서울고등법원 2016. 5. 27. 선고 2014나56876 판결

이 사건 원고들을 포함한 156명은 피고가 2009. 6. 8. 단행한 정리해고가 무효라고 주장하면서 2010. 11. 11.에(서울남부지방법원 2010가합23204 사건), IH, II은 같은 주장을 하면서 2011. 11. 21.에(같은 법원 2011가합22574 사건) 각각 이 사건 제1심 소송을 제기하여 위 해고의 무효 확인과 복직시까지의 임금 중 각 1,000,000원을 청구하였는데(다만 IH, II은 해고의 무효 확인만 청구하였다), 제1심은 2012. 1. 13.과 2012. 8. 24. 각각 이들의 청구를 기각하였다.

이에 대하여 제1심 원고들이 각각 항소를 제기하였는데, 환송 전 당심에서는 위 두 사건을 병합하여 총 7차례의 변론기일 진행 등으로 2년여 동안 심리한 끝에 2014. 2. 7. 제1심 판결을 취소하고 이들의 청구를 인용하였다.

이에 대하여는 피고가 상고하였고 이후 쌍방이 총 15회에 걸쳐 상고이유서와 답변서, 상고이유보충서, 답변보충서, 참고자료 등을 제출하였으며, 대법원은 기록과 이들서면을 토대로 8개월여 동안 심리를 한 다음, 2014. 11. 13. 위 정리해고가 긴박한 경영상의 필요에 의한 것으로 볼 여지가 상당하고 당시 피고가 해고 회피를 위한 노력을 다한 것으로 보아야 한다는 등의 이유로 환송 전 당심 판결을 파기하고 사건을 당심에 환송하였다.

환송 후 당심에서는 원고들 중 다수가 소를 취하하여 최종적으로 위와 같이 8명의 원고들만 남게 되었는데, 환송 전 당심에 이어서 7차례의 변론기일을 여는 등으로 1년 4개월여 동안 심리한 끝에 변론을 종결하고, 이제 2016. 5. 27. 판결을 선고하면서 아래와 같이 위 주문에 이르게 된 이유를 밝힌다.

피고의 경영상황 및 회생절차개시

피고는 2009. 1. 말경 기준으로 상시 근로자 7,135명을 고용하여 자동차를 제조·판매하는 주식회사이고, 원고들은 피고에 입사하여 기능직(생산직)으로 근무하여온 근로자들이다. 원고들과 같은 기능직의 경우는 근무 장소가 HS공장(IJ), HT공장(IK), A/S분야(부품조달 및 정비)의 지역별, 사업부문별 공장으로 나뉘어져 있고, 직급체계는 사무직의 사원, 대리, 과장, 차장, 부장의 직급에 대응하여 기사원, 기정, 기감, 기원, 기성의 직급으로 구성되어 있다.

피고는 1962. 12. 6. IL자동차공업제작소를 모체로 설립되어 1986. 3.경 쌍용그룹에 인수된 후 코란도, 무쏘, 이스타나 등의 SUV 차량과 체어맨 등 고급승용차를 주로 생산·판매하여 오다가 1998. 1.경 대우그룹에 인수되었다. 그 후 대우그룹이 부도위기에 처하자 1999. 8. 26. 기업구조개선작업(Workout) 대상기업으로 결정되어 채권단의 주도 아래 구조조정 등 기업개선작업을 추진해 왔고, 2000. 4.경에는 대우그룹에서 분리되었다. 그 후 채권단은 피고의 매각을 위한 절차를 진행하여 2004. 10. 28. 중국 상해기차공업(집단)공사(이하 '상하이자동차'라 한다)를 인수자로 정하고, 2005. 1.경 상하이자동차가 인수대금을 완납하자 기업구조개선작업(Workout) 절차를 종결하였다.

피고는 완성차를 기준으로 국내와 국외를 합하여 2000년 이후 2007년까지 연간 최고 160,010대, 최저 115,982대의 자동차를 판매하였으나, 2008년 들어 국내외 금융위기 상황에 따라 소비심리가 위축되고 유가가 급등하는 등의 환경 변화의 영향으로 판매가 급감하여 82,405대의 자동차를 판매하는 데 그쳤다. 그와 함께 2008. 9. 30. 기준 파생상품 거래에서 환율 급등으로 약 300억 원의 손실을 입고, 2008년 하반기부터 본격화된 국내외 금융위기 상황과 맞물려 피고에 대한 금융권의 지원이 중단됨에 따라 가용할 수 있는 현금 보유액이 급격히 줄어들어 유동성이 부족하게 되었다. 피고는 2009. 1. 9. 서울중앙지방법원에 회생절차개시명령을 신청하였고, 위 법원은 2009. 2. 6. 피고에 대한 회생절차개시를 결정하였다(서울중앙지방법원 2009회합6).

피고의 구조조정 계획 수립 및 이 사건 노조의 파업 개시

회생절차개시 이후 피고(실제 행위 주체는 법원이 선임한 관리인이나, 편의상 '피고'라 한다)는 회생계획안의 인가를 받기 위해 2009. 2.경 법원의 허가를 얻어 전문 진단기관인 삼정KPMG로 하여금 경영 정상화와 회생전략 수립 등 피고의 경영전반에 대한 진단 및 분석을 의뢰하였다. 이에 따라 피고의 경영전반을 진단한 삼정KPMG는 2009. 3. 31. 작성한 '쌍용자동차 경영 정상화 방안 검토' 보고서(을 제4호증)에서 '인력구조조정'과 관련하여 향후 생산판매계획 및 적정 사무직 규모 등을 고려할 때 총 2,646명(기능직 2,319명+사무직 327명) 규모의 구조조정이 필요하다고 판단하였다.

이에 피고는 2009. 4. 8. 삼정KPMG가 제시한 경영 정상화 방안에 입각하여, 국 내 경쟁업체에 비해 피고 소속 근로자들의 1인당 매출액, 기능직 1인당 생산대수가 낮고 매출액 대비 인건비 비중이 높아 생산성이 떨어지는 문제를 해결하기 위해 총 2,646명(기능직 2,319명+사무직 327명)을 감원하는 인력구조조정 방안(다만 2009. 5. 27.경 감원 규모는 그대로 유지하면서 그 중 기능직은 2,276명으로 43명 줄이고 사무직은 370명으로 43명 늘리는 것으로 조정하였다)과 유휴 자산 매각, 시장 친화적 신제품 개발 및 제품 라인업의 확대, 구매 원가 절감과 생산성 향상, 영업·마케팅전략 강화를 통한 매출 증대, 수익성 개선, 경쟁력 강화 등을 골자로 하는 경영정상화 방안을 발표하고, 같은 날 전국금속노동조합 쌍용자동차지부(이하 '이 사건 노조'라 한다)에 이를 통보하였다.

피고는 2009. 4. 6.부터 2009. 5. 28.까지 수차례에 걸쳐 이 사건 노조에 문서를 보내 인력조정 회피방안, 인력조정 대상자 선정기준 등과 관련한 의견 제시 등의 협의를 요청하였는데, 이 사건 노조는 총고용 보장과 정리해고 철폐를 전제로 한 특별단체교섭을 요구하며 피고의 요청에 응하지 아니하였고 2009. 4. 23.부터 부분파업과 야간근무조 조업방해를 시작하였다.

