서울고등법원 2022. 7. 21. 선고 2021누68140 판결

항소심 법원이 설시할 이유는 아래와 같이 고쳐 쓰는 것 외에는 제1심판결 이유 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 인용한다.

[고쳐 쓰는 부분]

 3) 원고는 2017. 9. 28.자 취업규칙과 2019. 9. 2.자 취업규칙은 근로자의 과반수를 대표하는 자의 의견을 듣지 않은 채 작성되었고, 사업장에 비치되지 않았고 그 내용이 고지되지 않았으며, 나아가 2017. 9. 28.자 취업규칙은 노동관서에 신고된 바도 없다는 점에서 위 취업규칙들이 모두 무효이기 때문에 정년을 정한 취업규칙 규정이 존재하지 않는다고 주장한다. 그런데 취업규칙 신고의무(근로기준법 제93조), 취업규칙 변경 시 의견청취 의무(같은 법 제94조 제1항 본문), 취업규칙 게시·비치의무(같은 법 제14조 제1항)를 정한 규정들은 단속법규에 불과할 뿐 효력규정이라고는 볼 수 없으므로 사용자가 이러한 규정들을 준수하지 않았다고 하더라도 그로 인하여 바로 취업규칙의 작성 또는 변경이 무효로 되는 것은 아니다. 다만 취업규칙은 사용자가 정하는 기업 내의 규범이기 때문에 사용자가 취업규칙을 신설 또는 변경하기 위한 조항을 정하였다고 하여도 그로 인하여 바로 효력이 생기는 것이라고는 할 수 없고, 신설 또는 변경된 취업규칙의 효력이 생기기 위하여는, 반드시 근로기준법 제14조 제1항에서 정한 방법에 의할 필요는 없지만, 적어도 법령의 공포에 준하는 절차로서 그것이 새로운 기업 내 규범인 것을 널리 종업원 일반으로 하여금 알게 하는 절차 즉 어떠한 방법이든지 적당한 방법에 의한 주지가 필요하다(대법원 2004. 2. 27. 선고 2001다28596 판결 참조). 이 부분 원고의 주장은 제1심 변론종결 후에서야 제출된 것인데(그 전까지의 주장은 원고에게 개별적으로 고지하지 않았다는 것이다), 많은 수의 근로자를 고용하고 있는 이 사건 회사가 장기간 정년제를 시행해 오면서 그 내용을 근로자에게 알리지 않는 것은 불가능해 보이고, 이 사건 회사가 근로자들에게 정년의 존재나 내용을 숨겼을 것이라고 의심할 만한 사정도 찾을 수 없어, 위 취업규칙의 정년에 관한 규정은 그 시행 당시 적당한 방법으로 근로자들에게 주지되었다고 추론하는 것이 합리적이다. 따라서 원고가 주장하는 바와 같은 이유로 2017. 9. 28.자 취업규칙과 2019. 9. 2.자 취업규칙의 정년 규정이 무효라고 볼 수 없다.

그러나 근로자가 구제신청 전에 이미 정년에 도달하였고 사용자로부터 해고기간 동안의 임금을 모두 지급 받은 경우에는, 근로자에게 정년 후 재고용 갱신기대권이 인정되는 등의 특별한 사정이 없는 한, 근로자는 복직을 구하거나 임금 상당액의 지급을 구할 구제이익을 가진다고 볼 수 없다.

원고의 청구는 이유 없으므로 기각하여야 한다. 이와 결론이 같은 제1심판결은 정당하므로 원고의 항소를 기각한다.

판사 김대웅(재판장) 이병희 정수진