서울고등법원 2016. 7. 22. 선고 2015나22900 판결

원고들은 피고 소속 일반직 근로자와 계약직 근로자이다. ① 일반직 근로자가 받은 '차량보조비, 핸드폰보조비, 복지포인트, 성과상여금 중 최소 보장 부분, 인센티브성과금', ② 계약직 근로자가 위 급여에 더하여 받은 '정기상여금, 교통비, 중식비, 업무수당, 근속가산금'은 모두 통상임금에 해당한다.

피고는 이를 제외한 채 통상임금을 산정한 다음 시간외근로수당과 연차휴가수당을 지급하였다. 피고는 위 급여를 통상임금에 포함하여 재산정한 시간외근무수당과 연차휴가수당에서 이미 지급된 수당을 공제한 차액과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

제1심은 '차량보조비를 제외한 나머지 급여는 모두 통상임금에 해당한다'고 판단한 다음, 이를 기초로 재산정한 시간외근무수당과 연차휴가수당에서 이미 지급된 수당을 공제한 차액과 이에 대한 지연손해금의 지급을 명하였다.

이에 대하여 피고만이 제1심판결 중 '복지포인트와 인센티브성과금을 통상임금에 포함하여 재산정한 부분에 대해서 불복하여 항소하였다.

이 법원이 이 사건에 적을 이유는 다음과 같이 고치는 외에는 제1심판결 이유 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

『다) 복지포인트

당사자들 사이에 다툼이 없거나, 갑 제3호증, 을 제2호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, ① 피고는 선택적 복지제도 일환으로 매년 50만 포인트(50만 원 상당)를 전 직원에게 부여하였던 사실, ② 피고 소속 근로자는 복지카드로 제품이나 서비스 요금 등을 결제한 뒤 복지포인트 정산을 신청하는 방법으로 해당 금액을 받을 수 있으나, 사행성 서비스나 미용 관련 의료행위 등은 이용할 수 없었던 사실, ③ 당해 연도에 사용되지 않은 복지포인트는 다음 해에 이월되지 않았던 사실, ④ 피고는 중간입사자 또는 퇴직자 등에게는 '월 4만 포인트' 비율로 복지포인트를 부여하였던 사실을 인정할 수 있다.

다음과 같은 이유로 복지포인트는 통상임금에 해당한다고 보는 것이 타당하다.

근로기준법 제43조 제1항 본문은 "임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다."라고 규정한다. 이 규정은 '현물급여를 원칙적으로 금지하여 근로자의 경제적 자유와 임금의 현실 지급을 보장하는 데' 목적이 있는 것이고, 이를 근거로 '근로의 대가가 통화로 지급되지 않았다면 임금에 해당하지 않는다'고 평가할 수는 없다. 특히 위 조항 단서는 "다만 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다."라고 규정하는데, 복지포인트와 관련해서는 근로복지기본법 제81조, 제82조<1>가 근거 규정이 될 수 있는 점까지 아울러 보면, 복지포인트에 해당하는 금액이 바로 통화로 지급되지 않았다는 사정만으로 임금 해당성을 부인하여서는 안 된다.

피고는 근로를 제공하는 모든 소속 근로자에게 일정 포인트(1년을 근무할 경우 50만 포인트, 중간 입사자나 퇴직자에게는 근무기간에 비례하여 월 4만 포인트로 정산한 포인트)를 각각 지급하였고, 이러한 복지포인트 지급(부여)의무는 피고의 취업규칙인 '선택적 복지제도 운영요령'에 명확하게 규정되었다. 이처럼 피고 소속 근로자에게 지급되는 복지포인트는 근로의 양에 비례할 뿐만 아니라 명확히 지급 근거가 있는 것이므로, '근로의 대가'에 해당한다고 보는 것이 타당하다.<2>

결국, 피고의 복지포인트 부여에 따라 그에 상응하는 재산적 이익의 처분권이 근로자에게 이전되었고, 복지포인트의 사후 정산 절차는 구체적인 사용 방법에 불과하다고 보아야 한다. 또한, 사용되지 않은 복지포인트가 이월되지 않은 채 소멸한다 하더라도, 이는 '자율적인 판단에 따른 처분 또는 포기'에 불과하다. 이를 두고 '개별 근로자의 특수하고 우연적인 사정에 의하여 금전지급의무의 발생이 좌우된다'고 평가하는 것은 당사자의 인식이나 사용 실태와 상당한 차이가 있다.

