서울고등법원 2020. 6. 17. 선고 2019누52814 판결

원고와 노동조합의 현황

원고는 스웨덴의 다국적기업인 E의 한국지사로 1988. 11. 12. 설립되었고, 2009. 12. 30. F 주식회사를 흡수합병하였으며, 상시 약 200명의 근로자를 사용하여 베어링 제품 제조 및 판매업 등을 영위하고 있다.

원고는 산업용 베어링 제품을 수입하여 판매하는 업무를 담당하는 IM(Industrial Market) 사업장과 자동차용 베어링 제조 및 판매를 담당하는 AM(Automotive Market) 사업장으로 구분되어 있다. 각 사업장별 구성 현황은 아래와 같다.

피고보조참가인 B 노동조합(이하 '참가인 노동조합'이라 한다)은 2015. 1. 27. 설립된 기업단위 노동조합이다. 피고 보조참가인 C(이하 '참가인 C'이라 하고, 참가인 노동조합과 통틀어 지칭할 때는 '참가인들'이라 한다)은 참가인 노동조합의 위원장이다. 원고의 사업장에는 참가인 노동조합을 비롯하여 3개의 노동조합이 조직되어 있다. I 노동조합은 2015. 8. 4. 교섭창구 단일화 절차를 통해 교섭대표노동조합으로 확정되었다(이하 I 노동조합을 '교섭대표노동조합'이라 한다).

단체협약과 근로시간 면제시간

원고는 2011. 7. 1. 당시 원고의 사업장 내 유일한 노동조합인 교섭대표노동조합과 사이에 아래와 같은 내용의 근로시간 면제시간에 관한 노사합의서(이하 '이 사건 노사합의서'라 한다)를 작성하였다.

교섭대표노동조합과 원고는 2016. 1. 26. 단체협약(유효기간: 2015. 10. 25. ~ 2017. 10. 24.)을 체결하였다. 단체협약 중 근로시간 면제시간에 관한 내용은 아래와 같다.

참가인 노동조합은 2016. 2. 2. 원고에게 근로시간 면제시간 배정을 요구하였으나, 원고로부터 근로시간 면제시간을 배정받지 못하였다. 이에 참가인 노동조합은 2016. 4. 21. 부산지방노동위원회에 구제신청(T)을 하였다. 부산지방노동위원회는 '근로시간 면제시간을 교섭대표노동조합에만 부여하고 참가인 노동조합에게는 부여하지 아니하는 것'이 합리적 이유 없는 차별로서 공정대표의무위반에 해당한다고 보아, 교섭대표노동조합과 원고에게 각 단체협약 조항을 재교섭하고, 참가인 노동조합에게 근로시간 면제시간을 배분하라고 명령하였다. 중앙노동위원회는 2016. 11. 10. 원고의 재심신청(U)을 기각하였다.

부산지방노동위원회 및 중앙노동위원회가 참가인 노동조합에 근로시간 면제시간을 부여하라는 취지의 구제명령을 하자, 원고는 2017. 1.경부터 교섭대표노동조합과 참가인 노동조합에 대한 근로시간 면제시간 배분 방법에 관하여 협의하였다. 그러나 교섭대표노동조합이 교섭대표노동조합에 근로시간 면제시간 2,000시간이 부여되지 않으면 조합을 운영하기 곤란하다는 의견을 고수하여 근로시간 면제시간 배분 방안에 관해 합의에 이르지 못하였다.

참가인 노동조합은 다시 구제신청(V/W)을 하였고, 부산지방노동위원회는 2017. 5. 30. 참가인 노동조합에 근로시간 면제시간을 부여하지 않는 것이 부당노동행위에 해당한다는 판정을 하였다. 이에 원고는 2017. 6. 30. 단체협약이 만료될 때까지 남은 기간인 2017. 7. 1.부터 2017. 10. 25.까지 원고 내 각 노동조합의 조합원 수에 따라 교섭 대표노동조합에 533 시간, 참가인 노동조합에 26시간, J 노동조합에 61 시간의 근로시간 면제시간을 부여하였다.

