서울고등법원 2023. 4. 14. 선고 2022누36409 판결

당사자의 지위

피고보조참가인 주식회사 B(이하 '참가인 회사'라 한다)는 상시 약 390명의 근로자를 사용하여 공동주택관리, 청소용역업 등을 영위하는 회사이고, 피고 보조참가인 C 아파트 입주자대표회의(이하 '참가인 대표회의'라 하고, 위 아파트를 '이 사건 아파트'라 한다)는 이 사건 아파트 입주자들을 대표하는 비법인사단이다.

원고(E생)는 이 사건 아파트의 관리소장으로 근무하였던 사람이다.

참가인 회사와 참가인 대표회의 사이 공동주택 위·수탁 관리계약 체결 등

참가인 회사는 2004. 12. 1. 참가인 대표회의와 이 사건 아파트의 사무인력 등 관리 사무를 위·수탁하는 내용의 공동주택 위·수탁계약을 체결하고 이를 갱신해 왔으며, 2016. 12. 7. 계약기간을 2017. 1. 1.부터 2019. 12. 31.까지로 하여 위 계약을 갱신하였다(이하 통틀어 '이 사건 위·수탁계약'이라 한다). 이 사건 위·수탁계약(2016. 12. 7.자 위·수탁계약) 중 이 사건과 관련된 내용은 아래와 같다.

원고(E생)는 2011. 7. 1. 참가인 회사와 근로계약을 체결하고 아파트 관리소장으로 근무하여 왔는데, 2013. 7. 23.부터 [별지1] 기재 근로계약서에 따라 이 사건 아파트의 관리소장으로 근무하였고, 2019. 1. 1. 계약기간을 2019. 1. 1.부터 2019. 12. 31.까지로 하여 위 계약을 갱신하였다(이하 통틀어 '이 사건 근로계약'이라 한다). 이 사건 근로계약 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다.

위·수탁계약의 종료 및 근로계약종료의 통보 등

참가인 회사는 2019. 11. 14. 참가인 대표회의에게 아래와 같이 이 사건 위·수탁계약은 더 이상의 갱신 없이 2019. 12. 31.자로 종료됨을 통보하고, 2019. 11. 27. 이 사건 아파트에서 근무하는 참가인 회사 소속 근로자들에게 2019. 12. 31.자로 근로계약이 종료됨을 서면 통보하였는데, 원고는 그 수령을 거부하였다.

참가인 회사는 2019. 11. 28. 원고에게 근로계약 종료를 통지하는 내용증명을 발송하였는데, 원고가 재차 그 수령을 거부하자 2019. 12. 10. 같은 내용을 원고에게 휴대전화 문자메시지로 발송하였고, 원고는 그 무렵 위 문자메시지를 수신하였다(이하 원고가 문자메시지로 수신한 위 근로계약 종료 통보를 '이 사건 통보'라 한다).

원고는 2019. 12. 31. 참가인 대표회의에 아래와 같이 '원고와 참가인 대표회의 사이의 근로계약이 묵시적 갱신되었다'는 취지의 내용증명을 발송하였고(이하 '이 사건 내용증명'이라 한다), 위 내용증명은 그 무렵 참가인 대표회의에 도달하였다.

이에 참가인 대표회의는 2020. 1. 2. 원고에게 아래와 같이 '원고는 참가인 회사의 근로자일 뿐 참가인 대표회의와는 직접 고용관계가 없고, 원고와 참가인 회사 사이의 근로계약도 2019. 12. 31. 기간만료로 종료하였다'고 답변하면서, '다만 새로운 관리주체가 선정되어 인수인계 시까지 관리소장 업무를 수행해 달라'는 내용의 통지를 하였다. <1>라. 새로운 주택관리업자의 선정 및 원고에 대한 근로제공 수령의 거부 1) 참가인 대표회의는 2020. 1. 20. 새로 선정한 주택관리업자인 J 주식회사와 계약기간을 2020. 2. 1.부터 2023. 1. 31.로 정하여 위·수탁계약을 체결하였다.

