분과 후행 처분이 모두 법적 성질상 징계처분이어야 하고, 선행 징계처분이 취소됨이 없이 유효하게 확정되어야 하며, 그 선행 징계처분과 후행 징계처분의 징계혐의사실이 동일하여야 한다(대법원 2000. 9. 29. 선고 1999두10902 판결 참조).

그런데 앞서 든 증거와 변론 전체의 취지를 종합하면, 위 원고들 이 부분 징계사유와 동일한 사유로 2018. 6. 15. 피고로부터 해임처분을 받은 사실, 위 원고들이 선행처분인 위 해임처분이 무효임을 확인을 구하는 소송을 제기하여 무효확인판결을 받아 피고에 복직한 사실을 인정할 수 있다. 따라서 이 부분 징계가 이중징계에 해당한다는 위 원고들의 주장은 이유 없다.

살피건대, 앞서 든 증거, 갑 제11호증의 기재와 변론 전체의 취지를 종합하면 위 원고들이 피고의 이사장인 H이 자신들에게 근로계약서를 교부하지 않았다는 이유로 고소하였다가 그 고소내용을 임금의 구성항목, 계산방법, 지급방법이 명시된 서면을 근로자에게 교부하지 않았다는 것으로 변경한 사실을 인정할 수 있다.

그러나 앞서 든 증거, 갑 제31호증의 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 위 인정사실만으로 위 원고들이 복무규정 제6조의 품위유지의무를 위반하여 인사규정 제30조 제1호상의 징계사유가 있다고 할 수 없다.

살피건대, 취업규칙 제10조가 시보기간이 지난 피고의 근로자에 대하여 적용될 수 없음은 앞서 본 바와 같고, 앞서 든 증거와 변론 전체의 취지에 비추어 보면 원고 B, C은 2009. 12. 17. 피고에 입사하여 환경미화원으로 재직하다가 2018. 6. 15. 피고로부터 해임처분을 받았고, 위 해임처분이 무효임을 확인을 구하는 소송을 제기하여 무효확인판결을 받아 피고에 복직하여 근무한 사실을 인정할 수 있으므로 원고 C, B는 채용취소 대상이 된다고 할 수 없다.

또한, 앞서 살펴 본 바와 같이 원고가 제출한 증거만으로는 원고 C, B에게 채용취소 사유가 있다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

살피건대, 취업규칙 제10조가 시보기간이 지난 피고의 근로자에 대하여 적용될 수 없음은 앞서 본 바와 같고, 앞서 든 증거와 변론 전체의 취지에 비추어 보면 원고 D은 2008. 1. 1. 피고에 임시직으로 채용되어 2년 간 근무하다가 2010. 1.1. 행정직으로 채용되어 근무한 사실을 인정할 수 있으므로 원고 D은 채용취소 대상이 된다고 할 수 없다.

또한, 원고가 제출한 증거만으로는 원고 D에게 채용취소 사유가 있다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

살피건대, 원고 E는 인사담당자로서 채용업무를 담당하는 과정에서 일부 채용서류를 받지 못한 사실, 일부 채용서류를 제출하지 않은 지원자가 서류전형을 통과하여 면접절차에 참여한 사실, 일부 지원자에게 서류제출 기간 이후 누락된 서류를 보완하여 제출하라고 한 사실, 일부 면접 위원이 위촉되지 못한 사실은 자인하고 있고, 앞서 든 증거와 변론 전체를 종합하면, 피고의 채용절차에 지원하기 위해서는 특정 서류가 제출되어야 하는 사실, 피고의 채용절차에 전형위원이 위촉되어야 하는 사실, 면접시험위원은 관리본부장과 부・소장급 직원 중 3인 내지 4인으로 위촉되어야 하며, 위 원장 및 위원은 매채용시 마다 위촉되어야 하고, 이사장이 필요하다고 인정하는 경우에는 관리본부장과 부・소장급 직원 외에 전문지식을 가진 외부인사를 위원으로 위촉할 수 있다고 규정되어 있는 사실을 인정할 수 있다.

