판결요지
근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계권자가 재량권을 행사하여 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계 사유가 된 비위사실 내용과 성질 및 징계에 의하여 달하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다.
실질적인 대출 실행 권한과 제반 업무에 대한 관리책임을 담당하는 지점장인 참가인이 대출에 대한 관리를 소홀히 하여 원고에게 손해를 발생하게 한 점, 참가인외에 대출취급 관련자 전원에 대하여 직위와 책임 정도에 따라 견책, 경고 등 차등을 두어 징계조치가 취해진 점, 원고가 참가인에 대하여 당초 감봉 6월의 처분을 하였다가, 재심청구를 받아들여 감봉 3월로 감경하여 최종 처분한 점 등을 종합적으로 고려하면, 이 사건 감봉처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 볼 수 없다.
근로자에 대한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등 특별한 사정이 없는 한 무효가 아니고, 인사명령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 인사명령을 할 업무상 필요성과 그에 따라 근로자에게 끼칠 생활상의 불이익을 비교·교량하고 근로자 측과 협의 등 인사명령 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 한다.
참가인은 고용계약을 체결하면서, 고용계약 만료시 해지할 수 있는 사유 중 하나로 후선역으로 발령된 후 그에 따른 업무실적이 목표 기준액에 10% 이상 미달하는 경우를 명시하고, 제반 인사관리 사항은 원고의 관련 규정을 준용한다고 규정하고 있는 고용계약서를 작성한 점, ② 원고는 후선역 관리방안 중 업무지원역 발령 대상에 대하여 현업 배치 제한이 필요하다고 인정되는 ‘사고자 및 징계자’에 대하여 인사위원회 심의를 거쳐 은행장이 발령 여부를 결정하고, 발령 이후 업무 실적에 따라 현업복귀 등 그에 상응하는 인사관리를 하였던 점, ③ 이 사건 업무지원역 발령으로 인해 기존 기본급의 85%만을 지급받고, 임금 인상이 되지 않으며, 업무실적이 목표 기준액의 70% 미만인 경우 급여가 추가로 20% 삭감되는 불이익이 있기는 하나, 목표 기준액 이상을 달성하면 인사위원회 심의 후 은행장의 결정에 따라 현업복귀가 가능한 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 업무지원역 발령은 인사권의 범위 내에 속한다고 판단된다.
* 서울고등법원 제5행정부 판결
* 사 건 : 2010누5402 부당징계구제재심판정취소
* 원고, 피항소인 : 주식회사 *****
* 피고, 항소인 : 중앙노동위원회위원장
* 제1심판결 : 서울행정법원 2010.01.14. 선고 2009구합33768 판결
* 변론종결 : 2010.08.18.
* 판결선고 : 2010.09.08.
주문
피고의 항소를 기각한다.
항소비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담한다.
이유
제1심 판결의 인용
이 법원이 이 사건에 관하여 쓸 이유는 제1심 판결문 중 아래와 같이 고쳐쓰는 부분 이외에는 제1심 판결 이유 기재와 같으므로 행정소송법 제8조제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
고쳐쓰는 부분
제1심 판결 제6쪽 라. 판단 이하를 다음과 같이 고쳐쓴다.
판단
이 사건 업무지원역 발령이 부당해고 등 구제신청 대상에 포함되는지 여부
근로기준법 제23조제1항은 ‘사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 “부당해고 등”이라 한다)을 하지 못한다.’고 규정하고 있고, 같은 법 제28조제1항은 ‘사용자가 근로자에게 부당해고 등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.’고 규정하고 있다.
이 사건 업무지원역 발령은 ‘후선역 관리방안(갑 제8호증의 1, 2)’에 의하면 기본급의 삭감, 성과급의 차등 지급, 임금인상 미적용, 부서 및 업무 변경 등 근로자의 생활상 불이익과 근로조건의 중대한 변경을 초래하는 인사상 불이익한 처분이므로, 근로기준법 제23조제1항에 정한 ‘부당해고 등’에 해당하여 부당해고 등 구제신청 대상에 포함된다.
이 사건 업무지원역 발령이 징계처분에 해당하는지 여부
앞서 인정한 사실에 갑 제8호증의 1, 갑 제7, 10호증, 을 제22호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실을 보태어 보면, 원고 회사의 징계는 ‘표창징계규정’에 따라 직원이 법령을 위반하거나 고의 또는 과실로 업무상 임무를 해태하여 손실을 유발한 경우 등 사유에 대하여 소정의 징계절차를 거쳐 과하여지는 징벌인데 반해, 이 사건 업무지원역 발령은 ‘후선역 관리방안’에 따라 그 대상자를 ‘사고자 및 징계자’ 중 현업 배치 제한이 필요하다고 인정되는 직원에 대하여, 개인별 일일 활동 내용보고, 실적관리, 실적평가, 면담기록부 작성 등을 통해 지속적인 관리를 하여 업무 능력 제고를 위한 인사상 조치이다.
이 사건 업무지원역 발령으로 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류나 내용, 장소, 임금 등에 변경을 가져오는 불이익이 있다고 하더라도, 기업 활동을 계속적으로 유지하기 위해서 노동력을 재배치하거나 그 수급 조절을 위하여 인사권자인 사용자가 고유 권한에 의하여 발령한 인사명령이지, 징계처분이라고 볼 수 없다.
따라서, 이 사건 감봉처분과 이 사건 업무지원역 발령이 동일한 사유에 기초하여 이루어졌다고 하여 이를 통틀어 하나의 징계처분으로 볼 수 없다.
