부산지방법원 2020. 7. 3. 선고 2019나47445 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제14호증, 을 제1, 3, 4호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재 및 변론 전체의 취지

조직규정 제8조 제6항이 무효이므로 피고 회사가 2015. 3. 1. 원고를 영업추진팀의 업무추진역에 발령한 것은 무효이고, 그 후 근무성적 평정 및 다면평가를 실시하면서 원고를 포함하여 업무추진역으로 근무하는 직원을 제외하고 평가한 후 원고에게 대기발령 처분을 내렸으므로, 이는 무효이다. 또한 위 대기발령 처분은 대기발령 사유가 존재하지 않고 실체적 정당성을 결여하여 무효이다.

업무추진역을 규정한 조직규정 제8조 제6항이 무효이고, 업무추진역 발령 과정에 절차적 하자가 존재하므로, 피고 회사의 원고에 대한 업무추진역 발령은 무효이다.

원고에 대한 대기발령 처분 및 업무추진역 발령이 무효이므로, 원고의 2016년도 기본연봉은 단체협약에 따라 임금인상률 8%가 적용되어 4,320만 원이 되어야 하고, 이를 기준으로 미지급 임금 등이 지급되어야 한다.

보수규정 제11조는 4급 이상의 모든 직원에 대하여 직무수당을 지급하도록 정하고 있고, 이는 노사합의에 의한 노동관행에 해당하므로, 피고는 원고에게 2016. 1. 28.부터 2016. 8. 31.까지의 직무수당을 지급할 의무가 있다.

위와 같이 무효인 대기발령 처분과 업무추진역 발령으로 받지 못한 임금은 22,051,990원[= 대기발령 기간 동안의 미지급 임금 7,700,000원 및 직무수당 1,050,000원 + 업무추진역 발령 기간 동안의 2016. 1월 미지급 임금 464,516원 + 체불임금표(갑 제1호증)상 미지급 임금, 상여금, 연차수당 등 10,532,294원 + 미지급 경영성과급 2,305,180원]이므로 피고는 원고에게 이를 지급할 의무가 있다.

피고 회사의 조직규정 제8조 제6항 및 보수규정 제19조가 무효라는 취지의 원고의 주장은 이유 없다.

대기발령 등과 같이 근로자에게 불이익한 처분이라도 취업규칙이나 인사관리규정 등에 징계처분의 하나로 규정되어 있지 않다면, 이는 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속하는 인사명령의 범주에 속하는 것이라고 보아야 하고, 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 한다. 따라서 위와 같은 처분은 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당한다는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없다(대법원 2018. 12. 27. 선고 2016두51443 판결).

갑 제2호증의 1, 을 제4호증의 3, 제5호증의 1 내지 3의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 피고 회사 인사규정 제23조 제1항은 근무수행 능력이 부족하여 근무성적이 상당히 불량한 경우, 소속 직원에 대한 지휘 및 감독능력이 매우 부족하다고 인정될 경우, 사고의 우려, 근무태도의 불성실, 징계사유 등 기타 필요하다고 인정될 경우에는 그 사유가 없어질 때까지 기본직무를 부여하지 아니하고 대기를 명할 수 있다고 규정하고 있고 한편 제37조 이하에서는 징계에 대하여 규정하고 있어, 피고 회사의 인사규정상 대기발령과 징계는 구별되는 점, ② 피고 회사는 2016. 1. 27. 인사위원회를 개최하여 원고의 근무평정, 근무실적 등을 고려하여 참여 위원들의 의결로 원고에 대한 대기발령을 결정한 점, ③ 위 인사위원회는 원고에 대한 대기발령 기간을 별도 명령시(최장 1년)까지, 급여삭감은 대기발령 중임에도 원고가 피고 회사에 출근한다는 점을 고려하여 기본연봉의 25%를 감액하기로 결정하였고, 약 8개월 경과 후인 2016. 9. 1.자로 다시 업무추진역으로 발령이 되어 대기발령이 종료한 점, ④ 원고와 비슷한 시기에 실적 부진 등의 사유로 업무추진역으로 발령된 F, G의 경우 각 여신실적을 40%, 37.3% 달성한 것에 비하여 원고의 실적은 8.1%에 불과했던 점 등을 종합하면, 원고가 제출한 증거들만으로는 원고에 대한 2016. 1. 28.자 대기발령 처분이 피고 회사에게 업무상 필요한 범위 안에서 부여된 재량권을 일탈한 것으로서 권리남용에 해당한다거나 사회통념상 합리성이 없을 정도로 부당하게 장기간 대기명령을 한 것이라고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고에 대한 2016. 1. 28.자 대기발령 처분은 피고 회사의 인사규정에 따라 적법하게 이루어졌다고 할 것이므로, 원고의 이 부분 주장은 받아들이기 이렵다.