원고는 2019. 12. 31. 이후에도 계속 출근하여 이 사건 아파트 관리소장으로 근무하였는데, 참가인 대표회의는 새로 선정한 주택관리업자의 위·수탁계약기간이 2020. 2. 1.(토)부터 시작되자 같은 달 3.(월) 관리소장실 출입문 잠금장치를 교체하여 원고의 출입을 금지함으로써 원고의 근로제공 수령을 거부하였다.

원고의 구제신청 및 재심판정

원고는 2020. 3. 26. 강원지방노동위원회에 '참가인들의 원고에 대한 2020. 2. 1.자 해고'는 부당해고에 해당한다고 주장하며 구제신청을 하였다. 강원지방노동위원회는 2020. 5. 19. '참가인 대표회의만이 원고의 사용자에 해당한다.'는 전제에서 참가인 회사에 대한 구제신청은 각하하는 한편, 참가인 대표회의에 대한 구제신청은 '원고는 기간제근로자로서 근로계약에 대한 갱신기대권이 인정되지 않아 계약기간 만료로 근로관계가 종료되었다'는 이유로 이를 기각하였다.

이에 원고는 2020. 6. 24. 중앙노동위원회에 위 초심판정의 취소를 구하는 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 2020. 9. 21. '참가인 회사만이 원고의 사용자에 해당한다'는 전제에서 참가인 대표회의에 대한 구제신청은 각하하는 한편, 참가인 회사에 대한 구제신청은 '해고가 존재하지 않는다'는 이유로 이를 기각하였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제 1 내지 3, 7, 10, 11호증(가지번호 포함, 이하 같다), 을가 제4 내지 8호증, 을나 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 재심판정의 적법 여부 가. 당사자들 주장의 요지 1) 원고 참가인 회사 및 참가인 대표회의는 모두 이 사건 근로계약상 원고의 사용자로서 원고에 대하여 공동사용자에 해당한다. 원고에게는 이 사건 근로계약에 관하여 갱신기대권이 있고, 참가인들에게는 이 사건 근로계약의 갱신을 거절할 합리적 이유가 존재하지 않으며, 이 사건 근로계약은 기간만료일인 2019. 12. 31. 묵시적으로 갱신되었다. 그럼에도 불구하고 참가인들(또는 참가인 대표회의<2>)은 정당한 이유 없이 2020. 2. 1.자로 원고를 해고하였으므로, 이는 부당해고에 해당한다. 따라서 이와 다른 결론에 이른 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.

참가인 회사 참가인 회사는 이 사건 근로계약 종료 이전인 2019. 12. 4. 원고에 대하여 참가인 회사가 관리하는 다른 사업장으로 인사(전보) 발령을 하였고, 오히려 이 사건 근로계약을 유지할 의사가 없음을 표명한 당사자는 원고이므로, 원고에 대한 해고가 존재한다고 볼 수 없다.

참가인 대표회의 참가인 대표회의는 원고의 사용자가 아니고, 이 사건 위·수탁계약은 참가인 회사의 통보에 의하여 종료되었으므로 참가인 대표회의가 원고에 대한 고용승계 책임을 부담하는 경우에 해당하지도 않는다. 나아가 원고는 이 사건 아파트에서 관리소장으로 근무하며 다수의 채무불이행 또는 위법행위를 하였으므로, 참가인 대표회의에게는 원고와의 근로관계를 유지하지 않을 합리적 이유가 존재한다.

관계 법령 [별지2] 기재와 같다.

인정사실

이 사건 근로계약 등의 체결 배경 등

참가인 대표회의가 2004. 12. 1. 참가인 회사와 이 사건 위·수탁계약을 체결한 이래로, 참가인 회사는 주택법상 또는 공동주택관리법상<3> 주택관리업자로서 이 사건 아파트에 관리사무소장을 배치하여 왔다.

원고는 2011. 7. 11. 참가인 회사와 근로계약을 체결하고 K아파트 관리사무소에서 근무하다가, 2013. 7. 23. 참가인 대표회의 회장(당시 회장 G)과의 면접을 거쳐 이 사건 근로계약을 체결하고 이 사건 아파트에서 근무하기 시작하였다.

