서울고등법원 2021. 12. 3. 선고 2020나2021525 판결

이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는 아래에서 수정하거나 제2항에서 다시 쓰는 외에는 제1심판결의 이유 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

『바) 피고는 원고가 복직한 후 14층 출입문 근처 로비에서 근무하도록 하였으나 원고 스스로 전기 콘센트를 사용하기 위해서 화장실 근처로 자리를 옮긴 것이라고 주장한다. 설령 위 주장이 사실이라 하더라도, 출입문 밖 로비에서 근무하도록 하여 다른 직원들과 분리하였다는 점과 전기 콘센트조차 설치되어 있지 않아 기본적인 업무수행이 불가능하였다는 점에서 피고의 행위는 충분히 부당한 것이다. 피고는 ‘복직자 관리방안’이 G의 원고에 대한 개인적 감정에서 작성된 것일 뿐이라고 주장하나 ‘복직자 관리방안’에는 G와 사적인 관련이 없는 다른 복직자인 I, H에 관한 내용까지 포함되어 있고 I은 복직 이후 화장실 옆이나 회의실 안에서 근무를 하는 등 부당한 대우를 받았고 이전에 담당한 적이 없는 법무업무와 생산자배상책임보험업무를 부여받았는바 고강도 업무지시 및 조기퇴직유도라는 ‘복직자 관리방안’의 내용이 실제로 실행된 면이 있는 점에서 단순히 실무자 개인 차원에서 작성된 것이라고 보기 어렵다.

또한, 피고는 원고가 이 사건 비위행위를 통해 자신을 보호하고자 하는 목적과 무관한 문서들의 목록과 내용을 확인하고, 이를 통해 얻은 정보와 이전에 취득한 회사 기밀문서 등을 이용하여 피고 및 그 임직원에 대하여 고소․고발을 남발하는 등 부정한 목적으로 사용함으로써 근로계약의 기반인 신뢰관계를 훼손하고 다른 근로자들의 근로의욕을 저하시키고 근로자들 사이에 위화감을 조성하였다고도 주장한다. 을 제44 내지 55, 68, 69호증의 각 기재에 의하면, ① 원고가 피고 임원인 C 상무 및 D 부사장 등의 아이디로 그룹웨어에 무단 접속한 후 이메일 및 자료들을 열람하거나 내려받은 사실, ② 원고가 2016. 4. 29. 피고에 복직한 이후 피고 및 임직원에 대하여 13건의 고소․고발․진정을 제기한 사실은 인정할 수 있다. 그러나 고소 등의 내용이 원고나 근로자의 권리구제를 겸하고 있고 법률적 견해를 달리할 뿐 내용이 허위에 기반한 것으로 보이지 않으므로 피고에게 손해만을 가하려는 목적이었다고 보기 어렵다. 또한 이 사건 비위행위는 2016. 5. 19.경 ‘복직자 관리방안’이 작성된 사실을 알고 재차 해고될 위험을 인지하게 된 이후인 2016. 7.경부터 이루어졌는바 처음부터 피고 등을 고소하기 위한 목적으로 이 사건 비위행위를 저지른 것으로 보이지 않는다. 따라서 이 사건 비위행위가 회사 임원 등 타인의 계정으로 그룹웨어에 무단으로 접속하여 정보 등을 취득한 것으로서 용인될 수 없는 것이고 징계사유에 해당함은 명백하나, 그 경위에 참작할 만한 사정이 있다는 점에서 징계사유 전후의 사정을 고려하여 보더라도 원고에게 신뢰관계 훼손에 관한 전적인 귀책사유가 있다고 보기 어려운바 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있어 해고사유에 해당한다고 할 수는 없다. 한편, G 및 이 사건 해고 전 원고와 함께 근무한 경험이 있는 J, K은 원고가 부하직원에 대한 괴롭힘과 피고에 대한 비위행위를 하였다는 취지의 사실확인서(을 제36 내지 38, 92호증)를 작성하여 제출하였으나 피고의 직원들이 이 사건 소송 과정에서 작성하여 제출한 것이라는 점에서 그 내용을 모두 그대로 믿기는 어렵고, 을 제61 내지 66호증의 각 기재만으로 가장 중한 징계인 해고를 정당화하기에 부족하다.』

제1심 판결문 제14면 제13행부터 제21행까지의 ”4. 부당해고 기간 임금청구에 관한 판단“ 부분을 아래와 같이 다시 쓴다.