참가인 C에 대한 징계

참가인 C은 2017. 6. 22. S에게, 노동조합 활동내용과 관련하여 발송 예정이었던 이메일의 내용을 고지하였다. S는 2017. 6. 23. 위 이메일의 내용에 대한 의견 및 이메일을 통한 홍보 시 수신자를 조합원에 국한할 것을 요청하는 내용을 담은 이메일을 참가인 C에게 발송하였다. S는 2017. 6. 29.에도 참가인 C에게 "노동조합 사내 홍보는 지정된 게시판에 국한하여 게시 가능하며, 사내 이메일을 통한 홍보는 수신인을 조합원으로 한정하여 주시기 바랍니다."라는 내용이 포함된 이메일을 발송하였다.

참가인 C은 2017. 6. 30. 18:30 개인 메일<1>을 이용하여 참가인 노동조합의 활동내용을 홍보하는 이메일을 비조합원까지 포함한 직원들의 사내 이메일 주소로 발송하였다.

원고는 2017. 7. 25. 참가인 C에 대하여 견책의 징계처분(이하 '이 사건 징계처분'이라 한다)을 하였고, 그 징계처분통지서의 주요 기재 내용은 아래와 같다.

이 사건 단체협약 중 사내 홍보활동의 보장에 관한 규정 및 징계사유에 관한 규정, 이 사건과 관련된 원고의 IT 이용 규정의 내용은 아래와 같다.

참가인들의 이 사건 구제신청과 노동위원회의 판정

참가인들은 2017. 9. 11. 및 2017. 9. 14. 부산지방노동위원회에 구제신청(AB/AC 병합)을 하였다. 그 신청 취지는 다음과 같다. 1 공정대표의무위반에 대하여: U 공정대표의무위반 시정신청 사건의 판정과 W 부당노동행위 구제신청 사건의 판정 후 취하와 관련하여 원고는 2017. 6. 1.과 6. 19. 협의에서 2017. 7. 1. ~ 10. 25. 기간 동안 참가인 노동조합에게 100시간의 근로시간 면제시간을 부여하기로 구두로 합의하였으나, 이를 일방적으로 번복하고 2017. 6. 30. 교섭대표노동조합에게만 1년분(2016. 10. 26. ~ 2017. 10. 25.)에 해당하는 근로시간 면제시간을 부여하고 참가인 노동조합에는 2017. 6. 30. 일방적으로 3개월분(2017. 7. 1. ~ 2017. 10. 25.)분의 근로시간 면제시간만을 부여한 것은 공정대표의무위반이다. 2 부당노동행위에 대하여: 1. 원고는 참가인 노동조합과의 2017. 6. 1.과 6. 19. 협의에서 사내 이메일을 통한 노동조합 홍보활동시 수신인을 BCC(숨은 참조) 지정하는 경우 문제 삼지 않기로 한 구두합의에도 불구하고, 참가인 노동조합의 위원장인 참가인 C의 사내 이메일을 통한 노동조합 홍보활동을 이유로 2017. 7. 25. 참가인 C에게 견책의 징계를 한 것은 정당한 노동조합 활동을 이유로 한 불이익 취급 및 참가인 노동조합의 운영에 대한 지배·개입의 부당노동행위이다.

부산지방노동위원회는 2017. 12. 19. '향후 남아 있는 근로시간을 감안하여 근로시간 면제시간을 조합원 수에 비례하여 일할계산 배분한 것은 합리적인 배분으로써 정당하여 공정대표의무위반이라고 볼 수 없고, 참가인 노동조합에게 26 시간의 근로시간 면제시간만을 부여한 것이 부당노동행위 의사에 기초한 지배·개입의 부당노동행위라고 볼 수 없으며, 이 사건 징계처분은 사용자의 시설관리권을 침해하여 자의적으로 사내전산망을 이용한 데 대한 정당한 인사권의 행사일 뿐, 부당노동행위 의사에서 나온 부당노동행위라고 할 수 없다.'라고 하여 참가인들의 구제신청을 모두 기각하였다.

