부산지방법원 2024. 8. 28. 선고 2023나60025 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증, 을 제3호증 및 변론 전체의 취지

원고는 피고에 종속되어 피고의 지시 하에 트레이너 업무를 수행한 것으로서 이 사건 계약의 실질은 근로계약에 해당하고, 이 사건 계약은 그 기간의 만료일인 2019. 11. 30. 종료되었다. 따라서 원고는 피고에게 미지급 퇴직금 20,579,829원, 미지급 직책수당 967,000원(=월 직책수당 483,500원 × 2개월)의 합계액 21,546,829원 및 그 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고는 독립된 사업자로서 피고와 업무위탁계약을 맺어 피고 구단에서 트레이너로서 업무를 수행한 것이므로 원고의 근로자성은 인정될 수 없다. 따라서 피고는 원고에게 퇴직금을 지급할 의무가 없다. 한편 직책수당은 원고가 업무를 수행할 것을 조건으로 지급하기로 한 것인데 원고는 2019. 10. 4.이후 피고 구단에서 트레이너 업무를 수행하지 않았으므로 피고는 원고에게 위 직책수당도 지급할 의무가 없다.

근로기준법상 근로자에 해당하는지 아닌지는 계약의 형식이 고용계약인지보다 실질적으로 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지는, 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 당하는지, 노무 제공자가 스스로 비품·원자재나 작업 도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세를 원천징수하는지 등의 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서의 근로자 지위 인정 여부 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 마음대로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2013. 6. 27. 선고 2011다44276 판결, 대법원 2019. 5. 30. 선고 2017두62235 판결 등 참조).

근로계약기간이 만료하면서 다시 근로계약을 맺어 그 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복된 계약기간을 합산하여 계속 근로 여부와 계속 근로 연수를 판단하여야 하고, 갱신되거나 반복 체결된 근로계약 사이에 일부 공백 기간이 있다 하더라도 그 기간이 전체 근로계약기간에 비하여 길지 아니하고 계절적 요인이나 방학 기간 등 당해 업무의 성격에 기인하거나 대기 기간·재충전을 위한 휴식 기간 등의 사정이 있어 그 기간 중 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급하지 않을 상당한 이유가 있다고 인정되는 경우에는 근로관계의 계속성은 그 기간 중에도 유지된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조).

갑 제5 내지 23호증, 을 제1, 2, 14, 15호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함. 이하 같다)의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정을 종합하여 위 법리에 비추어 보면, 원고는 임금을 목적으로 피고와 종속적인 관계에서 피고에게 계속하여 근로를 제공한 것으로 인정되므로, 이 사건 계약으로 인한 법률관계의 실질은 근로기준법상의 근로관계에 해당한다고 봄이 상당하다.

법률행위의 해석에 있어 당사자가 표시한 문언에 의하여 객관적인 의미가 명확하게 드러나지 않는 경우에는 문언의 형식과 내용, 법률행위가 이루어진 동기 및 경위, 당사자가 법률행위에 의하여 달성하려는 목적과 진정한 의사, 거래의 관행 등을 종합적으로 고려하여 사회정의와 형평의 이념에 맞도록 논리와 경험의 법칙, 그리고 사회일반의 상식과 거래의 통념에 따라 합리적으로 해석하여야 한다. 한편 조건은 법률행위 효력의 발생 또는 소멸을 장래 불확실한 사실의 발생 여부에 따라 좌우되게 하는 법률행위의 부관이고, 법률행위에서 효과의사와 일체적인 내용을 이루는 의사표시 그 자체이다. 조건을 붙이고자 하는 의사는 법률행위의 내용으로 외부에 표시되어야 하고, 조건을 붙이고자 하는 의사가 있는지는 의사표시에 관한 법리에 따라 판단하여야 한다. 조건을 붙이고자 하는 의사가 외부에 표시되었다고 인정하려면, 법률행위가 이루어진 동기와 경위, 법률행위에 의하여 달성하려는 목적, 거래의 관행 등을 종합적으로 고려하여 법률행위 효력의 발생 또는 소멸을 장래의 불확실한 사실의 발생 여부에 따라 좌우되게 하려는 의사가 인정되어야 한다(대법원 2020. 7. 9. 선고 2020다202821 판결 등 참조). 그리고 어떠한 법률행위가 조건의 성취 시 법률행위의 효력이 발생하는 소위정지조건부 법률행위에 해당한다는 사실은 그 법률행위로 인한 법률효과의 발생을 저지하는 사유로서 그 법률효과의 발생을 다투려는 자에게 주장ㆍ입증책임이 있다(대법원 1993. 9. 28. 선고 93다20832 판결 등 참조).

원고가 피고로부터 직책수당의 명목으로 2019년 1월부터 2019년 9월까지 매월 483,500원을 지급받았으나 10월 및 11월에는 지급받지 못한 사실은 앞서 본 바와 같고, 여기에 2019년의 경우 종전 계약과 그 형식을 달리하여 ‘코치계약서’가 작성된 점 등의 사정들을 종합하여 보면, 피고는 2019년 계약기간 동안 원고에게 매월 직책수당을 지급하기로 약정한 사실이 추인된다. 따라서 피고는 특별한 사정이 없는 한 2019년 10월 및 11월분의 미지급 직책수당을 지급할 의무가 있다.