『4. 부당해고 기간 임금 청구에 관한 판단

원고는 이 사건 해고 당시 지급받던 기본급을 기준으로 산정된 기본급, 상여금 등의 지급을 구하고, 피고는 임금피크제를 도입한 취업규칙을 적용하여 감액된 기본급을 기준으로 산정하여야 한다고 주장한다.

⑴ 관련법리

취업규칙의 작성․변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성․변경할 수 있고, 다만 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하는 것인바, 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고, 여기서 말하는 근로자의 과반수라 함은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻한다(대법원 2009. 11. 12. 선고 2009다49377 판결, 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결 등 참조).

⑵ 인정사실

[인정근거] 다툼 없는 사실, 을 제26, 67, 70, 72호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

⑶ 판단

위 인정사실에 의하면, 피고는 피고 소속 근로자의 과반수로 구성된 이 사건 노동조합과 사이에 합의를 거친 후 2016. 1. 15. 취업규칙을 개정하여 정년을 만 60세로 연장하고 이 사건 임금피크제를 도입하였으므로 원고가 직접 취업규칙에 동의하지 않았다고 하더라도 원고에게도 취업규칙에 정한 이 사건 임금피크제가 적용되고, 달리 원고와 피고 사이의 근로계약서에 취업규칙보다 유리한 내용이 존재하지도 않는다.

따라서 원고는 N생의 사무직으로서 만 58세가 되는 해의 1월 1일인 2019. 1. 1.부터 이 사건 임금피크제의 적용을 받고, 만 60세가 되는 해의 연말인 2021. 12. 31.에 정년에 도달하게 된다.

그렇다면 원고가 이 사건 해고 이후 지급받을 기본급, 상여금, 수당 등은 2018. 7.부터 2018. 12.까지는 월 6,785,500원이고, 2019년도부터는 원고가 만 57세가 되는 2018년도의 연말 임금(기본급) 4,348,600원을 기준으로 이 사건 임금피크제를 적용하여 산정하면 다음 표와 같이 2019년도는 6,136,210원, 2020년도는 5,524,320원, 2021년도는 4,875,030원이다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제32, 37호증, 을 제81, 94, 95호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

위 인정사실에 의하면, 원고는 자녀의 2019년도 등록금(수업료) 합계 8,172,000원(학자금 보조규정 2.3.1에 따라 2019년 2학기에 공제된 장학금 상당의 694,600원도 포함한다)을 납부하였고, O은 등록금 납부 직전 학기인 2018년도 2학기 및 2019년도 1학기에 각 B학점 이상을 취득하여 학자보조금 지급규정에서 정한 학자보조금 전액 지급요건을 충족하고 있으므로, 이 사건 해고가 없었더라면 위 미지급 임금 산정의 대상기간 중 원고는 2019년도 학자보조금을 피고로부터 수령하였을 것이므로 미지급 임금에 2019년도 학자보조금 전액을 포함한다.

원고는 해고가 없었더라면 지급받았을 월 300,000원의 팀장수당의 지급을 구하고, 피고는 이 사건 해고 당시 2017. 2. 7.자 직위해제에 의하여 팀장수당을 수령하지 않고 있었고 피고가 다시 팀장 직위를 부여하였을 가능성이 없다거나 임금피크제의 적용으로 팀장 보직에서 해제되었으므로 이를 지급할 의무가 없다는 취지로 주장한다.