한편 위 2009회합6 사건의 조사위원으로 선임된 삼일회계법인은 2009. 5. 6. 계속기업가치(1조 3,276억 원)가 청산가치(9,386억 원)보다 큰 것으로 평가된 1차 보고서를 법원에 제출하였다. 다만 이러한 평가는, 1 피고가 제시한 인력 감축을 포함한 구조조정과 경영정상화 방안이 계획대로 실현되고, 2 구조조정비용, C200 신차 개발비용 등으로 신규 자금 2,500억 원이 원활하게 조달되는 것을 전제로 한 것이며, 이러한 전제조건이 실현되지 않으면 회생계획의 수행가능성이 없다고 판단하였다.

이 사건 노조는 2009. 5. 22. 정리해고 철폐를 주장하며 피고 HS공장의 모든 출입문을 봉쇄하고 점거농성을 벌이는 이른바 '옥쇄파업'에 돌입하였다(이하 '이 사건 파업'이라 한다).

이 사건 정리해고 실시와 이 사건 파업의 종료

피고 소속 근로자들은 2009. 6. 8.까지 피고의 위 인력구조조정 방안과 경영정상화 방안에 따라 1,666명이 희망퇴직 등으로 퇴사하였고, 피고는 당초 인력구조조정에 따른 인원삭감 예정 인원 2,646명에서 위 희망퇴직 등으로 퇴사한 인원을 제외한 나머지 980명(기능직 974명+사무직 6명)에 대하여 2009. 6. 8. 정리해고를 단행하였다(이하 '이 사건 정리해고'라 한다).

피고와 이 사건 노조는 이 사건 파업에 따른 극한대립 끝에 2009. 8. 6. 노사대타협을 하면서 '쌍용자동차의 회생을 위한 노사합의서'를 작성하였다(이하 '이 사건 노사합의'라 한다). 여기에는 '이 사건 정리해고자 중 현 농성조합원을 대상으로 자발적인 선택에 따라 무급휴직, 영업직 전직, 분사, 희망퇴직 등 비상인력운영을 실시한다, 단 인력규모 조절이 불가피한 경우 회사는 당사자와 충분한 협의를 거쳐 결정하고 그 비율은 무급휴직/영업직 전직(48%), 희망퇴직/분사(52%)를 기준으로 한다'는 내용이 포함되어 있었으며, 위 합의에 따라 이 사건 파업은 종료되었다.

피고는 이 사건 노사합의에 따라 이 사건 정리해고자 980명 중 기능직 974명을 대상으로 무급휴직, 희망퇴직 등의 신청을 받았는데, 그 결과 무급휴직 459명, 희망퇴직 353명, 영업직 전환 3명이 추가로 선정되었고, 따라서 최종 정리해고 대상자는 165명(기능직 159명+사무직 6명)이 되었다(원고들은 모두 위 기능직 159명에 포함되어 있는 사람들이다).

한편 피고는 2008년 재무제표 작성 당시 기업회계기준서에 따라 토지를 제외한 유형자산의 사용가치와 장부가액과의 차액을 손상차손으로 인식하면서 유형자산 손상차손액으로 517,687,494,022원을 계상하여 2008년 재무제표상 당기순손실과 부채비율이 큰 폭으로 증가하였다. 피고는 2007년에 수립된 사업계획을 기초로 해당 유형자산에서 생산될 차량의 2009년부터 2013년까지의 예상 매출수량을 추정한 다음 이를 토대로 해당 유형자산의 사용가치를 산정하였는데, 위 사업계획에서 2009년과 2010년에 단종되는 것으로 계획된 일부 기존 차종에 대해서는 위 단종계획을 반영하여 예상 매출수량을 추정한 후 미래현금흐름을 산출하였으나, 그 후속 차량으로 출시가 계획된 신차의 예상 매출수량은 고려하지 않았다.

근로기준법 및 단체협약의 규정 근로기준법의 정리해고에 관한 규정과 피고와 이 사건 노조가 2008. 3. 22. 체결한 단체협약(이하 '이 사건 단체협약'이라 한다) 중 이 사건과 관련된 규정은 다음과 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을 제1 내지 13, 17, 31호증(각 가지번호 포함, 이하에서도 특별히 가지번호로 특정하지 않는 한 가지번호를 포함시킨다)의 각 기재 3. 이 사건 정리해고의 유효성에 관한 판단 가. 원고들의 주장 요지 원고들은 주위적 청구원인으로, 이 사건 정리해고가 근로기준법 제24조에서 정한 정리해고의 요건과 근로기준법 제27조에서 정한 해고사유 등의 서면통지 요건을 갖추지 못하고 이 사건 단체협약상의 합의도 구비하지 않아 무효이고, 따라서 피고는 원고들에게 이 사건 정리해고 이후의 임금을 지급할 의무가 있다고 주장하면서, 이 사건 정리해고의 무효 확인과 무효를 전제로 하여 복직할 때까지 받았을 임금 중 일부로서 1,000,000원씩의 지급을 구하고 있다.

정리해고의 요건에 관한 법리 근로기준법 제24조 제1항 내지 제3항에 의하여 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는, 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여야 한다. 한편 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적.고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정하여지는 것이므로, 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별 사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 1. 26. 선고 2003다69393 판결, 대법원 2010. 9. 30. 선고 2010다41089 판결 등 참조). 여기서 '긴박한 경영상의 필요'라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원 감축이 필요한 경우도 포함되지만, 그러한 인원 감축은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 하고(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다38007 판결 등 참조), 나아가 기업운영에 필요한 인력의 규모가 어느 정도인지, 잉여인력은 몇 명인지 등은 상당한 합리성이 인정되는 한 경영판단의 문제에 속하는 것이므로 특별한 사정이 없다면 경영자의 판단을 존중하여야 한다(대법원 2013. 6. 13. 선고 2011다60193 판결 참조). 또한 '해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다'는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 그 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다(대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결 등 참조).

긴박한 경영상의 필요가 있었는지 여부

앞서 기초사실에서 인정한 사실관계와 그 인정근거에서 든 증거들에 더하여 을 제2 내지 5, 29, 49 내지 53, 59, 61, 63, 77, 84, 85호증의 각 기재와 환송 전 당심 감정인 IM의 감정결과, IM에 대한 감정인신문결과, IM에 대한 환송 전 당심의 감정보완촉탁결과 및 변론의 전취지를 종합하여 보면 다음과 같은 사실관계의 인정과 그에 따른 판단이 가능하다.

당시 피고의 주채권은행인 한국산업은행은 상하이자동차의 유동성 지원이 선행되지 않으면 대출을 할 수 없다는 입장이었으나, 상하이자동차는 금융권의 대출재개와 구조조정에 대한 노조의 협력을 유동성 지원의 조건으로 내걸어 피고에 대한 대출이 이루어지지 않았고, 피고는 이 사건 정리해고를 포함한 인력구조조정을 마친 2009. 8. 11.에야 한국산업은행으로부터 1,300억여 원을 대출받을 수 있었는데, 위 대출금은 구조조정자금으로만 사용되도록 용도가 제한되었던바, 이에 비추어 이 사건 정리해고 당시 피고가 그 소유의 부동산을 담보로 제공하고 금융권으로부터 신규자금을 대출받는 것은 사실상 불가능한 상황이었던 것으로 봄이 타당하다.

