서울고등법원 2022. 7. 6. 선고 2021누72200 판결

당사자들의 지위

원고는 국가공간정보 기본법 제12조에 의해 설립되어 상시근로자 약 3,700명을 고용하여 공간정보체계의 구축 지원 등을 영위하는 법인으로서, 기획재정부장관이 지정한 위탁집행형 준정부기관이다.

피고보조참가인 B노동조합(이하 ‘참가인 노동조합’이라 한다)은 원고 소속 근로자를 조직대상으로 하여 설립된 기업별 노동조합으로 상급단체는 G단체이다. 참가인 노동조합의 조합원은 약 3,200명이다.

피고보조참가인 C(이하 ‘참가인 C’이라 하고, 참가인 노동조합과 참가인 C을 통틀어 ‘참가인들’이라 한다)은 1989. 8. 1. 원고에 입사하여 K업무를 담당하였고, 2015. 10. 1.부터 참가인 노동조합의 위원장으로 활동하였다.

원고의 참가인 C에 대한 해고

원고는 2016. 9. 30. 익명의 제보자로부터 참가인 노동조합 주도로 2015년도 경 영평가 성과급 재분배가 이루어지고 있다는 제보를 받고 원고 감사기준시행세칙 제44조 제3호에 근거하여 2016. 10. 12.부터 2016. 11. 14.까지 감사실을 통해 참가인 노동조합의 2015년도 경영평가 성과급 재분배 개입 여부에 관한 특정감사(이하 ‘이 사건 감사’라 한다)를 실시하였다.

원고는 이 사건 감사를 마친 후 2016. 12. 1. 참가인 C에게 같은 달 7일 인사위원회가 개최될 예정임을 통보하였다.

원고는 2016. 12. 7. 인사위원회를 개최하여 아래와 같은 징계사유로 참가인 C을 파면에 처한다고 의결하였고, 같은 해 12. 12. 참가인 C에게 이를 통보하였다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다).

이 사건 해고에 관한 전북지방노동위원회의 초심판정

참가인들은 이 사건 해고가 부당해고이자 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제81조 제1호, 제4호에서 규정하고 있는 부당노동행위에 해당한다고 주장하면서 2016. 12. 23. 전북지방노동위원회에 H/I(병합)호로 구제를 신청하였다.

전북지방노동위원회는 2017. 2. 20. ‘제1, 2 징계사유가 모두 정당한 징계사유에 해당하지 않음에도 원고는 이 사건 해고를 하였고, 이 사건 해고는 실질적으로 이 사건 감사에 대한 참가인 노동조합의 대응행위 등을 이유로 참가인 C에게 불이익을 준 것이므로, 이 사건 해고는 부당해고 및 노동조합법 제81조 제1호에서 규정하고 있는 부당노동행위에 해당한다. 다만, 원고가 참가인 노동조합의 조직이나 운영을 지배할 의사를 가지고 이 사건 해고를 하였음을 인정할 특별한 사정이 존재하지 않으므로 이 사건 해고가 노동조합법 제81조 제4호에서 규정하고 있는 부당노동행위에 해당한다고 보기는 어렵다’는 이유로 참가인들의 신청 중 부당해고와 노동조합법 제81조 제1호에서 규정하고 있는 부당노동행위 관련 부분만을 인용하였다.

이 사건 해고에 관한 중앙노동위원회의 재심판정

원고는 2017. 3. 17., 참가인들은 2017. 3. 23. 위 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 D/E, F(병합)호로 재심을 신청하였다.

중앙노동위원회는 2017. 6. 9. 위 초심판정과 같은 이유로 원고와 참가인들의 재심신청을 모두 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

관계 법령 및 원고 감시기준시행세칙, 복무규정, 임직원행동강령, 인사규정, 정관, 징계규칙

당사자들의 주장 요지

원고의 주장 요지

피고와 참가인들의 주장 요지

제1 징계사유

원고는 참가인 노동조합에게 2015년도 월별 임금지급 내역서와 경영평가 성과급 세부내역서를 교부하면서 2015년도 경영평가 성과급 재분배에 적극적으로 협조하였다.

참가인 C은 근로자들이 2015년도 경영평가 성과급을 재분배하는 데에 관여하지 않았다. 근로자들이 자발적으로 2015년도 경영평가 성과급을 재분배하는 것은 헌법상 보장된 재산권 행사와 노동조합의 정당한 활동에 해당한다.

제2 징계사유

참가인 C은 정당한 노동조합 활동을 하였을 뿐이고 이 사건 감사를 방해하지 않았다.

참가인 C이 이 사건 감사에 응하지 않은 것은 사실이나 이는 정당한 방어권의 행사에 해당한다.

