서울고등법원 2020. 11. 13. 선고 2019누64503 판결

참가인은 노사관계 발전 지원에 관한 법률에 따라 설립된 고용노동부 산하 공공기관으로 상시 약 280여 명의 근로자를 사용하여 노사협력 촉진 관련 사업 등을 운영하는 법인이다. 원고는 2010. 4. 30. 참가인에 입사하여 E팀에서 전문위원으로 근무하던 자이다.

고용노동부는 고용노동부의 내부 직원, 산하기관 및 보조금 지원단체 등의 비위행위 신고 활성화를 위해 운영 중인 익명제보시스템 헬프라인(이하 '헬프라인'이라 한다)에, 2017. 10. 16. 원고의 성희롱 행위와 법인카드 사적유용 행위 등에 관한 제보가, 2017. 10. 26. 원고의 법인카드 사적유용 관련 증거조작 행위, 부당출장비 수령행위에 관한 제보가 각 접수되자, 2017. 11. 13.부터 2018. 1. 12.까지 2개월간 원고 등을 상대로 참가인에 대한 감사를 실시하였다(이하 '이 사건 감사'라 한다).

고용노동부는 2018. 1. 18. 이 사건 감사 결과에 따라 참가인에 대한 기관경고를 하는 한편, '원고가 1 2016. 10.경부터 2017년에 걸쳐 여직원 ○○○의 특정 신체 부위 특징(함몰유두) 및 성관계에 대해 동료 직원에게 말하고 다니는 등 성희롱 발언을 한 사실, 2 2017. 3.경부터 같은 해 9월경까지 E팀 업무추진비 5,379,600원을 유용한 사실, 3 2017. 4. 노동조합 활동인 노조 간담회에 참석하면서 업무 출장으로 허위로 상신하고 출장비 1,073,700원을 수령하여 유용한 사실'이 확인되고, 위 3가지 비위사실 모두 비위의 도가 중하고 고의가 있으며, 업무추진비, 출장비 등 공금 유용 금액이 합계 6,453,300원에 달하는 등 고액으로 참가인 징계기준 별표 2(징계양정기준), 별표 3(금품등 수수 금지 위반 징계양정기준)에 따라 중징계(파면)가 요구된다는 내용을 포함하여, 참가인 직원들에 대한 신분상 조치(징계 등), 고발조치(고발 심의요구), 재정상 조치(환수) 등의 처분요구를 하였다.

이에 참가인은 2018. 1. 31.자 인사위원회의 징계의결을 거쳐, 2018. 2. 2. '1 품위유지 위반행위(성희롱 언행으로 인해 피해자의 성적 수치심 및 굴욕감 유발), 2 성실의무 위반행위[업무추진비 유용(35건, 5,379,600원)<1>], 3 성실의무 위반행위(출장비 유용, 1,073,700원)'를 징계사유로 하여 원고를 파면하는 징계처분을 하였다(이하 '이 사건 징계'라 하고, 위 징계사유 중 개별 징계사유를 가리킬 때에는 위 숫자에 따라 이하 '이 사건 제○징계사유'라 하며, 위 징계사유 전부를 가리킬 때에는 '이 사건 징계사유'라 한다).

원고는 2018. 4. 6. 서울지방노동위원회에 이 사건 징계가 부당해고이자 부당노동행위에 해당한다며 구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2018. 7. 16. '이 사건 징계는 그 징계사유가 인정되고, 징계양정도 징계재량권을 일탈·남용하였다고 볼 수 없어 적정하며, 징계절차상 하자도 발견되지 않아 정당하고, 이를 부당노동행위로 볼 수도 없다.'라는 이유로 원고의 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 모두 기각하였다[F/G(병합), 이하 '이 사건 초심판정'이라 한다].

원고는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 이 사건 초심판정의 취소를 구하는 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2018. 11. 30. 이 사건 초심판정과 동일한 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 내용의 재심판정을 하였다[C/D(병합), 이하 위 재심판정 중 부당해고에 관한 부분을 '이 사건 재심판정'이라 한다]. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2 내지 4, 7, 8호증, 을가 제4, 10, 11호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고의 주장 요지 1) 이 사건 제1징계사유에 해당하는 성희롱 발언 사실에 관한 제보자, 참고인의 각 진술은 원고로부터 직접 들은 것이 아니라 소문을 들었다는 전문진술이거나 신빙성이 없는 진술이고, 피해 여직원도 감사가 개시된 후에야 성희롱 발언에 관하여 알게 되었다는 것에 불과하므로, 원고의 성희롱 발언 사실을 인정할 수 없다. 또한 이 사건 제2징계사유에 해당하는 업무추진비 사용은 관행 또는 참가인 E팀 팀장이자 원고의 상사인 H의 지시에 따른 것이거나 업무추진비 사용목적에 부합하는 것이고, 제3징계사유에 해당하는 출장비 수령은 참가인과 O노동조합 P지부(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다) 사이의 합의에 의한 것이며, 모두 검찰에서 불기소처분을 받았으므로, 이를 징계사유로 삼을 수 없다.

