주문
제1심판결을 취소한다.
원고의 청구를 기각한다.
소송 총비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
기재와 같다.
이유
재심판정의 경위, 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 중 원고의 주장,
관계 법령,
인정사실
이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 제1심판결의 제7면 6행 ', 한국신용평가'를 삭제하고, 제8면 4행 '삭감하였다.'를 '삭감하기로 결정한 후 2014년부터 시행하였다.'로, 제11면 6행 '2013. 11. 27.'을 '2013. 11. 28.'로 고치는 외에는 제1심판결의 해당 부분 이유와 같으므로 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
이 사건 재심판정의 적법 여부 중
판단
정리해고의 요건과 그 판단방법
근로기준법 제24조에 의하면, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여야 하는데, 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로, 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별 사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 1. 26. 선고 2003다69393 판결 참조).
정리해고의 요건 중 긴박한 경영상의 필요란 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 필요한 경우도 포함하지만, 그러한 인원삭감은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 한다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 참조).
그리고 정리해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용, 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고(대법원 1992. 12. 22. 선고 92다14779 판결, 대법원 1999. 4. 27. 선고 99두202 판결 등 참조), 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다(대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결 참조).
한편, 근로기준법 제31조에 의하여 부당해고구제재심판정을 다투는 소송의 경우에는 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담하므로(대법원 1999. 4. 27. 선고 99두202 판결 참조), 정리해고에서도 사용자가 정리해고의 정당성을 비롯한 정리해고의 요건을 모두 증명해야 한다.
인정사실
앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들, 갑 제2, 27, 52, 53, 54, 58, 77, 78, 79, 82, 83, 100, 101, 106, 123호증, 을나 제1, 4, 62, 66, 68, 69, 71, 74 내지 79, 119호증의 각 기재, 제1심 증인 D의 일부 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면 다음 사실이 인정된다.
원고의 정리해고 경위
원고는 2012년경 경영상황 악화에 따라 비용절감을 위한 자구책을 실시하였고, 신규채용 축소, 희망퇴직 실시 및 계열사 전보배치 등을 통해 인력을 축소하기 시작하였다.
원고는 지속적으로 경영상황이 악화되자 2013년 후반경 정리해고 등을 통한 대규모 감원을 내용으로 하는 인력구조조정을 실시하기로 하는 한편 경영정상화방안을 수립하였고, 이를 위해 총 450명의 감원이 필요하다고 판단하였다.
원고는 2013. 10. 30.경부터 2013. 12. 30.경까지 사이에 총 12차례에 걸쳐 노사협의회를 개최하여 경영정상화방안의 구체적 내용 및 정리해고의 규모, 정리해고 대상자 선발기준 및 절차 등에 관한 협의를 진행하였고, 그 실무교섭 과정에서 2013. 12.경 최종 감원목표를 350명으로 결정하였다.
원고는 2013. 12. 30. 개최된 제12차 노사협의회에서 그동안의 협의 내용에 따른 최종 정리해고 대상자 선정기준을 확정하여 공고한 후 2014. 1. 3. 위 선정기준에 따라 34명의 정리해고 대상자를 선정하여 통보하였는데, 그중 3·4차 희망퇴직자 27명을 제외하고 참가인들을 포함한 최종 정리해고 대상자 7명에 대하여만 2014. 2. 9.자로 이 사건 정리해고를 실시하였다.
정리해고 당시 직원현황 자료
원고가 금융감독원에 공시한 사업보고서 중 원고의 직원현황 자료에 의하면 2013. 9. 30. 기준 정규직 직원 수 합계는 1,455명이고 2013. 12. 31. 기준 정규직 직원 수 합계는 1,114명이므로 같은 기간 동안 감원된 인원은 341명(1,455명 - 1,114명)을 넘으며, 이 사건 인력구조조정 기간 동안 최종 감원목표인 350명에 포함시킨 전환배치 직원 수는 14명이다.
