주문
원고들의 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고들이 부담한다.
이유
기초사실
피고는 일간 신문 발행업 등을 영위하는 회사이고, 원고들은 피고의 근로자였다가 퇴직한 사람들이다.
구 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정되기 전의 것) 제19조는 "사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다."라고 규정하고 있었다. 그런데 2013. 5. 22. 법률 제11791호로 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(이하 '고령자고용법'이라고 한다)이 개정되어 같은 법 제19조 제1항은 "사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다."라고 규정하고, 같은 조 제2항은 "사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다."라고 규정하였다.
피고는 당초 근로자들의 정년을 57세로 정하고 있었는데, 개정된 고령자고용법 부칙 제1호에 따라 정년을 60세로 정하여야 했다. 이에 피고는 2016. 6. 29. 정년을 60세로 늘리되 아래와 같이 연차에 따라 임금을 종전보다 적게 지급하는 내용의 제도(이하 이 사건 1차 임금피크제)를 내용으로 하는 '임금피크제 규정'을 제정하였고, 2016. 9. 1.부터 이 사건 1차 임금피크제를 실시하였다.
피고는 2017. 4. 24. '임금피크제 규정'을 다소간 개정하였고(이하 이 사건 2차임금피크제라고 한다), 2018. 1. 2. 같은 규정을 개정하면서 임금지급 비율을 조정하였고(이하 이 사건 3차 임금피크제라고 한다), 2018. 12. 31. 같은 규정을 개정하면서 임금지급 비율과 근무시간을 조정하였고(이하 이 사건 4차 임금피크제라고 한다), 2023. 2. 1. 같은 규정을 개정하면서 임금지급 비율과 근무시간을 재차 조정하였다(이하 이 사건 5차 임금피크제라고 한다). 이 사건 2~5차 임금피크제의 주요 변경 사항은 아래와 같다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑1호증의 1~10, 갑2~6, 24호증, 을1호증, 을2호증의 1~4, 을3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
청구이유의 요지
피고가 시행한 이 사건 임금피크제들은 원고들을 연령에 따라 합리적 이유가 없이 차별하는 것으로 무효이다. 설령 유효라고 하더라도 이 사건 1차 임금피크제를 실시하기 전에 부장급 미만만 가입할 수 있는 노동조합의 동의만 받았을 뿐이므로 부장급 이상인 원고들에게 그 효력이 미치지 않는다. 따라서 피고는 원고들에게 이 사건 임금피크제들로 인하여 원고들이 지급받지 못한 청구취지 기재와 같은 돈을 지급할 의무가 있다.
판단
관련 법리
사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다(근로기준법 94조 1항). 여기서 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이란 기존 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격 유무를 불문한 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미한다(대법원 2009. 11. 12. 선고 2009다49377 판결 등 참조).
고령자고용법의 규정 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 고령자고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다. 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 '합리적인 이유가 없는' 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법 · 정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 '임금피크제'를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 등 참조).
구체적 판단
앞에서 채택한 증거들, 갑17호증의 1~3, 갑20호증의 1, 2, 을4, 5호증, 을6호증의 1~3, 을7~11, 13, 16, 18~20, 23, 26, 27, 29~31호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 피고가 시행한 이 사건 임금 피크제들이 무효라고 할 수 없다.
원고들의 종전 정년은 만 57세였으나 이 사건 1차 임금피크제의 도입으로 인하여 정년이 만 60세로 연장되었다. 그리고 이 사건 1차 임금피크제의 도입으로 원고들은 아래와 같이 더 많은 임금을 받을 수 있게 되었다.
또한 피고는 이 사건 1차 임금피크제 도입 당시부터 만 57세부터는 주 35시간 미만을 근무할 수 있다는 취지의 규정을 신설하기도 하였다.
위와 같이 피고의 규정상 원고들의 정년과 전체 임금이 늘고, 근무시간 조정의 가능성이 열리게 된 점을 고려하면 이 사건 1차 임금피크제가 원고들에게 반드시 불리하다고 단언하기가 어렵다. 마찬가지로 이 사건 2~5차 임금피크제의 경우에도 아래와 같이 종전보다 임금이 동일하거나 상승하였다는 점에도 원고들에게 불리하다고 보기가 어렵다.
무엇보다도 피고는 이 사건 1차 임금피크제를 도입하기 전인 2016. 6. 28. 피고의 근로자 총원 237명 중에서 그 과반수 이상인 145명으로 조직된 'L노동조합 M지부'로부터 이 사건 1차 임금피크제의 내용에 대한 동의를 받은 다음 2016. 6. 29. '임금 피크제 규정'을 개정하면서 이 사건 1차 임금피크제를 도입하였다. 비록 위 노동조합의 조합원 자격이 부장직 미만으로 이루어졌다고 하더라도 취업규칙 작성 시 의견을 들어야 하는 노동조합은 '조합원 자격 유무를 불문한 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합'이므로 피고가 취업규칙 작성에 관한 근로기준법상 절차를 위반하였다고 보기 어렵다.
비록 피고의 전체 근로자수가 2011년부터 지속적인 감소 추세에 접어들어 이 사건 임금피크제들의 실시 이후에 전체 근로자가 증가한 시기가 없었지만, 피고는 이 사건 임금피크제를 실시한 이전인 2011년부터 2015년까지는 연평균 2.8명을 고용한 반면, 이 사건 임금피크제를 실시한 이후인 2016년부터 2022년까지는 연평균 5명을 고용하였다는 점에 비추어 보면, 피고는 임금피크제로 감액된 금원을 임금피크제 도입의 본래 목적인 신규인원 추가 고용에 사용하였다고 볼 수 있다.
따라서 원고들의 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.
결론
그러므로 원고들의 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 한다.
판사 남재현(재판장) 여한울 이래
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.