주문
피고의 항소를 모두 기각한다.
항소제기 이후의 소송총비용은 피고가 부담한다.
이유
이 법원의 심판범위
원고들은, 제1심에서 근로자지위확인 및 2006. 1. 1.부터 복직시까지의 임금지급을 구하였고, 이에 대하여 제1심 법원은 근로자지위확인청구를 인용하면서 임금지급청구에 대하여는 원고들 일부 승소 판결을 선고하였다. 그런데 제1심 판결에 대하여 피고만이 항소하였으므로, 원고들 패소 부분은 환송 전 판결 선고일인 2007. 11. 16. 확정되었고, 따라서 이 법원의 심판대상은 근로자지위확인청구 및 원고들이 승소한 금원지급청구 부분에 한정된다.
기초사실
다음 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제1호증, 갑 제3호증의 1 내지 6, 갑 제6호증의 1, 2, 을 제6호증의 1, 2 의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 이를 인정할 수 있다.
피고는 대한민국의 교육이념에 입각하여 고등교육을 실시함을 목적으로 하는 학교법인으로서, D대학교를 설치·운영하고 있고, D대학교는 부속 교육기관으로 한국어교육을 실시하기 위한 한국어학당을 설치·운영하고 있다.
원고들은 1999. 9.부터 D대학교 국제대학원에서 한국어강좌 시간강사로 근무하기 시작하였고, D대학교 국제대학원의 한국어강좌가 2000. 9. D대학교 어학교육원으로 이전되자 원고들은 2000. 9. 1.부터 위 어학교육원에서 근무하였으며, 2003. 5. 1. D대학교 한국어학당이 설립됨에 따라 위 한국어학당에서 한국어강좌를 관장하게 되자 위 한국어학당에서 강사로 계속 근무하였다.
그런데, D대학교 한국어학당의 원장인 E은 2005. 12. 26. 원고들에게 '한국어학당 강사로서의 임용기간이 2005. 12. 31.자로 만료되고 한국어학당의 재정적자로 인하여 재임용이 불가하다'는 뜻을 통보하였고, 2005. 12. 31. 원고들의 재임용을 거절하였다.
근로자지위확인청구에 대한 판단
당사자의 주장
원고들의 주장
원고들은 피고가 설치, 운영하는 어학교육원, 한국어학당 등에 근무하면서 기간의 정함이 있는 강사채용계약을 체결하였으나, 그 기간의 정함은 형식에 불과하였으므로, 결국 원고들은 기간의 정함이 없는 근로자에 해당하며, 기간의 정함이 없는 근로자인 원고들에 대한 계약갱신거절은 근로기준법 상의 해고에 해당한다.
그런데, 피고가 원고들에 대하여 한 계약갱신거절은 정당한 이유가 없으므로, 부당해고로서 무효이며, 따라서 원고들은 여전히 피고가 설치, 운영하는 D대학교 한국어학당 한국어 전임강사 지위에 있다.
피고의 주장
원고들은 기간의 정함이 있는 강사채용계약을 체결하였고, 그 기간의 정함이 형식에 불과한 경우가 아니므로 기간제 근로자라 할 것이며, 따라서 원고들과 피고 사이의 근로관계는 기간 만료에 따라 유효하게 종료하였다.
설령 원고들이 기간제 근로자가 아니라고 하더라도, 피고가 원고들과의 근로관계를 종료한 것은 이 사건 한국어학당의 재정상태 악화로 인한 정리해고 또는 원고들의 불성실한 근무태도 등으로 인한 통상해고로서 그 정당한 이유가 있어 해고로서 유효하므로, 원고들은 현재 D대학교 한국어학당의 한국어 전임강사의 지위에 있지 아니하다.
판단
원고들이 피고의 근로자에 해당하는지 여부
원고들이 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공하여 피고의 근로자의 지위에 있었다는 사실은 쌍방 다툼이 없으므로(이후 피고가 원고들은 피고의 정규 근로자가 아니라 시간제 근로자라거나 피고의 교직원이 아니라는 등의 주장을 하는 것은 단순히 원고들과 피고 법인 사이의 근로관계에 관한 법률적 평가를 여러 가지로 바꾸어 주장하는 것에 지나지 아니하여 이를 자백의 취소로 볼 것은 아니다), 원고들은 피고의 근로자에 해당한다 할 것이고, 따라서 원고들과 피고 사이의 근로관계에 대하여는 근로기준법이 적용된다.
계약갱신거절이 해고에 해당하는지 여부
근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료된다. 그렇지만, 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효로 된다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결 등 참조).
