서울고등법원 2021. 12. 22. 선고 2021나2018274 판결

제1심판결 제3면 “1. 인정사실” 중 “가.의 2)항” 부분을 아래와 같이 고쳐 쓴다.

관련 법리

원고들이 근로기준법상 근로자에 해당하는지에 관한 구체적 판단

원고들은 피고의 취업규칙이나 인사규정 등의 적용을 받지 않았다. 피고는 원고들과 같은 채권추심원들로부터 사업소득세를 원천징수하였고, 이들을 피보험자로 하여 4대 보험에 가입하지 않았다.

피고는 이 사건 위임계약에 정해진 수수료를 지급하였을 뿐 개인별 회수 목표 달성률에 따라 수수료를 달리 지급하지 않았고, 채권추심원들에게 추심할 채권을 균등하게 배분하였을 뿐 실적에 따라 채권 배정을 다르게 하지도 않았다.

이에 대하여 원고들은, 피고의 채권추심원이었던 P의 파트장 회의 수첩(갑 제37호증)을 근거로 약정계좌수에 따라 채권추심원들의 순위를 매겨 실적 순으로 추심할 채권을 차등배분하였다고 주장한다. 그러나 위 수첩 기재의 의미를 정확하게 파악할 수 없을 뿐만 아니라, 원고들이 실적에 따른 순위가 매겨져 이를 통보받고 추심할 채권을 차등배분받았다는 구체적인 근거가 없다. 2008년경 작성된 채권추심원들의 개인별 실적을 정리한 ‘개인별 회수금액 순위‘라는 제목의 문서(갑 제8호증)에 실적이 하위 20%에 해당하는 채권추심원에 대하여는 비고란에 그러한 취지가 기재되어 있지만, 그 문서가 관련 실적을 내부적으로 정리한 것에 불과하고 채권추심원들에게 공지되지 않았다는 피고의 주장을 배척할 만한 자료를 원고들이 제출하지 못하고 있으며, 달리 피고가 실적과 관련하여 채권추심원들에게 불이익을 가하였다고 볼 만한 정황을 찾기 어렵다. 오히려 피고가 균등배분을 채권 배정의 원칙으로 삼았고, 이에 따라 채권추심인들의 실적 차이가 있음에도 채권추심인들의 보유금액, 목표금액, 파트별 회수목표액이 모두 동일한 사실을 인정할 수 있을 뿐이다.

한편, 2011년경 피고의 영등포1지점에서 개인별 1일 회수목표를 설정하고 그 달성 여부를 기재한 서류를 배포한 사실이 인정되기는 하나, 영등포1지점 이외에도 그러한 일이 있었다거나 미달성 시 불이익을 가하였다는 자료는 없다.

원고들은, 피고가 실적이 저조한 채권추심인들과의 계약을 해지할 수 있는 컷오프(Cut Off)제도를 시행하여 실적을 압박하고, 목표에 미치지 못하는 경우 제재를 가하였다는 취지로 주장한다. 그러나 원고가 이를 뒷받침하는 증거로 제출한 갑 제10호증은 문서번호, 기안자 등에 관한 아무런 기재가 없어 문서형식상 피고의 공문으로 보기 어렵고 작성자나 작성 경위도 알기 어려운 점, 갑 제10호증에 ‘회수율이 하위 10% 연속 2회, 회수율이 하위 10% 이상 3회’인 채권추심인과의 계약을 해지하도록 기재되어 있는데, 원고들이 이러한 요건에 여러 차례 해당하였음에도 피고가 이를 이유로 계약을 해지하지 않았던 점, 피고가 위 문서 내용을 실제 시행하였다고 인정할 아무런 객관적인 자료가 없는 점 등에 비추어 보면, 원고들의 위 주장도 받아들이기 어렵다.

피고는 채권추심원들에게 법령위반사례(금감원 공문 등)나 관련 법령의 변경 사항 등을 전달하였을 뿐, 채권의 추심순위를 지정하거나 업무의 수행방법, 시간, 장소 등에 대하여 구체적인 지시․감독을 한 사실이 없고, 정기적으로 교육, 회의를 하였다고 볼 만한 자료도 찾아보기 어렵다.

