부산지방법원 2023. 9. 26. 선고 2022나66446 판결

원고의 주장

원고는 피고 회사에 입사할 당시 차장 1호봉으로 입사하였는데, 피고 회사는 원고와 유사한 경력을 가진 사람이 입사할 경우 군경력 등을 호봉에 반영하여 차장 3호봉을 부여하였으므로, 원고 역시 입사연도인 2016년도에는 차장 3호봉에 따라, 그 이후로는 근무연차에 따른 호봉 상승분을 가산하여 임금을 지급받아야 한다.<1> 그럼에도 피고 회사는 원고의 임금을 산정함에 있어 군경력 등에 의한 호봉 인정분, 근무연차에 따른 호봉 상승분을 가산하지 않은 채 차장 1호봉을 계속 적용하여 결국 원고에게 지급되어야 할 임금 중 14,177,600원 상당이 미지급되었다.

피고는 2019. 1. 7. 현장 안전관리자인 원고를 아무런 이유 없이 본사 관리직으로 전보발령을 한 다음 부당하게 징계해고를 하였고, 그에 대한 해고예고수당, 부당해고기간 중 발생한 임금 및 퇴직금을 산정함에 있어 원고에게 경력 및 근무연수에 따라 차장 5호봉이 아닌 차장 1호봉을 적용하는 한편 기본급은 본사 관리직보다 액수가 적은 현장직 기준을, 수당은 현장직보다 액수가 적은 본사 관리직 기준을 각 적용하는 방법으로 원고의 임금 및 퇴직금 중 18,151,752원(= 2019. 1.분 임금 중 미지급분 1,710,730원 + 해고예고 수당 중 미지급분 1,818,910원 + 부당해고 기간 중 임금 미지급분 11,829,323원 + 일부 미지급 퇴직금 2,792,789원)을 임의로 삭감하거나 미지급하였다.

피고의 취업규칙에 따르면 1년 중 80%를 출근한 자는 연 15일의 유급휴가를 가지는데, 원고는 이 사건 공사현장에서 안전관리자로 근무하는 기간 동안에는 연차휴가를 전혀 사용하지 못하였고, 2019. 1.경 현장 근로자들에게 부여한 특별휴가 16일도 피고의 업무지시로 인하여 사용하지 못하였으며, 2018. 4. 10.경 백부상으로 인하여 신청한 1일의 휴가도 유급휴가가 아닌 연차사용분으로 임의공제하였다. 이로써 원고가 근로기간 중 사용하지 못한 휴가일수는 48일이고, 그에 따라 발생한 연차수당 미지급액은 7,155,462원에 달함에도 불구하고 피고는 원고에게 연차수당 명목으로 103,640원 및 454,000원 등 합계 557,640원만을 지급하여, 그 차액 상당액인 6,597,822원을 미지급하였다.

원고는 피고의 부당한 연차사용 불허가 때문에 아버지의 팔순을 맞이하여 미리 준비했던 가족여행을 취소함에 따라 320,000원 상당의 위약금을 지출하였고, 피고의 2019. 2. 1.자 부당해고로 인해 2019. 3.경 예정되어 있었던 이 사건 공사준공에 따른 포상여행(1인당 2,000,000원 상당)에 참가하지 못하였을 뿐만 아니라 재산상 손해보전만으로는 회복할 수 없는 상당한 정신적 손해를 입었으므로, 피고는 원고에게 위와 같은 피고의 불법행위에 따라 원고가 입은 손해 합계 7,320,000원(= 위약금 상당320,000원 + 포상휴가비 2,000,000원 + 위자료 5,000,000원)을 배상하여야 한다.

따라서 피고는 원고에게 합계 46,247,174원(= 14,177,600원 + 18,151,752원 + 6,597,822원 + 7,320,000원) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

