서울고등법원 2016. 6. 10. 선고 2015나2047783 판결

이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는, 제1심 판결 제4쪽 제12행의 '1.'을 '4.'로, 제5쪽 제18행의 '이 법원'을 '제1심 법원'으로, 제11쪽 제2행의 '4개월'을 '2개월'로 각 고치고, 당심에서의 아래와 같은 판단을 추가하는 외에는 제1심 판결의 그것과 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

위 인용 부분{제1심 판결 제2항 중 나.의 1)항 부분(제1심 판결 제5쪽 제16행부터 제6쪽 제20행까지)}에서 살펴본 바와 같이, 원고가 경력을 허위 기재하여 피고에 채용되었고 이는 피고의 취업규칙 제76조 제3호에서 해고 사유로 정한 '경력을 과대 또는 과소하게 사칭하거나 은폐하여 부정한 방법으로 채용'된 경우에 해당한다고 할 것이므로, 이와 다른 전제에서 이 사건 징계해고가 무효라는 원고의 계속된 당심 주장은 받아들일 수 없다(따라서 이 사건 징계해고가 무효라는 취지의 증거로 원고가 당심에서 지적하는 갑 제1, 2, 10, 13호증의 각 기재나 원고의 신청에 따른 당심 법원의 국민연금관리공단에 대한 각 사실조회결과, 용산세무서장에 대한 과세정보제출명령결과 등은 모두 배척한다).

원고는 피고가 원고와 근로계약을 체결할 당시 원고에게 피고의 취업규칙을 제시, 설명하지 않았고 징계절차 과정에서도 취업규칙을 본 적이 없으므로 이를 근거로 한이 사건 징계해고는 무효라고 주장하나, 근로계약을 체결할 때나 징계를 할 때 사용자가 해당 근로자에게 취업규칙을 제시하거나 설명할 의무가 있을 뿐만 아니라 이를 위반한 경우 그 취업규칙을 근거로 징계를 할 수 없다는 것은 근로기준법 등 노동관계법령에서 근거를 찾아 볼 수 없는 원고의 독자적인 견해에 불과하므로 받아들일 수 없다.

다만 근로기준법상 사용자는 취업규칙을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알려야 한다고 정하고 있는데(근로기준법 제14조 제1항), 피고가 이러한 주지의무를 어겼다고 볼 아무런 증거가 없고 이는 단속규정에 불과할 뿐 효력규정이라고 할 수도 없으므로 설령 어겼다고 하더라도 그로 인해 취업규칙이 무효로 되는 것은 아니며(대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결 참조), 또한 이와 관련하여 원고는 피고가 근로기준법 제93조에 따른 취업규칙 신고의무를 위반하였다고 지적하고 있고 피고도 신고하지 않았음을 자인하고 있으나, 위 조항 역시 단속규정에 그치는 것이다(위 대법원 판결 참조).

그렇다면 제1심 판결은 정당하므로 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김우진(재판장) 홍지영 송석봉