이와 달리 원고가 2013. 12. 4.경 경영현황과 보상체계 개편과 관련하여 원고직원의 이해를 돕기 위하여 스스로 작성한 경영현황 FAQ에 의하면 2013. 9. 30. 기준 정규직 직원은 1,441명이며, 원고가 제출한 E협회에 공시한 인력 현황에 의하면 2013. 9. 30. 기준 정규직 직원이 1,416명이고 2013. 12. 31. 기준 정규직 직원이 1,114명으로서 302명만 감원된 것으로 나와 있다. 이를 표로 정리하면 아래와 같다.
원고가 제출한 고용보험 상실 자료에 의하면, 1차 희망퇴직 신청 이전에 최초로 그룹계열사 전보배치가 이루어진 2013. 8. 1.부터 마지막으로 그룹계열사 전보배치가 이루어진 2014. 4. 1.까지 고용보험을 상실한 정규직 인원은 392명인데(연번 1-292), 2013. 9. 30.부터 2013. 12. 31.까지 개인사정에 의한 자진퇴사, 징계해고, 개인사정(질병)에 의한 이직자가 25명이다(연번 12-36).
원고가 서울지방노동위원회에 제출한 자료에 의하면 임원을 제외한 직원수가 2013. 10. 기준 1,597명, 2013. 12. 말 기준 1,269명으로 되어 있어 위 (1), (2) 자료에 나타난 인원수와 일치하지 않는다.
정리해고 전후의 사정
신규채용
원고의 신규채용 현황에 의하면, 이 사건 인력구조조정 계획이 수립되어 정리해고가 논의되기 시작한 2013. 7.경부터 이 사건 정리해고 시인 2014. 2.경까지 사이에 정규직 6명, 계약직 52명, 임원 4명이 새로 채용되었고 정리해고 직후부터 2014. 8.경까지 사이에도 정규직 46명, 계약직 8명, 임원 3명이 추가로 신규 채용되었다. 위 정규직 46명 중 27명은 2012. 11. 고졸입사자 전형(Fly high 채용전제형 인턴 전형)으로 2013년 하반기에 입사가 예정되어 있었는데, 원고는 5개월간 입사를 유예한 후 2014. 6. 정규직으로 채용하였다.
승진인사
원고는 2010년 224명, 2011년 201명, 2012년 196명, 2013년 280명에 대하여 정기승진인사를 하였고, 이 사건 정리해고 직후인 2014. 2. 27.경에는 107명(경영기획실을 포함하면 112명)에 대하여 정기 승진인사를 하였다.
1급 갑으로 승진한 인원수는 2010년, 2011년에는 각 14명, 2012년에는 12명, 2013년에는 10명인데 반하여 2014년에는 20명(경영기획실을 포함하면 22명)이었고, 1급 을로 승진한 인원수는 2010년에는 21명, 2011년에는 29명, 2012년에는 31명, 2013년에는 50명(1급 을S 승진 24명, 1급 을J 승진 26명), 2014년에는 15명(경영기획실을 포함하면 16명)이었다. 2급 갑으로 승진한 인원수는 2010년 35명, 2011년 22명, 2012년 21명, 2013년에는 25명, 2014년에는 21명(경영기획실을 포함하면 23명)이었다.
원고 회사의 승진대상 인원 대비 승진률은 2010년에는 25.6%, 2011년에는 21.8%, 2012년에는 19.3%, 2013년에는 20.2%, 2014년에는 10.8%였다.
성과급 지급
2011년도 성과급으로 1,024,977,113원이 지급되었고, 지급대상자 456명 중 319명이 성과급을 수령하였다(수령비율 약 70%, 평균 수령액 3,213,094원).
2012년도 성과급으로 1,200,608,759원이 지급되었고, 지급대상자 662명 중 541명이 수령하였다(수령비율 약 82%, 평균 수령액 2,219,239원), 지급기준은 임원의 경우 별도 기준에 의하고, 2급 을 이상 직원의 경우 업적평가결과를 서열화하여 차등지급하며, 3급 이하 직원의 경우 2%를 균등 지급하는 것이었다.
2014. 1. 28. 2013년도 성과급으로 1,717,226,064원이 지급되었고, 지급대상자 521명 중 516명이 수령하였다(수령 비율 약 99%, 평균 수령액 3,327,957원), 책임자의 경우 8.5%~2%까지 차등하여 지급하고, 사원의 경우 5%를 균등 지급하는 것이었다. 성과급은 일부 부서의 지원직 및 임원에게 지급되었다.
