부산지방법원 2022. 5. 12. 선고 2020가합49436 판결

당사자들의 지위

피고는 ‘A공사 설립 등에 관한 법률’에 따라 설립되어 금융회사 부실채권 인수, 정리 및 기업구조조정업무, 금융취약계층의 재기지원, 국유재산관리 및 체납조세정리업무를 수행하고 있는 준정부기관이다.

원고들(망 B을 포함하고 망 B의 소송수계인 C, D, E은 제외한다, 이하 특별히 소송수계인을 주체로 언급한 경우를 제외하고는 위와 같다)은 피고에 입사하여 근무하다가 퇴직한 근로자들로서 1958년 내지 1960년에 출생한 사람들이다.

임금피크제 도입의 배경

피고는 원래 연공서열제에 정년 58세를 보장하다가 2006년부터 정년을 59세로 연장하되 근로자들을 55세가 되는 해부터 일반직군(부장직, 팀장직)이 아닌 임금피크직군(관리직, 민원업무직)으로 구분해 임금을 80%, 70%, 55%. 40%로 적용하는 임금피크제를 실시하였으나 2011년말에 위 임금피크제를 폐지하고 정년을 종전의 58세로 환원하였다.

구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정되기 전의 것) 제19조는 “사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다.”고 규정하고 있었다. 그런데 2013. 5. 22. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라 한다)이 개정됨에 따라 같은 법 제19조 제1항은 “사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.”라고 규정하였고, 같은 조 제2항은 “사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다.”라고 규정하였으며, 피고는 위와 같이 개정된 고령자고용법 부칙 제1호<1>에 따라 2016. 1. 1.부터는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 했다.

한편 정부는 2015. 5. 7. 고령자 임직원의 인건비 부담을 완화하고 청년 일자리를 창출할 수 있도록 공공기관에서 임금피크제를 도입하도록 하는 ‘공공기관 임금피크제 권고안’을 각 공공기관에 보내고, 위 권고안에 따라 2015년도부터 임금피크제 운영의 적정성을 공공기관 경영평가 항목에 포함하는 등 공공기관에 대해 임금피크제의 조속한 도입을 장려하였다. 피고는 ‘공공기관의 운영에 관한 법률’상의 공공기관에 해당하여 위 권고안의 적용 대상이었다.

임금피크제의 시행 경과

피고는 2015년 3월부터 피고 소속 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(이하 ‘피고 노동조합’이라 한다)과 노사협의회를 통해 협의, 교섭한 결과 2015. 8. 31. 아래와 같은 내용의 ‘임금피크제 도입에 관한 합의서’를 작성하였다(이하 ‘제1차 노사합의’라 한다).

피고는 2015. 8. 31. 근로자의 정년을 60세로 하고 2016. 1. 1.부터 위 제1차 노사합의와 같이 임금피크제를 실시하는 것을 내용으로 하는 취업규칙 ‘임금피크제 규정’을 제정하고 2015. 9. 16. 피고 노동조합의 동의를 받아 이를 시행하였다(이하 추후 개정되는 내용까지 포함하여 ‘이 사건 임금피크제’라 하고, 이를 규정한 취업규칙을 ‘이 사건 취업규칙’이라 한다).

피고는 피고 노동조합과 2017. 9. 28. 임금피크제 지급률 관련 재원 부족에 대응하기 위하여 2018. 1. 1.부터 대상 직원들의 임금지급률을 정년 도래 전 3년간 1년차는 그대로, 2년차 및 3년차는 45%(1~2급) 또는 50%(3급 이하)로 축소 조정하기로 합의하였고(이하 ‘제2차 노사합의’라 한다), 2018. 12. 31.에는 2019년부터 임금피크제 1년차에는 근로시간이 주 40시간이지만, 2년차 및 3년차에는 주 20시간으로 축소하는 것으로 합의하였다(이하 ‘제3차 노사합의’라 하고, 임금피크제에 대한 피고와 피고 노동조합 사이의 위 노사합의를 통칭하여 ‘이 사건 노사합의’라 한다). 이 사건 취업규칙은 위 합의 내용들을 반영하여 개정된 후 시행되었고 이에 대하여 피고 노동조합의 동의 역시 이루어졌다.

한편 피고는 이 사건 임금피크제에 따른 연봉계약 및 이 사건 취업규칙의 변경에 대하여 원고들의 개별적 동의를 받은 사실은 없다.

이 사건 임금피크제는 근로조건의 불리한 변경인데 단체교섭의 결과가 아니라 노사협의회에서의 합의에 따라 시행되었으므로 무효이다.