재무건전성 위기에 관하여도, 미래에 대한 추정은 불확실성이 존재할 수밖에 없는 점을 고려할 때 피고의 예상 매출수량 추정이 합리적이고 객관적인 가정을 기초로 한 것이라면 그 추정이 다소 보수적으로 이루어졌다고 하더라도 그 합리성을 인정하여야 할 것인데, 1 2008년 하반기부터 극심한 유동성 위기를 겪던 피고는 신차 개발에 투자할 수 있는 현금이 없고 설비를 마련할 자금 동원능력도 없어 사용가치 산정의 대상기간 안에 계획대로 신차를 출시할 수 있는지 여부가 불확실하다고 판단하고 신차의 미래 매출을 예상 매출수량에 반영하지 않은 것으로 보이는 점, 2 또한 피고는 단종이 계획되었던 기존 차종의 경우 모델의 노후화 등으로 시장에서의 경쟁력이 약화된 상태여서 단종 없이 계속해서 생산한다고 해서 수익이 보장된다고 보기 어려운 사정을 고려하여 단종계획을 반영하여 예상 매출수량을 추정한 것으로 보이는 점, 3 피고는 러시아 솔러스(Sollers)사와 기존 차종 중 액티언과 카이런을 2011. 12.까지 공급하기로 하는 계약을 체결하였으나, 위 회사가 2008년 하반기의 세계적인 금융위기로 현지 판매가 급감하였다는 이유로 인수를 거절하는 등 2008년 말부터 실질적으로 위 회사와의 거래는 중단된 상태였던 점, 4 이 사건 유형자산 손상차손의 과다 계상 여부를 감정한 위 감정인 IM은 당시 상황에서 신차의 개발은 실현 불가능한 계획이었기 때문에 신차 매출에 따른 미래현금흐름을 반영하지 않은 것은 타당하고, 다만 피고가 해당 유형자산의 처분·잔존가치를 추정함에 있어 타차 경유자산과 전차종 공통자산의 경우 장부가액의 100%로 회수할 수 있는 것으로 함으로써 신차의 매출로 예상되는 미래현금흐름이 간접적으로 반영되었다고 볼 수 있으며, 또한 기존 차종의 경우 판매를 하더라도 적자 상태였기 때문에 계속 생산할 이유가 없다는 취지의 의견을 제시한 점 등을 종합하여 보면, 앞서 기초사실에서 본 바와 같은 피고의 예상 매출수량 추정이 현저히 합리성을 결여한 것으로 보기 어렵다. 그리고 설령 피고의 예상 매출수량 추정에 문제가 있다고 하더라도 전체적으로 유형자산의 사용가치가 과소 평가된 것이 아니라면 유형자산 손상차손이 과다 계상되었다고 할 수 없는데, 기존 차종을 단종 없이 계속 생산한다고 하여 그것이 미래현금흐름의 증가로 이어진다고 단정하기도 어렵다. 한편 피고는 1994년부터 2000년까지 계속 당기순손실을 기록하다가 2001년부터 2003년까지 당기순이익을 기록하였으나, 2004년 영업이익이 감소하면서 기업구조개선작업이 종료한 2005년과 2006년에 당기순손실을 보았고, 2007년에 일시적으로 당기순이익을 보았으나 2008년에 다시 손익이 바뀌어 피고가 2008년 재무제표상의 유형자산 손상차손을 인식하기 전에도 이미 1,861억여 원의 당기순손실을 기록한 점, 지속적인 매출 감소로 피고의 현금보유액이 감소하여 2009. 1. 당시 가용 가능한 현금이 74억여원에 불과하였던 점 등에 비추어 보면, 피고의 재무상황은 피고가 2008년 재무제표 작성 당시 규모의 유형자산 손상차손을 인식하기 전부터 악화되어 있었던 것으로 봄이 타당하다.

위에서 본 사실관계와 판단에 더하여, 1 기술집약적인 자동차산업의 경우 지속적인 기술개발과 대규모 투자가 이루어지지 않으면 동종업체와의 경쟁에서 뒤처질수밖에 없고 이는 매출 감소와 시장점유율의 하락으로 이어지는데, 피고는 기업구조개선작업 기간에 규모 있는 연구개발과 투자를 할 수 없었고, 이후 상하이자동차가 피고를 인수한 이후에도 피고에 대한 적극적인 투자가 이루어지지 않아 SUV 차량 외에 차종의 다양화를 이루지 못하였으며, 거기에 SUV 차량에 대한 세제혜택 축소로 SUV 차량에 대한 선호도가 떨어지자 매출은 더욱 감소하게 된 점, 2 그러던 중에 2008년 하반기의 경유 가격 급등과 국내외 금융위기 사태에 봉착하게 되자 피고는 자력으로는 유동성 위기를 해결할 수 없는 지경에 이른 것으로 볼 수 있는 점 등을 고려하면, 이 사건 정리해고 당시 피고가 처한 경영위기는 상당기간 신규 설비와 기술 개발에 투자하지 못한 데서 비롯된 계속적·구조적인 것으로, 외부적 경영여건의 변화로 잠시 재무상태 또는 영업실적이 악화되었다거나 단기간 내에 쉽게 개선될 수 있는 부분적·일시적 위기는 아니었던 것으로 봄이 타당하다.

따라서 피고로서는 인원 감축 등을 통해 위와 같은 경영위기를 극복할 긴박한 경영상의 필요가 있었다고 볼 수 있고, 경영진의 부실경영 등으로 경영위기가 초래되었다고 하더라도 이러한 필요성이 부정된다고 보기는 어렵다.

그리고 을 제4, 5, 6, 9호증의 각 기재에 변론의 전취지를 보태어 인정되는 다음과 같은 사실관계 즉, 1 피고는 삼정KPMG의 제안을 토대로 2,646명 규모의 인력구조조정 방안을 세웠는데, 삼정KPMG는 생산부문의 경우 모답스기법(MODAPTS 기법, 사람의 신체 각 부분의 동작을 거리비율로 나타내어 시간 데이터 카드에 따라 표준시간을 구하는 표준시간측정방법)을 활용하여 작업자의 작업시간과 비교검토하는 방법으로 요소작업을 분석하고, 각 공정별 레이아웃(Layout)을 검증하여 작업 동선상의 제약조건을 파악한 후 각 공정에 편성된 작업자간에 작업량 배분이 적정한지를 검토함으로써 적정 인력 규모를 산출하였고, 일반 사무직에 대해서는 국내 경쟁사의 일반 사무직비중과 사무직 1인당 매출액을 비교하여 적정 인력 규모를 산출하는 등의 방법으로 구조조정 규모를 도출한 점, 2 이 사건 정리해고 당시 피고는 동종업체와 비교하여 1인당 매출액, 매출액 대비 인건비 비중, 기능직 1인당 생산 대수 등 생산성을 보여주는각종 지표가 상당히 악화되어 있었던 점, 3 이 사건 정리해고 이후에 체결된 노사대타협으로 정리해고자 중 459명이 무급휴직으로 전환되어 결국 정리해고된 근로자 수가 165명으로 대폭 축소되기는 하였으나, 위 노사대타협은 이 사건 정리해고를 둘러싼 노사간의 극심한 대립으로 기업의 존립 자체가 위태로워 피고의 회생 실패로 노사가 공멸하는 최악의 상황을 막기 위한 고육지책으로 노사가 막판에 상호 양보하여 체결된 것인 점 등에 비추어 볼 때 피고가 제시한 이 사건 인원 감축 규모가 비합리적이라거나 자의적이라고 볼 수 없다.

이상에서와 같은 사실관계와 판단을 종합하여 보면 이 사건 정리해고에는 근로기준법 제24조에서 정하는 긴박한 경영상의 필요가 있었다고 할 것이다.