참가인들을 포함한 최종 정리해고 대상자 7명에 대한 고용을 유지하는 데에 소요되는 비용은 약 7억 7,000만 원 정도로 추산된다.
교육비 지급
원고는 2013년도까지 F그룹에서 별도로 운영하고 있는 교육기관인 G인재경영원에서 실시하는 공통 교육 프로그램(영어, 직무보수, 진급자 교육 등)을 통해 직원 교육을 실시하였다.
원고는 2014년도에는 기존 G인재교육원에서 실시하던 의무적인 공통 교육 중 일부를 폐지하고, 직원들이 스스로 자유로운 선택에 따라 교육지원을 받도록 하되 그 교육비 중 25%는 직원들이 직접 부담하도록 하였으며, 사용처를 교육, 학위, 도서구매, 자격증 취득 등으로 제한하였다.
원고는 교육비로 2013년도에 약 21억 2,000만 원, 2014년도에 약 22억 9,000만 원을 지출하였고, 2014년도에 지출된 교육비 중 약 16억 7,600만 원은 그룹연수 등 공통교육, 약 6억 1,400만 원은 자발적 개인역량교육에 지출되었다.
판단
위 인정사실에 의하여 알 수 있는 다음 사정들을 위 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 정리해고를 통한 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있는 경우에 해당한다거나 원고가 해고를 피하기 위한 노력을 다하였다고 보기 어렵다.
감원 목표 인원수를 초과하여 정리해고하였는지 여부
원고가 제출한 정규직 인원에 관한 자료들은 정규직 인원 표시가 서로 상이하고 이에 관한 원고의 주장도 수시로 바뀌고 있으나, 금융감독원의 공시자료가 가장 공신력이 있는 점, 금융감독원의 공시자료와 원고 스스로 작성한 경영현황 FAQ는 그 숫자가 크게 다르지 아니한 점 등을 고려하면, 금융감독원의 공시자료가 가장 신빙성이 있다고 볼 수 있다.
금융감독원의 공시자료에 의하면 2013. 9. 30.과 2013. 12. 31. 사이에 감원된 정규직이 341명인데, 그중 개인사정에 의한 자진퇴사, 징계해고, 개인사정(질병)에 의한 이직자 25명을 공제하면 316명이 되고, 여기에 계열사 전환배치직원 14명, 3·4차 희망퇴직자 27명, 이 사건 정리해고자 7명을 더하면 364명이 인력구조조정으로 감원되었다고 볼 수 있다. 이 사건 정리해고자 7명을 제외하더라도, 이 사건 정리해고 당시 당초의 감원목표인 350명을 초과하여 357명을 감원하였다고 볼 여지가 크다.
원고는 E협회에 공시한 인력 현황에 기초하여 2013. 9. 30. 기준 정규직 직원이 1,416명이고 2013. 12. 31. 기준 정규직 직원이 1,114명으로서 그 차이가 302명이므로 원고가 인력구조조정으로 감원한 인원이 350명을 초과하지 않는다고 주장하나, E협회의 공시자료는 가장 공신력이 있는 금융감독원의 공시자료와 배치되는 점, 원고가 1차 환송 후 이 법원에 비로소 E협회의 공시자료를 제출한 점, E협회에 공시된 인력 현황은 2013. 9. 30. 기준 정규직 인원과 2013. 12. 31. 기준 정규직 인원의 차이가 발생한 원인 중 하나인 2013. 9. 30. 이후의 자진퇴사자, 징계해고자, 개인사정에 의한 이직자 등을 고려하지 않은 것이어서 타당하다고 볼 수 없는 점, E협회의 공시자료에 기재된 1,416명과 1,114명의 차이인 302명에서 2013. 9. 30. 이후 개인사정에 의한 자진퇴사, 징계해고, 개인사정(질병)에 의한 이직자 25명을 제외하고 여기에 전환배치직원 14명, 3·4차 희망퇴직자 27명, 이 사건 정리해고자 7명을 더하면 325명에 불과하고, 이 인원수는 원고가 정규직 감원 목표로 삼은 350명에 한참 미달하여 기재내용이 정확한지 의문이 드는 점 등에 비추어 믿기 어렵다.