이 사건 임금피크제에 관한 이 사건 노사합의가 단체협약이라고 하여도, 피고는 이 사건 임금피크제 도입 당시 임금피크제를 실시할 경영상 필요가 없었고 피고 노동조합은 임금피크제에 동의할 필요와 의무가 없었는데 이를 동의함으로써 임금피크제 대상 직원들에 대한 보호를 저버렸으므로, 이 사건 노사합의는 현저히 합리성을 결하여 무효이다.

이 사건 임금피크제의 변경 후 작성된 2016년 연봉계약은 원고들의 개별 동의가 없어 무효이다. 그리고 위 연봉계약이 무효인 경우 종전에 확립된 노사관행대로 체결되었을 개별 연봉계약, 즉 2015년 연봉계약상 급여에 인상률을 적용한 금액의 연봉을 기준으로 이 사건 취업규칙과 비교하여 ‘유리한 조건 우선의 원칙’을 적용하여야 하므로, 위와 같이 노사관행대로 체결되었을 각 개별 연봉계약을 원고들에게 적용하여야 한다.

이 사건 임금피크제 도입에 관하여 단체협약이 체결된 것인지 여부

관련 법리

구체적 판단

피고 노동조합은 F노동조합 G지부로, F노동조합은 피고가 속한 사단법인 H와 산별 단체협약을 체결하는데, 2015년도 단체협약<2>에는 필요한 경우 사용자와 지부간에 보충협약을 체결할 수 있고 해당 보충협약은 본 협약과 동일한 효력을 가진다는 점(제10조), 특히 보수에 관한 협약은 이 협약에 모순, 저촉되지 않는 범위 내에서 사용자와 지부간 별도로 정하며 본 협약과 동일한 효력을 갖는다는 점(제53조) 등이 명시되어 있다. 이러한 단체협약의 내용 및 이후 협의 과정 등을 종합적으로 고려하면, 피고와 피고 노동조합은 이와 같이 산별 단체협약이 이루어진 후 구체적인 보수에 관한 사항 등은 보충협약을 통해 보완하였던 것으로 보이고, 이 사건 임금피크제에 대한 합의도 그러한 보충협약의 하나로 보인다.

이 사건 임금피크제 도입을 합의하였던 1차 노사합의는 2015. 3. 18. 협의를 시작하여 2015. 8. 31. 최종 타결되었는데, 10차에 걸쳐 논의가 진행되던 중 교섭 결렬 선언 및 성명서 게시 등 노사간 대립하는 모습 등이 나타나는 바, 피고와 피고 노동조합이 이 사건 임금피크제 도입과 관련하여 실질적인 교섭을 하였던 것으로 보인다. 그리고 피고와 피고 노동조합은 최종 합의내용을 ‘임금피크제도 도입에 관한 합의서’라는 문서로 작성하여 A공사 사장과 F노동조합 G지부 위원장이 기명 옆에 서명하였는바 이로써 단체협약의 형식적 요건도 갖춘 것으로 보인다. 이후에 이루어진 2차, 3차 노사합의 당시에도 각 합의내용을 문서로 작성하여 사용자 대표(사장)와 노동조합 대표(위원장)가 각 서명하는 형식을 취하였다.

1차 노사합의가 이루어진 이후 피고 노동조합은 2015. 9. 1. 개최된 분회장·대의원 회의에서 1차 노사합의의 과정 및 내용을 보고하였고, 2015. 9. 16 1차 노사합의를 반영한 인사규정 및 취업규칙 개정에 관하여 “이견없음”으로 회신하였으며, 피고는 1차 노사합의를 반영하여 취업규칙을 개정하고 공공기관 경영정보 공개시스템인 ‘알리오’에 단체협약 정보로 이 사건 노사합의의 최종 합의 문서를 등록하였다. 이러한 피고와 피고 노동조합의 모습을 종합하면 쌍방은 단체협약으로 할 의사로 이 사건 각 노사합의에 따른 합의서를 작성하였던 것으로 보인다.

제2차 노사합의 이후인 2017. 9. 28. 작성되어 피고와 피고 노동조합 대표가 서명한 ‘2017년도 임금협약 및 2~3분기 노사협의회 등에 관한 합의서(안)’를 보면 임금, 노사협의회, 임금피크제도 및 연차휴가 의무사용 항목 등이 한 문서에 함께 기재되어 있는바, 피고와 피고 노동조합이 노사간의 합의 사항을 단체협약에 해당하는 것과 아닌 것으로 분명하게 구분하고 있는 것으로 보이지도 않는다.