그런데, 원고들이 F 원장과 사이에 기간을 정하여 채용계약을 체결하였음은 앞에서 본 바와 같은바, 위 채용계약상의 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 볼 만한 사정이 있는지 여부에 관하여 본다.
인정사실
다음 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제3호증의 1 내지 6, 을 제1호증의 1, 2, 을 제2호증, 을 제3호증의 1 내지 3, 을 제4호증의 1 내지 3의 각 기재와 제1심 증인 F의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면 이를 인정할 수 있다.
D대학교는 G대학교 한국어학당에 대하여 D대학교 국제대학원 한국어강좌를 담당할 강사 추천을 의뢰하였고, 위 어학당의 추천에 따라 원고들은 1999. 9. 부터 D대학교 국제대학원에서 한국어강좌 시간강사로 근무하였다.
D대학교는 어학교육원 및 한국어학당의 강사 채용과 관련하여서는 특별한 규정을 두고 있지 않았는데, 2000. 9. 국제대학원에서 한국어강좌를 이전받은 어학교육원장 F은 2000. 9. 4. D대학교 총장으로부터 구두 결재를 받아 원고들을 어학교육원 전임강사로 채용하되, 원고들에게 강의시간과 관계없이 월 고정급을 지급하기로 하는 내용의 채용계약을 구두로 체결하였다.
당시 F은 원고 A와 사이에 급여를 월 195만 원, 임용계약기간을 2000. 9. 1.부터 2002. 8. 31.까지로, 원고 B과 사이에 급여를 월 165만 원, 임용계약기간을 2000. 9. 1.부터 2001. 8. 31.까지 1년간으로 정하였고, 2001. 9.경 원고 B과 사이에 임용계약기간을 2001. 9. 1.부터 2002. 8. 31.까지로 갱신하였다.
한편, D대학교 어학교육원은 위와 같이 당시 D대학교 국제대학원에서 한국어강좌를 하던 원고들을 어학교육원의 전임강사로 계속 근무하게 하면서도 별도의 채용계약서를 원고들과 사이에 작성하지 않았고, 원고 B을 위와 같이 재임용하면서도 별도의 채용계약서를 작성하지 아니하였다.
그러던 중 어학교육원장 F은 열악한 재정 문제로 인해 강의 시간에 상응하여 지급되지 못하고 있던 원고들의 급여를 어느 정도 실질화하고, 근무조건을 쌍방 간의 협의에 의해 결정하기 위해 2002. 9. 1. 서면으로 원고들과 사이에 임용계약기간을 2002. 9. 1.부터 2004. 8. 31.까지로 하되, 전임강사로서의 신분을 보장하는 아래와 같은 내용의 어학교육원 강사채용계약을 체결하였다. 위 계약상 원고 A는 월 220만 원, 원고 B은 월 185만 원의 급여를 지급받기로 약정하였다.
제3조(재임용)
어학교육원장은 원고들의 임용기간 중의 강의능력, 지도 수행력, 전공영역 활동실적, 본원 발전에의 기여도 및 인품 등에 특별한 하자가 있는 경우에는 재임용하지 아니한다.
임용기간 만료 후 재임용되지 못한 경우에는 당연면직된다.
제4조(신분보장) 원고들은 임용기간 중 D대학교 어학교육원을 유지한다.
제5조(계약해지) 강사가 제3조 및 제7조의 규정에 의한 이행사항을 위반하거나 기타 결격사유가 발생할 경우 어학교육원장은 즉시 계약을 해지할 수 있다.
제7조(기타 제반조건)
원고들은 해당 강의시간에 지각을 해서는 안 된다.
원고는 어학교육원장과 상의 없이 결강이나 강의날짜 및 시간을 변경할 수 없다.
원고들은 어학교육원장과 상의 없이 계약을 취소하는 행위를 할 수 없다.
어학교육원장의 판단에 의거 강좌가 폐강되어도 원고들을 이의를 제기하지 못한다.
원고들은 강사로서의 품위를 항상 유지하여야 한다.
그런데, 2002년 말경 외교부 용역수행 등으로 어학교육원의 운영수지가 상당히 개선될 것으로 예상되는 상황에서 원고들로부터 2년간 급여 동결은 부당하니 계약 기간을 1년으로 해 달라는 요청을 받자 F은 위 계약기간을 1년으로 단축해 주었다.