이에 대하여 참가인들은 부당노동행위에 관한 부분에 대하여만 2018. 1. 24. 중앙노동위원회에 재심(D)을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2018. 3. 19. '참가인 C이 비조합원의 사내 이메일 주소로 노동조합 홍보활동에 대해 메일을 보낸 것은 정당한 노동조합 활동의 일환으로 볼 수 있어 징계사유로 삼을 수 없을 뿐만 아니라 이 사건 징계처분은 정당한 노동조합 활동을 이유로 한 것이므로 불이익 취급의 부당 노동행위에 해당하고, 원고가 2016. 6. 14. 참가인 노동조합에게 근로시간 면제시간을 부여하라는 부산지방노동위원회의 구제명령에 따라 2016. 6. 14.부터 10. 24.까지, 또는 2016. 10. 25.부터 2017. 10. 24.까지의 기간을 정하여 부여할 수 있었음에도 이를 이행하지 않고 있다가 2017. 7. 1.부터 10. 25.에 해당하는 기간에 대하여만 일할 계산하여 부여한 것은 참가인 노동조합에 대한 지배·개입의 부당노동행위이다.'라고 하여 부산지방위원회의 초심판정 중 부당노동행위에 관한 판단 부분을 취소하고, 참가인들의 부당노동행위 구제신청을 인용하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 7, 10, 11, 15, 22, 24호증, 을가 제1, 2호증, 을나 제1, 4, 6, 16, 23, 32 내지 36, 38호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부에 관한 판단 가. 근로시간 면제시간 부여 관련 부당노동행위에 관한 주장과 판단 1) 원고의 주장 가) 참가인들은 원고와 참가인 노동조합 사이에 84시간의 근로시간 면제시간을 부여하기로 합의했음에도 불구하고 이를 번복하여 2017. 6. 30. 26시간의 근로시간 면제시간만을 부여한 행위가 부당노동행위에 해당하는지에 관하여 구제신청을 하였다. 그러나 이 사건 재심판정은 참가인들의 구제신청과 달리 '원고가 노동위원회의 구제명령에도 불구하고 장기간 참가인 노동조합에 근로시간 면제시간을 부여하지 않고 있다가 2017. 6. 30.에서야 근로시간 면제시간을 부여한 것', 즉 2017. 6. 30. 이전에 노동위원회의 구제명령에도 불구하고 근로시간 면제시간을 부여하지 않은 행위에 대하여 부당노동행위라고 판단하였다. 이 사건 재심판정에는 "노동위원회는 근로자나 노동조합이 구제를 신청한 범위 안에서 판정할 수 있다"고 규정한 노동위원회규칙 제58조를 위반한 위법이 있다.

원고는 2017. 6. 30. 참가인 노동조합에 26시간의 근로시간 면제시간을 부여하였다. 당시 단체협약과 근로시간면제에 관한 노사합의에 따라 교섭대표노동조합의 풀타임 근무자 1명이 연간 근로시간 면제시간 한도인 2,000시간을 모두 사용하고 있었으므로, 원고는 교섭대표노동조합과 협의 없이 임의로 참가인 노동조합에 근로시간 면제시간을 부여할 수 없었고, 2017. 6. 30. 참가인 노동조합에 근로시간 면제시간을 부여하면서 동일한 기준을 적용하여 각 노동조합의 조합원 수에 따라 남은 기간을 일할 계산한 근로시간 면제시간을 부여하였다. 원고에게 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입할 의사가 있었다고 볼 수 없다.

판단 위 인정사실과 앞서 든 증거들, 갑 제12 내지 14, 16 내지 18, 30, 31, 38 내지 43, 45, 49호증, 을나 제5, 8, 9, 24, 29, 30호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 관련 법리 등에 비추어 보면, 이 사건 재심판정에는 노동위원회규칙 제58조, 제89조를 위반하여 참가인들의 구제신청의 범위 또는 참가인들이 불복한 범위에 포함되지 않은 행위에 대하여 판단한 위법이 있고, 그렇지 않더라도 원고에게 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입할 의사가 있었다고 단정하기 어려움에도 이와 달리 판단한 위법이 있다.

이 사건 재심판정에는 노동위원회규칙 제58조, 제89조를 위반하여 참가인들의 구제신청의 범위 또는 참가인들이 불복한 범위에 포함되지 않은 행위에 대하여 판단한 위법이 있다. 그 이유는 다음과 같다.

노동위원회규칙 제58조는 "노동위원회는 근로자나 노동조합이 구제를 신청한 범위 안에서 판정할 수 있다"고 규정하고 있고, 같은 규칙 제89조는 "당사자의 재심 신청은 초심에서 신청한 범위를 넘어서는 아니 되며, 중앙노동위원회의 재심 심리와 판정은 당사자가 재심신청한 불복의 범위 안에서 하여야 한다"고 규정하고 있다.