이 사건 임금피크제에 관한 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지 여부

관련 법리

구체적 판단

고령자고용법이 2013. 5. 22. 개정되면서 신설된 제19조의2 제1항에 의하면, 고령자고용법 제19조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다. 피고는 고령자고용법의 개정에 따라 근로자의 정년을 60세로 연장하면서 피고 노동조합과의 노사합의로 이 사건 임금피크제를 도입하게 되었는데, 이 사건 임금피크제 도입에 따라 근로자의 임금이 감액된 것은 고령자고용법 제19조의2 제1항에서 예정하고 있는 ‘임금체계 개편’ 등의 일환에 해당하는 것으로 볼 수 있다. 이러한 고령자고용법의 개정 취지 및 그 내용에 비추어 볼 때, 고령자고용법의 개정에 따라 근로자의 정년이 ‘이미’ 60세로 보장된 상황에서 특별히 이익을 얻는 것 없이 정년 3년을 앞둔 근로자들의 임금이 삭감된 것은 합리성이 없다는 취지의 원고들 주장은 타당하지 않다.

실제로 원고들은 이 사건 임금피크제의 시행에도 불구하고 정년이 2년 연장됨으로써 결과적으로는 총액에서 종전보다 더 많은 임금을 지급받았고, 여기에 2018년까지는 고용보험법 시행령상의 임금피크제 지원금을 추가적으로 지급받을 수 있었던 것으로 보이는 점까지 감안하면, 이 사건 임금피크제의 시행에 따른 원고들의 불이익이 현저하다거나 이러한 임금피크제의 도입에 합의한 이 사건 노사합의가 노동조합의 목적을 벗어난 것이라고 보기 어렵다.

원고들은 고령자고용법 제19조의2의 취지는 ‘사업 또는 사업장의 여건’을 고려하여 임금체계 개편을 할 수 있다는 것인데, 이 사건 임금피크제를 도입할 당시 피고의 경영상태는 이 사건 임금피크제를 도입할 아무런 필요가 없었으므로 이 사건 임금피크제의 도입은 위 법률 조항의 위반이고 현저히 합리성을 잃은 조치라고 주장한다. 그러나 피고는 준정부기관으로 그 경영성과만으로 사업의 방향이나 근로자에 대한 처우가 결정된다고 보기 힘들다는 점, 정부가 피고를 비롯한 공공기관들에게 ‘공공기관 임금피크제 권고안’을 보내고 이에 따라 2015년부터 임금피크제 운영의 적정성을 공공기관 경영평가 항목에 포함시키는 등 임금피크제의 조속한 도입을 장려하였던 상황이었던 점 등을 고려하면 단순히 피고의 사업이 순이익을 내는 상태였다는 것만으로 이 사건 임금피크제를 도입할 필요성이 없었다고 단정할 수 없다.

그 밖에 다른 공공기관이나 임금피크제를 도입한 금융노조 내 다른 사업장들에 비하여 이 사건 임금피크제도가 근로자들에게 과도하게 불리하였던 것으로 보이지도 않는다.

원고들과 피고 사이에 이 사건 임금피크제보다 유리한 개별 연봉계약이 존재하므로 이 사건 임금피크제를 적용할 수 없는지 여부

관련 법리

구체적 판단

원고들과 피고 사이의 개별 연봉계약은 이 사건 취업규칙 도입 당시 더 이상 유효하지 않은 계약이다.

노사관행에 따른 개별 연봉계약을 인정할 수 없다.

기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위하여는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 하는데(대법원 2002. 4. 23. 선고 2000다50701 판결 등 참조), 원고의 주장과 증거를 모두 살펴보아도 원고가 주장하는 것과 같은 관행이 확립되어 있다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

오히려 원고들을 포함한 피고 근로자들은 최초 입사시 유효기간을 퇴사시까지로 한 기본 근로계약을 체결하였던 것으로 보이고, 동 근로계약서는 임금의 구체적인 액수를 정하지 않고 피고 보수규정에 따른다는 취지로 규정하고 있으므로, 2016년 개별 연봉계약이 존재하지 않는 경우 원고들의 급여는 기본 근로계약에서 위임하고 있는 피고 보수규정 및 이 사건 취업규칙에 따른다고 보는 것이 타당하다. 그리고 원고들의 주장과 같이 위 기본 근로계약이 1년을 유효기간으로 하는 2012년 연봉계약의 체결로 그 효력을 상실하였다고 볼 근거는 없다.

소결