서울고등법원 2018. 1. 16. 선고 2017나2013142 판결

이 사건 근로계약의 종료사유

원고는, 이 사건 근로계약이 이 사건 해고로 인하여 종료되었음을 전제로 피고를 상대로 부당해고 기간 동안의 임금 등의 지급을 구하고, 이에 대하여 피고는, 원고의 2013. 9. 27.자 해지 요청을 피고가 받아들임으로써 이 사건 근로계약이 이 사건 해고의 효력 발생일 전에 해지되었다고 주장한다.

갑 제1호증, 을 제11호증의 6, 을 제13, 14, 15호증, 을 제17호증의 1 내지 6의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하면, ① 피고는 2013. 9. 16. 개최한 징계위원회에서 원고에 대한 해고를 의결하고 해고예고기간을 고려하여 2013. 10. 16.자로 원고를 해고하는 내용의 이 사건 해고를 한 사실, ② 피고는 해고예고기간 중이던 2013. 9. 24. 원고에게 전화로 연락하여 서울 G 아파트에서 근무할 것을 지시하면서 이에 불응하는 경우 무단결근으로 무급처리 된다고 고지한 사실, ③ 원고의 주소지는 경기도 남양주시 I읍이고, 이 사건 근로계약 당시 특정된 원고의 근무장소는 경기도 남양주시 C리에 소재한 이 사건 아파트였는데, 서울 G 아파트는 그로부터 상당한 거리가 떨어진 곳에 위치해 있었던 사실, ④ 이에 원고는 2013. 9. 27. 피고에게 보낸 내용증명에서, 이 사건 해고는 부당한 이 사건 전직발령으로부터 비롯된 것으로서 부당한 해고이고, 그 후 피고가 반복적으로 부당전보를 하고 있으며, 그 부당전보에 따라 변경된 근로조건에 대하여 근로계약서의 작성을 강요하는 것은 근로기준법 제17조 위반이라고 주장하면서 "발신인은 근로기준법 제19조(근로조건의 위반)을 들어 본 내용증명서의 도착일에서 답변을 할 수 있는 3일 후인 2013. 10. 1.을 기한으로 하여 귀하와의 근로계약을 귀하의 수리 여부와 관계없이 즉시 해지합니다"라고 기재한 사실, ⑤ 한편 원고는 피고와의 근로관계가 이 사건 해고로 인하여 종료되었음을 전제로 이 사건 해고의 효력이 발생한 직후인 2013. 11.경부터 경기지방노동위원회에 부당해고구제신청을 하고 그 신청을 각하한 경기지방노동위원회의 결정에 대하여 재심청구, 행정소송 등을 제기하는 등 이 사건 해고에 대한 불복절차를 취하여 온 사실 등을 인정할 수 있다.

위 인정사실에 의하면, 원고가 위 2013. 9. 27.자 내용증명으로 피고에 대하여 이 사건 근로계약의 해지를 통고하면서 해지의 근거로 삼은 것은 근로기준법 제19조임을 알 수 있다. 그러나 근로계약 체결시 근로조건을 명시하도록 규정한 근로기준법 제17조 제1항 및 그 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우 근로계약의 해지권을 인정한 근로기준법 제19조 제1항의 취지는 근로계약 체결 시에 사용자가 명시한 근로조건이 근로계약 체결 후에 사실과 다른 것을 알게 되었음에도 근로계약 관계의 구속에서 벗어나기 어려운 근로자의 입장을 고려하여 취업 초기에 근로자가 원하지 않는 근로를 강제당하는 폐단을 방지하고 근로자를 신속히 구제하는 데에 있다(대법원 1997. 10. 10. 선고 97누5732 판결 참조). 그런데 위 인정사실에 나타난 원고의 해지 통고 경위에 비추어 보면, 원고가 근로기준법 제17조, 제19조와 관련하여 주장하는 것은 이 사건 전직발령 및 그에 따른 후속 발령 등으로 인하여 원고가 새롭게 근무하게 된 근무장소나 그곳에서의 근무형태 등이 당초의 근로계약서에 기재된 그것과 불일치하게 되었다는 취지이고, 이는 근로기준법 제19조 제1항에서 규정하고 있는 해지권 발생의 요건 사실에 해당하지 아니하므로, 원고의 위 해지 통고에 의하여 이 사건 근로계약이 적법하게 해지되었다고 할 수 없다.

