서울고등법원 2020. 8. 13. 선고 2019누61610 판결

서울고등법원

제 7 행 정 부

판 결

주 문

1. 제1심판결을 취소한다.

2. 중앙노동위원회가 2018. 11. 5. 원고와 피고보조참가인 사이의 중앙 C 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

3. 소송총비용 중 원고와 피고 사이에서 생긴 부분은 피고가, 원고와 피고보조참가인 사이에서 생긴 부분은 피고보조참가인이 각 부담한다.

청 구 취 지 및 항 소 취 지

주문과 같다.

이 유

1. 재심판정의 경위

이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 제1심판결의 이유 중 해당 부분 기재와 같으므로, 행정 소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

2. 이 사건 재심판정의 적법 여부

가. 원고의 주장 요지

이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 제1심판결문 4면 8행의 "불가능해진 점" 다음에 ", 자치 관리방식과 위탁관리방식을 병행하는 것은 아파트 관리업무의 효율성·경제성 확보, 위탁관리방식으로 전환하게 된 목적과 취지 등을 고려할 때 합리성을 인정하기 어려운 점"을 추가하는 것 외에는 제1심판결의 이유 중 해당 부분 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

나. 관련 법령

이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 제1심판결의 이유 중 해당 부분 기재와 같으므로, 행정 소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

다. 인정사실

이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 아래와 같이 고치거나 추가하는 것 외에는 제1심판결의 이유 중 해당 부분 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

1) 제1심판결문 5면 밑에서 3행의 "안전팀 소속이었다." 다음에 아래 『 』 부분을 추가한다.

『 그런데 이 사건 아파트는 그 규모에 비하여 주차공간이 협소하여 주차구역에 이른바 이중주차를 하여야 하는 동이 많고, 도로나 놀이터, 일반도로 등 주차공간이 아닌 장소에 차량을 주차하는 입주민도 많다. 이에 경비원들은 차량을 소유한 입주민들로부터 차량 보조키를 받아 각 동 경비초소에 임치하여 두고, 이들의 요청이 있을 경우 통행에 장애가 되는 주차차량을 이동하여 주는 방식으로 주차관리 업무를 수행하여 왔으며, 통상적으로 3~5만 원을 수고비 명목으로 수령하여 왔다. 그러던 중 참가인을 포함한 이 사건 아파트 전·현직 경비원 총 46명은 2017년 초경 서울지방고용노동청 서울 강남지청에 "근로계약서 등에는 휴게시간이 주간 2시간, 야간 4시간으로 되어 있으나 휴게 시간대가 특정되어 공지되어 있지 않고, 초소 근무 중에 직접 운전을 하여 주차를 대행하는 주차관리 업무를 지속적으로 행함으로써 단체협약 및 근로계약서에서 정한 휴게시간을 보장받지 못하고 있으며, 매월 근무시간 내에 실시하여야 하는 산업안전보건교육을 근무시간 외에 실시하고 있으니 야간근로수당을 포함한 체불임금을 지급하여 달라"는 취지로 진정을 제기하였다.

2) 제1심 판결문 6면 3행의 "서명을 하였다." 다음에 "한편 이 사건 아파트 경비원들이 2017. 11. 20.부터 주차관리 업무를 하지 않고 경비초소에 보관하던 차량 보조키를 반납하기로 하자, 원고는 주차관리원을 고용하여 긴급 투입하였고, 2017. 11. 30. 제17차 입주자대표회의에서는 위 주차관리원에 대한 급여 지급을 추인하였다."를 추가한다.

3) 제1심판결문 8면 표 아래 9행의 "주식회사 D"를 "주식회사 E(이하 'E'이라고 한다)과"로 고친다.

4) 제1심판결문 8면 밑에서 5행의 "직접 하고 있다." 다음에 아래 『 』부분을 추가한다.