판단

피고가 원고의 군경력을 인정하지 않거나 근무연차에 따라 원고의 호봉을 승급하지 않고 근무기간 동안 계속해서 차장 1호봉을 적용한 것과 2019. 1. 7. 원고를 현장직에서 본사 관리직으로 전보하면서 기본급을 전보 발령 이전과 동일하게 적용한 것이 부당한 것인지 여부에 관하여 보건대, 갑 제4호증의 기재에 의하면, 피고는 2016. 10. 25. 연봉체계를 변경하는 회람을 통해 '매년 연봉금액은 각 개인의 재계약일이 도래시 직급별 임금현황표에 의거 조금씩 상한되며, 직급별 상한선에 다다랐을 때에는 승진발령이 없는 한 추가 상한선은 없는 것으로 한다(제4조 승진등)'고 규정한 사실이 인정된다. 그러나 위 증거에 의하더라도 각 근로자의 개인별 임금에 대한 내용은 개별적으로 전달하도록 되어 있을 뿐만 아니라 승진이나 승급은 대표이사의 인사고과에 따라 결정되는 사실을 인정할 수 있고, 을 제1 내지 5호증, 을 제6호증의 2, 을 제16호증의 31,32, 을 제22호증의 1 내지 4의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 2016. 11. 1.자 및 2018. 3. 1.자 각 취업규칙에는 재계약시 연봉금액은 대표이사가 결정하도록 되어 있는 사실(제35조 제6항), 회사는 근무성적이 우수하다고 인정되거나 일정기간 계속 근로한 자에 대하여 승진시킬 수 있지만, 근무성적이 불량한 자는 승급 및 승진시키지 않을 수 있는데 그에 대한 최종결정권자도 역시 대표이사인 사실(제36조), 피고의 2016. 11. 1.자 및 2018. 3. 1.자 취업규칙에는 현장직과 본사 관리직을 구분한 직급별임금현황표가 첨부되어 있었으나, 2018. 7. 11.자 취업규칙에서는 현장직과 본사관리직의 임금구성을 달리하던 규정(제35조)과 함께 직급별임금현황표(본사 관리직, 현장직)를 삭제하였고, 임금 관련 규정에서 승진이나 승급에 관한 내용이 빠지는 대신 성과급에 대한 내용이 추가된 사실, 피고는 각 근로자들과의 개별 연봉협상을 통해 근로자들의 연봉액 내지 월급액을 결정하였고, 그 과정에서 근로자들이 피고의 취업규칙을 언제든지 열람할 수 있는 상태에 둔 사실, 이는 원고도 마찬가지였는데 원고의 입사이후 2018. 8. 17.자 근로계약이 체결되기 전까지 원고의 연봉은 계속 상승한 사실, 원고와 피고는 2018. 7. 11.자 취업규칙이 위와 같이 개정된 이후인 2018. 8. 17. 새로운 근로계약을 체결하면서 임금 액수를 전년 대비 동결하기로 합의하였고, 그와 같이 합의된 액수에 따라 2019. 1. 7. 이후의 임금, 해고예고수당, 퇴직금, 연차수당 등이 산정되어 원고에게 모두 지급된 사실, 피고의 다른 직원들도 연봉협상을 통해 연봉액수를 결정한 결과 전년 대비 연봉액이 감액되거나 동결되기도 한 사실, 원고는 연차수당을 미지급하였다는 이유로 피고를 형사고소 한 적이 있는데, 정작 이 사건에서 주장하는 바와 같은 내용의 미지급 임금이나 퇴직금 등에 대하여는 별다른 형사적 조치를 취하지 아니한 사실을 인정할 수 있다. 이러한 사실관계에 비추어 보면, 피고의 2016. 11. 1.자 및 2018. 3. 1.자 취업규칙에 첨부되었다가 2018. 7. 11.자 취업규칙 개정을 통해 삭제된 직급별임금현황표는 임금 산정의 절대적인 기준은 아니라고 할 것이고, 연차에 따른 호봉 승급 역시 각 근로자들의 인사고과, 근무성적, 징계여부, 경력, 연봉협상결과, 회사의 재정상태, 피고 대표이사의 결정 등에 따라 적용 여부가 탄력적으로 결정되는 것일 뿐 매년 반드시 적용되어야 하는 것은 아니며(피고의 대표이사가 임금의 상향 폭만을 결정할 수 있을 뿐이고 연차별로 당연 상승하는 호봉을 동결할 권한은 없다는 원고의 주장은 받아들이지 아니한다), 2018. 7. 11.자 취업규칙에 따라 현장직과 본사관리직 사이의 임금구성을 달리하는 규정은 물론 직급별임금현황표가 삭제된 이상 별도의 근로계약서가 작성되지 않은 상태에서 2019. 1. 7.자 인사전보 전후에 동일한 임금기준을 적용하고, 본사에서의 실제 근무시간에 비례해서 급여를 산정하였다고 하더라도 이를 부당하다고 보기 어렵고, 달리 원고의 주장을 인정할 증거가 없다. 따라서 이와 다른 전제에서 피고의 원고에 대한 미지급 임금 및 퇴직금, 임의로 삭감된 임금, 해고예고수당이 존재한다는 취지의 원고의 주장은 나머지 점에 관하여 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다(한편, 원고가 지급을 구하는 미지급 임금 중에는 2019. 6. 20.부터 2019. 8. 31.까지의 임금 부분이 포함되어 있으나, 앞서 기초사실에서 본 바와 같이 원고가 2019. 6. 19. 이후 피고 회사에 무단으로 출근하지 아니한 사실이 인정되므로, 이 부분 임금 지급을 구하는 원고의 주장 역시 이유 없다).