따라서 이 사건 근로계약은 2013. 10. 16. 이 사건 해고로 인하여 종료되었다고 봄이 타당하므로, 원고의 위 주장은 이유 있고, 피고의 위 주장은 이유 없다.

이 사건 전직발령의 유효 여부

이 사건 해고는 이 사건 전직발령으로부터 비롯된 것이므로, 이 사건 전직발령의 유효성에 대하여 먼저 살펴본다.

근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 상당한 재량을 인정하여야 할 것이지만, 그것이 근로기준법 등에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 허용되지 아니하고, 전직처분이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 전직명령의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교교량, 근로자 본인과의 협의 등 그 전직명령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부 등에 의하여 결정되어야 한다(대법원 1997. 12. 12. 선고 97다36316 판결 참조).

이 사건 근로계약에서는 원고의 근무장소를 이 사건 아파트로 정하면서도 민원발생 등의 경우 피고가 원고의 근무장소를 변경할 수 있도록 규정하고 있었던 사실, 이 사건 아파트의 관리사무소장은 2013. 8. 22. 피고에게 원고의 교체를 요청하는 공문을 발송하였으며 이에 피고는 2013. 8. 27. 원고에 대하여 2013. 9. 2.자로 경기도 일산 소재 아파트(이하 '일산 아파트'라고만 한다)에서 근무할 것을 명하는 이 사건 전직 발령을 한 사실 등은 앞에서 인정한 바와 같다.

이 사건 아파트 관리사무소장 J이 2013. 8. 22. 피고에게 발송한 공문에는 "당 아파트에 근무하고 있는 직원을 교체 요청하오니 처리하여 주시기 바랍니다"라는 내용만 기재되어 있을 뿐 구체적인 교체사유는 기재되어 있지 아니하였고, 위 공문을 발송한 직후 J이 구두로 제시한 교체사유는 원고가 유인물 배포 업무를 거의 하지 아니하였다는 것 한 가지였다.

원고의 주소지는 경기도 남양주시 C리이고, 이 사건 아파트는 경기도 남양주시 C리에 소재하고 있다. 그런데 피고가 이 사건 전직발령에서 원고에게 근무를 명한 아파트는 경기도 일산에 소재하고 있는 아파트로서, 원고의 주소지인 경기도 남양주시 I읍으로부터 수십 킬로미터 떨어져 있고, 대중교통으로는 적어도 왕복 4시간 이상이 소요되는 곳에 위치해 있었다. 특히 원고의 근무형태를 오전 7시부터 다음날 오전 7시까지의 격일제 근무로 정하고 있던 이 사건 근로계약의 내용과 달리 피고는 이 사건 전직발령을 통하여 원고에게 일산 아파트에서 매일 출근하는 형태로 근무할 것을 요구하였는바, 이와 같은 근무형태의 변경 및 원고의 주소지와 일산 아파트 사이의 거리, 원고의 나이가 2013년 당시 66세였던 점 등을 종합하여 보면, 일산 아파트로의 이 사건 전직발령에 따른 원고의 생활상 불이익은 매우 커서 원고가 피고 회사에서 근무하는 것을 불가능하게 하는 정도였다고 할 수 있다.

위에서 살핀 바와 같이 이 사건 아파트 관리사무소장의 원고에 대한 교체요청에 정당한 사유가 있음을 인정하기 어려운 반면 이 사건 전직발령으로 인한 원고의 생활상 불이익은 매우 중하였다. 그럼에도 피고는 원고에 대하여 이 사건 전직발령을 하는 과정에서 원고의 동의를 얻거나 전직 이후의 근무장소에 관하여 원고와 협의를 거치는 등의 시도를 하지 아니하였다. 특히 피고는 이 사건 전직발령 이후 이 사건 아파트 인근의 아파트에서 근무하던 근로자를 원고를 대신하여 이 사건 아파트에 근무하게 하였는바, 원고를 그 근로자와 교체하여 그가 근무하던 인근의 아파트에 원고를 근무하게 함으로써 원고의 생활상 불이익을 감소시키는 방법 등을 선택할 수도 있었고, 그러한 선택이 불가능하였음을 인정할 증거가 없음에도, 피고는 이와 같은 시도를 하지 아니한 채 이 사건 전직발령을 강행하였다.

이 사건 해고의 유효 여부

사용자의 근로자에 대한 해고는 정당한 이유가 없으면 무효이고, 정당한 이유라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말하며, 그러한 정당한 이유가 있다는 점은 사용자가 주장·증명하여야 한다(대법원 2015. 1. 29. 선고 2013다13146 판결, 대법원 1992. 5. 12. 선고 91다27518 판결 등 참조).

