서울남부지방법원 2012. 8. 24. 선고 2011가합22574 판결

한편, 근로기준법 및 피고와 이 사건 노조가 2008년 체결한 단체협약(이하 '이 사건 단체협약'이라 한다) 중 이 사건과 관련된 규정은 다음과 같다.

제24조 (경영상 이유에 의한 해고의 제한)

제27조(해고사유 등의 서면통지)

제47조

회사는 조합원이 업무상 질병 또는 부상으로 요양 중에 있거나 완치 후 70일간 해고하지 아니한다.

제48조

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 1, 4호증, 을 3 내지 11호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 정리해고는 아래에서 보는 바와 같이 근로기준법 제24조가 정한 정리해고의 요건 및 근로기준법 제27조가 정한 해고사유 등의 서면통지 요건을 갖추지 못하여 무효이므로 이 사건 정리해고의 무효확인을 구한다.

유가급등 및 미국발 금융위기에 따른 판매급감은 이 사건 정리해고를 정당화할 요소로 삼기에 부적당하고, 이 사건 정리해고 직전인 2008년 당기순이익이 -711,562,000,000원을 기록한 것은 영업외 비용 중 유형자산 손상차손 517,687,494,022원이 계상된 것에 기인한 것이며, 피고는 정리해고의 필요성을 강조하기 위해 위 손상차손을 과다계상한 것이므로, 이 사건 정리해고에는 긴박한 경영상 필요성이 없다.

이 사건 정리해고에 관하여 피고가 정한 해고대상자 선정기준 및 선정규모에 관한 원칙에 위배하여 원고들은 합산점수가 비해고자에 비해 높음에도 불구하고 해고당하였으므로, 해고대상자 선정의 합리성 및 공정성이 결여되었다.

피고는 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하여야 함에도 불구하고 이 사건 검토보고서에 따른 2,646명의 인력구조조정이 유일한 회생방안임을 전제로 다른 해고회피노력 없이 이 사건 정리해고를 관철시켰다. 또한 그 과정에서 구조조정과 관련한 이 사건 노조의 특별교섭 요청을 거부하다가 일방적으로 2009. 4. 8. 경영정상화 방안을 발표하는 등 노조와의 성실한 협의의무를 다하지 않았다.

근로기준법 제27조에 의하면 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 되어 있는바, 피고는 2009. 6. 2. 원고 IH에게 해고통지서를 발송하였으나 폐문부재로 반송되었으므로 해고사유 등의 서면통지가 있었다고 할 수 없고, 따라서 위 원고에 대한 해고는 효력이 없다.

근로기준법 제24조 제1항 내지 제3항에 의하여 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는, 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여야 한다. 한편 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정하여지는 것이므로, 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별 사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2010. 9. 30. 선고 2010다41089 판결, 대법원 2006. 1. 26. 선고 2003다69393 판결, 대법원 2001. 1. 16. 선고 2000두1454 판결 등 참조).

정리해고의 요건 중 '긴박한 경영상의 필요'라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 필요한 경우도 포함되지만, 그러한 인원삭감은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 한다(대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결, 대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 등 참조).

앞의 기초사실에서 인정한 사실관계를 위 법리에 비추어 보면, 2008년경 자동차판매 부진(시장점유율의 급감) 및 국내외의 금융위기 여파로 인해 유동성 부족 사태를 해결할 방법이 없어 2009. 1. 9. 법원에 회생절차개시신청을 하기에 이른 피고로서는 당시 경영상의 어려움을 극복하고, 비용절감을 통한 경쟁력을 확보하기 위한 구조조정의 일환으로서 이 사건 해고를 단행할 긴박한 경영상의 필요가 있었다고 할 것이다(이 사건 해고는 유동성 부족으로 인한 회사의 도산이라는 위기를 피하기 위해 불가피하게 이루어진 경영상의 선택이라고 봄이 상당하다).