F은 2003. 5. 1. 한국어학당 원장으로 취임한 다음 2003. 9. 1. 원고들과 사이에 계약기간을 2003. 9. 1.부터 2004. 8. 31.까지로 하고, 기본급 외에 프로그램개발 및 운영과 관련한 기획수당으로 원고 A에게 60만 원, 원고 B에게 50만 원을 추가로 지급하기로 하되, 나머지는 위와 동일한 내용으로 계약을 다시 체결하였다. 이후 F은 2004. 8. 23. 원고들과 계약기간을 2004. 9. 1.부터 2005. 12. 31.까지로 갱신하였는데, 위 계약 당시 '재임용 통보는 계약만료 1개월 전에 한다'는 내용을 추가하였다(제3조 제2항 제2문).
F은 위와 같은 채용계약 체결시마다 원고들의 계약기간은 급여나 근무조건을 갱신하기 위한 하나의 단위라는 의미로 사용했고, 근로계약의 존속기간을 정한 의미는 아니었다.
원고들은 계약서상의 계약기간이 만료할 때마다 피고로부터 퇴직금을 수령하지 않았고, 당시 원장이던 F은 원고들의 근무의 계속성이 보장된 상황이었기 때문에 퇴직금 지급을 고려하지 않았다.
또한, 원고들의 채용계약서상으로는 임용기간 중의 강의능력 등에 특별한 하자가 있는 경우에 재임용하지 아니 한다고 규정하고 있는 것은 앞서 본 바와 같으나 피고는 계약기간이 만료될 때마다 원고들에 대하여 별도의 재임용 절차는 거치지 않았다.
판단
위 인정사실에 나타난 다음과 같은 사정 즉, 원고들은 소속이 변경되긴 하였으나 1999. 9.부터 2005. 12. 31.까지 D대학교에서 한국어 강사로 계속 근무한 점, D대학교 어학교육원, 한국어학당의 원장으로 원고들의 채용과 관련한 권한을 행사하던 F과 원고들이 채용계약서를 작성하게 된 것은 급여 등의 근무조건을 향상시키고 근무조건을 상호간에 결정하기 위한 목적이었다는 점, F은 위와 같은 채용계약서 작성시 원고들의 계약기간은 급여나 근무조건을 갱신하기 위한 하나의 단위라는 의미로 사용했고, 근로계약의 존속기간을 정한 의미는 아니었고, 각 계약기간 만료시 퇴직금 지급이 이루어지지도 않았던 점, 원고들은 계약기간 만료시마다 별도의 재임용절차를 거치지 않은 채 계속 근무한 점, 원고들은 2002. 9. 1. 계약기간을 2년을 하였다가 임금 인상의 곤란으로 인한 손해를 걱정하여 원고들이 계약기간을 1년으로 수정해 줄 것을 요구하기도 하는 등 원고들 역시 자신들이 기간의 정함이 있는 근로자라고 생각하지 않았던 것으로 보이는 점 등을 종합하고, 여기에 덧붙여 한국어학당의 강사 중 임용계약의 갱신이 거절된 경우가 없는 것으로 파악되는 점을 참작하면, D대학교 어학교육원, 한국어학당이 원고들과 강사채용계약을 체결함에 있어 정한 계약기간은 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 할 것이므로, 계약서의 문언에도 불구하고 원고들은 계약기간의 정함이 있는 기간제 근로자라고 할 수 없다.
따라서, 실질적으로 계약기간의 정함이 없는 원고들과의 갱신계약 체결을 거절하는 것은 근로자와의 근로관계를 사용자의 일방적 의사에 의해 종료시키는 것으로 근로기준법 상의 해고에 해당한다고 할 것이므로, 결국 갱신계약의 거절은 근로기준법에 정한 정당한 이유가 없는 이상 부당해고로서 무효이다.
이 사건 해고의 정당성 여부
경영상 이유에 의한 해고의 정당성 여부
피고는 D대학교 한국어학당의 재정상태 악화로 인해 원고들과의 채용계약갱신을 거절한 것으로, 근로기준법 제31조가 규정하고 있는 경영상 이유에 의한 해고로서의 정당성을 갖추고 있다고 주장한다.
그런데, 근로기준법 제31조 제1항 내지 제3항에 의하여, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표에게 해고 실시일 60일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 하는바, 설령 피고 주장과 같이 이 사건 한국어학당의 재정상태가 악화되어 근로기준법 제31조 제1항에 의한 긴박한 경영상의 필요가 인정되는 경우라고 하더라도, 피고가 경영상 이유에 의한 해고를 피하기 위한 노력을 다하였고, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하였으며, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표에게 해고 실시일 60일 전까지 통보하고 성실하게 협의하였음을 인정할 만한 아무런 증거가 없는 이상, 원고들에 대한 갱신계약체결의 거절이 경영상의 이유에 의한 해고로서의 정당성을 가지고 있다고 하는 피고의 위 주장은 이유 없다.
