서울고등법원 2016. 8. 24. 선고 2016나2002534 판결

피고는 2006. 6. 7. '출납수당 지급' 문서에 의하여 현금·수표 등 출납업무의 위험성을 보상하고 업무효율을 제고하는 등의 사유로 본사 경리팀과 현장 경리팀에서 근무하는 직원들에 대하여 팀장 및 쉬프트관리자에 대하여는 1인당 5만 원, 팀원에 대하여는 1인당 3만 원을 각 지급하기로 하였다.

피고는 2006. 7. 25. '감사정보활동비 지급 요청' 문서에 의하여 감사인의 대외비성 정보입수활동을 보장하기 위하여 감사정보활동비로, 감사에 대하여는 85만 원, 실장에 대하여는 35만 원, 3급 직원에 대하여는 15만 원, 4급 이하 직원에 대하여는 12만 원을 각 지급하기로 하였다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2 내지 5, 9 내지 14, 31, 40호증, 을 제5 내지 8호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고는 원고 등에게 직원연봉규정에 의하여 월봉에 해당하는 금액만을 통상임금으로 산정한 후 시간외근무수당, 야간근무수당, 휴일근무수당 등의 법정수당을 지급하였다. 그러나 자체성과급, 특수지근무활동비, 출납수당, 감사정보활동비, 복지포인트는 아래에서 보는 것과 같이 통상임금에 해당하므로, 이를 포함하여 산정한 통상임금을 기초로 한 2011. 11. 21.부터 2014. 12. 30.까지의 법정수당에서 이미 지급된 해당 수당을 공제한 차액과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

자체성과급은 3급 이상 직원에게는 전년도 내부조직평가성과에 따라 그 다음 해에 차등지급하고, 4급 이하 직원에게는 그 다음 해에 공통지급률 200%로 지급한다. 따라서 주위적으로는 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우에 해당하는 것으로 당해 연도에는 성과급의 지급 여부나 지급액이 확정적이므로 당해 연도에 고정적인 임금에 해당하므로 4급 이하 직원의 경우에는 월 기본급의 200%가, 3급 이상 직원의 경우 최소한으로 보장되는 월 기본급의 133%가 각 통상임금에 해당한다.

특수지근무활동비는 피고의 인천공항, 김해공항에서 상주하면서 근무하는 직원들의 특수한 근무여건으로 인해 발생하는 활동 경비를 지원하기 위하여 지급되는 수당이므로 통상임금에 해당한다.

출납수당은 현장경리팀 및 본사 출납직원에게 현금이나 수표 등 출납업무의 위험성 보상과 업무효율을 제고하기 위하여 매월 지급되는 수당으로, 특정 직무를 수행하는 모든 직원에게 소정 근로를 제공하면 사전에 확정된 금액이 지급되므로, 통상임금에 해당한다.

감사정보활동비는 감사실에서 근무하는 직원에게 감사인의 대외비성 정보입수활동보장을 위하여 지급하는 수당으로, 감사인이라는 특정 직무를 수행하는 모든 직원에게 소정 근로를 제공하면 사전에 확정된 금액이 지급되므로, 통상임금에 해당한다.

복지포인트는 매년 정기적으로 전 직원에게 150만 원이 지급되었고, 신규입사자의 경우 일할계산하여 지급되었으며 휴직자의 경우 초과사용분 또는 차감된 포인트를 정산처리하여 지급되므로, 통상임금에 해당한다.

직원연봉규정 시행세칙에 의하면 자체성과급은 사장이 정하게 되어 있으므로 성과급 지급 여부가 미리 확정되어 있다고 볼 수 없고, 실제로 2005년도에는 자체성과급을 100% 지급하기도 하였으므로, 자체성과급은 고정성 요건을 충족할 수 없어 통상임금에 해당하지 아니한다. 4급 이하의 직원에 대한 자체성과급의 고정성이 인정된다고 하더라도, 3급 이상 직원의 경우에는 근무실적 평가에 따라 지급액이 정해지므로 고정성을 인정할 수 없고, 인정하더라도 최하등급을 기준으로 하는 133%만 인정하여야 한다.

감사정보활동비와 출납수당은 해당 근로자들에게 매월 초 일정 금액을 지급하는 것으로 해당 월의 중간에 전입하는 사람은 감사정보활동비와 출납수당을 받을 수 없으므로, 고정성의 요건을 충족하지 못하여 통상임금으로 볼 수 없다. 또한, 월 중간에 감사업무나 출납업무에서 배제되더라도 월초에 지급받은 감사정보활동비와 출납수당을 반환하지 않으므로 소정 근로의 대가로 볼 수 없어 통상임금에 해당하지 아니한다.

