부산지방법원 2026. 4. 9. 선고 2025고정875 판결

사건

2025고정875 근로기준법위반

피고인

A

검사

윤효정(기소), 김경진, 송민욱(공판)

변호인

변호사 김영미(국선)

판결선고

2026. 4. 9.

피고인은 부산 부산진구 B에서 'C'이라는 상호로 상시 4명의 근로자를 사용하여 수퍼마켓업을 운영하는 사업경영담당자이자 사용자이다.

사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다.

그럼에도 불구하고 피고인은 위 사업장에서 2022. 10. 1.부터 2024. 9. 30.까지 판매원으로 근로하고 퇴사한 근로자 D의 2024. 1. 1.부터 퇴직시까지 근로일별 30분의 연장근로에 대한 임금 합계 1,262,877원 등 별지 범죄일람표와 같이 퇴사근로자 4명의 임금 합계 5,224,765원과 진정인 D, E, F 등 3명의 연차휴가 미사용 수당 각각960,000원 합계 2,880,000원을 당사자 사이의 지급기일 연장에 관한 합의 없이 지급사유 발생일인 퇴사일로부터 14일 이내에 지급하지 아니하였다

각 근로기준법 제109조 제1항, 제36조, 벌금형 선택

형법 제37조 전단, 제38조 제1항 제2호, 제50조

형법 제70조 제1항, 제69조 제2항

형사소송법 제334조 제1항

피고인 및 변호인의 주장에 대한 판단

피고인은 근로자들에게 식사시간 30분과 자율적 휴식시간 30분을 보장하였으므로, 근로자들은 연장근로를 한 사실이 없다.

근로시간을 산정하는 경우 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 보아야 하고(근로기준법 제50조 제3항), 근로자가 작업시간의 도중에 현실로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간 등이라 하더라도 그것이 휴게시간으로서 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 실질적으로 사용자의 지휘·감독 아래 놓여있는 시간이라면 이는 근로시간에 포함된다(대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다41990 판결 등 참조).

살피건대, 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하면, D, E, F, G의 실제 휴게시간은 점심 또는 저녁 식사시간으로 보장된 30분 정도였고, 위 근로자들이 매장에 손님이 없거나 적은 시간을 이용해 잠시 휴식할 수 있었다고 하더라도, 그러한 휴식은 우연한 사정에 따라 결정되는 것일 뿐 근로자들의 휴게시간이나 순번 등이 구체적이고 고정적으로 정해진바 없었던 점 등에 비추어, 이는 근무를 위한 대기시간 또는 근무 중의 일시적인 휴식시간으로 평가할 수 있을 뿐, 해당 시간을 피고인의 지휘·감독이 미치지 않는 시간이라 보기는 어렵다.

따라서 피고인 및 변호인의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

피고인이 운영하는 'C'은 상시 근로자 5인 미만의 사업장이고, 근로자 D, E, F는 2024. 1. 1.자 근로계약서를 작성한 후 1년이 되기 전에 퇴사하였으므로, 피고인은 위 근로자들에게 연차 유급휴가 미사용 수당을 지급할 의무가 없고, 그 미지급에 대한 고 의도 없었다.

근로기준법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 이 기준을 이유로 근로조건을낮출 수는 없으나, 근로자와 사용자가 근로계약을 체결하면서 법정제도보다 유리한 내용의 연차휴가제도 등을 약정하는 것은 유효하다.

이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하면, 피고인은 2024. 1. 1. D, E, F와 사이에 계약기간 2024. 1. 1.부터 2024. 12. 31.까지인 근로계약서를 작성하면서 연차 유급휴가에 관하여 '1년에 12회를 부여하고, 연차 미사용 시 하루 8만 원으로 계산하여 지급한다(제7조)'고 약정(이하 '이 사건 약정'이라 한다)한 사실을 인정할 수 있고, 달리 근속기간이나 당해 연도 근무기간 등에 따라 연차 유급휴가 내지 그 미사용 수당을 지급하기로 정하였다는 등 이를 제한 해석할 만한 사정을 찾을 수 없으므로, 위 근로자들이 이 사건 약정에 따라 이미 부여받은 연차휴가를 사용하지 아니한 이상, 피고인은 퇴사일 등과 무관하게 D, E, F에게 연차 유급휴가 미사용 수당 96만 원(= 12일× 8만 원)을 각 지급할 의무가 있다.

나아가 피고인은 D, E, F와 2023년경 근로계약서를 작성하면서 연차 유급휴가에 관하여 '근로기준법에서 정하는 바에 따라 부여한다(제7조)'고 약정하였다가, 2024. 1. 1. 위 내용을 삭제하고 이 사건 약정을 추가한 근로계약서를 새로이 작성하였고, 위 근로계약서는 피고인이 주도적으로 그 내용을 정한 것인 점, 피고인은 먼저 퇴사한 다른 근로자에게 이 사건 약정에 따른 수당을 지급한 적 있는 것으로 보이는 점, 그럼에도 피고인은 D, E, F에게 이를 지급하지 아니한 점 등에 비추어, 설령 피고인이 상시 근로자 5인 미만 사업장이기 때문에 이 사건 약정에 따른 지급의무가 없다고 믿었다고 하더라도, 그러한 오인에 정당한 이유가 있다고 보기 어렵고, 피고인에게 적어도 미필적으로나마 근로계약서에서 정한 연차 유급휴가 미사용 수당을 지급하지 않는다는 점에 관한 고의가 있었다고 인정할 수 있다(한편, 피고인은 위 근로자들에게 매달 10만 원 내지 20만 원을 법정수당 명목으로 지급하였다는 취지로도 주장하나, 이는 이 사건 약정에서 정한 수당액수와 맞지 않고, 근로자 D, E는 수사기관에서부터 이 법정에 이르기까지 위 돈을 식대 내지 추가업무에 대한 대가 명목으로 지급받았다는 취지로 진술하고 있으며, 달리 그 명목을 특정할 수 있는 객관적 자료가 없으므로, 피고인의 위 주장은 받아들이기 어렵다).

따라서 피고인 및 변호인의 이 부분 주장도 받아들이지 아니한다.

피고인에게 동종 범죄전력이 없는 점 등 유리한 정상을 고려하더라도, 미지급한 금품의 액수, 피해근로자들의 처벌의사, 그 밖에 형법 제51조에서 정한 제반 양형조건을 종합하면 약식명령의 벌금액은 적정하다고 판단되고, 약식명령 고지 후 양형에 참작할 만한 사정변경도 없으므로, 약식명령에서 정한 벌금액을 그대로 유지하기로 하여 주문과 같이 형을 정한다.

판사 김민지

<생략>

증거목록1

증거목록2