원고가 이 사건 아파트에서 관리소장으로 근무하던 기간 중 원고의 고용보험, 산재보험은 참가인 회사 소속으로, 국민연금, 건강보험은 참가인 대표회의 소속으로 가입되어 있었다. 또한 원고의 급여는 참가인 대표회의 명의 계좌에서 지급되었다.

참가인 대표회의의 원고에 대한 인사조치 의결 등

이 사건 아파트 주민 40여 명은 2019. 5. 3.경 '관리주체인 관리소장은 아파트 운영에 필요한 관리비를 징수함에 있어 체납액이 발생치 않도록 관리비 징수에 최선을 다하여야 함에도 이를 방치 또는 체납액 독려를 불이행하여 결과적으로 입주민들에게 재산상의 피해를 야기 시켰다'는 이유로 원고에 대한 인사 조치를 할 것을 의결하는 안을 제출하였다. 이에 참가인 대표회의는 같은 날 '이 사건 위·수탁계약서 제4조에 따라 계약상대방인 참가인 회사는 위탁관리업무에 최선의 노력을 다하여야 하나 관리주체인 관리소장이 이를 소홀히 하여 입주민들의 재산상 손실을 입혔고, 입주민들의 재산상의 피해를 예방하기 위하여 관리소장의 인사 조치를 요구 한다'는 취지의 위·수탁계약 위반에 대한 이행촉구를 심의의결하고, 2019. 5. 9. 참가인 회사에게 이를 통지하였다.

위 의결과 관련하여 속초시에 '참가인 대표회의가 현 관리사무소장의 해임을 의결하는 등 주택관리업자의 직원인사에 부당하게 간섭하여 공동주택관리법 시행령 제14조 제5항을 위반하였다'는 민원이 제출되었고, 속초시장은 2019. 5. 15. 참가인 대표회의에게 위 민원에 대한 의견을 제출할 것을 요청하였다.

참가인 대표회의는 속초시장에게 다음과 같은 내용이 포함된 답변을 제출하였다.

한편 참가인 회사는 2019. 5. 21. 참가인 대표회의에 '이 사건 위·수탁계약 위반에 따른 이행촉구 심의 의결 건과 관련하여 이 사건 아파트의 관리규약 및 공동주택관리법 등을 준수하여 위탁관리업무에 최선의 노력을 다 하겠다'는 취지로 회신하였고, 이에 더하여 '소장이 장기근무 했기에 전보 시키라는 요구도 무리라는 생각입니다. 장기근속 하는 소장은 그만큼 장점이 많다는 말씀도 드렸습니다만 현 I 회장께서는 회장으로 취임한 후 바로 관리주체에게 행한 첫 업무 요구가 소장 전보였습니다. 그래서 관리주체는 반기라도 같이 업무를 진행해 본 후 소통이 안 되면 그 때 가서 소장 전보문제를 의논하자고 말씀드렸더니 회장께서는 동의를 하지 않았습니다.'라는 내용이 포함된 추가회신을 하였다.

원고는 속초시에 '참가인 대표회의 회장이 위탁관리 본사에 압력을 넣어 관리사무소장에게 회장의 지인을 경비원으로 채용하도록 강요하여 주택관리업자의 인사관리에 부당하게 간섭'하는 등 참가인 대표회의 회장의 부당간섭에 대한 민원을 제기하였고, 참가인 대표회의는 위 민원에 대한 속초시의 2019. 5. 30.자 의견 제출 요청에 대하여 '관리소장의 인사관리, 노무관리에 간섭한 사실이 없다'는 취지로 회신하였다.

한편, 원고가 2019. 6. 2.경 참가인 대표회의 회장에게 '입주자대표회의 이전에 L 감사가 요구한 임시회의 개최요구에 대한 조치를 먼저 취하여야 하므로, 관리규약에 의한 합법적 조치를 취하여 달라'는 취지의 공문을 발송하자, 참가인 대표회의는 2019. 6. 5.경 위 공문이 관리소장의 월권행위에 해당한다는 전제에서 아래와 같이 참가인 회사 대표이사에게 원고에 대한 조치를 바란다는 취지의 공문을 발송하였다.