원고들은, 피고가 가압류, 경매신청세트(갑 제12호증)를 통해 채권추심인들에게 법적 조치에 관하여 지휘․감독을 하였다고 주장한다. 그러나 그 내용에 비추어 보면 피고에게 채권추심을 위임한 한국자산관리공사가 가압류, 경매를 신청함에 있어 채권추심인이 준비할 사항을 요청한 것을 피고가 채권추심인에게 전달한 것으로 보이고, 이는 피고가 위임사무의 적정한 처리를 위하여 채권추심인들이 추심업무를 처리함에 필요한 사항이나 정보를 제공한 것으로서 위임관계에서도 얼마든지 가능한 일이므로, 이를 근로관계에서의 지휘․감독으로 보기는 어렵다.

원고들은, 피고가 재산조사, 방문예고장 작성, 상담내역 등록 등을 지시하여 채권추심인들을 지휘․감독하였다고 주장한다. 그러나 ‘재산조사’는 채권추심을 위임한 한국자산관리공사의 경매 진행을 위한 요청사항을 전달한 것으로 보이고(을 제48호증), ‘방문예고장 작성’은 ‘금융감독원의 채권추심업무 가이드라인’의 내용(채무변제 촉구를 위하여 채무자를 방문하고자 하는 경우 일시, 장소를 채무자와 우편, 문자메시지 등으로 협의하여야 한다)을 준수하기 위한 것으로 보이며, ‘상담내역 등록’은 한국자산관리공사로부터 추심 위임을 받은 채권을 담당하는 채권추심인들이 한국자산관리공사의 전산을 이용하여 채권을 추심하기 때문에 신용정보 관리책임을 명확하게 하기 위하여 업무처리기록을 보존하도록 정한「신용정보의 이용 및 보호에 관한 법률」(이하 ‘신용정보법’이라 한다) 준수를 위하여 채권 추심을 위임한 한국자산관리공사의 요청에 따른 것으로 볼 수 있다. 여기에 원고들은 신용정보법에 따라 등록한 위임직 채권추심인으로서 당연히 신용정보법 등 채권추심 관련 법령이 정한 업무상 준수사항을 지켜야 할 의무가 있고, 피고도 채권추심회사로서 소속 채권추심인들이 채권추심 관련 법령을 위반하는 행위를 하지 않도록 관리․감독할 법률상 의무를 부담하는 점까지 고려하면, 위 사항들은 위임관계에서도 피고가 원고들에게 요구할 수 있는 것이므로, 이를 근로관계에서의 지휘․감독으로 보기는 어렵다.

원고들은, 피고가 분할상환 약정율 관리와 관련하여 페널티 제도를 유지한다고 함으로써 원고들을 엄격하게 지휘․감독하였다고 주장한다. 살피건대, 갑 제28호증이 분양상환 약정율 실적 유지를 위한 관리와 분양상환 약정 성과가 높은 경우 수수료 상한을 대폭 인상하고, 민원유형에 따라 인센티브나 포상 제외 등 페널티를 부여하는 내용으로 작성되어 있기는 하나, 위 증거만으로 피고가 원고들과 같은 채권추심인들에 대한 엄격한 지휘․감독을 하였다고 인정하기 부족하므로, 이를 근로관계에서의 지휘․감독으로 보기는 어렵다.

원고들은, 피고가 원고들의 업무에 관하여 피고 직원의 승인을 받도록 하여 원고들의 업무를 구체적으로 지휘․감독하였다고 주장하면서, 그 증거로 ‘업무별 승인자’라는 제목의 문서(갑 제38호증)를 제출하였다. 그러나 이는 ‘신용정보법 감독규정’이나「채권의 공정한 추심에 관한 법률」에서 개인정보보호 또는 불법추심방지를 위하여 정한 사항들 중 전산시스템 관련 문제나 정보자료의 반출에 관한 승인을 받도록 한 것으로서, 추심업무와 직접 관련된 사항에 관한 것이 아니므로, 이를 추심업무에 대한 지휘․감독으로 보기 어렵다. 앞서 본 바와 같이 원고들은 신용정보법에 따라 등록한 위 임직 채권추심인으로서 채권추심 관련 법령 및 금융감독기관의 감독규정에서 정한 준수사항을 지킬 의무가 있고, 피고도 채권추심회사로서 소속 채권추심인들이 관련 법령에서 정한 준수사항을 위반하지 않도록 관리․감독할 의무가 있으며, 이를 위반할 경우에는 형사처벌까지 받을 수 있다. 실제로 피고는 소속 채권추심인들의 추심 관련 법령 위반과 관련하여 채권추심인들에 대한 관리․감독의무를 소홀히 하였다는 이유로 형사처벌을 받기도 하였다(을 제53호증). 따라서 채권추심회사인 피고가 추심 관련 법령에서 정한 준수사항을 위반하지 않도록 원고들과 같은 채권추심인들을 관리․감독하였다고 하여 이를 근로관계에서의 지휘․감독으로 보기는 어렵다.