참가인들은 원고와 참가인 노동조합 사이에 근로시간 면제시간 부여에 합의하였음을 전제로, 원고가 교섭대표노동조합에게만 1년분(2016. 10. 26. ~ 2017. 10. 25.)에 해당하는 근로시간 면제시간을 부여하고 참가인 노동조합에는 2017. 6. 30. 일방적으로 3개월분(2017. 7. 1. ~ 2017. 10. 25.) 근로시간 면제시간만을 부여한 것은 공정대표의무위반에 해당하고, 2017. 6. 30. 26시간의 근로시간 면제시간만을 부여한 것은 부당노동행위라고 주장하면서 부산지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 이에 따르면 참가인들의 구제신청 범위는 원고가 합의와 달리 '교섭대표노동조합에게만 1년분(2016. 10. 26. ~ 2017. 10. 25.)에 해당하는 근로시간 면제시간을 부여하고 참가인 노동조합에는 3개월분(2017. 7. 1. ~ 2017. 10. 25.) 근로시간 면제시간만을 부여한 것'과 '2017. 6. 30. 참가인 노동조합에 26시간의 근로시간 면제시간만을 부여한 것'이다.

부산지방노동위원회는 참가인들의 위 구제신청을 모두 기각하였다. 이에 대하여 참가인들은 공정 대표의무위반에 대하여는 재심신청을 하지 아니하고, 부당노동행위 부분에 대하여만 재심을 신청하였다. 이에 따르면 참가인들의 불복범위는 원고가 참가인 노동조합에 그 합의와 달리 2017. 6. 30. 26시간의 근로시간 면제시간만을 부여한 것이 부당노동행위에 해당되는지 여부이고, 이 사건 재심판정은 이 부분에 한하여 부당노동행위인지 여부를 심리 판정하여야 한다.

이 사건 재심판정은 원고가 참가인 노동조합에 근로시간 면제시간을 부여하라는 구제명령을 이행할 수 있었음에도 이를 이행하지 않고 있다가 2017. 6. 30.에 2017. 7. 1.부터 2017. 10. 25.까지의 기간에 대하여만 일할 계산하여 근로시간 면제시간을 부여함으로써 자의적으로 교섭대표노동조합과 비교하여 상대적으로 참가인 노동조합에게 근로시간 면제시간을 적게 배분하였다는 것을 이유로, "원고가 2016. 6. 14. 참가인 노동조합에게 근로시간 면제시간을 부여하라는 부산지방노동위원회의 구제명령에 따라 2016. 6. 14.부터 10. 24.까지, 또는 2016. 10. 25.부터 2017. 10. 24.까지의 기간을 정하여 부여할 수 있었음에도 이를 이행하지 않고 있다가 2017. 7. 1.부터 10. 25.에 해당하는 기간에 대하여만 일할 계산하여 부여한 것은 참가인 노동조합에 대한 지배·개입의 부당노동행위"라고 판정하였다. 이 사건 재심판정의 주문과 이유 등에 비추어 보면, 이 사건 재심판정은 원고가 2017. 6. 30. 이전에 구제명령을 이행할 수 있었음에도 자의적으로 2017. 6. 30.에 남은 기간(2017. 7. 1.부터 단체협약의 만료일인 2017. 10. 25.까지 남은 기간)에 대하여만 근로시간 면제시간을 부여한 것이 부당노동행위에 해당한다는 것이다. 즉 이 사건 재심판정은 원고가 자의적으로 2017. 6. 30.에서야 단체협약 만료일까지 남은 기간에 대하여만 근로시간 면제시간을 부여한 것이 부당노동행위에 해당한다고 판단한 것이다.

그런데 참가인들은 원고와 사이에 2017. 7. 1.부터 2017. 10. 25.까지 참가인 노동조합에 84시간의 근로시간 면제시간을 부여하기로 합의하였음에도 이를 번복하여 2017. 6. 30. 26시간의 근로시간 면제시간을 부여한 행위가 부당노동행위에 해당한다는 것을 신청취지로 주장하였을 뿐, 원고가 구제명령을 이행하지 않고 있다가 2017. 6. 30.에서야 2017. 7. 1.부터 2017. 10. 25.까지의 기간에 대하여만 일할 계산하여 근로시간 면제시간을 부여한 행위가 부당노동행위에 해당한다고 신청취지로 주장한 것은 아니었다. 더욱이 원고가 참가인 노동조합에 근로시간 면제시간을 부여하라는 구제명령을 이행하지 않은 부분은 이미 참가인들이 구제신청(V/W)을 하였다가 부산지방노동위원회로부터 구제신청을 인용하는 판정을 받은 다음 취하한 부분이다. 또한 교섭대표노동조합에 대하여는 1년분의 근로시간 면제시간을 부여하고 참가인 노동조합에 대하여는 2017. 7. 1.부터 2017. 10. 25.까지 기간에 대하여만 근로시간 면제시간을 부여한 것이 부당하다는 것은 참가인들이 공정대표의무위반으로 구제신청을 하였다가 부산지방노동위원회로부터 기각하는 판정을 받고 이 사건 재심신청을 하면서 불복범위에 포함하지 않은 부분이다.