가사 이 사건 징계사유가 인정된다 하더라도, 제2징계사유 중 적어도 H의 직접 지시에 따른 19건 합계 2,981,600원에 대하여는 원고에게 책임을 물을 수 없으므로 참가인 징계기준 제9조 제1항 단서 [별표3] 금품 등 수수 금지 위반 징계양정기준을 적용함에 있어 '직무와 직접적인 관계가 없는 경우', '수동', '100만 원 이상 300만 원 미만'에 해당한다고 보아 '강등·해임·파면'의 기준을 적용하여야 하고, 나아가 이 사건 징계사유 중 인정되는 징계사유의 내용 및 경위, 참가인이 유사 사례에서 내린 징계의 정도 등에 비추어 보면, 이 사건 징계는 그 징계양정이 과중하여 참가인의 재량권을 일탈·남용한 징계에 해당한다.

원고는 이 사건 징계 절차에서 참가인으로부터 구체적으로 어떤 행위가 사규위반에 해당하여 징계사유와 해고사유가 되는지, 이를 인정한 증거가 무엇인지 제대로 고지받지 못하였고, 원고가 이 사건 감사의 문답절차에서 자신이 소명한 부분이 인정되었는지 알 수 없었으며, 인사위원회에서도 충분한 소명의 기회를 부여받지 못하였고, 감사결과보고서 열람, 인사위원회 연기 요청도 받아들여지지 않는 등 적절한 방어권을 행사할 기회를 상실하였으므로, 이 사건 징계에는 절차상 위법이 있다.

결국 이 사건 징계는 부당해고에 해당하므로, 이와 다른 전제에 선 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.

관계법령 및 참가인의 규정 별지1 기재와 같다.

판단

이 사건 징계사유 존부에 관한 판단

이 사건 제1징계사유 존부에 관한 판단

인정사실

고용노동부의 헬프라인에 2017. 10. 16. '원고가 ○○팀의 ○○○가 함몰유두라는 말을 자랑스럽게 이야기하고 다녔다.'라는 등의 제보가 접수되었다.

고용노동부는 이 사건 감사와 별도로 2017. 11. 2.부터 2017. 11. 15.까지 고용노동부 산하 12개 공공기관의 직장 내 성희롱 실태조사를 실시하였고, 서울지방고용노동청 서울서부지청(이하 '서울서부지청'이라 한다)은 고용노동부의 지시에 따라 참가인에 대한 성희롱 실태조사를 실시하였다(이하 '이 사건 성희롱 실태조사'라 한다).

이 사건 성희롱 실태조사 당시, 제보자 □□□은 '원고가 2017년 초경 누구 직원이랑 잤다는 얘기를 신체 부위까지 들먹거리며 직원들에게 하고 다니는 것을 다른 동료를 통해 들었으며, 피해 여직원이 알지 못하는 상황에서 이러한 얘기들을 직원들에게 대놓고 얘기한다는 것 자체에 문제가 크게 있다.'라는 취지의 제보를 하였다.

서울서부지청의 근로감독관은 2017. 12. 6. 참가인 직원인 참고인 1(BK)과 전화 통화를 하였는데, BK의 주요 진술내용은 아래와 같다. BK은 당심 법정에 증인으로 출석하여 전화 통화 시 한 진술내용에 대체로 부합하는 증언을 하였다.

서울서부지청의 근로감독관은 2017. 12. 6. 참가인 직원인 참고인 2와 전화 통화를 하였는데, 참고인 2는 '원고에게 2번 정도 들은 것 같다. 작년에 한 번, 올해 한 번 정도인 것 같다. 원고가 ○○○과 잤다는 얘기였는데, 그 이상은 들은 바 없다. 남자들끼리의 잡담 수준이었고, 그 내용에 있어 신빙성도 없었다. 또한 본인은 남녀관계를 물어보는 스타일이 아니어서 그냥 원고에게 그 얘기를 듣고 흘려보냈다.'라는 취지의 진술을 하였다.

위와 같은 성희롱 제보 등에서 피해자로 언급된 ○○○은 2017. 12. 20. 서울서부지청의 근로감독관에게 '원고의 성희롱 제보 건의 피해자가 본인임을 알게 된 순간부터 매시간, 매분, 매초마다 손이 떨리고 심장이 덜컹거려 일상생활을 할 수가 없다. 이로 인해 심각한 정신적 피해를 입었으며, 본인이 인지할 수 없는 불특정 다수가 이미 이러한 상황을 알고 있고 수군대고 있었다는 사실에 수치스러워 밤잠을 이룰 수 없는 정도이다. 당장 본인 이야기를 다른 사람으로부터 전해 듣는 2차 피해가 발생하였고, 본인은 이제 원고와의 성관계 사실 여부와 원고가 발언한 본인 신체에 관한 증빙을 해야 하는 상황까지 되고 있다. 이는 명백한 성희롱이고 사생활 침해이며 인권 침해이다. 본인은 원고와 친밀한 동료관계를 맺고 있다고 생각했으나, 원고에게 그저 원고가 소비하는 물건이고 삐뚤어진 욕구 해소 방안일 뿐이었다. 부디 이러한 사항을 엄중히 처리하여 본인과 같은 피해자가 다시는 나타나지 않도록 해주길 간곡히 부탁드린다.'라는 취지의 진술을 하였다.