참가인 회사는 2019. 6. 7. 참가인 대표회의에게 위 2019. 6. 5.자 공문에 대하여 '대표회의가 법적 근거 없는 일들을 진행한다면 그것도 관리주체가 합리적인 방향을 제시해야 할 의무가 있다'고 답변하였고, 참가인 대표회의는 2019. 6. 19. 참가인 회사에게 '현 관리소장에 대하여'라는 소제목 아래 '정확한 관리 현장을 파악하고 인식하여 합리적이고 현명한 조치를 다시 한 번 기대합니다. 참가인 대표회의에서는 귀사의 현명한 판단만 있다면 귀사와 계속하여 좋은 관계를 유지해 오길 희망해 왔으나 안타까움만 남습니다.'라고 답변하였다.

참가인 회사는 2019. 7. 9. 참가인 회사 소속 관리소장 및 건물관리자들에게 '본사 업무 연락'으로 아래와 같은 공문을 발송하였다.

참가인 대표회의는 2019. 7. 15.부터 속초시장에게 '이 사건 아파트 2018년 수선유지비 집행 결과를 확인한 결과, 이 사건 아파트 관리주체는 보안, 방범시설(cctv 카메라)은 장기수선계획에 따라 장기수선충당금으로 집행하여야 함에도 불구하고 수선유지비로 집행하여 관리비를 용도외 지출하였으므로 공동주택관리법에 의거 과태료 처분을 요청한다.'는 등의 민원을 제기하는 한편, 2019. 8. 3. 위 사실과 관련하여 이 사건 아파트 입주자들에게 '관리주체(참가인 회사)와 그 대리인 관리소장이 이 사건 아파트 입주민과 참가인 대표회의를 겁박하며 갑질을 하고 있다'는 내용의 게시글을 공고하였다.

이 사건 통보 무렵의 사실관계

참가인 회사는 이 사건 위·수탁계약 종료를 이유로 원고에게 이 사건 근로계약 종료를 통보(2019. 11. 27.)한 이후인 2019. 12. 4.경 원고에게 '참가인 회사가 관리하는 다른 사업장(공동주택)으로 2020. 1. 2.자 전보를 명한다.'는 내용의 인사발령통지서를 내용증명 우편으로 발송하였다. 원고는 근로계약 종료 통보와 마찬가지로 그 수령을 거부하였고, 이에 참가인 회사는 인사발령통지서와 동일한 내용의 문자메시지를 전송하였다(이하 원고가 문자메시지로 수신한 위 인사발령통지를 '이 사건 인사발령'이라 한다).

원고는 이 사건 통보 및 이 사건 인사발령에 대하여, 2019. 12. 12. 참가인 회사의 대표이사에게 문자메시지를 통해서 아래와 같이 이 사건 인사발령에 응하지 않고 계속하여 이 사건 아파트의 근무소장으로 근무하겠다는 의사를 밝혔다.

한편, 참가인 대표회의는 2019. 12. 3. 긴급 임시 입주자대표회의를 개최하여 '위탁관리업체 선정 방법의 건과 관련하여 고용승계 문제는 낙찰업체와 협의하여 직원별로 고용승계 여부를 결정한다.'고 결의하고, 2019. 12. 6. 이 사건 아파트 주택관리업자 선정 입찰공고를 하였다. 위 입찰공고에는 '낙찰자로 선정된 주택관리업자는 조직안정 및 업무연속성을 위해 현재 근무 중인 직원에 대하여 개인별로 참가인 대표회의와 협의하여 고용승계 여부를 결정한다.'는 내용이 포함되어 있다.

