서울고등법원 2022. 8. 19. 선고 2021나2049858 판결

5면 10행부터 14행까지를 다음과 같이 고쳐 쓴다.

6면 3행부터 9행까지를 다음과 같이 고쳐 쓴다.

10면 24행의 "③"을 "④"로 고쳐 쓴다.

14면 26행의 [인정근거] 란에 "갑 제10호증"을 추가한다.

38면 13행 이하의 표를 아래 표로 변경한다.

이 사건 임금피크제의 효력에 관하여

원고들의 주장 요지

판단

피고와 이 사건 노동조합은 2015. 8. 31. 이 사건 가합의서를 작성하고 같은 날 이 사건 협약(을 제4호증)을 체결하였는데, 이 사건 협약에는 피고와 이 사건 노동조합이 2016. 1. 1.부터 임금피크제 시행에 합의한다는 점이 규정되어 있는 반면, 임금피크제 기간 및 요율 등 세부사항은 별도로 정하도록 명시적으로 유보되어 있다. 만일 원고들의 주장과 같이 이 사건 가합의서에 첨부된 노·사 합의사항의 이행이 임금피크제 도입의 전제조건이었다면, 이 사건 협약의 내용에 노·사 합의사항 이행조건을 명시하지도 아니한 채 임금피크제의 세부내용을 별도로 정하도록 유보할 합리적인 이유가 없다.

이 사건 가합의서의 별지 노·사 합의사항에는 "정원 외 계약직 미운영 시 보상 방안은 노사합의에 따른다."고 기재되어 있는바, 피고와 이 사건 노동조합은 이 사건 임금피크제 시행 당시에 외부의 비판적인 여론이 제기되는 등의 문제로 정년 도달 직원의 계약직 재고용 방안이 제대로 시행되지 아니할 가능성을 염두에 두고 있었음이 분명하다. 그러므로 당초부터 그 시행 여부가 불투명한 노·사 합의사항이 사후에 이행되지 아니하였다는 사정만으로는 이 사건 임금피크제에 대한 노동조합의 동의 자체가 없었다거나 이 사건 임금피크제의 전제조건이 충족되지 아니하였다고 평가할 수는 없다.

이 사건 가합의서에 첨부된 노·사 합의사항에도 이른바 타임피크제의 구체적인 내용이나 도입 시기가 특정되지는 않았고, 실제로 임금피크제 적용 직원의 근로시간을 단축할 수 있다는 내용이 포함된 임금피크제 운영지침 제9조 제3항은 2019. 4. 3. 개정되어 시행되었다.

고령자고용법 제4조의4 위반 여부에 관하여

원고들의 주장 요지

판단

관련 법리 등

고령자고용법은 제4조의4 제1항에서 "사업주는 모집ㆍ채용(제1호), 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생(제2호), 교육ㆍ훈련(제3호), 배치ㆍ전보ㆍ승진(제4호), 퇴직ㆍ해고(제5호) 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다."라고 규정하고, 제2항에서 "제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다."라고 규정하고 있다. 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 '합리적인 이유가 없는' 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법ㆍ정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 '임금피크제'를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 참조).

한편, 고령자고용법 제4조의5는 ① 직무의 성격에 비추어 특정 연령기준이 불가피하게 요구되는 경우, ② 근속기간의 차이를 고려하여 임금이나 임금 외의 금품과 복리후생에서 합리적인 차등을 두는 경우, ③ 고령자고용법이나 다른 법률에 따라 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년을 설정하는 경우, ④ 고령자고용법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용 유지·촉진을 위한 지원조치를 하는 경우는 제4조의4에 따른 연령차별로 보지 아니한다고 규정하고 있다.

구체적 판단

이 사건 임금피크제가 시행됨으로써 만 58세의 근로자들의 경우 오직 일정한 연령에 이르렀다는 사정만으로 임금이 감액되는 사실, 3급 이하 근로자와 2급 이상 근로자 사이에 임금피크제 적용기간 동안 연차별 임금지급률 및 누적삭감률에 차이가 있는 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 이 사건 임금피크제는 일응 연령과 직급을 이유로 근로자의 임금에 관하여 차등을 두는 경우에 해당한다고 볼 수 있다.