해고 회피 노력을 다하였는지 여부 그리고 을 제1, 7, 8호증의 각 기재에 변론의 전취지를 보태보면 피고는 이 사건 정리해고에 앞서 부분 휴업, 임금 동결, 순환휴직, 사내협력업체 인원 축소, 임직원 복지 중단, 희망퇴직 등의 조치를 실시한 사실을 인정할 수 있고, 나아가 앞서 본 바와 같이, 피고가 제시한 이 사건 인원 감축 규모가 비합리적이라거나 자의적이라고 볼 수 없으며, 또한 해고 회피의 방법과 정도는 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등 기업의 경제적 상황에 따라 달라지는 것인데, 이 사건 정리해고 후에 이루어진 무급휴직 조치는 이미 이 사건 정리해고가 있은 후에 이를 둘러싼 노사간 극심한 대립으로 기업의 존립 자체가 위태로워지자 최악의 상황을 막기 위해 고육지책으로 시행된 것일 뿐만 아니라 앞서 살펴 본 이 사건 정리해고 당시 피고가 처한 경제적 상황이나 이 사건 노조가 계속하여 '총고용 보장, 정리해고 철폐'를 주장하면서 피고의 해고 회피 방안 등에 관한 수차례에 걸친 협의 요청을 거부하였던 점 등에 비추어 보면 원고들의 주장 취지처럼 피고가 이 사건 정리해고를 함에 있어 무급휴직 조치를 우선적으로 시행하지 않았다고 하여 이를 탓하기는 어렵다고 할 것인바, 결국 이러한 사실이나 사정과 함께 앞서 인정된 사실관계에서 드러난 당시 피고가 처한 경영위기의 성격이나 정도, 피고의 사업내용과 규모 등을 종합하여 보면 피고로서는 해고 회피를 위한 노력을 다한 것으로 보아야 할 것이다(원고들은 당시 피고가 비업무용 부동산 매각을 통한 해고 회피 노력을 하지 않았다고도 주장하는데, 을 제97호증의 기재에 의하면 당시 피고의 비업무용 부동산에는 모두 채권최고액이 다액인 근저당권이 설정되어 있었던 사실이 인정되는바, 이에 비추어 이를 매각하는 것이 용이하지 않았을 것이라고 판단되므로 받아들이기 어렵다).

해고대상자 선정기준의 합리성, 공정성 여부

기초사실

피고는 이 사건 정리해고의 기준을 정함에 있어서 근로자의 주관적·개인적 사정(부양가족, 배우자의 희망퇴직 여부, 장애 여부, 보훈 여부, 포상 여부)과 이 사건단체협약 제48조에 '자퇴자가 감원계획 인원에 미달할 때에는 임시직원, 수습사원, 2년 이내의 조합 및 회사 중징계자, 단기근속자 순으로 정한다'라고 규정된 점을 참작한 다 음 여기에 인사고과평가의 고저, 직급재급연한의 장단, 부부 동시 재직 여부 등을 반영하여 이 사건 정리해고 기준을 마련하였다.

피고는 최종적으로, 기능직은 근무장소가 HS공장, HT공장, A/S분야의 지역별·사업부문별 공장으로 나뉘어져 있는 사정을 고려하여 기능직 감축규모인 2,276명을 위 3개 사업장별로 배분한 후 각 사업장 안에서 다시 직급별로 배분하였는데, 고직급에 좀 더 높은 감축비율(저직급인 기사원, 기정은 각 해당 직급 인원의 41%, 고직급인 기감, 기원, 기성은 각 해당 직급 인원의 47%)을 적용하였고, 사무직의 경우에는 직급별로 배분하였다. 그리하여 기능직 감축인원 2,276명은 HS공장의 경우 1,867명(운전직 7명, 기사원 60명, 기정 403명, 기감 1,045명, 기원 320명, 기성 32명), HT공장의 경우 227명(기사원 2명, 기정 60명, 기감 145명, 기원 18명, 기성 2명), A/S분야의 경우 182명(운전직 2명, 기사원 2명, 기정 32명, 기감 122명, 기원 23명, 기성 1명)으로 배분되었고, 사무직의 경우 감축인원 370명은 부장 36명, 차장 76명, 과장 65명, 대리 64명, 사원 25명, 촉탁 56명, 연구직 48명으로 배분되었다.

피고는 2009. 5. 28. 인력조정 대상자 선정기준을 이 사건 노조에 통보하였는데, 기능직의 해고대상자 선정기준은 다음과 같다(이하 '이 사건 해고대상자 선정기준'이라 한다).

피고는 2009. 4.경 이 사건 해고대상자 선정기준 중 '업무평가(10점)' 항목과 관련하여 이를 산정하는 구체적인 업무수행평가 기준을 다음과 같이 마련하였다. 피고는 위와 같은 업무수행평가와 관련하여 2009. 5. 8. 설명회를 하면서 평가양식을 배포하고, 2009. 5. 8.부터 2009. 5. 18.까지 각 현업부서에서 주관하여 평가를 실시하며, 2009. 5. 18. 담당 팀별 내부 결재 후 노무팀에 서면 접수 및 메일 통보를 하도록 하고, 2009. 5. 19. 업무수행평가 종합보고가 이루어지도록 구체적 일정을 정하였다. 피고는 업무수행평가 결과를 노무팀에 접수할 때, 발령사항, 작업편성도 및 작업조직도, 해당 직책자의 업무일지와 근태관리 수첩 복사본 등을 근거자료로 첨부하도록 하였다.

이에 각 팀의 팀장들은 각 구성원을 평가하여 피고가 제시한 근무점검표와 업무수행평가표 양식에 결과를 기재하고 이를 노무팀에 송부하였다. 업무수행평가에 관한 원고 CD, DP의 구체적 내역은 다음과 같다.

한편 이 사건 해고대상자 선정기준에 따라 피고 소속 근로자들을 평가한 평가결과표가 이 사건에서 갑 제3호증과 을 제14 내지 16호증으로 제출되었는데, 이들 두 문서는 양식은 동일하나 일부 항목의 점수에서 차이가 난다.

갑 제3호증과 을 제14 내지 16호증의 업무수행평가 점수가 다른 사람은 원고 CD, DP이고, 각 업무수행평가 점수는 다음과 같다.