직위해제 또는 대기발령은 근로자가 현재의 직위 또는 직무를 장래에 계속 담당하게 되면 업무상 장애 등이 예상되는 경우에 이를 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치를 의미한다. 따라서 어떠한 사유에 의하여 근로자를 직위해제 및 대기발령한 후 그와 동일한 사유를 이유로 그 근로자를 해임한 경우에는 그 해임처분으로써 원래의 대기발령 처분은 그 효력을 상실하게 된다(대법원 1997. 9. 26. 선고 97다25590 판결 등 참조).

⑴ 앞서 든 증거 및 갑 제13, 33호증의 각 기재에 의하면, ① 피고는 2017. 2. 7. 원고에 대하여 타인의 계정으로 그룹웨어에 불법으로 접속한 기록을 확인했다는 이유로 직위해제 및 대기발령 처분을 한 사실, ② 피고는 2018. 6. 29. 위와 같은 사유로 원고를 해고한 사실, ③ 원고는 직위해제 및 대기발령 처분 전에는 팀장수당으로 월 300,000원을 수령해 왔던 사실이 인정된다.

따라서 원고에 대한 2017. 2. 7.자 직위해제 및 대기발령 처분은 2018. 6. 29.자 이 사건 해고가 있는 때로부터 장래에 향하여 그 효력을 상실하였고 이 사건 해고는 앞서 본 바와 같이 무효이므로, 원고는 위 직위해제 및 대기발령 처분이 효력을 상실한 날부터 이전의 보직을 그대로 유지하고 있다고 봄이 타당하다.

그렇다면 피고는 원고에게 이 사건 해고 이후인 2018. 7.부터 월 300,000원의 팀장수당을 지급하여야 한다.

⑵ 한편, 을 제73호증의 기재에 의하면, 2020. 12. 15. 개정된 피고의 취업규칙 3.12 제4호는 “임금피크제의 적용으로 임금 감액 대상이 되는 사원은 공장장, 팀장 등 일체의 직책을 해제한다”라고 규정하고 있고, 부칙 제28조는 위 취업규칙을 2021. 1. 1.부터 시행한다고 규정하고 있는 사실이 인정된다. 원고는 이 사건 임금피크제 적용대상이라는 점은 앞서 본 바와 같은바, 원고가 2021. 1. 1.에는 위 규정에 따라 팀장의 직책에서 해제되었을 것이므로 피고는 2021. 1. 1. 이후부터는 팀장수당을 지급할 의무가 없다[피고는 이 사건 임금피크제가 적용된 2019년 이후부터 원고에게 팀장수당을 지급할 필요가 없다는 취지로 주장하나, 이 사건 임금피크제 도입 당시의 취업규칙(을 제26호증)에는 팀장 직책 해제에 관한 규정이 존재하지 아니하였고 피고가 제출한 증거만으로는 위 규정이 이 사건 임금피크제 도입 이후 2019년에 신설되었음을 인정하기에 부족하므로 을 제73호증에 따라 2021. 1. 1.부터 시행된 것으로 인정한다].

⑶ 따라서 피고는 원고에게 2018. 7.부터 2020. 12. 31.까지 월 300,000원의 팀장수당을 지급할 의무가 있다.

원고는 차량유지비가 계속 근로하였을 경우 받았을 임금에 포함된다고 주장하고, 피고는 차량유지비는 실비변상적 성격의 급여로서 임금에 해당하지 아니하므로 실제로 보유차량을 이용하여 출근하지 않은 이상 이를 지급할 의무가 없다고 주장한다.

