서울고등법원 2021. 12. 9. 선고 2021누56949 판결

이 법원의 판결 이유는 아래와 같이 추가하는 부분을 제외하고는 제1심판결의 이유 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한다(그 밖에 원고가 항소하면서 이 법원에서 주장하는 사유는 제1심에서 원고가 주장한 내용과 크게 다르지 아니하고, 제1심과 이 법원에서 제출된 증거들을 모두 살펴보더라도 원고의 주장을 배척한 제1심의 사실인정과 판단은 정당하다).

살피건대 근로기준법 제16조는 “근로계약은 기간을 정하지 아니한 것과 일정한 사업의 완료에 필요한 기간을 정한 것 외에는 그 기간은 1년을 초과하지 못한다.”고 규정하고 있으나, 위 규정은 근로기준법 부칙(2007. 4. 11. 제8372호) 제3조에 따라 2007. 7. 1. 이후에는 효력이 없다. 한편 앞서 든 증거들에 의하면, 이 사건 회사는 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항 단서에 정한 사유가 없음에도 2015. 12. 1.부터 2년을 초과하여 원고를 기간제근로자로 사용하였으므로, 원고는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 해당한다. 그런데 앞서 본 것과 같이 원고는 63세에 도달한 달의 말일인 2020. 4. 30. 정년에 도달하였고, 이는 이 사건 회사의 취업규칙에 정한 퇴직사유에 해당하므로, 이 사건 회사가 이를 이유로 원고와의 근로관계를 종료한 것이 부당해고에 해당한다고 볼 수 없다. 이와 다른 전제에 선 원고의 위 주장은 이유 없다(원고의 위 주장을 구제신청 단계에서 주장하였던 촉탁직 재고용에 대한 기대권을 주장하는 것이라 선해하여 살펴본다. 앞서 든 증거들에 의하면, 이 사건 회사의 단체협약 제15조에 정년에 도달한 근로자의 근로계약 연장에 관한 규정이 있고, 정년에 도달한 다수의 근로자가 건강상태 등에 대한 심사를 거쳐 촉탁직으로 재고용되어 근무해온 사실을 인정할 수 있으므로, 원고에게 촉탁직 재고용에 대한 기대권이 인정된다고 볼 수 있다. 그러나 앞서 본 것과 같이 원고는 휴직기간이 종료된 2020. 3. 10.부터 정년퇴직일인 2020. 4. 30.까지 이 사건 회사의 출근명령에도 불구하고 정당한 사유 없이 출근하지 않았으므로, 이 사건 회사가 이를 이유로 참가인을 재고용하지 않은 데에는 합리적인 이유가 인정된다. 따라서 이 사건 회사가 정년을 이유로 원고와 근로관계를 종료한 것은 부당해고에 해당하지 않는다).

그러나 근로기준법 제14조의 취업규칙의 게시 또는 비치에 의한 주지의무 규정은 단속법규에 불과할 뿐 효력규정이라고 볼 수 없으므로, 사용자가 이러한 규정들을 준수하지 않았다고 하더라도 그로 인하여 바로 취업규칙의 작성 또는 변경이 무효로 되는 것은 아니다. 한편 갑 제7호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 이 사건 회사가 취업규칙의 내용을 소속 근로자들에게도 주지할 수 있도록 하였고, 원고는 휴직기간 중인 2020. 3. 4. 정보공개청구에 따라 이 사건 회사가 고용노동부장관에 신고한 취업규칙을 교부받아, 근로관계가 종료되기 전에 취업규칙의 내용을 알 수 있었다고 인정할 수 있다. 따라서 위 취업규칙은 효력이 있다고 볼 수 있다(대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결의 법리 참조). 원고의 위 주장도 이유 없다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하여야 한다. 이와 결론이 같은 제1심판결은 정당하므로 원고의 항소를 기각한다.

판사 서태환(재판장) 진상훈 이병희