이와 같이 이 사건 재심판정은 참가인들이 신청취지로 주장한 원고와 사이에 2017. 7. 1.부터 2017. 10. 25.까지 참가인 노동조합에 84시간의 근로시간 면제시간을 부여하기로 합의하였음에도 이를 번복하여 2017. 6. 30. 26시간의 근로시간 면제시간을 부여한 행위에 대하여는 아무런 판단을 하지 아니한 채, 참가인들이 주장하지도 않은 원고가 참가인 노동조합에 근로시간 면제시간을 부여하라는 구제명령을 이행하지 않고 있다가 2017. 6. 30.에 2017. 7. 1.부터 2017. 10. 25.까지의 기간에 대하여만 일할 계산하여 근로시간 면제시간을 부여한 행위가 부당노동행위에 해당한다고 판단하였다. 즉 이 사건 재심판정은 참가인 노동조합이 자의적으로 2017. 6. 30.에 근로시간 면제시간을 부여한 행위 또는 2017. 7. 1.부터 2017. 10. 25.까지만 근로시간 면제시간을 부여한 행위가 부당노동행위에 해당한다는 취지로 구제신청을 한 것이 아니었음에도 참가인들이 신청하지도 않았고, 불복하지도 않은 행위에 대하여 부당노동행위라고 판단한 것이다.

그렇지 않더라도 원고가 참가인 노동조합에 26시간의 근로시간 면제시간을 부여함에 있어 원고에게 노동조합에 대한 지배·개입의 의사가 있었다고 보기 어렵다. 그 이유는 다음과 같다.

사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다)에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 입증책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다(대법원 2007. 11. 15. 선고 2005두4120 판결 참조).

노동조합법 제24조의2에 따라 고용노동부장관이 고시한 근로시간 면제한도는 조합원 수가 총 99명 이하인 경우 연간 최대 2,000시간이며, 풀타임 근로시간 면제자의 연 근로시간을 2,000시간으로 보았을 때 파트타임으로 사용할 경우 그 인원은 풀타임으로 사용할 수 있는 인원의 3배를 초과할 수 없다(즉 원고가 임의로 원고 내 각 노동조합에 풀타임 근로시간 면제자를 각 1명씩 총 3명을 허용할 수는 없고, 조합원수가 총 99명을 초과하여 원고가 부여할 수 있는 근로시간 면제시간이 최대 3,000시간이 더라도 같다). 참가인들은 근로시간 면제시간을 참가인 노동조합에 부여하지 않는 것은 공정대표의무위반이라는 노동위원회의 판정(T, U)에 근거하여 2016. 12. 9. 원고에게 조합원 명단을 공개하지 않은 채 임시로 조합원 4명분의 근로시간 면제시간을 배분하여 달라고 요청하였다. 참가인들과 원고는 2017. 6. 1. 및 2017. 6. 19. 구두합의를 하면서 교섭대표노동조합과 합의가 결렬되면 2,000시간을 나눠서 주되 참가인 노동조합에는 조합원 3명분에 대하여 근로시간 면제시간을 부여하기로 하였다. 원고 내 각 노동조합의 조합원 수가 총 99명을 초과한다고 볼 납득할만한 자료를 제공받지 못한 상황에서 원고가 노동조합법 제24조의2에 따라 고시된 근로시간 면제시간 2,000시간을 넘어 임의로 근로시간 면제시간을 추가로 부여할 수는 없었다.