을 제3호증, 을 제10호증의 2의 각 기재에 의하면, 피고의 상벌규정은 '직무상의무를 위반하거나 태만히 하였을 경우', '회사의 명예 또는 신용을 손상시켰을 경우', '상사의 정당한 지시 명령에 따르지 않거나 반항한 경우', '근무지를 2회 이상 무단결근한 경우' 등을 징계사유로 규정하고 있고, 피고는 "가. 상관의 정당한 지시에 따르지 않음, 나. 무단결근, 다. 근무 중 지시사항 등 업무 불이행(아무것도 하지 않음), 라. 아파트에서의 근무태만으로 회사 명예 실추"를 해고사유로 하여 이 사건 해고를 한 사실을 인정할 수 있다. 피고가 원고에 대한 해고사유로 삼은 위 '상관의 지시', '무단결근', '근무 중 지시사항', '근무태만'이 구체적으로 어떤 사실을 의미하는지 명확하지 아니하나, 이 사건 해고 직전에 피고가 원고에게 발송한 '근무태만 등 문제의 건'이라는 제목의 공문(을 제7, 8, 9호증의 각 1) 및 징계심의서(을 제11호증의 1 내지 5)의 각 기재에 의하면, 이는 피고가 이 사건 전직발령의 사유로 주장하는 이 사건 아파트에서의 근무태만, 이 사건 전직발령 및 그 후속조치로 이루어진 남양주지사에서의 근무에 따른 근로계약서 재작성 지시 불이행, 남양주지사에서 원고가 한 격일제 근무 및 이와 관련한 시말서 작성 지시 불이행 등을 의미한다고 보인다.

먼저 위 해고사유 중 '이 사건 아파트에서의 근무태만으로 인한 회사 명예 실추'에 관하여 보건대, 위 나.항에서 살핀 바와 같이 피고가 제출한 증거들만으로는 원고가 이 사건 아파트에서 불성실한 근무를 하였음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 이는 해고사유가 될 수 없다.

다음으로 나머지 해고사유들에 대하여 살펴본다.

결국 이 사건 해고는 해고사유가 인정되지 아니하거나 해고에 정당한 이유가 있다고 볼 수 없어서 무효이다.

임금지급의무의 발생 및 범위

앞에서 살핀 바와 같이 이 사건 해고가 무효인 이상, 원고가 그로 인하여 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 부당한 이 사건 해고를 한 피고의 귀책사유로 인한 것이므로, 원고는 피고에 대하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있었던 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다.

갑 제1, 9호증, 을 제1호증의 각 기재에 의하면, 이 사건 근로계약에서는 계약기간을 2014. 1. 23.까지로, 기본급을 1,197,000원으로, 야간근로수당을 133,000원으로 각정하고, 연차수당을 매달 급여에 포함하여 지급하기로 한 사실, 원고는 2013년 6월분 급여로 기본급 1,197,000원, 야간근로수당 월 133,000원, 연차수당 51,200원 합계 1,381,200원에서 세금 등을 공제하고 1,332,090원을 수령한 사실 등을 인정할 수 있다. 이러한 인정사실에 의하면 피고는 원고에게 이 사건 해고 다음날인 2013. 10. 17.부터 이 사건 근로계약의 계약기간 만료일인 2014. 1. 23.까지의 임금 및 퇴직금 합계 4,430,273원[= 임금 4,297,064원(= 1,332,090원 × 3개월 + 1,332,090원 × 7/31일) + 퇴직금 133,209원] 및 이에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 소장부본 송달 다음날인 2016. 2. 6.부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

한편 원고는, 계약만료 1개월 전에 재계약 여부에 대한 상호 통보가 없는 때에는 계약기간이 1년 자동 연장되는 것으로 간주한다는 이 사건 근로계약 제2조 나)항에 근거하여 이 사건 근로계약이 2015. 1. 22.까지 연장되었음을 전제로 2014. 1. 24.부터 2015. 1. 22.까지의 기간에 대하여도 임금 및 퇴직금의 지급을 구한다. 그러나 당초의 계약기간이 만료되기 수개월 전인 2013. 9.경 피고는 이 사건 해고를 하였고, 이는 재계약의 의사가 없음을 통지하는 취지로 볼 수 있으므로, 계약기간 자동 연장을 위한 요건이 충족되지 아니하여 원고의 위 주장은 이유 없다.