원고는 조직규정 제8조 제6항이 무효이므로 피고 회사가 2015. 3. 1. 원고를 영업추진팀의 업무추진역에 발령한 것은 무효이고, 그 후 근무성적 평정 및 다면평가를 실시하면서 업무추진역으로 근무하는 직원을 제외하고 평가하여 원고에게 대기발령 처분을 내린 것은 부당하다고 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 조직규정 제8조 제6항을 무효로 볼 수 없으므로 원고에 대한 2015. 3. 1.자 업무추진역 발령이 무효라고 볼 수 없고, 갑 제18호증, 제19호증의 1의 각 기재에 의하면 피고 회사가 2015년도 상반기·하반기 근무성적 평정 및 다면평가를 실시하면서 업무추진역으로 근무하는 직원을 제외하고 평가한 사실은 인정되나, 이러한 사정만으로 대기발령이 업무상 필요한 범위 안에서 부여된 재량권을 일탈한 것으로서 권리남용에 해당한다고 보기 어려우므로, 원고의 위 주장은 이유 없다.

또한 원고는 위 대기발령 처분은 근로기준법 제23조 제1항의 전직에 해당하는데, 이는 정당한 이유 없이 이루어진 것이므로 무효라는 취지로 주장한다. 그러나 대기발령이란 근무수행 능력 부족 등으로 일시적으로 근로자에게 직무를 부여하지 않고 대기를 명하는 잠정적인 조치를 의미하고, 인사권자인 사용자가 적재적소에 노동력을 배치하고, 부서 간의 인사교류를 통하여 업무운영의 원활을 기하는 등의 업무상 필요한 범위 내에서 실시하는 배치전환 중 하나인 직무내용의 변경을 의미하는 전직과는 그 성질이 다르므로, 대기발령 처분이 근로기준법 제23조 제1항의 전직에 해당함을 전제로 하는 원고의 위 주장은 이유 없다.

앞서 살펴본 인사명령에 대한 법리에 비추어 이 사건의 경우를 보건대, 을 제4호증의 1, 제5호증의 4, 5, 제6호증의 1의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 피고 회사의 조직규정 제8조 제6항은 직무의 수행능력이 부족하거나 기타의 사유로 직무를 수행하기 곤란한 직원에 대하여 대표이사는 해당 직원을 업무추진역으로 임할 수 있다고 규정하고 있는 점, ② 피고 회사는 2016. 7. 19. 인사위원회를 개최하여 원고의 근무수행능력 개선 여부 등을 고려하여 원고에 대한 업무추진역 발령을 의결한 점 등을 종합하면, 원고가 제출한 증거들만으로는 원고에 대한 업무추진역 발령이 피고 회사에게 업무상 필요한 범위 안에서 부여된 재량권을 일탈한 것으로서 권리남용에 해당한다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

원고는 위 인사위원회는 이미 퇴임한 대표이사가 위원장 자격으로 위원회를 주재하였으므로 무효라고 주장한다.

살피건대 갑 제4호증의 기재에 의하면 위 인사위원회의 위원장으로 출석한 H이 2016. 7. 15. 대표이사직에서 퇴임한 사실이 인정된다. 그러나 상법 제389조 제3항, 제386조 제1항에 의하면 법률 또는 정관에 정한 대표이사의 결원이 있는 경우 임기의 만료 또는 사임으로 인하여 퇴임한 대표이사는 새로 선임된 대표이사가 취임할 때까지 대표이사로서의 권리·의무를 가지므로, H은 후임 대표이사인 E이 취임한 2016. 7. 27.까지 대표이사로서의 직무를 계속 수행할 수 있다고 할 것이므로, 원고의 위 주장은 이유 없다.