원고는 2017. 12. 7. 이 사건 감사 과정에서 고용노동부 담당 감사관에게 '여직원 ○○○과 성관계를 한 사실 자체가 없고, ○○○과 성관계한 이야기나 ○○○의 특정 신체 부위 특징(함몰유두)을 이야기한 사실도 절대 없다.'라는 취지의 진술을 하였고, 참가인 인사위원회 및 중앙노동위원회 심문회의에서도 참고인들이나 피해자가 주장하는 행위나 발언을 한 사실이 없다는 취지의 진술을 하였다가, 당심 제1차 변론기일에서 2014년 피해자와 교제하면서 성관계를 한 것은 맞고, 다만 피해자의 특정 신체 부위 특징(함몰유두)은 사실과 다르다고 진술하였다.

서울서부지청장은 2017. 12. 27. 고용노동부에 '이 사건 성희롱 실태조사 결과, 원고가 직장 내 성희롱을 한 사실이 인정되므로, 원고에 대한 조치를 취하도록 참가인에 시정지시하겠다.'라는 취지의 보고를 한 다음, 2018. 1. 5. 참가인에게 직장 내 성희롱을 한 행위자 원고에 대한 징계 등 조치를 취할 것을 요구하였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 13, 14, 19호증, 을가 제10, 12, 14, 15호증의 각 기재, 당심 증인 BK의 증언, 변론 전체의 취지 (2) 관련 법리 등 (가) 성희롱이란 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 국가기관·지방자치단체, 각 급 학교, 공직유관단체 등 공공단체의 종사자, 직장의 사업주·상급자 또는 근로자가 1 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위, 2 상대방이 성적 언동 또는 요구 등에 따르지 아니한다는 이유로 불이익을 주거나 그에 따르는 것을 조건으로 이익 공여의 의사표시를 하는 행위를 하는 것을 말한다[양성평등기본법 제3조 제2호, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호, 국가인권위원회법 제2조 제3호 (라)목 등 참조]. 여기에서 '성적 언동'이란, 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미한다. 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다(대법원 2007. 6. 14. 선고 2005두6461 판결, 대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 등 참조).

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 '남녀고용평등법'이라 한다) 제2조 제2호, 같은 법 시행규칙 제2조 [별표1] '직장 내 성희롱을 판단하기 위한 기준의 예시' 제1호 나목 (3)항에서는 '성적인 사실 관계를 묻거나 성적인 내용의 정보를 의도적으로 퍼뜨리는 행위'를 성적인 언동의 예시 중 '언어적 행위'의 하나로 정하고 있다.

한편, 성희롱을 사유로 한 징계처분의 당부를 다투는 행정소송에서 징계사유에 대한 증명책임은 그 처분의 적법성을 주장하는 피고에게 증명책임이 있다. 다만 민사소송이나 행정소송에서 사실의 증명은 추호의 의혹도 없어야 한다는 자연과 학적 증명이 아니고, 특별한 사정이 없는 한 경험칙에 비추어 모든 증거를 종합적으로 검토하여 볼 때 어떤 사실이 있었다는 점을 시인할 수 있는 고도의 개연성을 증명하는 것이면 충분하다(대법원 2010. 10. 28. 선고 2008다6755 판결 등 참조). 민사책임과 형사책임은 그 지도이념과 증명책임, 증명의 정도 등에서 서로 다른 원리가 적용되므로, 징계사유인 성희롱 관련 형사재판에서 성희롱 행위가 있었다는 점을 합리적 의심을 배제할 정도로 확신하기 어렵다는 이유로 공소사실에 관하여 무죄가 선고되었다고 하여 그러한 사정만으로 행정소송에서 징계사유의 존재를 부정할 것은 아니다(대법원 2015. 3. 12. 선고 2012다117492 판결, 대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 등 참조).

판단 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사정을 위 법리에 비추어 살펴보면, 원고가 동료 직원 등에게 ○○○과의 성관계나 ○○○의 특정 신체 부위 특징(함몰유두)에 관하여 이야기한 사실이 인정되고, 이러한 원고의 성적 언동은 직장 내 성희롱에 해당하므로, 참가인 복무규정 제9조, B 임직원 윤리강령(이하 '임직원 윤리강령'이라 한다) 제3조, 제8조 제1항, 제5항, B 임직원 행동강령(이하 '임직원 행동강령'이라 한다) 제30조 위반으로 인사규정 제45조 제1항 제1호에서 정한 징계사유가 인정된다.