원고와 교섭대표노동조합은 2016. 1. 26. 이 사건 단체협약(유효기간: 2015. 10. 25. ~ 2017. 10. 24.)을 체결하였다. 그 단체협약 제8조 제1항은 "회사는 노동조합법 제24조의2에 따라 고시된 근로시간 면제한도를 초과하지 아니하는 범위 내에서, 근로시간 면제한도 노사합의서에 따라 근로시간 면제의 범위 및 면제자의 처우를 적용한다."고 규정하였다. 다만 2011. 7. 1. 합의된 근로시간 면제시간에 관한 이 사건 노사합의서는 수정되지 않았다. 원고는 노동조합법 등 관계법령과 단체협약 및 이 사건 노사합의서 등을 고려하여 교섭대표노동조합의 풀타임 근무자 1명에게 2,000시간의 근로시간 면제시간을 부여하였다. 이러한 경우 원고가 교섭대표노동조합 등과 협의 내지 합의 없이 교섭대표노동조합에 부여한 2,000시간의 근로시간 면제시간을 줄이거나, 근로시간 면제시간 한도 2,000시간을 초과하여 참가인 노동조합에 근로시간 면제시간을 임의로 부여하기 어렵다.

원고는 2017. 1. 16.경부터 교섭대표노동조합과 교섭대표노동조합을 비롯한 참가인 노동조합, J 노동조합에 근로시간 면제시간을 합리적으로 배분하는 방안에 대하여 논의하였다. 교섭대표노동조합은 교섭대표노동조합에 2,000시간이 부여되지 않으면 조합을 운영하기 곤란하다는 의견을 고수하여 근로시간 면제시간 배분 방안에 관해 합의에 이르지 못하였다. 2017. 6. 30. 당시 노동조합법 등 관계 법령과 단체협약 및 이 사건 노사합의서 등에 따라 2,000시간의 근로시간 면제시간을 부여받은 교섭대표노동조합이 사용하고 남아있던 근로시간 면제시간은 620시간이었다. 이러한 상황에서 원고는 원고 내 각 노동조합과 협의 내지 합의하여 남아있는 620시간의 근로시간 면제시간을 공평하게 부여할 수밖에 없었고, 그 합의에 이르지 못하자 2017. 6. 30. 원고 내 각 노동조합의 조합원 수에 비례하여 참가인 노동조합에 2017. 7. 1.부터 2017. 10. 25.까지 남은 기간에 대하여 26시간의 근로시간 면제시간을 부여하였다. 그것이 자의적이라거나 비합리적이라고 보이지 않는다.

참가인들은 원고와 사이에 2017. 7. 1.부터 2017. 10. 25.까지 참가인 노동조합에 84시간의 근로시간 면제시간을 부여하기로 합의하였음에도 원고가 번복하여 26시간의 근로시간 면제시간을 부여한 것이 부당노동행위라고 주장하면서 구제신청을 하였다. 그러나 참가인들과 원고 사이에 그와 같은 합의가 있었다고 하더라도, 원고가 그 합의에 반하는 행위를 하였다는 사정만으로 바로 노동조합법 제81조 제4호에서 규정한 노동조합에 대한 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 단정할 수 없다. 앞서 본 바와 같은 이 사건 경위 등에 비추어 볼 때, 원고가 참가인 노동조합에 26시간의 근로시간 면제시간을 부여함에 있어 원고에게 노동조합에 대한 지배·개입의 의사가 있었다고 단정하기 어렵다.

이 사건 징계처분 관련 부당노동행위에 관한 주장과 판단

원고의 주장 사업장 내의 노동조합활동에 있어서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 한다. 원고는 단체협약, IT 이용규정 등을 통해 사내 이메일 계정의 이용을 업무용으로 제한하였다. 참가인 C이 노동조합의 사내 홍보에 원고의 시설을 이용할 경우 원고의 시설관리권에 기한 규율에 따라야 한다. 원고는 비조합원을 포함한 전직원을 수신인으로 한 이메일 홍보활동이 가능하지 않다는 점을 참가인 C에게 분명히 고지하였다. 그럼에도 불구하고 참가인 C은 이메일 수신인에 비조합원들의 사내 이메일 주소를 포함시켜 노동조합의 홍보활동을 하였다. 참가인 C의 행위는 원고의 복무규율을 위반하고 정당한 업무지시 및 명령을 따르지 않은 행위이다. 이 사건 징계처분은 단체협약 제32조 제1), 2)호에 따른 정당한 징계처분으로 부당노동행위에 해당하지 않는다.