복지포인트는 사용마감일이 정해져 있고 포인트로 구매할 수 있는 물품 또는 용역의 종류가 제한적이며, 포인트의 지급이 내부결재를 통해 이루어지고 지급 대상 역시 재직 중인 직원으로 한정되며, 신규입사자의 경우에는 입사일로부터 6개월 이후 시점부터 포인트를 배정받게 되고, 보수에 관한 직원연봉규정과 그 시행세칙 어디에도 복지포인트에 관한 내용이 포함되어 있지 않으며, 복지포인트에 관한 별도의 규정 또는 운영지침이 존재하지 아니한 점 등을 고려하여 보면 복지포인트는 통상임금에 해당하지 아니한다.

피고는 자체성과급 등이 통상임금에 포함되지 아니할 것으로 신뢰하고 이에 따라 직원연봉규정 등을 제정하였는데, 원고 주장과 같이 자체성과급 등을 포함하여 산정한 통상임금에 따라 법정수당을 지급하는 것은 예측하지 못한 새로운 부담을 지게 되는 것으로 피고의 재정상태가 현저히 악화될 가능성이 높아 신의성실의 원칙에 반한다.

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 한다. 그리고 '고정성'이란 '근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정된 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

한편 성과급은 전년도 근무실적을 기준으로 하여 다음 해 6월경 지급률을 결정하여 지급하고, 지급 대상이 지급일 현재 재직 중인 임직원뿐만 아니라 전년도에 근무하였으나 지급 당시 퇴직한 직원에게도 지급하였으며, 전년도에 입사한 직원에 대하여는 근무일수에 따라 일할계산하여 지급하였다. 이러한 사정에 비추어 보면, 성과급을 받는 당해 연도에는 성과급의 지급 여부나 지급액이 확정되어 있다고 보기 어렵고, 전년도의 근무성과에 따른 임금을 그 지급 시기만 다음 해로 늦춰 지급한 것으로 보인다. 따라서 자체성과급으로 받은 전액에 대하여 고정성을 인정할 수는 없으나, 근무실적에 관하여 최하등급을 받더라도 일정액을 최소한도로 보장하여 지급하기로 한 경우에는 그 한도 내에서는 고정적인 임금이라고 할 것이다.

그러나 앞서 본 것과 같이 통상임금의 개념적 징표로서의 '고정성'은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정된 성질'을 말하는 것으로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금이면 고정성을 갖추었다고 보아야 한다.

앞서 든 각 증거와 갑 제35, 36호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실이나 사정, 즉 ① 피고는 종전부터 계속하여 직원연봉규정, 직원연봉규정시행세칙 등에 기하여 성과연봉 등의 세부항목을 설정하여 이를 지급해 왔던 점, ② 2011년도부터는 피고가 기존에 지급하던 경영평가 성과급 중 고정적으로 지급되던 200%가 분리되어 자체성과급이라는 이름으로 변경된 것인 점, ③ 피고는 성과급 지급기준을 변경하는 경우에는 피고 직원들의 개별적 동의서를 받는 등 노사 간의 합의에 따라 성과연봉 등의 지급기준을 정하여 이를 토대로 성과연봉 등을 지급하였던 점 등에 비추어, 성과연봉 등은 지급 당시 그 지급 여부나 지급조건이 사전에 확정된 것으로, 고정성이 인정된다고 봄이 타당하다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

인천공항, 김해공항의 근무자에 대하여 근무지 주위 여건이 불편한 지역에서 상시 근무하는 직원에게 일정한 기준에 따라 정해진 수당을 지급하였다. 이는 일반적으로 전보·휴직 등의 사유가 발생하지 아니하는 한 특정 근로지역에서 지속적으로 근무하는 모든 근로자에게 매월 정기적, 일률적으로 일정한 금액을 지급하기로 한 것으로, 이러한 조건은 일시적, 유동적 조건이 아니라 고정적인 조건이다. 따라서 특수지근무활동비는 통상임금이다.

감사정보활동비 및 출납수당은 실제의 근무성적이나 근무 여부에 상관없이 감사업무(감사정보활동비) 또는 출납업무(출납수당) 등 일정한 공정에 종사하는 모든 근로자에게 일정금액이 매월 정기적·일률적으로 지급된 것이므로 통상임금에 해당한다.