이 사건 해고대상자 선정기준 중 근무평가 항목은 2005년부터 2008년까지의 기준으로 개인별 4개년 근무평가 점수를 합산하여 서열화한 후 14점 만점에서 0점까지 점수를 배분(사업장별, 직급별)하도록 되어 있는데, 갑 제3호증과 을 제14 내지16, 54호증의 근무평가 점수가 다른 사람은 비교대상자인 아래 IA, IB, IC, IF, IG이다. [인정근거] 갑 제3호증, 을 제10호증의 16, 제12, 14 내지 16, 54 내지 56호증의 각 기재, 변론의 전취지 2) 원고 CD, DP, AG, AO은 피고가 이 사건 정리해고를 함에 있어, 작성한 평가결과표인 갑 제3호증을 기준으로 하였을 때, 원고 CD, DP의 경우 합산점수가 재직자들에 비해 높음에도 불구하고 해고하였고, 원고 AG, AO의 경우 HS공장에 근무하는 비교대상자인 IA, IB, IC, IF, IG가 이들 원고보다 점수가 낮았음에도 위 비교대상자들을 해 고대상자에 포함시키지 않는 등으로 해고대상자 선정의 합리성, 공정성이 결여되었으며, 피고가 이 사건 정리해고의 기준이 된 평가결과표라 주장하는 을 제14 내지 16호증은 갑 제3호증과 일부 점수가 일치하지 않는 점에서 사후에 조작된 것으로 보아야 하므로 이를 근거로 한 해고대상자 선정은 부당하다고 주장한다. 위에서 인정한 기초사실과 그 인정근거로 든 증거들 및 을 제67호증의 각 기재와 환송 전 당심 증인 IR, IS의 각 증언에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실관계 즉, 1 갑 제3호증과 을 제14 내지 16호증을 대조하였을 때 업무수행평가 항목에서 점수의 차이를 보이는 사람은 원고 CD, DP와 AS 등 3명이고, 근무평가 항목에서 점수의 차이를 보이는 사람은 비교대상자인 IA, IB, IC, IF, IG 등 5명으로 소수에 불과한 점, 2 IP팀 소속 IZ과의 팀장인 IR은 원고 CD에 대하여, IQ팀장인 IS은 원고 DP에 대하여 각 업무수행평가를 한 다음 각 업무수행평가표(을 제38호증의 2, 3)를 자신들이 직접 작성하여 제출하였는데, 위 IR, IS이 작성한 업무수행평가표에 기재된 점수와 일치하는 것은 갑 제3호증이 아니라 을 제14 내지 16호증인 점, 3 이 사건 해고대상자 선정기준에 의하면 근무평가 항목의 경우 근로자 개인별 4개년(2005년부터 2008년까지)의 근무평가 평균 점수를 서열화한 후 사업장별, 직급별로 14점 만점에서 0점까지 점수를배분하여 산정하도록 되어 있으므로, 사업장별, 직급별 근로자들 사이의 2005년부터 2008년까지의 근무평가 평균 점수 서열과 근무평가 항목 환산 점수(14점 만점부터 0점까지) 서열이 일치하여야 하는데, IA, IB, IC, IF, IG가 소속되어 있는 사업장별, 직급별 근로자들에 관하여 보면, 을 제14 내지 16호증의 경우 2005년부터 2008년까지의 근무평가 평균 점수 서열과 근무평가 항목 환산 점수 서열이 일치하는 반면, 갑 제3호증의 경우 일부 근로자들의 2005년부터 2008년까지의 근무평가 평균 점수 서열과 근무평가 항목 환산 점수 서열이 일치하지 않는 오류가 발생하는 점, 4 피고는 근로자들의 근무평가 점수를 전산에 입력하여 관리하여 왔고 피고가 전산상 입력된 자료를 출력하여 그대로 제출한 것이 을 제67호증인데, IA, IB, IC, IF, IG의 경우 을 제67호증에 기재된 매년의 근무평가 점수와 을 제14 내지 16호증에 기재된 매년의 근무평가 점수는 서로 일치하는 반면, 을 제67호증에 기재된 매년의 근무평가 점수와 갑 제3호증에 기재된 매년의 근무평가 점수는 서로 다른 점 등을 종합하여 보면, 을 제14 내지 16호증이 이 사건 해고대상자 선정기준을 반영하여 작성된 최종 평가결과표라고 봄이 타당하다. 따라서 을 제14 내지 16호증의 각 기재에 의하면 합산점수가 원고 CD의 경우 38.668점, 원고 DP의 경우 34.714점으로 모두 위 해고기준 점수인 39.281보다 낮은 사실을 인정할 수 있고, 또한 을 제14 내지 16호증의 각 기재에 의하면 비교대상자 IA, IB, IC, IF, IG는 합산점수가 각각 43.926점, 44.024점, 39.847점, 40.286점, 39.522점인 사실, 그런데 원고 AG, AO의 합산점수는 비교대상자들의 그것보다 낮은 각각 35.853점, 37.405점인 사실을 인정할 수 있으므로, 이와 다른 전제에 선 위 원고들의 주장은 이유 없다.

원고 CD, DP는 피고가 자신들에 대한 업무수행평가와 관련하여 근무배임행위를 이유로 감점하였는데, 1 피고의 업무수행평가 기준에 따르면 근무점검표 기재시 해당 사항에 대하여 업무일지, 근태관리 수첩 복사본 등 가능한 근거자료를 첨부하도록 되어 있는데 평가자들이 모두 이를 첨부하지 않았고, 2 위 원고들이 각 근무점검표에 기재된 일수만큼 근무지를 이탈한 사실을 확인할 수 있는 객관적인 근거자료가 제시되지 않았으며 각 근무배임 일시

원고 CD, DP는 피고가 자신들에 대한 업무수행평가와 관련하여 근무배임행위를 이유로 감점하였는데, 1 피고의 업무수행평가 기준에 따르면 근무점검표 기재시 해당 사항에 대하여 업무일지, 근태관리 수첩 복사본 등 가능한 근거자료를 첨부하도록 되어 있는데 평가자들이 모두 이를 첨부하지 않았고, 2 위 원고들이 각 근무점검표에 기재된 일수만큼 근무지를 이탈한 사실을 확인할 수 있는 객관적인 근거자료가 제시되지 않았으며 각 근무배임 일시를 특정할 수 있는 자료도 제출되지 않았는바, 이에 비추어 피고가 업무수행평가 기준을 공정하게 적용하였다고 보기 어렵고, 따라서 근무배임행위를 이유로 한 감점이 없었다면 위 원고들은 해고기준 점수를 넘어 해고되지 않았을 것이므로 위 원고들을 근무배임행위를 이유로 감점하여 해고한 것은 해고대상자 선정의 합리성과 공정성을 결여한 것이라고 주장한다. 위 인정근거로 든 증거들과 위 IR, IS의 각 증언에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실관계 즉, 1 피고는 업무수행평가를 함에 있어, 현장부서로 하여금 근무점검표와 업무수행평가표를 작성하도록 하여 이를 기준으로 점수를 산정하였는데, 별도로 근무점검표를 작성하는 기준이 된 근거 자료까지 송부하도록 지침을 내렸으나 현장에서 이러한 지침을 이행하지 않은 것이며, 이러한 운영상 미비점은 특정 원고들이 속한 팀뿐만 아니라 대부분 팀에 존재한 것이었다는 점에서 위 원고들의 경우에만 기준 적용에 불공정성이 존재한다고 보기는 어려운 점, 2 피고의 업무수행평가 기준에 의하면 근무배임, 근무공백 기간 산정시 일수로 파악되는 경우에는 일수로 기입하고 기간으로 파악되는 경우 기간으로 서술하도록 되어 있으며, 원고 CD, DP를 포함한 근로자들의 근무점검표상 기재를 보더라도 근무배임, 근무공백 내용이 기준 적용의 합리성이나 공정성을 의심할 정도로 모호하다거나 특정되어 있지 않다고 보기 어려운 점, 3 위 IR, IS 모두 특정인에게만 불리하거나 유리하게 점수를 매긴 적이 없다고 증언하였으며, 피고 노무팀은 현장부서의 평가 점수가 기재된 업무수행평가표의 점수를 그대로 최종 평가결과표에 반영하였고 별도의 수정을 거치지 않았던 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 피고가 업무수행평가 기준을 적용하여 해고대상자를 선정하는 과정은 합리적이고 공정하였던 것으로 봄이 타당하므로 위 원고들의 주장은 이유 없다.