이 사건 성희롱 실태 조사 내지 헬프라인 제보 과정에서 원고가 ○○○과의 성관계나 ○○○의 특정 신체 부위 특징(함몰유두)에 관하여 이야기를 한 사실이 3차례 가량 언급되었고, 특히 BK은 위 조사 시 또는 당심 법정에 증인으로 출석하여 원고가 자신에게 ○○○과의 성관계나 ○○○의 특정 신체 부위 특징(함몰유두)에 관하여 이야기를 할 당시의 상황이나 구체적 내용, 원고가 위 이야기를 하게 된 경위 등에 대하여 상세하면서도 구체적인 진술을 하였다. 또한 참고인 2도 원고로부터 ○○○과의 성관계 사실을 들은 사실 자체는 인정하고 있어 위 각 진술에 일부 부합한다. 한편, ○○○는 이 사건 성희롱 실태 조사 당시 원고와 성관계를 가진 사실이나 특정 신체 부위 특징(함몰유두)이 허위라고 다투지 않았다. 그런데 원고와 ○○○의 성관계 사실이나 ○○○의 특정 신체 부위 특징(함몰유두)은 성적인 내용의 정보로서 내밀한 사적 영역에 해당하고, ○○○가 이 사건 성희롱 실태 조사 당시 한 진술 내용에 비추어 보면 ○○○ 스스로 동료 직원 등에게 원고와의 성관계 사실이나 자신의 특정 신체 부위 특징(함몰유두) 등을 말하였다고 보기도 어려워, 원고가 동료 직원 등에게 이를 말하지 않았다면 제3자로서는 도저히 이를 알 수 없다. 더욱이 원고가 이 사건 감사 과정에서부터 당심 법정에 이르기까지 ○○○과 성관계를 가진 사실이 있는지에 관한 진술을 계속 번복하고 있는 점에 비추어 볼 때, 원고의 진술은 이를 믿기 어렵다. 따라서 원고가 직원들과 함께한 술자리 등에서 ○○○와의 성관계 및 ○○○의 특정 신체 부위 특징(함몰유두)에 관해 동료 직원에게 말한 사실이 있다고 봄이 상당하다(위와 같은 원고의 언동을 이하 '원고의 이 사건 언동'이라 한다).

원고가 적어도 BK 및 참고인 2에게 ○○○과 성관계를 가진 사실이나 ○○○의 특정 신체 부위 특징(함몰유두)에 관하여 말하였고, 원고의 이 사건 언동 내용은 제보자 ○○○이나 피해자 ○○○의 진술 내용에 비추어 볼 때 제보자 ○○○를 비롯하여 다른 참가인 직원들에게 널리 퍼진 것으로 보이는바, 원고의 이 사건 성적 언동은 객관적으로 ○○○과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위이고, 실제로 이를 전해들은 피해자가 상당한 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈던 것으로 보인다.

직원들이 함께한 술자리 등에서 이루어진 원고의 이 사건 언동은 남녀고용평등법 시행규칙 제2조 [별표1] 제1호 나목 (3)항에서 성적인 언동의 예시 중 '언어적 행위'의 하나로 정하고 있는 '성적인 내용의 정보를 의도적으로 퍼뜨리는 행위'에 해당할 수 있으므로, 원고의 위 언동이 직장 내 성희롱에 해당한다는 점을 넉넉히 인정할 수 있다.

이 사건 제2징계사유 존부에 관한 판단

인정사실

참가인은 2017. 3.경 '2017년도 지출예산 운영관리 지침'을 마련하여 시행하였는데, 업무추진비 관련 부분은 다음과 같다.

원고는 2017. 3. 7.부터 같은 해 9. 6.까지 총 35회에 걸쳐 집행품의서 기재와는 다르게 참가인 직원들과의 식사비로 업무추진비(법인카드)를 사용하였는데 그 구체적인 내용은 별지2 표 기재와 같다(이하 '이 사건 업무추진비 사용'이라 한다).

원고는 2017. 11. 28. 이 사건 감사 과정에서 실제로는 별지2 표의 '소명 내역'란 기재와 같은 사유로 이 사건 업무추진비 사용을 하였다는 취지의 소명자료를 첨부한 확인서를 제출하였고, 같은 날 고용노동부 담당 감사관에게 '관련 규정상 내 부직원과 업무추진비를 사용할 수 없어서 잘못된 일이지만 관례에 따라 외부업체와 간담회 등 명목으로 집행품의서를 작성하였다.'라는 취지의 진술을 하였다.

H은 2017. 12. 6. 고용노동부 담당 감사관에게 '이 사건 업무추진비 사용 중 19건(합계 2,981,600원<2>)에 관하여 원고에게 팀 회식, 참가인 내부직원 간 업무 추진, 팀원 격려를 위해서 사용하라고 지시하였다.'라는 취지의 진술을 하였다.