원고가 제출한 고용보험 상실 정리자료는 원고가 엑셀 프로그램을 이용하여 작성한 자료로서 2013. 8. 1.부터 2014. 4. 1.까지 고용보험을 상실한 사람이 계약직, 임원 포함 합계 498명으로 나온다. 그런데 피고가 원고의 고용보험, 국민건강보험 자료를 토대로 정리한 근로자 현황에 의하면, 2013. 8. 1.부터 2014. 3. 말까지 고용보험을 상실한 자는 548명(= 27 + 17 + 24 + 48 + 301 + 67 + 35 + 29명), 같은 기간 건강보험을 상실한 자는 549명(= 21 + 21 + 52 + 12 + 315 + 62 + 40 + 26)이다. 원고가 정리한 고용보험 상실 정리자료에 기재된 상실자 수는 피고가 공신력 있는 자료에 의하여 산정한 고용보험, 국민건강보험 상실자 수와 크게 차이가 나므로, 위 정리자료의 기재사항을 모두 신뢰하기는 어렵다.
이 사건 정리해고 당시 노사 간에 협의된 최종 감원목표가 이미 달성되었을 가능성을 배제할 수 없으므로, 이러한 상황에서 참가인들을 추가로 정리해고하는 것은 노사협의회 협의 및 노동조합과의 협의를 위반한 것으로서 객관적으로 보아 합리성이 있다거나 해고를 피하기 위한 노력을 다한 경우에 해당한다고 보기 어렵다.
해고를 피하기 위한 노력을 다하였는지 여부
신규채용
원고는 이 사건 정리해고 전후로 정규직 52명, 계약직 60명, 임원 7명을 신규로 채용하였다.
원고는 2013. 7.부터 2014. 8.까지 7명의 임원을 신규 채용하였는데, 퇴임한 임원과 신규 채용 임원 업무의 내용, 상호관계나 연속성 등에 대한 별다른 자료가 없어 다수의 신규 임원 채용이 꼭 필요한 상황이었다고 단정하기 어렵다. 정리해고가 경영상 필요에 의하여 발생하였고 임원의 보수가 고액이어서 신규임원의 채용을 최소화할 경우 이 사건 정리해고를 상당부분 회피할 수 있었다. 또한, 등기되지 아니한 임원을 축소하려는 노력이 우선적으로 필요한데 이러한 노력을 찾아보기 어렵다. 비용절감을 위한 임원의 연봉삭감은 2013. 9.경 결정되었으나 그 실행은 2014년부터 시행되었고, 연봉삭감이 2013. 9.경 즉시 실행되었다면 이를 재원으로 이 사건 정리해고를 회피하였을 가능성도 충분히 존재한다.
원고는 정리해고가 논의되기 시작한 2013. 7.경부터 이 사건 정리해고 당시인 2014. 2.경까지 정규직 6명을 신규 채용하였는데, 원고가 정리해고 및 신규 채용에 앞서 지역 간 전보명령이나 직무교육 등을 통해 기존 직원의 고용을 유지하기 위한 노력을 다하였다고 볼 만한 사정을 찾아볼 수 없다. 지역 순환 전보 가능성 등을 고려하면 지방 근무자를 신규로 체용하는 대신 수도권 근무자 일부를 지방 근무로 전보하고 참가인들을 포함한 7명 또는 6명을 수도권에 계속 근무하도록 하거나, 참가인들을 포함한 7명 또는 6명을 지방 근무로 전보할 수도 있어 보이므로, 참가인들을 포함한 7명 또는 6명과 신규로 채용된 지방 근무자들 사이에 업무 대체성이 없다고 단정할 수 없다.
이미 2012년에 채용이 내정된 고졸입사자 전형자들에 대하여 해지가 불가능하여 정규직 채용이 불가피할 여지는 있으나, 이미 상당 기간 채용이 늦어진 상황에서 굳이 그 채용 시기를 정리해고 직후로 정하여야 할 필연적인 이유가 있었을지 의문이다. 원고가 참가인들을 포함한 7명에 대한 정리해고를 최대한 회피한다는 차원에서 일정 기간 채용 시기를 보다 늦추고 참가인들을 포함한 7명의 정리해고회피 이후 시점에서 고졸입사자 전형자들에 대한 신규채용을 할 수 있었을 가능성을 배제할 수 없다.