『 한편 앞서 진정을 제기하였던 경비원들은 2018. 2. 26. 원고를 상대로 서울중앙지방법원 2018 가합512483호로 임금 청구의 소를 제기하였으나, 2019. 9. 19. 위 법원으로부터 "경비원들이 휴게시간 동안 근로하였음을 전제로 하는 연장근로수당, 야간근로수당, 퇴직금 청구는 모두 이유 없고, 최저임금 차액분과 산업안전보건교육 관련 미지급임금 청구는 일부 이유 있다."는 취지의 원고 청구 일부인용 판결을 선고받았다. 원고인 위 경비원들이 이에 불복하고 이 법원 2019나2044676 호로 항소하여 현재 소송 계속 중이다.』

5) 제1심판결문 8면 밑에서 4행의 "6호증,"을 "6, 9 내지 12호증,"으로 고치고, 같은 행의 "15호증의"를 "15, 18호증의"로 고치며, 같은 행의 "변론 전체의 취지" 다음에 ", 이 법원에 현저한 사실"을 추가한다.

라. 이 사건 해고의 적법 여부

1) 근로기준법 제24조 제1항에 따른 정리해고의 정당성 유무

가) 관련 법리

(1) 근로기준법 제24조 제1항 내지 제3항에 의하면, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표에게 해고를 하려는 날의 50 일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.

(2) 여기서 '긴박한 경영상의 필요'라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 고용인원의 감축이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함되는 것으로 보아야 한다. 그리고 정리해고의 요건 중 긴박한 경영상의 필요가 있었는지 여부는 정리해고를 할 당시의 사정을 기준으로 판단하여야 한다(대법원 2013. 6. 13. 선고 2011다60193 판결 참조).

(3) '해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다'는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다(위 대법원 2011다60193 판결 참조).

(4) '합리적이고 공정한 해고의 기준' 역시 확정적·고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라지는 것이다. 그리고 해고대상자의 선별 기준은 대상 근로자들의 사정뿐 아니라 사용자 측의 경영상 이해관계와 관련된 사정도 객관적 합리성이 인정되는 한 함께 고려하여 정할 수 있다(위 대법원 2011다60193 판결 참조).

(5) 근로기준법 제24조 제3항은 정리해고를 시행하기에 앞서 사용자가 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자에 대하여 미리 통보하고 성실하게 협의하여야 한다고 하여 정리해고의 절차적 요건을 규정하고 있다. 이는 정리해고의 실질적 요건의 충족을 담보함과 아울러 비록 불가피한 정리해고라고 하더라도 협의과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 실시되는 것이 바람직하기 때문이다(대법원 2014. 11. 13. 선고 2012다14517 판결 참조).

(6) 정리해고는 긴급한 경영상의 필요에 의하여 기업에 종사하는 인원을 줄이기 위하여 일정한 요건 아래 근로자를 해고하는 것으로서 기업의 유지·존속을 전제로 그 소속 근로자들 중 일부를 해고하는 것을 가리키는 것이므로, 이와 달리 사용자가 사업을 폐지하면서 근로자 전원을 해고하는 것은 기업경영의 자유에 속하는 것으로서 정리해고에 해당하지 않고 그 해고에 정당한 이유가 있는 한 유효하다. 그런데 공동주택 입주자들이 공동주택을 자치관리 방식으로 관리하다가 주택법에 정한 절차에 따라 주택관리업자에게 위탁관리하기로 하여 관리방식을 변경하는 것은 사업의 폐지라고 볼 수 없고, 그로 인한 관리직원의 해고는 경영상의 필요에 의한 해고로서 정리해고에 해당한다고 봄이 상당하다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결 참조).

나) 긴박한 경영상의 필요성이 존재하는지 여부

앞서 본 인정사실에 의하면, 이 사건 해고는 원고가 "공동주택관리법 개정에 따른 경비업무 관리 운영상의 어려움, 원고의 전문성 부족과 관리능력 결여, 최저임금 인상과 퇴직금 부담 증가 등 비용상의 문제 등"을 이유로 이 사건 아파트의 경비업무에 대한 관리방식을 자치관리에서 위탁관리로 변경하기로 함에 따른 것으로서 객관적 합리성을 인정할 수 있으므로, 경영상 이유에 의한 해고로서 '긴박한 경영상의 필요'가 있다고 인정된다.