이 사건 업무추진비 사용과 관련하여, 해당 식사자리에 참석한 참가인 직원들이 이 사건 감사 과정에서 진술한 주요 내용은 아래와 같다.

참가인은 '원고가 참가인 E팀 내에서 업무추진비를 사용할 수 있는 참가인 명의의 법인카드를 교부받아 업무상 보관하던 중 2017. 3. 7.경부터 2017. 9. 6.까지 총 35회에 걸쳐 위 법인카드를 임의로 사용하고 이를 청구함으로써 합계 5,379,600원의 업무추진비를 업무상 횡령하였다.'라는 내용으로 서울서부지방검찰청에 원고를 업무상횡령 혐의로 고소하였다(서울서부지방검찰청 2018형제20364호). 담당 검사는 2018. 9. 6. '원고가 2017년도 지출예산 운영관리 지침을 제대로 숙지하지 못해 사용하지 말아야 할 회식비 등에 사용한 잘못은 있다 하더라도, 이러한 사정만으로는 원고에게 불법영득의사가 있었다고 인정하기 어렵다.'라는 이유로 혐의없음(증거불충분)의 불기소처분을 하였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제5, 7, 17, 18, 20호증, 을가 제3, 5, 6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 (2) 판단 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고는 이 사건 업무추진비 사용을 통해 업무추진비 5,379,600원 상당을 유용한 사실이 인정되고, 이는 참가인 복무규정 제3조, 임직원 윤리강령 제10조, 임직원 행동강령 제9조 위반으로 인사규정 제45조 제1항 제1호에서 정한 징계사유에 해당한다.

이 사건 업무추진비 사용 내역 중 팀 점심, 팀 저녁 등 팀(부서) 내 식사비로 사용한 부분은 '2017년도 지출예산 운영관리 지침'상의 '업무추진비는 부서운영 관련 직원상호간 회식에 사용을 금한다'는 규정에 명백히 위반된다.

'2017년도 지출예산 운영관리 지침'에 의하면 업무추진비 중 기관업무비는 업무와 관련 있는 내부직원 격려를 목적으로 하여서는 집행이 가능한 것으로 볼 여지가 있고, 원고도 이 사건 감사 과정에서 이 사건 업무추진비 사용 내역 중 일부는 타 부서와의 업무 협의를 위해 사용한 것이라고 진술하였다. 그러나 이 사건 업무추진비 사용과 관련하여, 해당 식사자리에 참석한 참가인 직원들 모두 '원고와 가진 식사자리는 공식적인 모임이나 업무 관계가 아니라 업무와 상관없는 친목 모임, 술자리였다'는 취지의 진술을 한 점, 원고 스스로도 외부기관과의 업무 협력을 위해 사용한 것으로 허위의 집행품의서를 작성한 점에 비추어 보면, 원고가 해당 소명 내용과 같이 참가인 직원 간의 업무 협력 등을 위하여 이 사건 업무추진비 사용을 한 것이라고 보기 어렵고, 해당 부분의 업무추진비 사용 역시 부당한 사용으로 봄이 타당하다.

이에 대하여 원고는, 참가인 내에서 직원 간 회식 등의 목적으로 업무추진비를 사용하는 관례가 있었으므로 이 사건 업무추진비 사용이 징계사유에 해당한다고 볼 수 없다는 취지의 주장을 하나, 참가인이 2017. 3.경 마련한 '2017년도 지출예산 운영관리 지침'으로 업무추진비의 사적사용 및 부서운영 관련 직원 상호간 회식에의 사용을 명시적으로 금지하고 있는 점, 원고가 이 사건 감사 과정에서 진술한 내용을 보더라도 원고는 참가인 내부규정상 내부 직원 간 식사비 등으로 업무추진비를 사용하는 것이 금지되어 있다는 사실을 충분히 인식하고 있었던 것으로 보이는 점, 나아가 원고는 그와 같은 인식하에 업무추진비를 내부 직원 간의 식사비 등으로 사용한 다음 허위의 집행품의서를 작성한 점 등에 비추어 보면, 참가인 내에 직원 간 회식 등의 목적으로 업무추진비를 사용하는 관례가 있었다거나 이러한 관례를 이유로 이 사건 업무추진비 사용이 정당화된다고 보기는 어렵다.