원고 DX은 비교대상자인 HV, HW, HX, HY, HZ의 경우 자신보다 합산점수가 낮음에도 산재요양 중이라는 이유로 해고대상자에서 제외되었는데, 위 비교대상자들이 이 사건 정리해고 당시 업무상 질병 혹은 부상으로 요양 중이었는지 여부를 피고가 제출한 증거만으로는 알기 어렵고, HV, HZ의 경우 이 사건 정리해고 당시 업무상 부상 등으로 치료 중이었다 하더라도 정상적인 출근 여부에 대하여 알 수 없으므로 이 사건 정리해고는 그 대상자 선정에 있어서 합리성과 공정성을 갖추지 못하였다고 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 이 사건 단체협약에서는 '회사는 조합원이 업무상 질병 또는 부상으로 요양 중에 있거나 완치 후 70일간 해고하지 아니한다'는 규정을 두고 있고, 을 제41호증의 기재에 의하면 HV, HX은 2009. 6. 30., HW은 2009. 10. 31., HY는 2009. 5. 23., HZ는 2009. 8. 21.에 각각 산재를 종료한 사실을 인정할 수 있는바, 그렇다면 위 비교대상자들은 이 사건 정리해고 시점에 산재요양 대상자였거나 완치 후(산재 종료 후) 70일이 경과되지 아니한 사람들이므로, 위 비교대상자들을 정리해고 대상자에서 제외한 것은 정당하다고 할 것이어서 위 주장은 더 나아가 판단할 필요 없이 이유 없다.

아래 표에 나오는 원고들은 자신들의 합산점수가 아래 표에서 보는 것처럼 같은 사업장, 직급에 속하는 비교대상자들의 합산점수보다 높음에도 불구하고 비교대상자들은 해고되지 않은 반면 아래 원고들은 해고되었으므로 이 사건 정리해고는 그 대상자 선정에 있어서 합리성과 공정성을 갖추지 못하였다고 주장한다. 그러나 을 제9, 14 내지 16, 31, 36호증의 각 기재에 의하면 위 표에 있는 비교대상자들은 모두 이 사건 정리해고의 대상자에 포함되어 해고되었다가 이 사건 노사합의에 따라 무급휴직 신청을 하여 2009. 10. 19. 무급휴직으로 처리된 사실을 인정할 수 있으므로, 위 비교대상자들이 이 사건 정리해고의 대상자에 포함되지 않았음을 전제로 하는 위 원고들의 주장은 이유 없다.

원고들은 이 사건 정리해고자는 2009. 8. 6. 이 사건 노사합의에 따라 최종적으로 결정된 것인데, 이 사건 노사합의 이후 피고는 새로운 면접점수 항목과 감점 항목을 추가하여 기존 점수를 80점으로 환산하여 개인별 점수를 부여하고, 면접점수로 20점을 부가하여 피고의 주관을 개입시켰으며, 구속자, 불구속 입건자의 경우 10점, 5점을 각 감점하여 최종적으로 정리해고 대상자를 선정하였는바, 이는 사용자가 새로운 사유를 들어 자의적으로 해고대상자를 선정한 것이므로, 해고대상자 선정의 합리성과 공정성이 결여된 것이라고 주장한다. 그러나 이 사건 정리해고는 피고가 2009. 6. 8. 피고 소속 근로자들 980명을 정리해고한 것인 데 반하여 이 사건 노사합의는 이 사건 정리해고 후 2009. 8. 6.자 노사대타협이라는 별도의 행위에 의하여 이 사건 정리해고와는 다른 기준과 방식으로 위 980명 중에서 무급휴직자, 희망퇴직자 등을 선정한 것으로 이 사건 정리해고와는 별개의 것이라고 보아야 하고, 따라서 이 사건 정리해고의 정당성을 판단함에 있어 그 후에 발생한 이 사건 노사합의 관련 사정을 대입할 수는 없다고 할 것이므로 위 주장은 그 자체로 받아들일 수 없다.

결국 해고대상자 선정기준의 합리성과 공정성을 다투는 원고들의 주장은 모두 이유 없다.

근로기준법상의 성실한 협의와 단체협약상의 합의를 거쳤는지 여부

원고들의 주장 요지 원고들은 근로기준법 제24조에서 해고 회피 노력과 해고의 기준 등에 관하여 성실하게 협의하여야 함을 명시하고 있고, 이 사건 단체협약 제48조에서는 긴박한 경영상의 이유로 인원을 정리하고자 할 때에는 조합과 합의하도록 정하고 있음에도, 피고는 해고 회피 노력, 특히 고용 종료를 피하기 위한 협의 내지 합의 시도를 전혀 하지 않았고, 회생계획안의 타당성 검토를 위한 이 사건 노조의 관련 자료 요청에 응하지 않았으며, 이 사건 노조의 성실한 협의 촉구에도 근로관계 단절을 전제로 한 구조조정계획을 수정할 수 없다는 입장을 고수하면서 이 사건 노조의 협의 요청을 거부하는 등 근로기준법과 단체협약에서 정한 성실한 협의 또는 합의의 이행을 위한 노력을 하지 않았으므로 이 사건 정리해고는 효력이 없다고 주장한다.

인정사실

피고는 경영정상화 방안을 마련한 후 2009. 4. 6. 이 사건 노조에 '현재 피고는 기업회생절차를 진행하고 있으며, 일시적인 자구노력만으로는 위기를 극복할 수 없는 최악의 상황에 처해 있다, 이에 생산, 인력, 투자 등 전 부분에 걸친 경영정상화 방안을 준비해왔으며 2009. 4. 7. 설명회를 개최하여 이 사건 노조에 경영정상화 방안을 설명하겠다'는 내용의 공문을 발송하였다.

이 사건 노조는 2009. 4. 7. 기자회견을 열어 '1. 상하이자동차 지분 51.33% 소각, 2. 일자리 나누기로 총고용 유지(5+5와 3조 2교대), 3. 비정규직 고용안정 자금 쌍용자동차지부가 12억 출연, 4. C-200긴급자금, R&D개발자금, 쌍용자동차지부가 1,000억 원 담보, 5. 산업은행 우선회생 긴급자금 투입요구' 등 이 사건 노조의 입장이자 피고 경영정상화 방안의 대안이라는 내용의 발표를 하였다.

피고는 2009. 4. 8. 총 2,646명(기능직 2,319명+사무직 327명)을 감원하는 인력구조조정 방안을 골자로 하는 경영정상화 방안을 발표하고, 같은 날 이 사건 노조에 '근로기준법 제24조와 단체협약 제48조에 의거 인력조정 규모를 통보하며 인력조정 회피 방안 등에 대해 구체적으로 논의하고자 노사협의를 요청하니 협조를 바란다, 노사협의 일시는 2009. 4. 10.이고, 협의 안건은 인력조정 회피 방안과 인력조정 후 인력재배치, 인력조정 회피 노력에도 인력조정이 불가피할 경우 대상자 선정기준이며, 총 인력조정 규모는 2,646명이고 그 산출근거는 노사협의를 통해 설명할 예정이다'라는 내용의 공문에 위 경영정상화 방안을 첨부하여 발송하였다.

이 사건 노조는 2009. 4. 9. 피고에게 1 구조조정 규모, 해고 회피 노력은 단체교섭 사안이므로 특별 단체교섭에서 이를 논의할 것, 2 피고가 발표한 경영정상화 방안과 관련하여 구조조정에 따른 비용절감액을 산출한 근거 데이터, 필요인력의 산출근거를 비롯한 기초 데이터, 자구안에 투입할 투자재원 마련에 대한 세부 계획, 인당 생산 대수를 산출한 세부자료를 제시할 것을 요구하면서, 이러한 기초자료가 제시된 이후에야 협의에 응하겠다는 취지의 공문을 발송하였다.