『마) 인센티브성과금

당사자들 사이에 다툼이 없거나, 갑 제1, 4, 5, 6호증, 을 제3호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, ① 기획재정부가 공공기관인 피고의 전전년도(예컨대 2011년) 경영실적을 평가한 후 전년도(2012년) 6월경에 결과를 발표하면 그에 따라 기준이 되는 성과급 지급률이 정해지는 사실, ② 피고는 위 성과급 지급률에 소속 직원개인별로 실시한 전년도(2012년) 성과평가 결과를 반영하여 인센티브성과금을 지급하는 사실, ③ 피고는 개인별 성과평가 결과를 취합·반영하여 당해연도(2013년) 1월경 인센티브성과금을 지급하였으나, 급여명세서에는 '전년도(2012년) 인센티브성과금'으로 표시하였고, 원천징수 역시 전년도를 기준으로 시행하였던 사실을 인정할 수 있다.

또한, 위 판례에서 판시하는 것처럼 근로자의 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우, 원칙적으로 '당해연도' 임금으로 보아야 한다. 판례에서 예외적으로 '전년도 임금'으로 볼 수 있는 경우는 '원래 성과평가 결과를 반영한 임금이 전년도에 지급될 것이 예정되었으나, 자금 사정 악화나 유동성 위기 등으로 부득이 지급 시기가 당해연도로 미루어졌다'고 인정될 수 있는 예외적 경우에 한정된다고 보아야 한다. 물론 이 사건은 이것과 사정을 달리한다.

인센티브성과금의 산정 절차나 그 성격을 떠나, 피고 주장과 같이 '사용자가 인센티브성과금을 전년도 임금으로 회계 처리하였다거나 전년도를 기준으로 근로소득세를 원천징수하였다'는 부차적인 행정절차를 근거로 통상임금성을 부정할 수는 없다.

이 사건의 경우 당사자들 사이에 다툼이 없거나, 을 제6호증의 2의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들은 신규 채용 후 2개월 이내에 퇴사한 경우에 해당하지 않는 사실을 인정할 수 있다. 비록 신규 채용 후 2개월 이내에 퇴사한 근로자에게는 인센티브성과금이 지급되지 않았다 하더라도, 원고들과 같이 신규 채용 후 2개월 이상 근무한 근로자의 경우 임의의 날에 근로를 제공하는 시점에는 확정적으로 인센티브성과금을 받을 수 있는 근속기간을 충족하였으므로, 위와 같은 규정 역시 인센티브성과금의 고정성을 인정하는 데 지장을 주지 않는다.

그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 기각해야 하는데, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하다. 따라서 피고의 항소는 모두 이유 없으므로 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 김상환(재판장) 이영창 조찬영

각주1) 별지 1 원고들 목록

각주2) 별지 2 원고별 금액표

각주3) ○ 근로복지기본법 제81조(선택적 복지제도 실시)

각주4) 다만 근로자의 직급, 근속연수, 부양가족 등을 고려하여 합리적인 기준에 따라 수혜 수준을 달리할 수 있다.

각주5) ○ 근로복지기본법 제82조(선택적 복지제도의 설계·운영 등)

각주6) 피고의 복리후생관리규정 제19조 제1항은 "임직원의 복지후생 업무의 효율적 운영을 위하여 예산 범위 내에서 선택적 복지제도를 운영할 수 있다."라고 규정하였으나, 이는 선택적 복지제도 운영의 근거를 선언한 조항으로 보아야 한다. 또한, '선택적 복지제도 운영요령'이 제정되어 1인당 50만 포인트를 지급한다는 구체적인 지급기준이 마련되어 있고, 피고가 위 규정에 따라 장기간에 걸쳐 복지포인트를 부여하였던 이상, 위 규정만을 근거로 복지포인트의 임금 해당성 또는 통상임금성을 부정할 수는 없다.