원고는, 업무추진비 사용에 관하여 전결권을 가진 상급자인 H이 원고 등 팀원들에게 업무추진비를 팀원 격려 목적으로 참가인 내부 직원 간 식사 등에 사용하도록 지시하였고, 실제로 H이 이 사건 업무추진비 사용 내역 중 19건, 합계 2,981,600원에 대하여 원고에게 업무추진비 사용을 지시한 사실, 원고가 상신한 업무추진비 집행품의서 기재 내용이 실제 사용내역과 다른 것을 알고도 결재한 사실을 인정하고 있는 이상, 적어도 H의 직접 지시로 사용한 19건, 합계 2,981,600원에 대한 부분은 원고의 징계사유에서 제외되어야 한다는 취지의 주장을 한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 이 사건 업무추진비 사용이 2017년도 지출예산 운영관리 지침에 반하고, 나아가 임직원 윤리강령 제10조, 임직원 행동강령 제9조, 제12조 등에도 위반되는 이상, 원고가 이 사건 업무추진비 사용 내역 중 19건, 합계 2,981,600원을 H의 지시에 따라 사용하였다는 사정만으로 위 업무추진비 사용이 비위행위에 해당하지 않는다고 볼 수는 없다. 원고의 위 주장은 이유 없다.

원고는 또한, H이 직접 지시하지 아니한 16건의 사용내역 중 외부인력간담회의 경우 업무진행과정 공유 및 우수사례 발굴 등 업무사항에 관한 논의를 한 후 식사를 한 것으로, 이는 업무추진비 사용목적에 부합하고, 참가인도 이를 인정하여 추징하지 않았으므로, 적어도 이 부분은 원고의 징계사유에서 제외되어야 한다는 취지의 주장을 한다. 그러나 갑 제23호증의 기재만으로는 원고가 외부인력간담회 후 식사에 업무추진비를 사용한 내역이 그 사용목적에 부합한다는 점을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 또한 참가인이 이를 인정하여 반환 요청을 하지 않았다는 점을 인정할 아무런 증거가 없고, 오히려 을나 제3호증의 기재에 의하면 참가인은 이 사건 업무추진비 유용금 중 3,888,800원(= 원고가 H의 지시 하에 사용한 19건 합계 2,981,600원 × 1/2 + 나머지 16건 합계 2,398,000원)에 관하여 환수결정액을 정하고 그 반환 요청을 한 사실이 인정된다. 따라서 원고의 위 주장 역시 받아들이지 아니한다.

나아가 앞서 본 바와 같이 원고가 이 사건 업무추진비 사용에 관하여 불법영득의사가 없다는 이유로 업무상 횡령 혐의에 관하여 혐의없음(증거불충분) 처분을 받았다는 사정만으로 이 사건 제2징계사유의 존재가 부정되는 것은 아니다.

이 사건 제3징계사유 존부에 관한 판단

인정사실

원고는 2017. 1. 1.부터 이 사건 노동조합의 사무처장으로 근무하였다.

참가인과 이 사건 노동조합은 2017. 4. 7. 참가인 경영진 측에서는 Q 팀장, R 과장, I 대리가, 이 사건 노동조합 측에서는 S 부위원장과 원고가 참석하여, 2017년 제4차 노사실무소위원회를 개최하였다(이하 '이 사건 노사실무소위원회'라 한다). 이 사건 노사실무소위원회 회의록에는 2017. 4. 10.부터 같은 해 5. 25.까지 실시되는 노동조합 상반기 조합원 간담회(이하 '노동조합 간담회'라 한다) 참석에 복무 협조를 하는 것으로 기재되어 있다.

원고는 2017. 4. 14.부터 2017. 5. 25.까지 11차례에 걸쳐 지방에서 실시된 노동조합 간담회에 참석하였음에도, 2017. 4. 19.부터 2017. 5. 29.까지 각 해당 지역별 'T 간담회' 참석 등 업무상 출장을 다녀온 것처럼 여비정산신청서를 작성, 제출하였고, 그중 7건의 업무상 출장비 합계 1,073,700원을 지급받았다.

원고는 2017. 12. 4. 이 사건 감사 과정에서 고용노동부 담당 감사관에게 위와 같이 출장비를 지급받은 사실은 인정하면서도, '참가인 측과 노동조합 측은 실무협의에서 노동조합 간담회 참석비용을 참가인 측이 보조해주기로 구두 협의한 바 있고, 이에 따라 참가인의 간담회 참석에 관하여 업무상 출장으로 처리하여 출장비를 수령하였다. 다만, 부당노동행위 소지가 있어 그 협의내용을 자료로 남기지는 않았다.'라는 취지의 진술을 하였다.