피고는 2009. 4. 10. 이 사건 노조가 예정된 노사협의에 참석하지 않자 다시 2009. 4. 13.에 노사협의회를 개최하여 이 사건 노조가 요구한 세부 자료를 설명하고 이미 통보한 협의안건에 대해 성실히 논의할 예정이니 참석해달라는 내용의 공문을 발송하였고, 이 사건 노조가 2009. 4. 13. 노사협의에도 참석하지 않자 2009. 4. 14. 이 사건 노조에 비조합원에 대한 희망퇴직 및 오토매니저 전환 정책을 시행한다는 내용의 통보를 하였다.

피고는 2009. 4. 16. 이 사건 노조에 회사의 경영을 정상화시킬 수 있는 방안을 함께 모색하고자 특별노사협의를 요청하니 협조해달라는 내용의 공문을 보냈고, 이 사건 노조는 2009. 4. 20. 피고가 자료 제출을 거부하고 있는 상황에서 특별협의는 형식적일 수밖에 없다고 지적하고 구조조정은 노사협의 사안이 아닌 특별단체교섭 사안이라는 내용의 공문을 보냈다.

피고는 2009. 4. 23. 이 사건 노조에 인력조정 회피 방안과 관련하여 피고가 인력조정을 회피하기 위한 방안의 일환으로 조합원에 대한 희망퇴직 및 영업전직 등의 방안을 시행할 수밖에 없다는 점을 통보하고 노조의 의견이 있으면 조속한 시일 내에 협의일정을 통보해 달라고 요청하였고, 또한 2009. 4. 24. 이 사건 노조에 인력구조조정에 대한 특별노사협의를 4. 29.에 개최하자고 요청하였으며, 2009. 4. 27. 이 사건 노조에 인력조정 회피 방안의 일환으로 조합원에 대한 희망퇴직 및 영업전직 등의 방안을 시행할 수밖에 없으니 이에 대한 노사협의가 진행될 수 있도록 협조하여 달라는 공문을 보냈다.

피고는 2009. 4. 28. 이 사건 노조에 경영정상화 방안과 해고 회피 방안에 대하여 2009. 5. 6. 특별노사협의를 개최하자고 요청하였고, 2009. 5. 6. 이 사건 노조에 인력조정 회피 방안의 일환으로 조합원 희망퇴직, 영업직 전직, 분사 등을 시행할 수밖에 없는 입장이라는 내용의 공문을 보냈으며, 2009. 5. 8. 이 사건 노조에 인력조정을 회피하기 위한 방안의 일환으로 조합원 희망퇴직, 오토매니저 운영, 분사 등을 시행한다고 통보하였다.

피고는 2009. 5. 12. 이 사건 노조에 인력조정 대상자 선정기준과 관련하여 이 사건 노조의 의견을 통보하여 달라는 공문을 보냈고, 2009. 5. 15. 이 사건 노조에 인력구조조정 대상자 선정과 관련하여, 징계, 고과, 근무저해자, 근태불량자, 근속, 연령, 부부동반 재직근로자, 사내폭력 행사자, 장기 팀대기자, 근로자측 사유 등을 평가요소로 하여 선정기준을 정하겠다는 방침을 통보하고 이 사건 노조의 의견 제시를 요청하였다.

피고는 2009. 5. 18. 이 사건 노조에 인력구조조정 대상자 선정기준 마련과 관련하여 단체협약 제48조 제1항에 의거하여 노동조합 자체 징계자 명단을 통보하여 달라고 요청하였고, 그럼에도 불구하고 이 사건 노조가 피고의 협의요청에 응하지 않고 계속 '총고용 보장, 정리해고 철폐'를 전제로 한 특별단체교섭을 개최할 것을 주장하자, 피고는 2009. 5. 28. 이에 대한 유감을 표시하며 최종적인 인력감축 규모를 사무직 15명, 기능직 1,097명으로 정하면서, 해고대상자 선정기준을 이 사건 노조에 통보하였다.

피고는 사무직 직원을 대표하는 사무직대표자협의회와는 2009. 4. 13.부터 5. 25.까지 7회에 걸쳐 인력조정 회피 방안 및 구조조정 규모, 해고자 선정기준 등에 관하여 협의하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제27, 62 내지 65호증, 을 제10, 11호증의 각 기재 3) 판단 이상에서 본 바와 같이, 피고는 해고일로부터 60일 전인 2009. 4. 6. 이 사건 노조에 기업회생을 위한 경영정상화 방안 설명회 개최 건을 통보하고 2009. 4. 8. 인력조정 회피 방안, 대상자 선정기준에 관한 노사협의를 요청한 것을 시작으로 이 사건 정리해고를 시행하기 전까지 15차례에 걸쳐 이 사건 노조와 해고 회피 방안, 대상자 선정기준 등에 관하여 협의를 하려고 노력하였으나, 이 사건 노조는 '총고용 보장, 정리해고 철폐'를 주장하며 피고의 협의 요청을 거부함으로써 피고와 이 사건 노조 사이에 해고 회피 방안, 대상자 선정기준 등에 관한 협의가 실제로 행하여지지 못하였는바, 이러한 사정을 고려하면 피고가 이 사건 정리해고와 관련하여 근로기준법에서 요구하는 성실한 협의 절차를 거쳤다고 보아야 할 뿐만 아니라, 피고가 이 사건 노조와 이 사건 단체협약 제48조에서 정한 인원정리에 관한 합의 도출을 위하여 상당한 정도로 진지한 노력을 기울였음에도 이 사건 노조가 협의 자체를 거부함으로써 결국 합의에 이르지 못하였다고 할 것이고, 이는 이 사건 노조 쪽에서 스스로 합의권의 행사를 포기한 경우에 해당한다고 봄이 타당하여 합의가 없었다는 사실 자체만으로 이 사건 정리해고가 무효가 된다고 볼 수도 없다고 할 것이다. 따라서 피고의 이 사건 정리해고에 있어 근로기준법상의 성실한 협의와 이 사건 단체협약상의 합의 의무 불이행을 탓하는 원고들의 위 주장 역시 이유 없다.

서면에 의한 해고통지 여부 을 제8, 18 내지 21, 25, 32, 33, 36, 37호증의 각 기재에 의하면, 1 피고는 2009. 6. 2.자 등기속달우편으로 원고들에게 이 사건 정리해고 통지를 보낸 사실, 2 그 등기속달우편은 원고들 중 AG으로부터는 반송되지 아니하였으나 나머지 원고들로부터는 '폐문부재', '수취거절' 등의 사유로 반송된 사실, 3 피고는 2009. 6. 18.자 내용증명우편으로 나머지 원고들에게 이 사건 정리해고 통지를 재차 보낸 사실, 4 위 내용증명우편은 원고 BM에게는 2009. 6. 22. 배달이 완료되었으나 나머지 원고들로부터는 위와 같은 사유로 다시 반송된 사실, 5 그런데 이 사건 파업 도중 이 사건 노조는 '쟁대 위 투쟁지침 6호'를 통해 조합원들에게 '해고통지서가 도착하면 우편물 수취를 거부한다, 만약 이웃집, 경비실, 우체통 등을 통해 접수시 통지서를 지도부로 제출하라, 통지 서는 6. 6.까지 취합하여 집단적으로 소각할 것이다'라는 지침을 하달한 사실, 6 이 사건 노조는 2009. 6. 9. 피고에게 희망퇴직자 명단과 정리해고자 명단을 보내달라고 요청하였고, 이에 피고는 같은 날 이 사건 노조에게 팩스를 통해 원고들이 해고대상자로 나와 있는 인사명령지를 보내 준 사실, 7 원고들은 자신들이 이 사건 정리해고 대상자임을 알고 있었던 사실을 각 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 원고 BM의 경우 서면에 의한 해고통지가 도달하였다고 할 것이고, 원고 AG의 경우 우편물이 등기취급의 방법으로 발송된 경우 반송되는 등의 특별한 사정이 없는 한 그 무렵 수취인에게 배달되었다고 보아야 하는데(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결 등 참조), 위에서 본 바와 같이 등기속달우편이 반송되지 않았으므로 도달한 것으로 볼 수 있다. 나머지 원고들에 관하여도, 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있고, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부와 시기 및 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지라고 할 것인데(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 참조), 이러한 규정 취지를 고려하면 사용자가 해고통지서를 우편으로 발송하였으나 근로자가 이를 의도적으로 수령하지 않은 것으로 보이는 경우에는 근로기준법 제27조에 정한 해고의 서면통지를 이행한 것으로 봄이 상당하다고 할 것인바, 위 인정사실에 비추어 나머지 원고들은 피고가 이 사건 정리해고를 통지한다는 사실을 알고 이 사건 노조의 지침에 따라 의도적으로 그 우편물의 수취를 회피하였다고 보이므로, 피고는 나머지 원고들에게도 서면에 의한 해고통지 의무를 이행하였다고 봄이 상당하다. 따라서 서면에 의한 해고통지가 없어서 이 사건 정리해고가 무효라는 원고들의 주장은 이유 없다.