위 인정사실에 의하면, 원고 E가 직무를 태만히 하여 피고의 채용절차에 관한 규정에 위배되는 방법으로 일부 채용절차가 진행되었다고 할 것이므로 이는 피고의 채용규칙과 피고 복무규정 제5조, 제7조를 위반하여 피고 인사규정 제30조 제1호 및 제2호의 징계사유에 해당하고, 누락된 서류를 추후에 받는 것이 관행이라거나, 누락된 서류 내용을 다른 서류로 충분히 확인가능하였다거나 면접위원의 개인적인 사정 등으로 면접위원이 위촉되지 못한 것이라고 하더라도 이를 달리 볼 것은 아니다.

원고 E는 인사담당자로서 채용업무를 담당하는 과정에서 일부 채용서류를 받지 못한 사실, 일부 채용서류를 제출하지 않은 지원자가 서류전형을 통과하여 면접절차에 참여한 사실, 일부 지원자에게 서류제출 기간 이후 누락된 서류를 보완하여 제출하라고 한 사실, 일부 면접 위원이 위촉되지 못한 사실은 앞서 본 바와 같고, 원고 E가 이러한 사정을 상위 직급자에게 보고하지 않았다는 것을 자인하고 있다.

위 인정사실에 의하면, 원고 E는 업무상 과실을 상위 직급자에게 보고하고 지시를 받을 의무를 이행하지 않음으로써 피고 복무규정 제12조를 위반하였고, 이는 피고 인사규정 제30조 제1호 및 제2호의 징계사유에 해당한다.

이에 대하여 원고 E는 자신이 업무상 과실을 범하였다는 것을 피고 내부 감찰 결과 알게 되었으므로 상위 직급자에게 보고를 할 수 없었으며, 위 행위들은 경과실에 불과하여 보고대상이 아니라는 취지의 주장을 하며 다툰다.

그러나 일부 누락된 서류를 추후에 받은 사실을 원고 E가 자인하고 있음은 앞서 본 바와 같으므로, 적어도 이러한 부분은 위 내무 감찰 전 원고 E가 알고 있었다고 할 것이고, 피고 복무규정 제12조는 단순히 '업무상 과실'이라고 정하고 있을 뿐이고 '경과실'을 배제한다고 정하고 있지 아니하므로 원고 E의 이 부분 주장은 이유 없다.

살피건대, 앞서 든 증거와 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면 피고가 제출한 증거들만으로는 원고 E가 면접위원들의 협의내용을 제3자에게 누설하였음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

위와 같이 피고의 2019. 11. 22.자 원고 A, B, C, E에 대한 각 징계처분에 대해서는 징계사유가 존재하지 하지 않으므로 위 징계처분에 대한 징계양정의 적정성은 따로 판단하지 아니하고, 원고 E에 대한 2019. 11. 22.자 해임처분에 대한 징계양정의 적정성에 대해서 살펴본다.

여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다. 다만 여러 개의 징계사유 중 일부 징계사유만으로 근로자에 대한 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지는 해당 기업의 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 사용자가 징계처분에 이르게 된 경위와 주된 징계사유, 전체 징계사유 중 인정된 징계사유의 내용과 비중, 징계사유 중 일부가 인정되지 않은 이유, 해당 징계처분의 종류, 해당 기업이 정하고 있는 징계처분 결정 절차, 해당 기업의 규모·사업 성격 및 징계에 관한 기준과 관행 등에 비추어 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지를 고려하여 해당 징계처분을 유지하는 것이 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단하여야 한다. 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담하므로, 인정되는 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지에 대한 증명책임도 사용자가 부담한다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 참조).

앞서 든 증거들, 갑 제19, 33호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 피고가 주장하고 있는 사정들을 모두 고려하더라도 직원채용규정 위반 및 보고의무위반에 관한 징계사유를 들어 원고 E에게 해임의 중징계를 처하는 것은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 일탈･남용한 것으로 위법하여 무효라고 봄이 타당하다.

따라서 원고 A, B, C, D에 대한 각 징계처분은 징계사유를 인정할 수 없고, 원고 E에 대한 징계처분은 일부 징계사유를 인정할 수 있으나, 이러한 사유를 들어 해임의 중징계에 처하는 것은 재량권을 일탈・남용한 것으로 원고들에 대한 징계처분은 모두 위법하여 무효이며, 피고가 이를 다투고 있는 이상 원고들로서는 그 무효의 확인을 구할 이익이 있다.

그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 이유 있어 이를 모두 인용하기로 하여 주문과 같이 판단한다.

판사 정성호(재판장) 김문성 안혜미