판단 위 인정사실과 앞서 든 증거들, 갑 제9, 32, 34, 36, 37, 47, 52호증, 을나 제20 내지 22, 29, 30. 31호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 관련 법리 등에 비추어 보면, 참가인 C이 참가인 노동조합을 홍보하는 이메일을 사내 전산망을 통하여 비조합원에게 발송한 행위는 원고의 정당한 규율 내지 지시를 위반한 행위로서 징계사유에 해당하고, 나아가 원고에게 부당노동행위의 의사가 있었다고 단정할 수 없음에도 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다.

노동조합의 활동이 정당하다고 하기 위하여는 취업규칙이나 단체협약에 별도의 허용규정이 있거나 관행, 사용자의 승낙이 있는 경우 외에는 취업시간 외에 행하여져야 하고, 사업장 내의 조합활동에 있어서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 한다(대법원 1992. 4. 10. 선고 91도3044 판결 참조). 또한 사용자의 행위가 노동조합법에서 정한 부당노동행위에 해당하는지는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에 있다. 그러므로 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다. 이와 관련하여 사용자가 근로자에게 징계나 해고 등 기타 불이익한 처분을 하였지만 그에 관하여 심리한 결과 그 처분을 할 만한 정당한 사유가 있는 것으로 밝혀졌다면, 사용자의 그와 같은 불이익한 처분이 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것이라고 선불리 단정할 수 없다(대법원 2018. 6. 15. 선고 2014두12598, 12604 판결 참조).

원고의 IT 이용 규정은 "E IT Resources는 E 임직원의 의무에 따른 업무 달성 및 수행을 위한 목적으로 제공된다. 임직원이 특별히 타당한 목적으로 E IT Resources를 개인적으로 이용할 경우 E 그룹의 방침에 따라야 한다"고 규정하고 있다. 원고의 사내 전산망은 원고의 소유에 속하는 것으로서 위 이용 규정에 따르면 원고 임직원의 의무에 따른 업무 달성 및 수행을 위한 목적으로 사용하여야 하며, 개인적으로 이용할 경우에도 원고의 방침에 따라야 한다. 참가인 C의 참가인 노동조합 홍보활동을 원고 임직원의 의무에 따른 업무 달성 및 수행을 위한 것이라고 보기 어렵다. 참가인 C이 사내 전산망을 이용하여 '비조합원들'에게 이메일을 통한 참가인 노동조합의 홍보활동을 하려면 원고의 방침 내지 규율에 따라야 한다.

원고는 참가인 C이 2016. 7. 28. 노동조합 활동 내용이 담긴 이메일을 사내 전산망을 통해 발송하면서 비조합원들까지 수신 범위로 지정하였다는 이유로 2016. 8. 3. 참가인 C에게 경고장을 보냈다. 참가인 C은 원고가 경고장을 보낸 것이 부당노동행위라고 주장하며 부산지방노동위원회에 구제신청(AD/AE)을 하였으나 기각되었다. 또한 원고는 2017. 1. 17. 참가인 C이 노동조합 홍보 관련 내용을 사내 이메일로 발송하면서 비조합원도 포함하여 발송하였다는 이유 등으로 참가인 C에게 감봉 1월의 징계처을 하였다. 참가인 C은 원고가 감봉 1월의 징계처분을 한 것이 부당노동행위라고 주장하며 부산지방노동위원회에 구제신청(V/W)을 하였으나 기각되었다. 게다가 참가인 C은 2017. 6. 22. 원고의 이사 S에게 노동조합 활동내용과 관련하여 발송 예정이었던 이매일의 내용을 고지하였으나, S는 2017. 6. 23. 위 이메일의 내용에 대한 의견 및 이메일을 통한 홍보 시 수신자를 조합원에 국한할 것을 요청하는 내용을 담은 이메일을 참가인 C에게 발송하였다. S는 2017. 6. 29.에도 참가인 C에게 "노동조합 사내 홍보는 지정된 게시판에 국한하여 게시 가능하며, 사내 이메일을 통한 홍보는 수신인을 조합원으로 한정하여 주시기 바랍니다."라는 내용이 포함된 이메일을 발송하였다. 그럼에도 참가인 C은 2017. 6. 30. 개인 메일을 이용하여 참가인 노동조합의 활동 내용을 홍보하는 이메일을 비조합원들에게 원고의 사내 이메일 주소로 발송하였다. 이와 같은 참가인 C의 행위는 원고의 IT 이용 규정 등에 따른 원고의 방침 내지 규율 또는 지시를 위반한 것이다(이에 대하여 참가인 C은 원고가 숨은 참조로 이메일을 보내는 것을 허용하였다고 주장하나, 앞서 본 사정들에 의하면 피고가 제출한 증거들만으로는 이를 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다).