참가인은 '원고가 2017. 4. 19. 같은 달 14일 노동조합 간담회 참석을 위한 출장을 갔으면서도 BL센터에 T 간담회에 참석한 것처럼 여비정산신청서를 작성, 제출한 것을 비롯하여 2017. 5. 29.까지 총 7회에 걸쳐 참가인의 회계담당자를 기망하여 출장비 1,073,700원을 지급받아 편취하였다.'라는 내용으로 서울서부지방검찰청에 원고를 사기 혐의로 고소하였다(서울서부지방검찰청 2018형제20364호). 담당 검사는 2018. 9. 6. '이 사건 노동조합 위원장을 역임한 BM, 부위원장 S의 진술내용, 원고가 운영지원팀 I 대리와 주고받은 문자내용 등에 의할 때 노사 간의 합의 하에 사무처장의 출장비를 참가인 측이 지원하기로 합의한 것으로 추정되는 점 등에 비추어 볼 때 원고의 변소에 신빙성이 있으므로, 고소인의 진술만으로 피의사실을 인정하기에 부족하고, 달리 피의사실을 인정할 증거가 없다.'라는 이유로 혐의없음(증거불충분)의 불기소처분을 하였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제5, 7, 15, 18, 20호증, 을가 제6, 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 (2) 판단 (가) 앞서 인정한 사실에 의하면, 원고는 노동조합 간담회에 참석하면서 업무상 출장을 간 것처럼 허위의 여비정산신청서를 작성, 제출하여 업무상 출장비 합계 1,073,700원을 지급받아 이를 유용하였고, 이는 참가인 복무규정 제3조, 임직원 행동강령 제9조 위반으로 인사규정 제45조 제1항 제1호에서 정한 징계사유에 해당한다.

이에 대하여 원고는, 이 사건 감사 과정에서 BM, S이 한 각 진술내용이나 원고와 I이 주고받은 카카오톡 문자 내용 등을 종합하면 이 사건 노사실무소위원회에서 참가인 측이 노동조합 간담회 참석비용을 지원하기로 하는 합의의 존재를 인정할 수 있고, 위 합의가 부당노동행위에 해당하여 금지된다거나 합의의 사법상 효력 자체가 부인된다고 단정할 수 없는 상황에서 원고가 위 합의를 신뢰하여 노동조합 간담회 출장을 업무상 출장으로 결재를 상신하여 결재권자로부터 결재를 받은 후 출장비를 수령한 것을 출장비를 유용한 것이라거나 징계사유에 해당한다고 볼 수는 없다는 취지의 주장을 한다. 먼저 이 사건 노사실무소위원회에서 참가인과 노동조합 사이에 노조간담회 참석비용을 지원하기로 하는 구두 합의가 있었는지에 관하여 보건대, 갑 제7, 16호증의 각 일부 기재만으로는 원고가 주장하는 바와 같은 구두합의의 존재를 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 앞서 본 바와 같이 위 구두합의가 존재한다는 등의 원고 변소 내용에 신빙성이 있다는 이유로 원고가 사기 혐의에 관하여 혐의없음(증거불충분) 처분을 받았으나, 그러한 사정만으로 위 구두합의의 존재 사실이 인정되거나 이 사건 제3징계사유의 존재가 부정되는 것은 아니다. 설령 원고의 주장대로 이 사건 노사실무소위원회에서 참가인 측이 노동조합 간담회 참석비용을 지원하기로 하는 합의가 있었고 이로 인해 형법상 사기죄가 성립하지 않는다 하더라도, 원고가 이와 같은 비용 지원이 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제4호의 부당노동행위에 해당할 여지가 있다는 사실을 인지하고 이로 인한 문제 발생을 피하기 위해 업무상 출장을 간 것으로 허위의 여비정산신청서를 작성·제출하여 참가인 담당직원으로부터 출장비를 수령한 이상, 이는 출장비의 목적 외 용도 사용으로서 임직원 행동강령 제9조 등에 위반되는 행위이므로, 이는 징계사유에 해당한다. 덧붙여 이 사건 노사실무소위원회에서 위와 같은 방식으로 허위의 출장비 지급 처리를 하기로 합의하였다면 그 합의를 한 참가인 측 임직원 역시 징계

징계양정의 위법 여부에 관한 판단

관련 법리 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결, 대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결 등 참조). 한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결, 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).

판단 앞서 인정한 사실과 앞서 든 각 증거 및 을나 제3호증의 기재, 제1심법원의 재단법인 B에 대한 각 사실조회결과에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 징계사유로 인해 원고와 참가인 간의 고용관계는 계속 유지할 수 없을 정도에 이르렀다고 봄이 타당하므로, 이 사건 징계가 참가인의 징계재량권을 벗어나 이를 남용한 것이라고 보기 어렵다.

참가인은 고용노동부 산하의 공공기관으로서, 참가인 소속 임직원에게 높은 수준의 도덕성과 윤리의식을 요구하고 있다.

원고는 참가인 직원인 ○○○의 성적인 내용의 정보로서 내밀한 사적 영역에 해당하는 원고와의 성관계 사실이나 특정 신체 부위 특징(함몰유두)과 관련하여 직장 내 성희롱 행위를 하였고, ○○○는 극심한 정신적 스트레스를 호소하면서 원고에 대하여 엄중한 징계처분을 요구하고 있다. 따라서 이 사건 제1징계사유는 그 비위 정도가 매우 중하다.

원고는 총 35회에 걸쳐 반복적으로 업무추진비를 유용하였고, 그 유용한 액수도 합계 5,379,600원 이르는 점, 또한 이 사건 출장비 유용도 총 7회에 걸쳐 이루어졌고, 그 액수도 합계 1,073,700원에 이르는 점, 원고는 위 업무추진비 및 출장비 유용 과정에서 허위의 집행품의서, 여비정산신청서를 작성한 점 등에 비추어 볼 때 이 사건 제2, 3징계사유도 그 비위행위의 내용과 성질, 비위정도가 결코 가볍지 않다.

