서울고등법원 2023. 6. 16. 선고 2022나2016091 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 6, 10, 11, 14호증, 을 제4호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고는 이 사건 고용계약에 따라 피고의 근로자로서 근무하였는데, 원고에 대한 정당한 해임사유가 인정되지 않으므로, 피고가 이 사건 해임결의를 통하여 원고를 해고한 것은 부당하다. 따라서 원고는 부당해고에 따라 임금 등을 지급받지 못하게 되는 손해를 입었는바, 피고는 원고에게 위 부당해고 다음 날인 2020. 9. 16.부터 계약기간이 종료되는 2023. 6. 9.까지의 임금 99,700,0000원, 퇴직금 9,336,856원 및 성과급 58,000,000원 합계 167,036,856원을 지급하여야 한다.

원고는 피고의 등기된 사내이사로서 근로기준법의 적용을 받는 근로자가 아니고, 원고에게 보수 등을 지급하기로 하는 주주총회 또는 이사회 결의가 없었으며, 이 사건 해임결의 당시 원고에게 업무보고 태만 등 해임사유가 존재하였으므로, 피고는 원고에게 부당해고에 따른 임금 등을 지급할 의무가 없다.

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질을 따져서 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘 · 감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품 · 원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적 · 사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결, 대법원 2010. 5. 27. 선고 2007두9471 판결, 대법원 2019. 11. 28. 선고 2019두50168 판결 등 참조).

한편 회사의 이사 또는 감사 등 임원이라고 하더라도 그 지위 또는 명칭이 형식적 · 명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘 · 감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나 또는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘 · 감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당한다(대법원 2003. 9. 26. 선고 2002다64681 판결, 대법원 2017. 9. 7. 선고 2017두46899 판결 참조).

앞서 든 증거들, 갑 제4, 17, 21, 24호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 원고가 피고의 등기된 사내이사였다고 하더라도 그 지위는 형식적인 것에 불과하고, 실질적으로는 피고의 최종 의사결정권자인 대표이사 F의 지휘 · 감독에 따라 근로를 제공하고 보수를 지급받는 근로기준법상 근로자에 해당한다고 봄이 상당하다.

사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못하고(근로기준법 제23조 제1항), 사용자의 근로자에 대한 해고의 정당한 이유의 입증책임은 사용자가 부담한다(대법원 1992. 8. 14. 선고 91다29811 판결 등 참조).

해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 해당 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 해당 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 해당 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 등 참조).

앞서 든 증거들, 갑 제9, 12, 13호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 피고가 제출한 증거만으로는 원고에게 사회통념상 피고와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있었다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고가 이 사건 해임결의를 통하여 원고를 해고한 것은 그 정당성을 인정할 수 없으므로 무효이다.

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서의 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조).

그런데 이 사건 해임결의에 의한 해고 당시 원고의 임금이 월 3,000,000원인 사실은 앞서 본 바와 같고, 원고가 피고로부터 2020. 9. 15.까지의 임금을 지급받은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 따라서 피고는 원고에게 이 사건 해임결의에 의한 해고 다음 날인 2020. 9. 16.부터 이 사건 제3차 고용계약의 종료일인 2023. 6. 9.까지의 임금 합계 98,265,408원[= 1,365,408원<2> + (3,000,000원 × 32개월)<3> + 900,000원<4>]을 지급할 의무가 있다.

원고가 이 사건 해임결의에 의하여 해고되지 않았더라면 이 사건 제3차 고용계약에 따라 계약기간 만료일인 2023. 6. 9. 퇴직하였다고 할 것이므로,<5> 피고는 원고에게 근로기준법 제34조, 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항이 정하는 바에 따라 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급할 의무가 있다.

앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 퇴직 전 3개월(2023. 3. 10.부터 2023. 6. 9.까지 총 92일) 동안 지급받을 임금 합계액은 9,000,000원(= 3,000,000원 × 3개월)이고, 위 3개월의 총 일수는 92일이므로, 1일 평균임금은 97,826원(= 9,000,000원 ÷ 92일, 원 미만 버림, 이하 같다)이 된다.

그런데 근로계약기간이 만료하면서 다시 근로계약을 맺어 그 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복된 계약기간을 합산하여 계속 근로 여부와 계속근로연수를 판단하여야 한다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조).

이 사건의 경우, 원고는 이 사건 제1차 고용계약 기간이 만료하기 전에 이 사건 제2차 고용계약을, 이 사건 제2차 고용계약 기간이 만료하기 전에 이 사건 제3차고용계약을 각 체결하였으므로, 이 사건 고용계약상 계약기간을 모두 합산하여 원고의 계속근로연수를 판단하여야 한다. 따라서 원고의 계속근로기간 기산일은 2018. 2. 24.이고, 계속근로기간 만료일은 2023. 6. 9.이므로, 원고의 계속근로기간은 1,932일이다. 이를 기초로 한 원고의 퇴직금은 15,534,232원(= 97,826원 × 30일 × 1,932일/365일)이 되고, 원고가 피고로부터 퇴직금 명목으로 8,601,666원을 지급받았음을 자인하고 있으므로(당심 제1회 변론조서), 피고는 원고에게 퇴직금으로 6,932,566원(=15,534,232원 - 8,601,666원)을 지급할 의무가 있다.

원고는 이 사건 제3차 고용계약에 근거하여 피고가 C으로부터 영업권 및 특허권을 양수하면서 지급한 매매대금 580,000,000원의 10%인 58,000,000원을 성과급으로 청구하고 있다.

살피건대, 이 사건 제3차 고용계약에서 '원고가 D 및 E 관련 사업, 영농조합법인 J 관련 목장 사업 등과 관련하여 올린 성과의 10%를 매회계년도 별로 결산하여 지급한다'고 정하였고, 원고가 C의 실질사주 H을 상대로 특허권 이전등록절차의 이행을 구하는 소를 제기하여 2020. 4.경 최종적으로 승소판결을 선고받은 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 이 사건 제3차 고용계약은 원고가 H을 상대로 위 승소판결을 선고받은 이후인 2020. 6. 4. 체결된 것이고, 피고가 이 사건 제3차 고용계약에서 계약 체결 이전에 발생한 업무 성과에 대하여도 원고에게 성과급을 지급하기로 약정하였다고 보기 어려우며, 나아가 원고가 제출한 증거만으로는 원고가 위 승소판결을 통하여 달성한 성과의 10%가 피고가 C에 지급하였던 매매대금의 10%에 해당한다고 단정하기도 어려우므로, 원고의 이 부분 청구는 받아들이지 아니한다.

따라서 피고는 원고에게 105,197,974원(= 부당해고 기간 동안의 임금 98,265,408원 + 퇴직금 6,932,566원)을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로, 이 법원에서 변경된 청구를 포함하여 제1심판결을 위와 같이 변경하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 정준영(재판장) 민달기 김용민

각주1) 고용계약서는 2018. 2. 25.자로 작성되었다.

각주2) 2020. 9. 16.부터 2020. 9. 30.까지의 임금[= 3,000,000원 - 1,634,592원{2020. 9. 1.부터 2020. 9. 15.까지의임금(갑 제23호증)}]

각주3) 2020. 10월분부터 2023. 5월분까지의 임금

각주4) 2023. 6. 1.부터 2023. 6. 9.까지의 임금(3,000,000원 × 9일/30일)

각주5) 원고가 이 사건 제3차 고용계약의 계약기간 만료일인 2023. 6. 9.까지 피고에 복직하였다고 볼 만한 자료는 없다.