원고들은 피고의 2009년 매출액이 큰 폭으로 감소한 것은 이 사건 정리해고로 인한 노동쟁의 때문이고, 이 사건 정리해고가 없었다면 위와 같은 매출액 감소는 발생하지 않았을 것이고 오히려 매출액이 증가되었을 것이므로 이 사건 정리해고를 단행할 긴박한 경영상의 필요성이 없었다고 주장한다. 살피건대, 피고의 2009년 매출액 감소가 이 사건 정리해고로 인한 노동쟁의 때문이라는 점이나 이 사건 정리해고가 없었다면 피고의 2009년 매출액이 증가되었을 것이라는 점을 인정할 증거가 없을 뿐만 아니라, 이 사건 정리해고가 있은 후의 사정으로 이 사건 정리해고 당시의 긴박한 경영상의 필요성 유무를 판단할 수도 없으므로, 원고들의 위 주장은 이유 없다.

또한 원고들은 피고가 2008년 손익계산서(이하 '이 사건 손익계산서'라고 한다)에 유형자산 처분손실을 과다하게 계상하여 과다한 당기순손실이 발생한 것으로 기재하였다고 주장한다. 살피건대, 갑 1호증의 기재에 의하면 이 사건 손익계산서상 유형자산 처분손실이 517,687,494,022원으로 2005년의 49,903,000,000원, 2006년의 6,995,000,000원, 2007년의 6,973,000,000원, 2009년의 9,940,000,000원보다 상당히 많은 금액이 계상되어 있는 사실, 이 사건 손익계산서상 당기순손실이 709,683,874,563원으로 되어 있는 사실을 인정할 수 있으나, 기업회계기준상 회사는 유형자산의 진부화 또는 시장가치의 급격한 하락 등으로 인하여 유형자산의 사용 및 처분으로부터 기대되는 미래의 현금흐름총액의 추정액이 장부가액에 미달하는 경우에는 장부가액을 회수가능가액(순매각가액과 사용가치 중 큰 금액)으로 조정하고 그 차액을 손상차손으로 처리하도록 되어 있는바, 이 사건 손익계산서상 위와 같은 액수의 유형자산 손상차손 계상이 위 기업회계기준에 위반하여 부당하게 과다계상된 것인지에 관해 위와 같은 연도별 유형자산 손상차손 액수 변화와 갑 2호증의 기재만으로는 이를 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 가사 이 사건 손익계산서에 유형자산 손상차손이 과다계상되었고 이로 인해 과다한 당기순손실이 발생한 것으로 기록되었다고 하더라도, 을 3, 5, 6호증의 각 기재에 의하면, ① 이 사건 회생절차 개시결정에서는 2008. 9. 30.을 기준으로 한 손익을 기초로 판단하였는데, 당시의 당기순손실은 98,067,000,000원에 불과하였음에도 회생절차 개시사유가 있다고 판단한 점, ② 이 사건 검토보고서에 의하면 삼정KPMG는 향후 생산판매계획 및 적정 사무직 규모 등을 고려하여 총 2,646명의 규모의 구조조정이 필요하다는 의견을 제시한 점, ③ 이 사건 조사보고서에 의하면 삼일회계법인은 피고의 유형자산의 가치에 관해 한국감정원의 감정평가결과(2009. 2. 5. 기준)에 기초해 새롭게 평가한 결과 장부가격 851,576,000,000원보다 482,990,000,000원 증액된 1,334,566,000,000원으로 평가하였음에도 불구하고, 피고가 제시한 2,646명의 정리해고를 포함한 구조조정 및 원가절감 방안이 계획대로 실현될 경우에만 피고의 계속기업가치가 1,327,579,000,000원이고, 청산가치는 938,595,000,000원으로 계속기업가치가 청산가치보다 높아 피고를 존속시키는 것이 경제적으로 유리하다고 판단한 점을 인정할 수 있는바, 위 인정사실을 종합하면, 이 사건 손익계산서상의 당기순손실 액수가 이 사건 정리해고의 긴박한 경영상의 필요성 판단의 결정적인 요인으로 작용한 것도 아니었던 것으로 보이므로, 결국 원고들의 위 주장은 이유 없다.

정리해고에 있어서 요구되는 합리적이고 공정한 해고의 기준은 확정적·고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라지는 것이다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 참조).