원고는 참가인으로부터 3회에 걸쳐 이 사건 업무추진비 유용금 중 3,888,800원(= 원고가 H의 지시 하에 사용한 19건 합계 2,981,600원 × 1/2 + 나머지 16건 합계 2,398,000원) 및 출장비 유용금 1,073,700원 등 환수 결정액 합계 4,962,500원의 반환을 요청받았음에도 이를 반환하지 아니하였다.

참가인 징계기준 제9조 제1항 [별표2] 징계양정기준 제7호에 의하면, 이 사건 제1징계사유는 품위유지의무 위반행위로서 적어도 비위의 도가 경하고 고의가 있는 경우에 해당하므로 정직 이상의 징계가 가능하다. 또한 참가인 징계기준 제9조 제1항 단서 [별표3] 금품 등 수수 금지 위반 징계양정기준에 의하면, 이 사건 제2징계사유와 이 사건 제3징계사유 각 하나만으로도 파면의 징계가 가능하다. 더욱이 참가인 징계기준 제12조 제1항은 서로 관련이 없는 2 이상의 비위가 경합될 경우에는 그중 책임이 중한 비위에 해당하는 징계보다 1단계 위의 징계로 의결할 수 있다.

참가인의 상급기관인 고용노동부 역시 이 사건 감사를 통해 드러난 위와 같은 사정들을 참작하여, 참가인에게 원고에 대해 파면의 징계처분을 할 것을 요구한 것으로 보인다.

한편, 갑 제9, 10호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 2015년 고용노동부장관으로부터, 2017년 서울지방고용노동청장으로부터 각 표창을 받은 사실, 원고는 참가인 직원으로서 약 8년간 근무하면서 이 사건 전에 징계를 받은 적이 없는 사실이 인정되기는 한다. 그러나 참가인 징계기준 제11조 제3항에서 징계사유가 공금의 횡령·유용 등의 경우에는 감경의 사유에 해당하지 아니한다고 정하고 있는 이상 위 공적사항을 감경사유로 삼을 수도 없다.

징계절차상의 위법 여부에 관한 판단 앞서 든 증거들과 갑 제7, 8, 17 내지 19호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 또는 사정들에 비추어 보면, 원고가 이 사건 징계 과정에서 자신의 방어권을 보장받지 못한 절차상 하자가 존재한다고 볼 수 없다. 원고의 이 부분 주장 또한 이유 없다.

참가인은 2017. 11. 28.부터 같은 해 12. 7.까지 이 사건 감사 절차에서 고용노동부 담당 감사관과 여러 차례에 걸쳐 이 사건 징계사유에 관하여 성희롱 발언 사실 및 내용, 업무추진비 사용, 출장비 수령의 구체적인 내역(일시, 장소, 금액 등이 포함된 목록과 H의 포괄적인 사용지시 여부 또는 노사협의 존부)에 관한 문답절차를 진행하였다. 당시 참가인은 이 사건 제2징계사유와 관련하여 이 사건 업무추진비 사용에 관한 소명자료를 첨부한 확인서를 작성, 제출하기도 하였다.

참가인은 2018. 1. 23. 원고에게 출석통지서 및 직원 징계 의결요구서를 첨부하여 2018. 1. 31. 14:00에 개최되는 제77조 인사위원회에 출석하라는 출석 요구 통지를 하였는데, 위 징계 의결요구서에는 다음과 같은 내용이 기재되어 있다.

원고는 2018. 1. 31. 인사위원회에 출석하여 이 사건 징계사유에 관하여 소명할 기회를 부여받았을 뿐더러, 2018. 2. 19. 재심신청을 하여 2018. 3. 6. 개최된 재심인사위원회에 출석하여 서면진술서를 제출하는 등 소명의 기회를 부여받았다.

한편 원고는, 이 사건 징계사유를 인정한 증거가 무엇인지 제대로 고지받지 못하였고 이 사건 감사의 문답절차에서 자신이 소명한 부분이 인정되었는지 여부를 알 수 없었으며, 인사위원회가 원고의 감사결과보고서 열람, 인사위원회 연기 요청을 받아들이지 않았으므로 적절한 방어권을 행사할 기회가 상실된 것이라는 취지의 주장을 한다. 그러나 원고의 위 주장 내용이 징계대상자의 절차상 권리로 인정된다는 점에 관한 근거 규정을 찾을 수 없을뿐더러 위 주장과 같은 사정만으로 징계절차상 방어권이 침해되었다고 볼 수도 없다. 원고의 위 주장은 이유 없다.

소결론 따라서 원고를 파면한 이 사건 징계는 정당하므로, 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정은 적법하다.