원고들은, 피고가 채무감면 관련 서류(갑 제26호증), 사후관리등록(갑 제27, 28호증), 채권회수활동기록부(갑 제30호증) 등의 작성을 요구하면서 원고들의 업무를 구체적으로 지휘․감독하였다고 주장한다. 그러나 채권추심의 한 방법인 채무감면은 채권추심을 위임한 기업은행 또는 한국자산관리공사의 승인을 받아야 할 수 있고, 그 승인을 위해 채권자가 요구하는 사항이 포함된 승인 신청 서류를 작성하는 것은 원고들의 업무 처리를 위해서도 필요한 것으로 볼 수 있다. 사후관리등록, 채권회수활동기록부 등의 작성은 효율적인 채권관리를 위한 조치로서 피고가 이를 다소 독려하기도 하였으나, 위 서류 작성은 수임인으로서의 업무처리 보고의무의 일환으로 볼 여지도 있으며, 이를 하지 않았다고 하여 피고가 채권추심인들에게 제재나 불이익을 가하였다고 볼 자료도 없으므로, 이를 근로관계에서의 지휘․감독으로 보기는 어렵다.

원고들은 피고가 파트장을 통하여 원고들을 지휘․감독하였다고 주장한다. 피고가 파트장들을 통하여 채권추심인들에게 채권자의 요청 사항이나 업무지원, 업무에 필요한 사항 등을 전달하기도 하고, 일부 파트장이 같은 파트 소속 채권추심인들에게 출퇴근 관리, 회의, 실적 독려 등을 한 것으로는 보인다(갑 제14, 36, 37호증). 그러나 파트장도 원고들과 같이 취업규칙 등이 적용되지 않는 위임직 채권추심인으로서 피고의 직원이 아닌 점, 파트장이 채권을 배분받지는 않지만 파트 소속 채권추심인의 법적 조치 진행, 채무감면 승인 등의 업무를 지원하면서 파트 소속 채권추심인들의 전체 회수 실적에 대하여 일정 비율의 약정 수수료를 지급받는 점, 파트장이 원고들의 근무태도 상황이나 추심 실적에 따라 소속 파트의 채권추심인들에게 추심채권을 차등배분하거나 불이익을 줄 수 있는 지위에 있었다고 인정할 자료가 없는 점, 채권추심인이 파트장의 요구에 따르지 않았다고 하여 피고가 이를 이유로 채권추심인에게 불이익이나 제재를 가하였다는 자료도 없는 점, 피고가 파트장에게 파트 소속 채권추심인에 대한 지휘․감독을 하도록 지시하였다거나 파트장이 이를 제대로 하지 않는다는 이유로 불이익이나 제재를 가하였다는 자료도 없는 점 등에 비추어 보면, 피고가 파트장을 통하여 원고들과 같은 채권추심인들을 지휘․감독하였다고 단정하기 어렵다.

개인별 업무실적의 보고나 파악행위는 위임계약에서도 위임업무의 원활한 수행이나 수수료의 지급을 위하여 이루어질 수 있는 것으로서 위임인 지위에서의 최소한의 지시 범위 내에 있다.

원고들은 피고가 제공한 사무실로 출근하여 지정된 좌석에서 근무하였고, 피고 일부 지점에서는 채권추심원들로 하여금 ‘채무관계자 방문활동 기록부’라는 명칭의 대장에 출장지, 방문대상자, 예상시간 등을, ‘외출기록부’에 구체적인 용무 및 예상시간을 각 기재하도록 하여 책임자가 결재를 한 사실도 인정된다. 그러나 피고의 다른 채권추심원들이 피고를 상대로 퇴직금을 청구한 사건에서 ‘피고가 채권추심원들의 출퇴근시간을 정하여 근무시간을 통제하지는 않았고 외출 등에 관하여도 불이익을 가하지는 않았다’는 취지의 증언이 있었던 점, 채권추심원이 경찰에 체포되어 10일 정도 근무를 하지 못하였음에도 징계조치가 이루어지지 않았던 사례(Q)나 별다른 승인 없이 1개월 이상 해외여행을 가기도 했던 사례(R, S)도 있었던 점 등에 비추어 보면, 피고가 엄격한 근태관리를 하였다고 보기는 어렵다.