살피건대, 을 5, 7, 13, 14호증의 각 기재에 의하면, 피고는 2009. 5. 27. 기능직과 사무직의 형평성을 고려하여 총 감축인원은 2,646명으로 유지하되 당초 기능직 2,319명, 사무직 327명을 기능직 2,276명, 사무직 370명으로 조정한 사실, 피고가 이 사건 정리해고의 기준을 정함에 있어서 ① 근로자의 주관적·개인적 사정(부양가족, 배우자의 희망퇴직 여부, 장애 여부, 보훈 여부, 포상 여부)을 고려하고, ② 이 사건 단체협약 제48조에 "자퇴자가 감원계획 인원에 미달할 때는 임시직원, 수습사원, 2년 이내의 조합 및 회사 중징계자, 단기근속자 순으로 정한다"라고 되어 있는 것을 고려하여 근속기간과 이 사건 노조 및 피고의 징계 여부 등을 고려하며, ③ 피고의 경영상 필요성과 경영상 해고의 목적 달성이라는 측면을 고려하여 인사고과평가의 고저, 직급재급연한의 장단, 부부동시 재직 여부 등을 반영하여 별지 '해고대상자 선정 기준(기능직)'과 같은 이 사건 정리해고 기준을 마련한 사실을 인정할 수 있으므로, 이 사건 정리해고 기준은 합리적이고 공정한 것으로 판단된다(원고들도 이 사건 정리해고 기준 자체의 합리성·공정성에 관하여는 다투지 않고 있다).

살피건대, 을 9호증, 을 14 내지 16호증, 을 31호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재에 의하면, 위 표상의 비교대상자들 중 HJ은 원고 Ⅱ과 마찬가지로 이 사건 정리해고로 해고된 자이고, 나머지 인원은 모두 이 사건 해고 대상자에 포함되어 해고되었다가 이 사건 노사합의서에 따라 무급휴직 신청을 하여 2009. 10. 19. 무급휴직으로 처리된 사실을 인정할 수 있으므로, 위 비교대상자들이 이 사건 정리해고의 대상자에 포함되지 않았음을 전제로 하는 위 원고들의 위 주장은 이유 없다.

살피건대, 을 32호증(각 가지번호 포함)의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, HV, HW, HX은 이 사건 정리해고 당시 업무상 질병 또는 부상으로 요양 중에 있던 사람들인 사실을 인정할 수 있으므로, HV, HW, HX에 대하여는 이 사건 단체협약 제47조에 의해 해고가 금지된다고 할 것이므로, 위 비교대상자들을 해고하지 아니하고 위 원고를 해고하였다고 하여 이 사건 정리해고가 그 대상자 선정에 있어서 합리성과 공정성을 갖추지 못하였다고 볼 수는 없으므로, 결국 위 원고의 위 주장은 이유 없다.

사용자가 정리해고를 실시하기 전에 다하여야 할 해고회피노력의 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고를 회피하기 위한 방법에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 정리해고 실시에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고회피노력의 판단에 참작되어야 한다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 등 참조).

살피건대, 을 8 내지 13호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 상하이자동차그룹에 인수된 후로 이 사건 정리해고에 이르기까지 희망퇴직 실시, 조직 및 인원 축소, 임금삭감, 복지중단, 순환휴직 등의 조치를 취하여 온 사실, 이 사건 정리해고 과정에서도 당초 기능직 2,319명, 사무직 327명이던 해고 인원을 기능직 2,276명, 사무직 370명으로 조정하고, 무급휴직, 영업직 전직, 분사, 희망퇴직 등의 방안을 제시하여 그에 따라 2009. 6. 8. 해고 인원을 당초 2,646명에서 980명으로 감축하였으며, 이 사건 노사합의에 따라 무급휴직, 희망퇴직, 영업직 전환이 추가로 발생하여 최종 정리해고대상자는 165명이 된 사실, 피고는 해고일로부터 60일 전인 2009. 4. 6. 이 사건 노조에게 기업회생을 위한 경영 정상화 방안 설명회 개최 건을 통보하고, 2009. 4. 8. 인력조정 회피방안, 대상자 선정기준에 관한 노사협의를 요청한 것을 시작으로 이 사건 해고를 단행하기 이전까지 15차례에 걸쳐 이 사건 노조와 해고 조건 등에 관한 협의를 하려고 노력하였으나, 이 사건 노조는 '총고용보장 및 정리해고 철폐'를 주장하며 피고의 협의 요청을 일체 거부한 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실을 고려하면, 피고가 이 사건 정리해고에 있어서 해고회피노력을 다하지 않았다거나 이 사건 노조와의 성실한 협의를 이행하지 않았다고 할 수는 없다.

