서울고등법원 2023. 5. 3. 선고 2022나13320 판결

원고들의 항소이유는 제1심에서의 주장과 크게 다르지 아니하고, 제1심에 제출된 증거 및 이 법원에 제출된 증거를 원고들의 주장과 대조하여 다시 살펴보더라도 제1심의 사실인정과 판단은 정당한 것으로 인정된다. 이에 이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는 제1심 판결 이유 중 해당 부분을 아래 제2항과 같이 수정하는 것 외에는 제1심 판결의 이유 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다.

『또한, 피고는 이 사건 사업장에서 8시간을 근로하는 일반근로자들에게 1시간의 유급 휴게시간을 제공하고 있으므로, 4시간을 근로하는 원고들에게도 근로시간에 비례한 유급 휴게시간을 제공하여야 함에도 원고들에게는 유급 휴게시간을 전혀 제공하지 않았다. 이러한 피고의 행위는 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제8조 제2항, 근로기준법 제18조 제1항<1> 등 관계 법령을 위반하여 정당한 이유 없이 단시간근로자인 원고들에 대한 차별적 처우를 한 불법행위에 해당한다. 따라서 피고는 원고들에게 위 불법행위가 없었다면 지급되었을 임금, 즉 근로시간에 비례하여 보장되어야 할 유급 휴게시간(30분)에 연장근로를 제공한 대가인 청구금액 상당의 손해배상금 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.』

『(5) 피고는 이 사건 사업장에서 8시간(휴게시간 제외)을 근로하는 일반근로자에게는 무급의 휴게시간 이외에 추가로 1시간의 유급 휴게시간을 식사시간 명목으로 부여하면서도 4시간(휴게시간 제외)을 근로하는 단시간근로자인 원고들에게는 유급 휴게시간을 부여하지 않았다. 원고들은 위와 같은 피고의 행위가 위법한 차별적 처우로서 불법행위에 해당한다고 주장하므로, 위와 같은 피고의 행위가 기간제법 제8조 제2항 등에서 금지하는 ‘차별적 처우’에 해당하는지 여부에 관하여 본다.

기간제법 제8조 제2항은 ‘사용자는 단시간근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다’고 규정하고 있고, 같은 법 제2조 제3호에서 “차별적 처우”를 ‘임금 그 밖의 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것’으로 정의하고 있다. 여기에서 “불리한 처우”란 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 단시간근로자와 비교대상 근로자를 다르게 처우함으로써 단시간근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하고, “합리적인 이유가 없는 경우”란 단시간근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우할 필요성이 인정되더라도 그 방법·정도 등이 적정하지 않은 것을 뜻하는데, 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용과 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로, 급부의 실제 목적, 고용형태의 속성과 관련성, 업무의 내용과 범위·권한·책임, 노동의 강도·양과 질, 임금이나 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두47857 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 보건대, ① 이 사건 사업장의 근로자들은 업무 특성상 50분 작업 시 부여되는 10분의 휴게시간 외에는 작업현장을 이탈하는 것이 어려운 것으로 보이는바, 근로시간이 8시간인 일반근로자들의 경우 장시간 근로에 따른 피로 회복 내지 식사를 위하여 상당한 시간의 연속적인 휴게가 필요하다고 봄이 타당하나, 휴게시간을 제외한 근로시간이 4시간으로 길지 않은 원고들에 대하여는 그와 같은 연속적인 휴게 내지 식사 시간이 부여될 필요가 있다고 보기 어려운 점, ② 일부 일반근로자들이 1시간의 유급 휴게시간 중에 식사를 하지 않는다고 하더라도, 위와 같은 장시간 근로자에 대한 연속적인 휴게시간의 필요성에 비추어 위 유급 휴게시간의 용도가 반드시 식사시간으로 제한된다고 볼 수 없을 뿐만 아니라, 작업상황에 따라 위 유급 휴게시간이 단축되거나 시간대가 변경되기도 하여 이를 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 온전히 자유로이 이용할 수 있는 시간이라고 단정하기 어려운 측면이 있는바, 피고도 그와 같은 사정을 고려하여 일반근로자들에 한하여 1시간의 유급 휴게시간을 부여한 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 피고가 8시간 이상을 근로하는 일반 근로자들에 대하여만 1시간의 유급 휴게시간을 부여하고 4시간의 단시간근로자인 원고들에 대하여는 유급 휴게시간을 부여하지 않은 것에는 합리적 이유가 있다고 봄이 타당하고, 달리 피고가 단시간근로자인 원고들에게까지 일반근로자에게 부여되는 1시간의 유급 휴게시간에 상당한 유급의 휴게시간을 부여할 의무 내지 필요성이 있다고 보기 어렵다. 따라서 피고의 원고들에 대한 유급 휴게시간의 미부여가 기간제법 제2조 제3호 소정의 “차별적 처우”에 해당한다고 볼 수 없으므로, 이와 다른 전제에 선 원고들의 주장도 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.』

그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 모두 이유 없어 기각할 것인바, 제1심 판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 원고들의 항소는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 견종철(재판장) 이형원 김은경

각주1) 근로기준법 제18조(단시간근로자의 근로조건) ① 단시간근로자의 근로조건은 그 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다.