앞서 본 바와 같이 원고에 대한 2016. 1. 28.자 대기발령 처분 및 2019. 9. 1.자 업무추진역 발령은 적법하고, 한편 갑 제7, 17호증, 을 제4호증의 2, 을 제5호증의 3, 을 제12, 17호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 피고 회사의 보수규정 제19조는 대기발령 중에는 기본연봉을 30% 이내에서 감액하여 지급하고, 업무추진역 발령시에는 기본연봉을 20% 이내에서 감액하여 지급하며, 대기발령자 및 업무추진역의 기본연봉 감액률은 대표이사가 별도 정하는 바에 따른다고 규정하고 있는 사실, 피고 회사는 2015. 1. 27. 원고에 대한 대기발령을 의결하면서 대기발령 기간 동안 원고에게 2015년 기본연봉인 4,000만 원에서 25%를 감액한 급여를 지급하기로 결정한 사실, 2016. 12.경 체결된 '2016년 B 임금 및 단체협약 보충협약서'에 의하면 2015년 대비 기본연봉 기준을 10% 인상하되, 직급별·개인별 차등지급하기로 정한 사실, 원고는 2016. 9. 1.부터 2017. 6. 27.까지 업무추진역으로 근무하면서 2015년도 연봉 대비 약 18. 7% 감액된 3,250만 원을 기준으로 임금 등을 지급받은 사실 등이 인정된다. 그렇다면 피고 회사는 2016. 1.부터 2017. 6.까지 원고에게 보수규정에 따른 임금을 지급하였다고 봄이 상당하고, 피고 회사의 조직규정 및 보수규정이 무효이므로 원고의 2016년도 기본연봉은 4,320만 원에 해당함을 전제로 미지급 임금의 지급을 구하는 원고의 청구는 이유 없다.

원고는 연봉을 감액하여 지급하는 것은 감봉, 즉 징계에 해당하는데 징계절차를 거치지 않아 무효일 뿐만 아니라 근로기준법 제95조에서 정한 감급의 제한 법률에 위반된다고 주장한다. 그러나 대기발령, 업무추진역 발령 등 인사조치에 따른 직무 변경으로 인한 임금 삭감이 징계에 해당한다거나 근로자의 직장규율 위반 등에 대한 징벌적 제재의 일종인 감급에 해당하다고 보기 어려우므로, 원고의 위 주장은 이유 없다.

을 제4호증의 2, 제13호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고 회사 보수규정 제11조 제2항은 직무수당은 부서장의 직무수행직원에게 매월 300,000원 이내, 부지점장의 직무수행직원(2급, 3급)에게 매월 150,000원 이내, 기타 책임자급 직무수행직원(4급)에게 매월 100,000원 이내에서 지급한다고 규정하고 있는 사실이 인정된다. 그렇다면 피고 회사의 직무수당은 책임자급 직무를 수행하는 직원에게 지급되는 수당이라고 봄이 상당하고, 원고가 제출한 증거들만으로는 피고 회사의 직무수당이 4급 이상의 모든 직원에게 지급되는 것이라거나 그러한 노사합의가 존재한다는 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 책임자급 직무를 수행하지 않는 대기발령 기간 동안에도 직무수당을 지급 받을 권리가 있음을 전제로 하는 원고의 미지급 직무수당 청구 부분은 받아들이지 아니한다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각할 것인바, 제1심 판결은 이와 결론을 같이 하여 정당하므로, 원고의 항소를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 한영표(재판장) 이재덕 홍준서

각주1) 피고 회사의 조직규정, 보수규정, 인사규정 등은 일부 개정되었고, 이 사건과 관련된 조항의 개정에 대하여는 따로 표시한다.

각주2) 2013. 10. 19.자 보수규정 개정 전에는 "부, 실, 점장(팀장포함)의 직무수행직원에게는 매월 300,000원 이내에서 직무급을 별도 지급한다"고 규정되어 있었다.

각주3) 2013. 10. 19.자 보수규정 개정 전에는 "대기발령 중에는 기본연봉을 20% 감액하여 지급하고, 기타 보수 및 성과급은 지급하지 아니한다"고 규정되어 있었다.

각주4) 근로기준법 제94조 (규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.

각주5) 근로기준법 제23조 (해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

각주6) 원고는 을 제5호증의 4, 5의 인사위원회 위원장 H과 위원의 서명날인이 위조되었다고 주장하나, 갑 제5호증의 1, 3, 8의 각 기재 또는 형상에 변론 전체의 취지를 종합하면 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, 위 각 서류 중 H과 1의 각 서명이 각 유사한 점, J, K, L, M 등 원고가 진정성립을 다투고 있지 아니한 다른 서명자들의 서명 역시 유사한 점, 제1심법원은 원고의 필적감정 신청을 채택하였으나 원고가 더 이상 절차를 진행하지 않은 점, 위 각 서류는 피고 회사의 업무처리와 관련하여 작성된 서류로서 원고가 지적하는 서명자들이 자신의 서명이 위조되었음을 주장하는 정황은 보이지 아니한 점 등에 비추어 보면, 위 각 증거의 진정성립을 인정할 수 있다.

각주7) 근로기준법 제95조 (제재 규정의 제한) 취업규칙에서 근로자에 대하여 감급의 제재를 정할 경우에 그 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못한다.