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 참조). 그런데 해고의 서면통지는 해고의 의사표시가 근로자에게 서면으로 도달하는 것을 의미하고, 여기서 도달이라 함은 사회통념상 상대방이 통지의 내용을 알 수 있는 객관적 상태에 놓여 있는 경우를 가리키는 것으로서 상대방이 통지를 현실적으로 수령하거나 통지의 내용을 알 것까지 필요로 하지는 않으므로, 근로자가 정당한 사유없이 통지의 수령을 거절한 경우에는 상대방이 그 통지의 내용을 알 수 있는 객관적 상태에 놓여 있는 때에 의사표시의 효력이 생기는 것으로 보아야 한다(대법원 2008. 6. 12. 선고 2008다19973 판결 참조).

이 사건에 돌아와 보건대, 을 15호증, 을 17 내지 26호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 2009. 6. 2.자 등기우편으로 원고들에게 이 사건 정리해고 통지를 보낸 사실, 위 등기우편은 원고 IH은 폐문부재로, 원고 Ⅱ은 수취거절로 각 반송된 사실, 피고는 2009. 6. 18.자 내용증명우편으로 원고들에게 이 사건 정리해고 통지를 재차 보낸 사실, 위 내용증명우편은 원고 Ⅱ에게는 2009. 6. 23. 배달이 완료되었으나 원고 IH으로부터는 폐문부재로 다시 반송된 사실, 이 사건 파업 도중 이 사건 노조는「쟁대위 투쟁지침 6호」를 통해 조합원들에게 "해고통지서가 도착하면 우편물 수취를 거부한다. 만약 이웃집, 경비실, 우체통 등을 통해 접수시 통지서를 지도부로 제출하라. 통지서는 6. 6.까지 취합하여 집단적으로 소각할 것이다"라는 지침을 하달한 사실, 이 사건 노조는 2009. 6. 9. 피고에게 희망퇴직자명단과 정리해고자명단을 보내달라고 요청하였고, 이에 피고는 같은 날 이 사건 노조에게 팩스를 통해 원고들이 해고대상자로 나와 있는 인사명령지를 보내 준 사실, 원고 IH은 자신이 이 사건 정리해고 대상자임을 알고 있었던 사실을 인정할 수 있다.

위 인정사실에 의하면, 원고 IH은 피고가 이 사건 정리해고를 통지한다는 사실을 알고 이 사건 노조의 지침에 따라 의도적으로 그 우편물의 수취를 회피하였음을 추인할 수 있으므로, 위 원고는 정당한 사유없이 이 사건 해고 사실을 알리는 내용증명우편의 수령을 거절하였다고 할 것이다. 따라서 위 2009. 6. 2.자 등기우편이 위 원고의 주소지에 도달하여 원고가 그 내용을 알 수 있는 객관적 상태에 이른 때에 이 사건 해고에 관한 서면통지가 있었다고 할 것이므로, 서면에 의한 해고통지가 없어서 이 사건 정리해고가 무효라는 원고 IH의 위 주장은 이유 없다.

따라서 이 사건 정리해고가 근로기준법 제24조가 정한 정리해고의 요건 및 근로기준법 제27조가 정한 해고사유 등의 서면통지 요건을 갖추지 못해 무효라는 원고들의 주장은 이유 없다.

그렇다면 원고들의 청구는 이유 없어 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 박인식(재판장) 차성안 나원식