이에 관하여 피고는, 원고에 대한 직책수당 지급의무가 원고의 업무수행을 정지조건으로 하여 발생하는 것이라고 주장한다. 살피건대, 원고가 2019. 10. 4. 이후 피고 구단에서 업무를 수행하지 않은 사실은 앞서 본 바와 같으나, 2019년 코치계약서(갑 제3호증)를 살펴보더라도 직책수당의 지급조건에 관한 사항은 존재하지 아니하고[피고도 “매년 10월경 시즌이 종료되면 1~2주간 휴식 기간을 가진 후 남은 계약기간인 약 1개월간 마무리 훈련을 진행합니다.”라고 하여(2023. 5. 18.자 준비서면 참조) 10월 이후에는 휴식 및 마무리 훈련 등 시즌 기간과는 근무 형태가 다를 수 있음을 인정하고 있다], 달리 직책수당의 지급이 원고의 업무수행을 조건으로 한다는 의사가 외부에 표시되었다고 볼 만한 자료를 찾아볼 수 없으며, 이 사건에 제출된 증거들에 의하여 인정되는 제반 사정을 고려하더라도 위 직책수당 지급의무가 원고의 업무수행을 정지조건으로 한 것이라는 점을 추단하기 어렵다.

따라서 피고는 원고에게 2019년 10월 및 11월의 미지급 직책수당 967,000원 및 그 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고의 근로자성이 인정된다고 할지라도 이 사건 계약은 원고와 피고 사이의 합의에 의해서 또는 피고의 해지통보에 의하여 2019. 10. 4. 종료되었다. 이 사건 소는 2019. 10. 4.로부터 3년이 경과된 후인 2022. 10. 14. 제기되었으므로 원고의 퇴직금채권은 민법 제163조 제1호에서 정한 3년의 소멸시효가 완성되어 소멸하였다.

살피건대, 을 제10호증의 기재만으로는 이 사건 계약이 2019. 10. 4. 원고와 피고의 합의에 의하여 해지되었다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다[오히려 피고는 원고의 2019년 10월과 11월분 급여를 해당 월에 지급하였을 뿐만 아니라, 원고의 퇴직 후 피고가 원고에게 교부한 경력증명서(갑 제20호증)에도 원고의 퇴단일자가 2019. 11. 30.로 기재되어 있다]. 한편, 피고의 주장대로 피고가 2019. 10. 4.

원고에게 이 사건 계약의 해지를 통보하였다고 할지라도 그 실질은 근로기준법상 해고에 해당하는데, 근로기준법 제27조 제1, 2항에 의하면, 사용자가 근로자를 해고하기 위해서는 그 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하여야 하고, 근로자에 대한 해고는 위 서면에 의한 통지가 있어야 효력이 있다. 그러나 피고가 원고에게 서면에 의한 해고 통지를 하였다는 사실을 인정할 아무런 자료도 없다.

따라서 원고와 피고 사이의 근로계약은 이 사건 계약의 종료일인 2019. 11. 30.에 종료되었다고 보아야 하고, 이 사건 소는 그로부터 3년이 경과하기 전인 2022. 10. 14.에 제기되었으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

앞서 본 증거들에 의하여 인정되는 구체적인 퇴직금의 산정 내역은 다음과 같다.

법정 퇴직금 지급률은 계속근로년수 1년에 30일분의 평균임금을 지급하는 단수제이다(근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항). 이 때 계속근로년수는 연 단위로 산정하고, 1년 미만의 기간(1일~364일)은 역(曆)에 의하여 계산하며, (○ + ○/12 + ○/365)의 방법으로 계산한다.

원고는 2016. 1. 1.부터 2019. 11. 30.까지 피고 구단에서 근무하였으므로 원고의 미지급 퇴직금은 18,839,597원[= 160,337원 × 30일 × (3 + 11/12)]이다.

피고는 원고에게 미지급 퇴직금 및 미지급 직책수당의 합계액 19,806,597원(= 미지급 퇴직금 18,839,597원+ 미지급 직책수당 967,000원) 및 이에 대하여 퇴직일인 2019. 11. 30.로부터 14일이 경과한 다음날인 2019. 12. 15.부터 피고가 원고의 퇴직금 및 직책수당 지급의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 법원 판결 선고일인 2024. 8. 28.까지는 상법이 정한 연 6%의(대법원 2019. 10. 18. 선고 2018다239110 판결 등 참조), 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제37조 제1항, 같은 법 시행령 제17조에서 정한 연 20%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고의 이 사건 청구는 위 인정범위에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결 중 이와 결론을 달리한 부분은 부당하므로 원고의 항소를 일부 받아들여 이를 취소하고 피고에 대하여 이 법원에서 인정한 위 금액의 지급을 명하며, 원고의 나머지 항소를 기각한다.

판사 고종영(재판장) 금덕희 이상균