원고들은 실제 업무처리 시간의 다과에 관계없이 오로지 채권회수 실적에 따른 위임수수료만을 지급받았고, 어떠한 고정급도 지급받지 않았다. 원고들은 동일한 채권을 추심했음에도 개인의 기간별 수수료 금액 편차가 적게는 약 3배(원고 B)에서 많게는 약 18배(원고 F)에 이르렀고, 원고들 간에도 평균 수수료 수익 편차가 약 2~3배에 이르렀다. 즉, 원고들은 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있었다고 할 것이고, 원고들이 수령하는 수수료가 피고를 위하여 제공하는 근로의 양과 질에 대한 대가에 해당한다고 보기는 어렵다.

피고가 원고들에게 근무장소, 컴퓨터, 전화기 등을 제공하였고, 등․초본발급비용, 우편비용의 일부를 지원한 사실은 인정된다. 그러나 피고가 원고들에게 업무처리에 필요한 비용을 지급하는 것은 위임계약관계에서도 가능한 점, 이 사건 위임계약상 채권 회수업무 중 발생하는 출장비 등의 비용은 채권추심원이 부담하는 것으로 정하여져 있고, 피고가 교통비, 식사비, 핸드폰 전화비용, 법적조치비용 등의 채권추심업무비용은 제공하지 않은 점, ‘신용정보법 감독규정’에 신용정보회사는 열람권한 없는 사람에게 개인신용정보가 공개되지 않도록 개인신용정보처리시스템 및 개인신용정보취급자의 컴퓨터를 설정한다고 규정하고 있는바 컴퓨터의 제공은 이에 따른 것으로 보이는 점 등을 고려하면, 피고가 일부 추심비용을 보전해 준 사정만으로 원고들의 근로자성을 인정하기는 어렵다.

원고들이 피고 회사에서 채권추심업무를 하면서 다른 사람으로 하여금 위 업무를 대행하게 할 수는 없었고, 다른 회사의 채권추심업무를 겸할 수도 없었으나, 이는 법령의 제한에 기인한 것일 뿐 원고가 피고 회사에 종속된 근로자였기 때문이라고 볼 수는 없다. 실제로 원고들과 같은 시기에 같은 지점에서 근무하였던 T은 서울시 구로구에 있는 피고 회사에 근무하며 경기도 화성시에 소재한 본인 소유 편의점을 운영하였고, 원고 F와 같은 시기에 같은 지점(영등포2지점)에서 근무하였던 U, V는 피고와의 위임계약 기간 중에도 일반 기업의 근로자 신분을 유지하는 등 채권추심업무 외의 다른 업무를 겸직한 채권추심인들이 있었다. 또한 채권추심인들은 계약기간 중에도 자유로이 계약을 해지할 수 있었고, 실제로 일부 원고들은 계약기간 중에 계약을 해지하였으며, 피고 회사의 위임직 채권추심인들의 최근 10년간 이직률은 평균 약 54%에 이른다. 이러한 사정들에 비추어 보면, 원고들과 피고 사이에 근로관계의 계속성이나 전속성이 존재한다고 보기도 어렵다.

피고의 채권추심원들은 여러 차례 피고를 상대로 퇴직금의 지급을 구하는 소를 제기하였으나 모두 근로자성을 부정하는 판결이 선고되어 확정되었다(서울중앙지방법원 2011. 4. 5. 선고 2010가합88236 판결, 서울중앙지방법원 2012. 4. 18. 선고 2011가소2054073 판결, 서울중앙지방법원 2015. 10. 8. 선고 2015나12528 판결, 서울중앙지방법원 2016. 5. 12. 선고 2014가합571668 판결, 서울중앙지방법원 2020. 10. 29. 선고 2019가합546964 판결 등 참조). 한편, 이 사건에서 원고들이 제출한 증거의 대부분은 위 선행소송들 중 서울중앙지방법원 2019가합546964 사건과 그 항소심인 서울고등법원 2020나2041291 사건에서 제출한 것들로서 이를 통해 인정되는 채권추심원들의 업무 형태는 확정된 위 사건의 판결에서 인정된 사실관계와 크게 다르지 않고, 이 법원에서 추가적으로 제출한 증거도 원고들의 진술서를 제외하면 위 사건에서 제출한 것이거나 이 사건에서 이미 제출한 증거를 다시 낸 것인바, 이를 모두 포함하여 보더라도 원고들을 근로자라고 인정하기에 부족하다.

소결론