통상해고로서의 정당성 여부
피고는 이 사건 해고는 원고들의 불성실한 근무태도 등으로 인하여 통상해고로서의 성격을 띠고 있는 것으로, 그 정당한 이유가 있다는 취지로 주장한다.
근로기준법 제30조 제1항이 정한 정당한 이유가 있기 위하여서는 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없는 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있어야 하고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 할 것이다(대법원 1998. 11. 10. 선고 97누18189 판결 등 참조).
피고는 원고들이 ① 2005년 가을학기 반편성과 관련하여 한국어학당 원장이던 H 교수의 지시를 따르지 않고, ② 강의 외에 무단으로 근무지를 이탈하며, ③ 공금을 유용하였고, ④ 원고들이 제작한 한국어 강의용 교재가 부실하며, ⑤ 원고들이 업무수행과 관련한 외국어실력이 부족하고, ⑥ 지나치게 높은 임금을 받고 있는바, 이러한 점에 비추어 원고들과의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고들에 책임 있는 사유가 있다고 주장한다.
그러나, ① 원고들이 2005년 가을학기 반편성과 관련하여 한국어학당 원장이던 H 교수의 지시를 따르지 않았다는 점과 관련하여서는 이를 인정할 만한 증거가 없고, ② 원고들이 강의 외에 무단으로 근무지를 이탈하였다는 점과 관련하여서는 이에 부합하는 듯한 을 제7호증, 을 제32호증의 각 기재는 믿기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으며, ③ 원고들이 공금을 유용하였다는 점에 대해서는 을 제20호증의 1 내지 22의 각 기재만으로는 이를 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없고, ④ 원고들이 제작한 교재가 부실하다는 점에 대해서는 을 제8호증, 을 제10호증의 각 기재만으로는 이를 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으며, ⑤ 원고들의 업무수행과 관련한 외국어실력이 부족하다는 점에 대해서는 이를 인정할 만한 아무런 증거가 없고, ⑥ 원고들이 지나치게 높은 임금을 받고 있다는 점과 관련하여서는 갑 제3호증의 3, 6, 을 제4호증의 1 내지 3, 을 제25호증의 1의 각 기재에 의하면, 원고들이 2003. 4. 1. 시행된 한국어학당 전임강사의 봉급 체계에 비추어 더 많은 연봉을 수령하였던 사실은 인정되나, 이러한 인정사실만으로는 원고들과의 근로관계를 계속할 수 없는 사유가 있다고 보기 어려운바, 결국 위 ① 내지 ⑥의 사유를 들어 이 사건 해고가 근로기준법상의 정당한 이유가 있다는 피고의 위 주장은 이유 없다.
소결론
따라서, 실질적으로 기간의 정함이 없는 근로자인 원고들에 대한 피고의 강사채용 계약갱신거절의 통지는 근로기준법상 해고의 의사표시라고 할 것인데, 이 사건 해고는 근로기준법이 정한 정당한 이유가 없어 무효라고 할 것이어서, 원고들은 여전히 피고가 설치, 운영하는 D대학교 한국어학당 한국어 전임강사 지위에 있으며, 피고가 이를 다투고 있는 이상 그 확인을 구할 이익이 있다.
임금지급청구에 대한 판단
피고가 원고들에 대하여 한 이 사건 계약갱신 거절처분이 부당해고로서 무효인 이상 원고는 근로계약관계가 유효하게 존속함에도 피고의 귀책사유로 인하여 근로제공을 하지 못한 셈이므로 민법 제538조 제1항에 의하여 그 기간 중에 근로를 제공하였을 경우 받을 수 있는 반대급부인 임금의 지급을 청구할 수 있다.
나아가 그 구체적 액수에 관하여 보건대, 갑 제3호증의 3, 6, 을 제4호증의 1 내지 3, 을 제27호증의 1, 2의 각 기재에 의하면, 이 사건 해고 무렵 원고 A는 연봉에 따른 기본급 320만 원과 기획수당 30만 원을, 원고 B은 연봉에 따른 기본급 270만 원과 기획수당 20만 원을 매월 고정적으로 지급받아 온 사실을 인정할 수 있으므로, 피고는 이 사건 해고 다음날인 2006. 1. 1.부터 원고들이 복직할 때까지 원고 A에게 월 350만 원(=320만 원+30만 원), 원고 B에게 월 290만 원(=270만 원+20만 원)의 각 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.
결론
그렇다면, 원고들의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 각 기각하여야 할 것인바, 제1심 판결은 이와 결론을 같이 하여 정당하므로 피고의 항소를 모두 기각한다.
판사 이혜광(재판장) 문주형 김지철
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.