승진인사
원고는 이 사건 정리해고 직후에 승진인사를 하면서 예년에 비해 많은 인원을 고위직(1급 갑)으로 승진시켰다. 원고의 주장대로 1급 갑 보직자 업무를 이미 수행하고 있는 직원들 위주로 승진인사를 하였고 인력운용 내지 조직관리상 필요성이 있음을 고려하더라도, 비용절감을 위해 정리해고를 단행하였다고 하면서도 그 직후에 상대적으로 더 많은 임금을 받는 고위직으로 승진한 인원을 예년에 비해 대폭 늘린 조치는 쉽게 납득하기 어렵고, 이를 수긍할 만한 객관적인 사정은 보이지 않는다. 2급 갑에 대한 승진이 예년과 거의 비슷한 수준으로 이루어진 점도 비용절감을 위한 정리해고 상황과 부합하지 않는다.
성과급 지급
원고는 이 사건 정리해고 진행 중 전년도에 비해 5억 원이나 많은 17억 원 상당을 경영성과급으로 지급하였고 지급 대상을 일부 부서의 지원직에 한정하였으며 직원 외에 임원도 포함되었다. 성과급이 통상 정상적인 경영상태로 흑자를 낼 경우에 지급되는 것임에도 원고는 정리해고를 하는 와중에 굳이 사기 진작 등을 위하여 기존보다 더 많은 성과급을 지급할 필요가 있었을지 의문이다. 성과급 약 17억 원은 참가인들을 포함한 정리해고자 7명의 고용유지비용 약 7억 7,000만 원의 약 2배에 해당하는 금액으로서 위 성과급을 감액하였더라면 상당 정도 정리해고를 회피할 수 있었을 것으로 보인다.
교육비 지급
원고는 이 사건 정리해고를 비롯한 이 사건 인력구조조정을 통해 전체 직원의 1/4 정도가 감원되었음에도 예년과 동일한 교육비 총액을 그대로 지급함으로써 사실상 직원 1인당 교육비가 증가되는 결과를 초래하였다. 당시 직원들의 사기 향상이나 경쟁력 제고를 위해 성과급이나 교육비 지출을 확대할 필요성이 있었다고 하더라도, 그보다는 그러한 재원을 활용하여 정리해고를 하지 않거나 그 규모를 최소화하는 노력이 우선되었어야 한다. 당장 정리해고 등을 통해 적자를 감축하여야 할 상황에서 2014년 정리해고를 통해 절감하고자 하는 비용인 7억 7,000만 원의 약 3배에 해당하는 23억 원 상당의 교육비를 지출하는 것을 합리적이라고 보기 어렵다.
근무시간 단축 등
원고는 이 사건 정리해고에 앞서 근무시간 단축, 일시휴직, 순환휴직 등을 통해 해고를 피하거나 정리해고 규모를 최소화하기 위한 조치를 취하지 않았다. 개별 직원들과 고객 사이의 관계가 중요한 증권업의 특성을 고려하더라도 경영상 어려움으로 정리해고를 하는 비상 상황에서 위와 같은 조치를 고려하지 않은 이상 원고가 해고를 회피하기 위한 노력을 다하였다고 평가하기 어렵다.
회고회피 노력의 여부
원고의 경영상황과 정리해고 규모 등을 고려하여 볼 때 원고가 정리해고를 감수하고서라도 신규채용 등을 실시하는 것이 회사 경영상 필요하고 불가피하였다고 단정하기 어렵고, 그 비용지출 규모가 이 사건 정리해고로 절감되는 경제적 비용에 비해 훨씬 크다고 보인다. 원고가 해고 범위를 최소화하기 위해 가능한 모든 조치를 강구하였으나 해고 이외의 다른 경영상 조치를 취할 수 없어 부득이 정리해고를 하였다고 볼 수 없으므로, 적절한 해고회피 노력을 다하지 못하였다고 할 것이다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 달리하여 부당하므로, 제1심판결을 취소하고 원고의 청구를 기각한다.
판사 이창형(재판장) 최한순 홍기만
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.