주문
원고들의 청구를 기각한다.
소송비용은 원고들이 부담한다.
이유
기초사실
피고는 전력자원 개발업 등을 영위하는 회사이고, 원고들은 피고의 근로자로 근무하다가 퇴직하였거나 재직하고 있는 사람들이다.
구 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정되기 전의 것) 제19조는 "사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다."라고 규정하고 있었다. 그런데 2013. 5. 22. 법률 제11791호로 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(이하 '고령자고용법'이라고 한다)이 개정되어 같은 법 제19조 제1항은 "사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다."라고 규정하고, 같은 조 제2항은 "사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다."라고 규정하였다.
피고는 당초 근로자들의 정년을 58세로 정하고 있었는데, 개정된 고령자고용법 부칙 제1호에 따라 2016. 1. 1.부터는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 했다. 이에 피고는 2015. 6. 전직원을 대상으로 설명회를 개최하여 정년을 58세에서 60세로 늘리되 만 58~59세의 근로자에게는 임금의 60%를, 만 59~60세의 근로자에게는 임금의 50%를 지급하는 내용의 제도(이하 이 사건 임금피크제라고 한다)를 안내하였고, 2015. 6. 29.부터 2015. 7. 3.까지 전직원을 대상으로 한 찬반투표를 실시하여 59%의 동의를 얻었다. 피고는 2015. 7. 14. 이사회를 개최하여 이 사건 임금피크제를 실시하기로 의결하고, 2016. 1. 1. 이 사건 임금피크제를 시행하였다.
피고의 내부 규정 중에서 이 사건 임금피크제와 관련이 있는 부분은 아래와 같다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑1~5호증, 을1, 2, 5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
청구이유의 요지
이 사건 임금피크제는 원고들을 연령에 따라 불합리하게 차별하고 있음에도 불구하고 피고는 근로자의 개별적인 동의를 받지 않은 채 이 사건 임금피크제를 시행하는 내용의 취업규칙 개정을 하였다. 따라서 피고는 원고들에게 이 사건 임금피크제 시행으로 인한 임금 차액에 해당하는 별지 기재 해당 금액 란 기재 각 금액과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
판단
관련 법리
사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다(근로기준법 94조 1항). 고령자고용법의 규정 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 고령자고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다. 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 '합리적인 이유가 없는' 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법 · 정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 '임금피크제'를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 등 참조).
구체적 판단
앞에서 채택한 증거들과 을7, 8호증, 을9호증의 1~3의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 피고가 원고들의 개별적인 동의 없이 이 사건 임금피크제의 도입을 내용으로 하는 취업규칙 개정을 하였다고 하더라도 이를 무효라고 볼 수 없다.
원고들의 종전 정년은 만 58세였으나 이 사건 임금피크제의 도입으로 인하여 정년이 만 60세로 연장되었다. 원고들의 종전 정년까지의 임금은 이 사건 임금피크제 시행 이후에도 아무런 변동이 없다. 오히려 원고들은 종전 정년 이후에도 더 일을 할 수 있게 되었다.
이 사건 임금피크제의 도입으로 원고들은 아래와 같이 더 많은 임금을 받을 수 있게 되었다.
피고는 이 사건 임금피크제 도입 전인 2015. 6. 24. 임금피크제 적용 대상 직원의 적합업무를 선정하기 위해 컨설팅 자문 협약을 체결하였고, 2015. 11. 5. 임금피크 적용 대상 직원에게 적합한 12개의 직무를 선정하기도 하였고, 2016. 12. 28.부터 59명의 직원을 대상으로 직무를 전환하기도 하였다.
이와 같이 이 사건 임금피크제는 근로자들에게 특별히 불리하다고 볼 수가 없으므로, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 피고로서는 근로자 과반수의 의견을 들으면 얼마든지 이 사건 임금피크제를 도입하는 내용으로 취업규칙을 변경할 수 있고, 그 과정에서 근로자들로부터 개별적인 동의를 받아야 하는 것은 아니다. 그런데 피고의 근로자 59%는 이 사건 임금피크제에 찬성한다는 의견을 표시했다.
따라서 원고들의 주장은 이유 없다.
결론
그러므로 원고들의 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 한다.
판사 남재현(재판장) 여한울 이래
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.