그러나 앞서 든 증거들, 을 제2, 18, 20, 21, 29, 51호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 보면, 이 사건 임금피크제가 2급 이상의 근로자들에게만 지나치게 불이익하여 그 내용상 현저하게 합리성을 결여하였다거나 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하였다고 볼 수 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

임금피크제는 고령 근로자의 고용 유지 및 안정, 청년층의 새로운 일자리 창출 및 고령화 사회에 대응하기 위한 일환으로 도입된 것으로, 고령 근로자의 임금을 일부 축소하는 대신 정년을 연장 또는 보장하여 지속적인 경제활동을 보장하는 한편, 이로써 절감되는 재정을 신규 고용 창출에 제공하여, 고령화 사회에 대비하고 청년 일자리를 창출하여 모든 세대의 상생을 목표로 하는 제도이다. 피고도 고령 근로자에 대한 인건비 부담을 완화하고 청년 일자리를 창출하기 위한 정부의 권고에 따라 이 사건 임금피크제를 도입하였다. 실제로 피고는 이 사건 임금피크제 도입 이후 일반직 신입공채와는 별도로 임금피크제 신규채용을 실시하였는바, 그 숫자가 2016년 5명, 2017년 2명, 2018년 6명, 2020년 3명에 이르러 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용된 것으로 보인다.

피고는 임금피크제 대상자에게 그 경력, 능력, 자격 등을 고려하여 별도의 직무를 부여하도록 하였고(임금피크제 운영지침 제6조), 2019. 4. 3. 임금피크제 운영지침 제9조 제3항을 신설하여 임금피크제 적용 직원의 임금이 축소되는 만큼 근로시간을 단축할 수 있다는 규정을 두는 등 근로제공의 내용 또는 근로시간의 측면에서 임금 삭감에 따른 불이익을 상쇄할 수 있는 기회를 제공하였다. 원고들 중 일부는 임금피크제 운영지침 제9조 제3항 신설 이전에 퇴직하여 근로시간 단축의 혜택을 받지 못한 것으로 보이나, 이러한 상대적 불이익이 이 사건 임금피크제 시행의 필요성이나 합리성을 부정할 정도에 이른다고 보기는 어렵다.

피고는 임금피크제 대상 근로자에 대하여 창업, 구직 등 전직에 필요한 지원을 할 수 있도록 하였고(임금피크제 운영지침 제12조), 실제로 원고들이 N 등에 교육파견을 받아 전직지원교육을 받기도 하였다. 또한 피고는 임금피크제의 도입과 연계하여 이 사건 전문위원직 제도를 도입함으로써 근로제공의 내용의 측면에서 임금 삭감에 따른 불이익을 상쇄할 수 있도록 하였다. 즉 전문위원직 직원에게 기존 업무와 관련 있는 전문분야에 계속 종사할 수 있도록 별도 직무를 부여하고, 직무전환에 필요한 교육훈련을 실시하기도 하였는바, 이 역시 임금피크제 시행에 따른 근로자의 불이익을 상쇄하기 위한 조치로 볼 수 있다.

피고는 공공기관으로서 2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정된 고령자고용법 제19조, 부칙 제1호에 따라 2016. 1. 1.부터 근로자의 정년을 60세 이상으로 정할 의무를 부담하게 되었다. 한편, 같은 법률 제19조의2 제1항에 의하면 근로자의 정년을 60세로 연장하는 사업주와 노동조합은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다. 피고는 고령자고용법 제19조의 시행일인 2016. 1. 1.에 맞추어 3급 이하 근로자의 정년을 60세로 연장하는 한편으로 전체 근로자를 대상으로 정년 일정기간 이전부터 임금을 일정비율 감액하는 이 사건 임금피크제를 시행하였다. 이러한 이 사건 임금피크제 시행 경위에 비추어 이에 따른 근로자의 임금 감액은 같은 법률 제19조의2 제1항에서 예정하고 있는 '임금체계 개편 등의 필요한 조치'에 해당하는 것으로 볼 수 있다.

인사평가에 대한 재량권 일탈ㆍ남용 주장에 관하여

원고들의 주장 요지

판단

사용자는 근로자의 인사평가에 대해서 원칙적으로 재량권을 가지므로, 사업내용, 인사정책, 사회정세 등 제반사정을 고려하여 인사평가의 평가기준, 평가방법을 적절히 선택, 변경할 수 있고, 다만 인사평가에 관한 재량의 범위를 일탈·남용한 경우에 한하여 그 재량권 행사가 위법하게 된다. 이때 인사평가가 재량의 범위를 일탈·남용하였다고 함은 그 평가가 다른 근로자에 대한 인사평가와 비교하여 균형을 잃음으로써 비례의 원칙에 위반하거나 또는 합리적인 사유 없이 일반적으로 적용하여 온 기준과 어긋나게 공평을 잃은 결과 평등의 원칙에 위반한 경우 등을 말하고, 이는 구체적인 사례에 따라 부정적 사실의 내용과 성질, 인사평가기준에의 부합 정도 등 여러 요소를 종합적으로 판단하여야 한다.