이 사건 단체협약 제13조는 "조합은 회사와 협의 후 사내홍보를 할 수 있다. 조합과 회사는 게시할 홍보물의 내용에 착오가 없는지를 상호 확인한 후, 사내 지정된 장소에 게시하거나, 자유로이 배부할 수 있다."고 규정하고 있다. 그 규정 내용에 비추어 볼 때 노동조합이 사내 전산망을 이용하는데 있어 원고의 규율이나 제약을 전혀 받지 아니하고 자유롭게 홍보활동을 할 수 있다는 취지의 규정이라고 보이지는 않는다. 이에 더하여 1 원고의 사내 전산망은 원고 임직원의 의무에 따른 업무 달성 및 수행을 위하여 제공된 점, 2 원고의 사내 전산망은 원고의 소유로서 참가인들이 노동조합 활동을 위하여 당연히 이를 이용할 권리가 있다고 볼 수 없는 점, 3 원고의 사내 전산망을 이용한 노동조합의 홍보활동을 일반적으로 허용하였을 때 계속적·반복적인 이메일 송수신으로 인하여 원고의 업무 수행이나 원고의 시설관리권에 지장을 초래할 염려가 전혀 없다고 볼 수 없는 점, 4 원고의 사내 전산망을 이용하지 않더라도 전화, 인터넷, 대면접촉 등 다양한 방법으로 원고 소속 근로자들과 사이에 소통하는 것이 가능하여 사내 전산망을 이용한 홍보행위가 불가피하다고 보이지는 않고, 원고의 다른 노동조합들도 사내 전산망을 이용한 홍보활동이 아닌 다른 방법을 통하여 조합가입권유 등 조합 홍보활동을 하고 있는 점, 5 원고는 사내 전산망을 이용한 노동조합의 모든 홍보활동을 금지한 것이 아니라 비조합원들에 대한 홍보활동만을 금지하였고, 이로 인하여 참가인들의 노동기본권 보장에 미치는 영향이 크다고 보이지 않는 점 등을 고려하면, 원고가 조합원들이 아닌 비조합원들에 대한 사내 전산망을 이용한 참가인 노동조합의 홍보활동을 제한한 것이 시설관리권의 부당한 남용에 해당한다거나, 부당한 규율 내지 지시라고 보기 어렵다.

원고가 이메일, 경고장 등을 통하여 수차례 참가인 C에게 사내 전산망을 이용한 노동조합활동은 그 대상이 조합원에 한정되어야 한다는 취지로 통보하였음에도 참가인 C이 이러한 규율 내지 지시를 위반하여 비조합원들에게 이메일을 발송한 사실은 명백하다. 원고는 참가인 C의 규율 내지 지시 위반행위에 대하여 경고장 발송, 또는 징계처분을 하였고, 그것이 부당노동행위에 해당한다는 참가인 C의 구제신청도 모두 기각되었다. 단체협약 제32조는 "상사의 정당한 명령을 따르지 않거나 반항하는 자, 복무규율을 위반한 자"를 징계할 수 있도록 하였다. 이와 같은 상황에서 원고가 기업질서를 유지하기 위한 목적 등으로 참가인 C의 규율 내지 지시 위반을 징계사유로 삼아 이 사건 징계처분을 한 것이 부당노동행위에 해당한다거나, 원고에게 부당노동행위의 의사가 있었다고 단정할 수 없다. 참가인 C이 이메일을 업무시간 외에 개인 이메일로 발송하였다는 사실이나 원고의 시설관리권에 그다지 지장을 초래한다고 볼 수 없다는 사정 등은 징계양정에 반영되어야 할 사정이라고 보일 뿐, 원고의 이 사건 징계처분이 부당노동행위에 해당하는지 여부 내지 원고에게 부당노동행위의 의사가 있었는지 여부의 판단을 좌우하는 사정이라고 보기 어렵다.

소결론 따라서 '원고가 2017. 6. 30. 참가인 노동조합에 26시간의 근로시간 면제시간을 부여한 행위' 및 '참가인 C에 대한 이 사건 징계처분'이 각 부당노동행위임을 전제로 한 이 사건 재심판정은 위법하다.