참가인이 2008.1.18. 원고와 사이에 체결한 고용계약에 의하면, ① 참가인에 대한 고용계약기간은 계약 체결일로부터 2년으로 정해져 있고, ② 참가인은 계약직원으로서 원고가 지정한 업무를 성실히 수행하여야 하며, ③ 원고는 고용계약 만료시 참가인이 후선역으로서 최근 2년 연속하여 종합평가등급이 2등급 이하를 받게 되는 경우에는 고용계약을 해지할 수 있고, ④ 참가인에 대한 제반 인사관리 사항은 원고의 관련 규정을 준용하도록 규정되어 있다.
원고의 ‘계약연봉제직원 인사규정’에 의하면, ① 임면이라 함은 채용, 승진, 이동·배치, 휴직, 복직, 대기, 퇴직을 말하고, ② 계약연봉제 직원의 이동·배치는 은행장이 결정한다고 규정되어 있다.
참가인이 원고와 사이에 가)항과 같이 고용계약을 체결하기 이전에 작성된 ‘후선역 관리방안(2007.12.5.)’에 의하면, 그 대상자를 ‘사고자 및 징계자’로 규정하고 있다.
원고의 ‘표창징계 규정’에 의하면, 징계대상이 되는 행위를 ‘한국은행법 등 관련 법령 위반 및 금융통화위원회의 규정, 명령, 지시를 위반한 자, 복무규정 등을 위반한 자, 음주운전, 도주운전, 도박행위와 성희롱 행위를 한 자, 원고의 명예를 훼손하거나 사회적으로 중대한 물의를 일으킨 자, 고의 또는 과실에 의한 부당한 여신 취급으로 부실채권을 발생케 하여 원고에 손실을 발생시키거나 발생시킬 우려가 있는 자, 감독 업무를 소홀히 하거나 고의 또는 과실로 업무상 장애 또는 분쟁을 야기하거나 그로 인하여 원고에게 손실을 초래한 자’로 나누어 열거하고 있고, 그에 대한 징계 종류에 관하여 ‘면직, 정직, 감봉, 견책’으로 구분하고 있다.
이 사건 감봉 처분에 대하여
징계사유의 존부
앞서 인정한 사실에 의하면, 원고 소속 부산지점 지점장으로 근무하던 참가인은 한국엔지니어링에 대한 재무분석을 면밀히 하지 아니하고 채권보전 조치로서 물적담보도 확보하지 아니한 채 7억 원을 대출해 주고, 1차 약정 상환기일을 도과하여 대출금 상환이 제대로 이루어지지 아니하는데도 사후관리를 제대로 하지 아니하여 대출 이후 약 5개월이라는 단기간 내 대출금 전체가 부실채권이 되도록 하였으므로, 이는 ‘표창징계규정’ 제13조제7호 소정의 징계사유에 해당한다.
징계양정의 적정 여부
근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계권자가 재량권을 행사하여 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계 사유가 된 비위사실 내용과 성질 및 징계에 의하여 달하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2000.10.13. 선고 98두8858 판결 참조).
실질적인 대출 실행 권한과 제반 업무에 대한 관리책임을 담당하는 지점장인 참가인이 대출에 대한 관리를 소홀히 하여 원고에게 손해를 발생하게 한 점, 참가인외에 대출취급 관련자 전원에 대하여 직위와 책임 정도에 따라 견책, 경고 등 차등을 두어 징계조치가 취해진 점, 원고가 참가인에 대하여 당초 감봉 6월의 처분을 하였다가, 재심청구를 받아들여 감봉 3월로 감경하여 최종 처분한 점 등을 종합적으로 고려하면, 이 사건 감봉처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 볼 수 없다.
이 사건 업무지원역 발령에 대하여
근로자에 대한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등 특별한 사정이 없는 한 무효가 아니고, 인사명령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 인사명령을 할 업무상 필요성과 그에 따라 근로자에게 끼칠 생활상의 불이익을 비교·교량하고 근로자 측과 협의 등 인사명령 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 한다(대법원 2009.3.26. 선고 2007다54498, 54504 판결 참조).
① 참가인은 고용계약을 체결하면서, 고용계약 만료시 해지할 수 있는 사유 중 하나로 후선역으로 발령된 후 그에 따른 업무실적이 목표 기준액(업무지원역 발령 이전 총 급여액 80%)에 10% 이상 미달하는 경우를 명시하고, 제반 인사관리 사항은 원고의 관련 규정을 준용한다고 규정하고 있는 고용계약서를 작성한 점(갑 제10호증), ② 원고는 후선역 관리방안 중 업무지원역 발령 대상에 대하여 현업 배치 제한이 필요하다고 인정되는 ‘사고자 및 징계자’에 대하여 인사위원회 심의를 거쳐 은행장이 발령 여부를 결정하고, 발령 이후 업무 실적에 따라 현업복귀 등 그에 상응하는 인사관리를 하였던 점(갑 제8호증의 1, 2), ③ 이 사건 업무지원역 발령으로 인해 기존 기본급의 85%만을 지급받고, 임금 인상이 되지 않으며, 업무실적이 목표 기준액의 70% 미만인 경우 급여가 추가로 20% 삭감되는 불이익이 있기는 하나, 목표 기준액 이상을 달성하면 인사위원회 심의 후 은행장의 결정에 따라 현업복귀가 가능한 점(위 서증) 등을 종합하여 보면, 이 사건 업무지원역 발령은 인사권의 범위 내에 속한다고 판단된다.
이 사건 재심 판정의 적부
그렇다면 원고가 2009.2.19. 참가인에 대하여 한 감봉 3개월의 징계와 업무지원역 발령을 하나로 묶어 부당징계라고 인정한 재심판정은 위법하다.
결 론
원고의 청구는 이유 있다. 제1심 판결은 이와 결론을 같이 한다. 피고의 항소를 기각한다.
재판장 판사 김문석
판사 이형근
판사 신혁재
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.