이 사건에 관하여 살피건대, 앞서 든 증거들, 을 제1, 47, 50호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 피고의 원고들에 대한 인사평가가 재량권을 일탈·남용하였다고 보기는 어렵고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장 역시 받아들일 수 없다.

피고는 2급 이상 근로자 82%로부터 이 사건 전문위원직 제도 도입에 관한 동의를 받았는데, 그 동의서에는 전문위원직 직원 관리지침이 첨부되어 있다(을 제1호증의 2). 전문위원직 관리지침 제8조에는 '전문위원의 평가에 대하여는 일반직 직원과 동일하게 인사규정 및 인사규정시행세칙의 평가에 관한 사항을 준용'한다고 규정되어 있고, 인사규정시행세칙 제31조 제3항에는 평가대상 직원이 2급 이상 근로자인 경우 공사 전체의 동일 직급 직원을 기준으로 평가한다고 규정되어 있다. 위와 같은 전문위원직 직원 관리지침 제정 절차와 그 내용에 비추어 전문위원과 전문위원이 아닌 2급 이상 근로자들을 같은 그룹으로 묶어 상대평가 하는 것이 위법하다고 볼 수는 없다.

피고가 원고들을 비롯한 전문위원들에게 B등급을 일괄 부여하겠다고 보장하였음을 인정할 만한 증거는 없다. 피고가 2급 이상 근로자들에게 전문위원 전환 시 근로조건의 저하가 없을 것이라고 하였다고 하더라도 이는 통상적인 근로조건의 불이익이 없을 것이라는 의미이지, 인사평가에서 일정한 평가등급을 부여할 것을 보장한다는 의미로 볼 수는 없다.

전문위원의 경우 팀장 또는 처장의 보직을 맡고 있는 2급 이상 근로자들에 비하여 역량평가 항목 중 1/3을 차지하는 리더십 역량을 발휘할 기회가 적은 것은 사실이다. 그러나 전문위원들은 다른 2급 이상 근로자와는 달리 조직업적평가에서 면제되어 해당 직원이 속한 조직의 성과에 따라 개인 업적에 비해 낮은 평가등급을 받게 될 위험에서 벗어나게 되므로 전문위원들이 역량평가 시 받는 불이익은 조직업적평가를 면제함으로써 상쇄될 수도 있다.

근로의 양과 질에 대한 평가에는 수치로 계량되는 객관적인 실적뿐만 아니라 기업조직에의 융화 정도 등 수치로 계량할 수 없는 부분에 대한 주관적인 평가도 포함되는 것이어서, 일부 평가항목에 관하여 객관적인 판단 기준이 마련되어 있지 않아 상급자의 주관적인 평가에 좌우될 우려가 있다는 사정만으로 근무평정기준이 부당하다고 보기는 어렵다(대법원 2012. 7. 12. 선고 2012다31949 판결 참조). 원고들에 대한 인사 평가서 중에는 평가등급과 상응하지 않는 의견이 기재되어 있거나 평가등급만 기재되어 있고 평가자의 의견은 기재되어 있지 않은 경우가 있기는 하나, 경우에 따라서는 인사평가서에 종합평가의견을 자세하게 기재하는 것이 부적절할 수도 있으므로, 이러한 사정만으로는 원고들에 대한 인사평가 결과가 재량의 범위를 일탈·남용하였다고 볼 수는 없다.

한편 원고들은, 보수규정 제7조, 보수규정시행세칙 제7조 제4항에는 6개월 이상 교육파견자의 경우 B등급을 부여하도록 규정되어 있으므로, 6개월 이상 전직지원교육을 받은 원고들에게 B등급이 부여되어야 한다고 주장한다. 그러나 을 제54호증의 기재에 의하면, 원고 D은 2019. 10. 1.부터 2019. 12. 20.까지, 나머지 원고들은 2019. 7. 1.부터 2019. 12. 20.까지 전직지원교육을 받아 교육기간이 6개월 미만이므로 위 보수규정 등에 따라 B등급이 부여될 여지가 없다.