징계재량권 일탈ㆍ남용

이 사건 해고가 부당해고에 해당하는지 여부

징계사유 인정 여부

제1 징계사유

인정사실

관련 법리

구체적 판단

원고의 정관 제10조 제1항이나 공공기관운영법 제48조 제1항, 제50조 제1항 제2호는 원고의 예산과 회계 및 경영실적 평가에 관한 근거 규정일 뿐, 원고의 근로자들에게 직접 경영평가 성과급 재분배를 금지하는 취지라고는 해석되지 않는다. ｢2016년 공기업․준정부기관 예산집행지침｣도 기획재정부장관이 원고와 같은 준정부기관에 경영평가 성과급을 차등하여 지급하라는 지침을 하달하는 취지일 뿐, 그 자체로 원고가 그 소속 직원들에 대하여 경영평가 성과급 재분배를 금지하는 직무상 명령을 내포하고 있다고는 보기 어렵다.

그 밖의 법령이나 원고의 정관 및 각종 내부규정에서 원고 소속 근로자들에 대해 경영평가 성과급 재분배를 직접 금지하는 취지의 규정을 발견할 수 없다. ‘경영평가 성과급에 관하여 각 공기업․준정부기관은 소속 직원이 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 지급(지급받은 성과급을 다시 배분하는 행위를 포함)받은 때에는 ｢공무원수당 등에 관한 규정｣을 준용하여 지급받은 성과급을 환수토록 하는 등의 규정을 마련하여야 한다’는 규정은 참가인 C이 2015년도 경영평가 성과급 재분배를 실행한 이후인 ｢2017년 공기업․준정부기관 예산집행지침｣에서야 신설․시행되었다.

이와 같은 점에 비추어 이 사건 해고 당시 경영평가 성과급 재분배 금지에 관한 정관 및 규정에 따른 직무상 명령이 있었다거나, 참가인 C이 경영평가 성과급을 재분배해서는 안 된다는 직무상 의무를 부담하고 있었다고 단정하기 어렵다.

과거에도 참가인 노동조합이 당시 위원장의 주도로 경영평가 성과급 재분배를 시도하였다고 보이기도 한데, 원고가 이 사건 해고 이전에는 경영평가 성과급 재분배 행위를 이유로 노동조합 관계자를 징계하는 등으로 이를 특별히 문제 삼지는 않았던 것으로 보인다. 또한 원고는 2015년 이후로 경영평가 성과급 재분배를 금지한다는 취지의 명시적인 통보나 교육을 하지 않은 것으로 보이고, 오히려 2015. 7. 7. 단체협약 등을 체결하여 참가인 노동조합에 개별 근로자들의 월별 임금지급 내역서와 경영평가 성과급 세부내역서를 제공하였고, 이로 인하여 참가인 노동조합은 경영평가 성과급 재분배 행위를 수월하게 할 수 있었다.

설령 원고가 2015년도 경영평가 성과급의 재분배를 금지하였다고 보더라도, 현실적으로 지급되었거나 이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이므로(대법원 2019. 10. 31. 선고 2016다31831 판결 등 참조), 원고로서는 적어도 소속 근로자들에게 2015년도 경영평가 성과급을 지급한 2016. 7. 29. 이후에는 그 재분배를 금지할 수 없고, 참가인 C을 비롯한 원고의 근로자들이 원고에 대하여 재분배 금지 명령을 따를 의무를 부담한다고 할 수도 없다.

참가인 C은 원고가 경영평가 성과급 제도를 시행하고 2015년도 경영평가 성과급을 소속 근로자들에게 지급하는 행위 자체를 직접 방해하지는 않았고, 단순히 평균보다 많은 경영평가 성과급을 받은 조합원들로부터 그 일부를 반환받은 다음 이를 평균보다 적게 경영평가 성과급을 받은 조합원들에게 재분배하였다. 그 과정에서 참가인 C이 경영평가 성과급 재분배에 동의하지 않는 조합원들에게도 재분배를 강요하였다거나, 조합원들이 그러한 재분배 행위에 대해 명시적으로 이의를 제기하였다고 볼 만한 자료도 없다.

2015년도 경영평가 성과급의 재분배가 실행될 무렵 원고와 참가인 노동조합 사이에서 원고의 이사회가 2016. 5. 31. 일방적으로 ‘성과연봉제 확대’를 위한 ‘급여규정 개정안’을 의결한 것을 둘러싼 분쟁이 진행 중이었던 것으로 보인다. 그렇다면 참가인 C이 2015년도 경영평가 성과급 재분배를 주도한 것은 참가인 노동조합의 위원장 지위에서 ‘공공부문의 성과형 임금체계’ 자체에 대한 근본적인 문제제기이자 참가인 노동조합이 할 수 있는 최소한의 항의의 일환으로서 한 행위로 볼 여지도 있다. 이러한 문제제기 또는 항의가 그 자체로 부당한 것이었다고 단정하기도 어렵다.