피고가 2019. 1. 7.자로 원고를 본사관리직으로 전보한 것이 부당전보에 해당하고, 이러한 부당전보로 인해 원고가 현장직으로 근무하면서 지급받을 수 있었던 수당을 지급받지 못하였다는 점에 관하여 살피건대, 사용자는 각 근로자의 인사고과, 근무성적, 경력, 전문분야 등을 고려하여 재량에 기초해서 경영상의 이유로 근로자를 전보할 수 있고(피고의 2018. 7. 11.자 취업규칙에도 같은 취지의 규정이 존재한다<2>), 근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류·내용·장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수도 있으나, 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 할 것인바, 피고가 이 사건 공사 준공 이후 하자보수에 직접 관련되는 공종(건축, 설비, 전기)의 기술자들을 이 사건 공사현장에 잔류시키고 하자보수와 직접 관련성이 없는 안전관리 분야를 담당하는 원고를 본사로 전보한 것이 업무상 필요성 없는 조치라거나 인사권을 남용한 것이라고 보기 어렵고(이 사건 공사현장의 현장관리책임자인 H 역시 그 무렵 본사로 전보되었다), 원고의 본사관리직 전보로 원고에게 근로장소의 변경에 따른 현저한 생활상 불이익이 발생하였다고 볼 자료도 없는 이상, 원고가 제출한 증거만으로는 원고에 대한 2019. 1. 7.자 전보가 부당전보라고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.<3>

피고가 원고에게 지급하여야 할 연차수당 중 일부가 미지급되었다는 점에 관하여 살피건대, 갑 제2호증, 을 제6, 16호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고에 대한 징계해고일인 2019. 2. 1. 당시 원고에게 별지 표 연차 사용 현황 기재와 같이 18일의 미사용 연차가 남아있었던 사실이 인정되고, 한편 피고는 2019. 2. 103,460원을, 2020. 8. 21. 454,000원을 원고에게 연차수당으로 지급한 사실이 인정되므로, 피고는 원고에게 위 미사용 연차에 해당하는 연차수당 합계 2,509,380원(= 2019. 1. 31. 기준 1일 통상임금 139,410원<4> × 미사용 연차 18일)에서 이미 원고에게 지급된 연차수당 합계 557,640원(= 103,640원 + 454,000원)을 공제한 1,951,740원(= 2,509,380원 - 557,640원) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고가 원고의 연차사용을 정당한 사유 없이 허가하지 않아 원고가 미리 준비했던 가족여행을 취소하였고 그로 인해 320,000원 상당의 위약금을 지출하는 손해를 입었다는 주장에 관하여 살피건대, 갑 제27호증의 기재에 의하면 원고는 적어도 2018. 3. 7. 이전부터 가족여행을 준비하고 있었던 것으로 보임에도<5> 출국 1주일 전인 2018. 5. 17.에 이르러서야 연차사용신청서를 제출하였고, 원고가 그 이전부터 피고 또는 현장책임자와 해당 기간의 연차 사용에 관하여 협의하였음을 인정할 증거는 없다. 이러한 상황에서 피고가 회사 업무일정을 이유로 원고의 연차 사용을 허가하지 않은 것이(피고는 2023. 8. 28.자 준비서면에서 '원고는 3일간의 휴가 신청을 휴가 예정일 직전에 현장소장인 H에게 보고하였고, H은 현장이 너무 바쁘게 돌아가는 상황에서 안전담당자가 3일을 비우는 것은 안전 관리상 너무 위험하다는 취지로 의견을 전하면서 원고의신청을 미승인하였다'고 하고 있다) 곧바로 정당한 사유 없는 행위로 불법행위 등이 성립한다고 보기도 어렵다.<6> 나아가 이와 달리 보더라도 피고의 휴가 미승인으로 원고가 그 주장과 같은 취소 위약금을 부담하게 된다는 사정을 피고가 알았거나 알 수 있었다고 볼 자료 역시 찾기 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