⑴ 해고처분이 무효인 경우 소급하여 받을 수 있는 임금에는 실비변상적 성격의 급여는 제외된다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 참조). 차량유지비의 경우 그 금원이 일정 직급 이상의 직원 중 자기 차량을 보유하여 운전한 자에 한하여 지급되고 있다면 이는 단순히 직급에 따라 일률적으로 지급된 것이 아니고 그 지급 여부가 근로제공과 직접적으로 또는 밀접하게 관련됨이 없이 오로지 일정 직급 이상의 직원이 자기 차량을 보유하여 운전하고 있는지 여부라는 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 따라 좌우되는 것이므로 그러한 금품은 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다(대법원 1995. 5. 12. 선고 94다55934 판결, 대법원 2002. 5. 31. 선고 2000다18127 판결 등 참조).

⑵ 을 제75, 88, 96호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하면, ① 피고의 차량관리규칙(을 제75호증)은 본인 또는 배우자 명의의 차량을 소유한 대리급 이상 사무직 임직원에게 직급에 따라 100,000원에서 200,000원까지 차등하여 정액(현금)으로 차량유지비를 지급하도록 규정하고 있는 사실, ② 원고는 이 사건 해고 전에 부장으로서 차량관리규칙에 따라 월 200,000원의 차량유지비를 지급받아 온 사실이 인정되나, 한편 ③ 차량관리규칙에 의하면, 지급일 현재 출근하는 재직자에 한하여 차량유지비를 지급하고 연차휴가일을 제외한 당월 실 출근일수가 15일 이하인 재직자, 임원전용 차량을 배정받은 임원에게는 차량유지비를 지급하지 않도록 규정하고 있는 사실, ④ 피고는 실제로 휴직 등으로 당월 실근무일수가 15일 이하인 근로자에게는 차량유지비를 지급하지 않은 사실, ⑤ 피고 근로자들 중 차량유지비를 지급받던 자들이 차량 미소유로 인하여 차량유지비 지급대상자에서 제외되고 시내교통비 지급대상자가 된 사실이 인정된다.

⑶ 위 인정사실에 의하면, 이 사건 차량유지비는 보유차량을 이용하여 실제로 출근하는 근로자에 대하여 차량 보유를 조건으로 지급하는 실비변상적 성격의 급여로서 근로의 대상으로 지급된 것이 아니라 할 것이므로 이 사건 해고가 무효임에 따라 지급받을 수 있는 임금에서 제외된다.

⑷ 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

따라서 피고는 원고에게 ① 2018. 7.부터 2018. 11.까지의 임금 및 2019년도 학자보조금 합계 43,599,500원[= (월급여 6,785,500원 × 5개월) + (팀장수당 300,000원 × 5개월) + 학자보조금 8,172,000원] 및 이에 대하여 지급기일 이후로서 원고가 구하는 바에 따라 2021. 3. 21.부터 피고가 이행의무의 범위 및 존부에 대하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2021. 12. 3.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정하는 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, ② 2018. 12. 1.부터 2018. 12. 31.까지는 월 7,085,000원(= 월급여 6,785,000원 + 팀장수당 300,000원), ③ 2019. 1. 1.부터 2019. 12. 31.까지는 월 6,436,210원(= 월급여 6,136,210원 + 팀장수당 300,000원), ④ 2020. 1. 1.부터 2020. 12. 31.까지는 월 5,824,320원(= 월급여 5,524,320원 + 팀장수당 300,000원), ⑤ 2021. 1. 1.부터 원고의 복직 시 혹은 정년퇴직일까지는 월 4,875,030원(= 월급여)의 각 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.』

그렇다면 원고의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 할 것인바, 이 법원에서 확장하거나 추가한 원고의 청구를 포함하여 제1심 판결을 주문 제1항과 같이 변경하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 이숙연(재판장) 양시훈 정현경

각주1) 상여금 = (기본급 + 본인수당 + 가족수당 + 직무수당 + 근속수당) × 600% ÷ 12개월 [을 제26, 73호증 취업규칙 4.11조 및 4.3조]

각주2) 학자보조금 지급규정(을 제79호증)의 개정으로 피고는 2020년도 이후 학자보조금 지급을 중단하였다.

각주3) 원고가 기간을 구분하여 청구하는 계산방식에 따른다.