소결론 이상에서 살펴본 바와 같이 이 사건 정리해고가 근로기준법 제24조에서 정한 정리해고의 요건과 근로기준법 제27조에서 정한 해고사유 등의 서면통지 요건을 갖추지 못하고 이 사건 단체협약상의 합의도 구비하지 않아 무효라는 원고들의 주장은 모두 받아들일 수 없다.

원고들의 주장 요지 원고들은 주위적 청구원인으로 환송 후 당심에서 새로이, 갑 제83호증을 지적하면서 피고가 이 사건 노조와 수차례에 걸쳐 조합원의 고용을 보장하겠다는 내용의 고용안정협약을 체결하였으므로 이 사건 정리해고는 이러한 협약에 반하여 무효라고 주장한다.

판단 갑 제83호증의 1 내지 4의 각 기재에 의하면 피고는 이 사건 노조와 2004. 10. 28., 2006. 9. 4., 2006. 12. 13., 2007. 8. 13. 총 4차례에 걸쳐 '조합원의 고용을 보장하겠다'는 취지로 협약 또는 합의를 한 사실이 인정되나, 그 내용이 매우 추상적이어서 구체적으로 근로기준법 제24조에서 일정한 요건과 절차 아래 허용하고 있는 정리해고를 하지 않겠다는 것이라고 보기에는 무리가 있고, 설령 위 협약 또는 합의 내용을 어떤 경우이든 정리해고를 할 수 없다는 취지로 본다고 하더라도 이는 앞서 본 바와 같이 동일한 당사자간에 그 후 2008. 3. 22. 체결된 것으로서 명시적으로 일정한 요건과 절차 아래 정리해고가 가능하다고 규정하고 있는 이 사건 단체협약 제48조에 의해서 그 효력을 상실하였다고 봄이 상당하며(원고들은 이 사건 단체협약 제3조를 들면서, 하나의 단체협약 내에서 서로 상충하는 규정이 있는 때에는 그 중 근로자에게 유리한 규정이 적용되는바, 따라서 제3조와 상충하면서 보다 근로자에게 불리한 내용의 규정인 위 제48조는 적용될 수 없으므로 제48조에 의해서 종전의 협약 또는 합의의 효력이 상실된다고 볼 수 없다는 취지의 주장을 하나, 위 제3조는 총칙에서 그 내용 그대로 기존 노동조건의 저하 금지를 추상적으로 규정한 것일 뿐이어서 더 나아가 각칙에서 구체적으로 정리해고의 요건과 절차를 규정한 제48조와는 그 내용이 상충된다고 볼 수 없으므로 이와 다른 전제의 위 주장은 받아들일 수 없다), 또한 원고들이 마지막 고용안정협약으로 지적하고 있는 이 사건 단체협약 체결일과 같은 날인 2008. 3. 22.자의 것은 갑 제83호증의 5의 기재에 의하면 단지 '경영 위기 극복을 위한 노사 공동선언문'일 뿐이고 그 내용도 '쌍용자동차 노사는 상호 협력을 통해 최고의 품질과 원가구조 혁신으로 고객 만족을 실현하며 회사의 장기적인 발전과 조합원의 고용안정이라는 노사 공동의 목표를 달성한다'는 정도에 그칠 뿐이어서 이를 원고들 주장과 같은 고용안정협약이라고 볼 수도 없으므로, 이와 다른 전제의 위 주장은 받아들일 수 없다(이와 관련하여 원고들은 피고가 위와 같은 고용안정협약에 반하여 근로시간 단축을 통한 일자리 나누기를 거부하고 오히려 교대조 축소라는 조치를 취함으로써 해고 회피 노력을 다하지 않았다는 취지의 주장도 하고 있으나, 이 사건 정리해고와 관련하여 고용안정협약의 효력이 유지된다고 하더라도 앞서 이미 살펴본 바와 같이 당시 피고가 처한 경영위기의 성격이나 정도, 피고의 사업 내용과 규모 등을 종합하여 보면 이 사건 정리해고를 함에 있어 피고로서는 해고 회피를 위한 노력을 다하였다고 할 것이므로 역시 받아들일 수 없다).

원고들의 주장 요지 원고들은 환송 후 당심에서 예비적 청구원인을 추가하였는데 그 내용은 이 사건 노사합의에 따라 원고들이 일정 기간 무급휴직자로 선정되었다가 복직되었어야 함에도 무급휴직자에서 제외되었으므로 피고는 원고들에게 복직의 의사표시를 할 의무가 있다는 것이고, 그에 따라 원고들은 예비적 청구로 피고에 대하여 복직의 의사표시를 할 것과 복직할 때까지 받았을 임금 중 일부로서 1,000,000원씩의 지급을 구하고 있다.

판단 그런데 청구의 변경은 청구의 기초가 바뀌지 아니하는 한도 내에서 그것도 소송절차를 현저히 지연시키지 않는 경우라야 허용되는 것인데(민사소송법 제262조 제1항), 이 사건에서 기존 청구의 기초가 된 것은 앞서 살펴 본 바와 같이 피고가 2009. 6. 8. 피고 소속 근로자들 980명을 정리해고한 이 사건 정리해고인 데 반하여, 원고들이 추가한 예비적 청구의 청구원인은 이 사건 정리해고 후 2009. 8. 6.자 노사대타협이라는 별도의 행위에 의하여 이 사건 정리해고와는 다른 기준과 방식으로 위 980명 중에서 무급휴직자, 희망퇴직자 등을 선정한 이 사건 노사합의에 관한 것이어서 기존 청구와 추가된 청구는 그 기초가 동일하다고 볼 수 없을 뿐만 아니라 이처럼 추가된 청구의 청구원인에 관하여 새로운 사실관계의 심리와 관련 소송자료의 제공이 필요하다고 할 것임에도 환송 후 당심에 이르러서야 비로소 청구가 추가된 것이어서 소송절차를 현저히 지연시키지 않는 경우라고 단정하기도 어렵다고 할 것이므로, 원고들의 예비적 청구 부분의 소는 청구 변경의 요건을 갖추지 못하여 부적법하다.