다) 해고를 피하기 위한 노력을 다하였는지 여부 앞서 본 인정사실에 갑 제3, 4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음 사정을 보태어 보면, 원고는 참가인에 대한 해고를 피하기 위하여 상당한 노력을 한 것으로 보인다. ①원고는 이 사건 아파트 경비업무의 위탁관리 용역계약 체결을 제한경쟁입찰, 최저가낙찰 방식으로 입찰에 부치면서 경비원 등의 연령은 70세 미만으로 함을 원칙으로 하되 현재 근무자를 고용할 때에는 연령 제한을 받지 않도록 하였고, 기존 근무 중인 경비원에 대한 고용은 전원 보장되어야 한다는 점 등을 조건으로 제시하였다[입찰유의서 7.의 3), 4)항]. 원고와 용역계약을 체결한 E은 위 조건을 그대로 수용하였다.

②또한 E은 2018. 2. 9.부터 업무를 시작하기로 하였으나, 원고는 근로계약을 체결하지 않은 잔존 직원을 위하여 E에게 2018. 2. 12.까지 근로계약 체결 시한을 유예하도록 요청하고, 2018. 2. 6. 이러한 사정을 참가인에게 통지하였다.

라) 해고의 기준이 합리적이고 공정한지 여부 앞서 본 인정사실에 의하면, 원고는 이 사건 아파트의 경비업무 전체를 E에 위탁하면서 경비원 전부를 해고하고, 이들 전부의 고용보장을 조건으로 제시하였으므로, 해고의 기준에 차별이 없어 합리적이고 공정하다고 볼 수 있다.

마) 근로자들과 성실하게 협의를 진행하였는지 여부 앞서 본 인정사실에 의하면, 원고는 이 사건 해고일인 2018. 2. 9.부터 50일 전인 2017. 12. 4. 이 사건 노동조합에 협의일정을 통지하고, 2017. 12. 12. 노사협의 회의를 개최하는 등 이 사건 노동조합과 성실하게 협의를 거친 것으로 보인다.

이에 대하여 피고와 참가인은 2018. 1. 11. 개최된 노사협의회에서 이 사건 노동조합이 2018. 1. 16.까지 퇴직연금제도 형태변경, 경비원 근무형태 이원화(경비원, 관리원) 방안 등에 관한 근로자들의 의견 조율 결과를 사측에 제공하기로 합의하였고, 이를 통하여 경영효율화 등의 효과를 기대할 수 있었는데도, 원고가 2018. 1. 15. 일방적으로 위 합의를 번복하였으므로, 원고가 이 사건 노동조합과 성실하게 협의를 거쳤다고 볼 수 없다고 주장한다.

그러나 정리해고의 요건으로서 위와 같은 협의의 대상은 해고를 피하기 위한 방법이나 해고의 기준 등이고, 이 사건에서 관리방식 변경 여부 자체도 협의의 대상으로 포함하여야 한다고는 보이지 않으며, 정리해고의 협의 절차에 관한 위 법리에 비추어 보더라도 위와 같은 사정만으로 이 사건 해고가 협의 절차에 흠이 있어 무효라고 볼 수는 없다. 따라서 피고와 참가인의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

마. 소결론

따라서 이 사건 해고는 정리해고의 제반 요건을 갖춘 상태에서 이루어진 것으로서 정당하므로, 이와 달리 이 사건 해고를 부당해고라고 판단한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.<각주 1>

3. 결론

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 있어 이를 인용하여야 하는데, 제1심판결은 이와 결론을 달리 하여 부당하므로 이를 취소하고, 이 사건 재심판정을 취소하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 서태환(재판장) 강문경 진상훈

각주1: 원고의 주위적 주장을 받아들이므로, 이 사건 해고가 근로기준법 제23조 제1항에 따른 해고로서 적법하다는 원고의 예비적 주장에 대하여는 더 나아가 판단하지 아니한다.