이에 대하여 피고는 감사정보활동비나 출납수당은 월 중간에 전입한 경우 지급하지 아니하여 고정성이 없고, 월 중간에 업무에서 배제되더라도 반납하지 아니하므로 소정 근로의 대가로 볼 수 없다고 주장한다. 피고가 주장하는 사정은 감사정보활동비나 출납수당을 월 단위로 지급함에 따라 불가피하게 발생할 수 있는 것이므로, 위와 같은 사정만으로는 감사정보활동비나 출납수당이 소정근로의 대가가 아니거나 고정성이 없다고 볼 수 없다.

다음과 같은 이유로 복지포인트는 통상임금에 해당한다고 보는 것이 타당하다.

근로기준법 제43조 제1항 본문은 "임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다."라고 규정한다. 이 규정은 '현물급여를 원칙적으로 금지하여 근로자의 경제적 자유와 임금의 현실 지급을 보장하는 데' 목적이 있고, 이를 근거로 '근로의 대가가 통화로 지급되지 않았다면 임금에 해당하지 않는다.'라고 평가할 수는 없다. 특히 위 조항 단서는 "다만 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다."라고 규정하는데, 복지포인트와 관련해서는 근로복지기본법 제81조, 제82조<1>가 근거 규정이 될 수 있는 점까지 아울러 고려하여 보면, 복지포인트에 해당하는 금액이 바로 통화로 지급되지 않았다는 사정만으로 임금 해당성을 부인하여서는 안 된다.

피고는 근로를 제공하는 모든 소속 근로자에게 일정 포인트(2013년 이후부터는 인당 150만 원 상당의 포인트)를 각각 지급하였고, 이러한 복지포인트 지급(부여)의무는 노사 간의 합의에 따라 결정되었다. 이처럼 피고 소속 근로자에게 지급되는 복지포인트는 근로의 양에 비례할 뿐만 아니라 명확히 지급 근거가 있는 것이므로, '근로의 대가'에 해당한다고 보는 것이 타당하다.<2>

결국, 피고의 복지포인트 부여에 따라 그에 상응하는 재산적 이익의 처분권이 근로자에게 이전되었고, 복지포인트의 사후 정산 절차는 구체적인 사용 방법에 불과하다고 보아야 한다. 또한, 사용되지 않은 복지포인트가 이월되지 않은 채 소멸한다 하더라도, 이는 '자율적인 판단에 따른 처분 또는 포기'에 불과하다. 이를 두고 '개별 근로자의 특수하고 우연적인 사정에 의하여 금전지급의무의 발생이 좌우된다.'라고 평가하는 것은 당사자의 인식이나 사용 실태와 상당한 차이가 있어서 받아들이기 어렵다.

위 월 통상임금을 기초로 산정된 시간외근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 소급분제수당에서 원고 등이 이미 받은 각 수당을 공제한 액수의 원고 등별 합계가 별지 청구금액표 '변경후소급분합계'란 기재와 같은 사실은 당사자 간에 다툼이 없다.

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론, 근로기준법이 정한 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 예컨대, 임금의 인상은 기업이 생산·판매 활동 등을 함으로써 얻을 수 있는 수익에 기초하여 노동비용 부담능력 안에서 이루어져야 한다는 임금지급의 내적 한계 및 임금 총액을 기준으로 임금 인상의 폭을 정하되, 해당 임금 총액 속에 기본급은 물론, 상여금이나 각종 법정수당까지도 그 규모를 예측하여 포함하는 우리나라의 일반적인 임금협상 실태 등을 감안할 때, 노사합의의 과정에서 상여금이 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 이를 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 당해 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이러한 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(위 대법원 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

앞서 든 각 증거와 갑 제28 내지 30호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래의 사정에 비추어 보면, 앞서 인정된 법정수당의 추가 지출로 인해 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 존립을 위태롭게 할 만한 재정적 부담이 야기될 개연성을 인정하기 부족하다. 따라서 원고의 이 사건 청구가 신의칙에 위배된다고 평가하기는 어려우므로, 피고의 신의칙 위반 주장은 이유 없다.

그러므로 피고는 원고 등에게 통상임금성이 인정되는 위 각 항목의 급여를 통상임금에 포함하여 산정한 시간외·야간·휴일근로수당에서 해당 명목으로 이미 지급된 돈을 공제한 차액을 지급할 의무가 있는바, 피고는 원고 등에게 위 차액을 합산한 별지 청구금액표 '변경후소급분합계'란 기재 해당 각 돈과 위 각 돈에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경 신청서 송달일 다음 날인 2016. 3. 24.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고 등의 청구는 모두 이유 있어 인용하여야 할 것인바, 당심에서 확장 및 감축된 청구를 포함하여 제1심판결을 위와 같이 변경하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 권기훈(재판장) 이현우 김동완