피고의 2019. 2. 1.자 부당해고로 인해 원고가 2019. 3.경 예정되어 있었던 이 사건 공사 준공에 따른 포상여행(1인당 200만 원 상당)에 참가하지 못하여 손해를 입었다는 주장에 관하여 살피건대, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 피고의 취업규칙에 의하면 피고의 포상대상이 되는 경우는 행실이 바르고 업무에 근면하여 타사원에 모범이 되었을 때, 업무에 관하여 자기의 위험을 무릅쓰고 회사의 손실을 모면 · 감소케 하였을 때, 회사에 유익한 발명 또는 발견을 하였을 때, 그 이외에 회사에 대하여 특히 공적이 있다고 인정될 때인 점, ② 원고는 이 사건 공사현장에서 업무를 태만히 하여 피고에게 시말서를 제출하였고, 그로 인해 피고로 하여금 고용노동부로부터 시정명령 및 과태료 부과처분을 받게 하는 상황을 만들어 징계위원회에 회부되어 결국 이 사건 징계해고가 이루어진 점, ③ 울산지방노동위원회는 원고의 업무태만 등의 징계사유가 있었음을 인정하였고 그러한 징계사유를 들어 원고를 징계절차에 회부한 것도 적법하다고 보았으나 그로 인해 원고를 해고한 것이 과도한 것이었다고 판단한 점, ④ 원고는 2018. 12.경부터 부장 직급 미부여 및 임금 차액 미지급 등과 관련하여 피고에 대해 불만을 표시하여 왔고, 이와 관련하여 2019. 1. 2.에는 피고 대표이사에게 내용증명을 보내기도 한 점 등의 사정에 비추어 보면, 원고가 제1심 및 항소심에서 제출한 증거들만으로는 이 사건 징계해고가 없었다면 원고가 포상휴가 대상에 선정되었을 것이라고 단정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로(피고가 포상휴가를 약속하는 등으로 의무를 부담하게 되었다고 볼 자료도 없다), 나아가 손해배상의 범위에 관하여 살펴볼 필요 없이 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

피고의 이 사건 징계해고로 원고가 재산상 손해보전만으로는 회복할 수 없는 정신적 손해를 입었다는 주장에 관하여 살피건대, 이 사건 징계해고가 부당하다는 울산지방노동위원회의 판정이 있었던 사실은 앞서 본 바와 같지만, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 울산지방노동위원회는 원고의 업무태만 등의 징계사유가 있었음을 인정하였고 그러한 징계사유를 들어 원고를 징계절차에 회부한 것도 적법하다고 보았으나 그로 인해 원고를 해고한 것이 과도한 것이었다고 판단한 점, ② 이 사건 징계해고가 부당하다는 판정이 있은 이후 피고는 원고에 대하여 출근명령을 하는 한편 해고기간 동안 발생한 임금을 노동위원회 결정에 따라 지급한 점, ③ 원고는 이 사건 징계해고 직후인 2019. 2. 21.부터 주식회사 F에 입사하여 근로를 제공하면서 피고의 출근명령에 불응한 점, ④ 징계해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 피고가 오로지 원고를 사업장에서 몰아내려는 의도 하에 고의로 명목상의 해고사유를 만들거나 내세워 징계라는 수단을 동원하여 원고를 해고하였다고 볼 자료가 부족한 점(대법원 1993. 10. 12. 선고 92다43586 판결 등 참조) 등의 사정에, 근로자에 대한 징계의 양정이 결과적으로 재량권을 일탈, 남용한 것이라고 인정되어 징계처분이 징계권의 남용 등으로 무효라고 판단된다 하더라도 그것이 법률전문가가 아닌 징계위원들이 징계의 경중에 관한 관련 법령의 해석을 잘못한 데 불과한 경우에는 그 징계의 양정을 잘못한 징계위원들에게 불법행위책임을 물을 수 있는 과실이 있다고 할 수는 없다(대법원 1995. 2. 14. 선고 94다22125 판결, 대법원 1996. 4. 23. 선고 95다6823 판결 참조)는 법리를 보태어 보면, 이 사건 징계해고가 원고에 대하여 불법행위를 구성한다고 보기 어려우므로, 나아가 손해배상의 범위에 관하여 살필 필요 없이 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

소결론