제2 징계사유

인정사실

구체적 판단

이 사건 감사는 민원신고사항 및 특정 사안에 대한 조사의 필요가 있는 경우 특정감사를 실시한다는 원고의 감사기준시행세칙 제44조 제3호에 근거하여 실시되었다.

참가인 C은 이 사건 감사의 수감장에 출석하지 않은 것에 그치지 않고, 지역노동조합본부 본부장들에게 문답서에 서명․날인하지 말라고 지시하거나 원고에게 이 사건 감사를 중단하지 않을 경우 모든 법적․물리적 방법을 동원하여 투쟁에 나서겠다고 하는 등으로 이 사건 감사를 방해하였다. 이러한 참가인 C의 행위는 원고의 감사기준 시행세칙 및 복무규정을 위반한 것에 해당한다.

징계재량권 일탈·남용 여부

관련 법리

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현 저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 등 참조). 한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결, 대법원 2009. 5. 28. 선고 2007두979 판결 등 참조).

여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다. 다만 여러 개의 징계사유 중 일부 징계사유만으로 근로자에 대한 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지는 해당 기업의 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 사용자가 징계처분에 이르게 된 경위와 주된 징계사유, 전체 징계사유 중 인정된 징계사유의 내용과 비중, 징계사유 중 일부가 인정되지 않은 이유, 해당 징계처분의 종류, 해당 기업이 정하고 있는 징계처분 결정 절차, 해당 기업의 규모·사업 성격 및 징계에 관한 기준과 관행 등에 비추어 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지를 고려하여 해당 징계처분을 유지하는 것이 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단하여야 한다. 근로기준법 제31조에 의하여 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에서 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담하므로, 인정되는 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지에 대한 증명책임도 사용자가 부담한다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 참조).

구체적 판단

제1 징계사유에 대한 조사를 위해 이 사건 감사가 실시되었는바, 이 사건 해고의 주된 사유는 제1 징계사유였던 것으로 보이고, 제2 징계사유는 부수적인 사유였던 것으로 보인다.

다음과 같은 사정을 고려하면, 제2 징계사유의 비위의 정도가 중하다고 할 수 없다.

제2 징계사유는 제1 징계사유에 대한 감사 과정에서 발생한 일이므로, 앞서 본 바와 같이 제1 징계사유가 정당한 징계사유로 인정되지 않는 이상 참가인 C은 정당한 징계사유에 해당하지 않는 사항에 대한 감사를 방해한 것이 되는바, 이는 정당한 징계사유에 해당하는 사항에 대한 감사를 방해한 것보다 비위의 정도가 덜하다.

위 2. 나. 1) 가) (3) ④항에서 본 사정에 비추어 보면, 참가인 C은 원고가 경영평가 성과 재분배 사유를 이유로 감사를 실시하는 것이 부당하다고 판단하여 이 사건 감사를 방해한 것으로 보이기도 하는바, 참가인 C로서는 그러한 행위에 정당한 사유가 존재한다고 생각하였을 가능성을 배제할 수 없다.

참가인 C이 이 사건 감사를 방해하는 과정에 다소 과격한 표현이 포함되었으나, 이는 참가인 C이 이 사건 감사의 부당성에 대한 의견을 표출하는 차원에서 이루어진 것으로 보이기도 하고, 그와 같은 표현이 이 사건 감사를 형해화할 정도에 이르렀다고 보기는 어렵다.

원고 징계규칙 제8조 제1항 [별표 1] 제3호 라목은 ‘정당한 사유 없이 감사를 거부한 자’에 대하여 그 비위의 정도가 경하고 고의가 있는 경우에는 해임-정직을 할 수 있도록 규정하고 있다.

참가인 C의 이 사건 감사 방해 행위에도 불구하고 이 사건 감사는 정상적으로 진행되어 종료된 것으로 보이고, 지역노동조합본부 본부장들은 이 사건 감사 과정에서 최종 서명·날인을 거부하였을 뿐 문답 자체에는 대체로 성실하게 임하였던 것으로 보이는바, 참가인 C의 행위로 이 사건 감사가 무마되었거나 중단되었다고 볼 수 없다.

원고 징계규칙 제8조 제6항 제1호는 ‘징계의결 요구된 자가 사장 표창을 받은 경우 징계를 감경할 수 있다’고 규정하여 임의적 감경사유를 정하고 있다. 참가인 C은 1998. 1. 24., 2010. 5. 7. 2회에 걸쳐 사장 표창을 받았는바 임의적 징계 감경사유가 존재한다. 나아가 참가인 C은 참가인 노동조합의 위원장으로서 노동조합의 활동과 관련하여 징계처분을 받게 된 것이지 업무상 또는 개인적인 비리로 인하여 징계처분을 받게 된 것은 아니다.

소결론