원고는 2019. 12. 31. 참가인 대표회의에 이 사건 내용증명을 발송하였던 사실, 이에 참가인 대표회의는 2020. 1. 2. 원고에게 '원고는 참가인 회사의 근로자일 뿐 참가인 대표회의와는 직접 고용관계가 없고, 원고와 참가인 회사 사이의 근로계약도 2019. 12. 31. 기간만료로 종료하였다'고 답변하며 인수인계시까지 근무를 요청하였던 사실, 원고는 2019. 12. 31. 이후에도 계속 출근하여 새로 선정한 주택관리업자의 위·수탁계약기간이 시작하는 2020. 2. 1.경까지 이 사건 아파트 관리소장으로 근무하였던 사실은 모두 앞서 본 바와 같다.

원고는 2020. 2. 20.부터 2022. 2. 25.까지 참가인 회사 대표이사 F에게 아래와 같이 문자메시지를 발송하였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제4 내지 6, 8, 10, 11, 20, 23, 24, 39호증, 을가 제1, 10호증, 을나 제2, 4, 8, 9, 12 내지 17, 19, 23, 25, 29호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 라. 이 사건 근로계약상 사용자 확정 1) 관련 법리 가) 일반적으로 계약의 당사자가 누구인지는 그 계약에 관여한 당사자의 의사해석의 문제에 해당한다. 의사표시의 해석은 당사자가 그 표시행위에 부여한 객관적인 의미를 명백하게 확정하는 것으로서, 계약당사자 사이에 어떠한 계약 내용을 처분문서인 서면으로 작성한 경우에는 그 서면에 사용된 문구에 구애받는 것은 아니지만 어디까지나 당사자의 내심적 의사의 여하에 관계없이 그 서면의 기재 내용에 의하여 당사자가 그 표시행위에 부여한 객관적 의미를 합리적으로 해석하여야 하며, 이 경우 문언의 객관적인 의미가 명확하다면, 특별한 사정이 없는 한 문언대로의 의사표시의 존재와 내용을 인정하여야 한다. 그러나 문언의 의미가 명확하게 드러나지 않는 경우에는 문언의 내용, 계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 당사자가 계약으로 달성하려고 하는 목적과 진정한 의사, 거래의 관행 등을 종합적으로 고찰하여 논리와 경험의 법칙, 그리고 사회일반의 상식과 거래의 통념에 따라 계약 내용을 합리적으로 해석해야 한다(대법원 2016. 12. 15. 선고 2016다238540 판결, 대법원 2022. 2. 10. 선고 2020다279951 판결 등 참조). 또한 처분문서라 할지라도 그 기재 내용과 다른 명시적, 묵시적 약정이 있는 사실이 인정될 경우에는 그 기재 내용과 다른 사실을 인정할 수는 있고, 작성자의 법률행위를 해석함에 있어서도 경험법칙과 논리법칙에 어긋나지 않는 범위 내에서 자유로운 심증으로 판단할 수 있다(대법원 2006. 9. 14. 선고 2006다27055 판결 등 참조).

근로기준법 제2조 제1항 제2호에 의하면 사용자는 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 의미하고, 근로기준법 제2조 제1항 제4호에 의하면 근로계약은 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고, 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 일체의 계약을 의미한다. 한편, 근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식과는 관계없이 실질에 있어서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 하고, 반대로 어떤 근로자에 대하여 누가 임금 및 퇴직금의 지급의무를 부담하는 사용자인가를 판단함에 있어서도 계약의 형식이나 관련 법규의 내용과 관계없이 실질적인 근로관계를 기준으로 하여야 한다(대법원 1999. 2. 9. 선고 97다56235 판결 등 참조).

아파트 입주자대표회의와 사이에 위·수탁관리계약을 체결한 아파트 관리업자가 관리사무소에서 근무하게 된 관리사무소장과 근로계약을 체결하였다면 그 관리사무소장은 아파트 관리업자의 피용인이라고 할 것이므로, 아파트 관리업자와 위·수탁관리계약을 체결하였을 뿐인 아파트 입주자대표회의가 관리사무소장에 대하여 임금지급의무가 있는 사용자로 인정되기 위하여는 그 관리사무소장이 아파트 관리업자를 상대방으로 하여 체결한 근로계약이 형식적이고 명목적인 것에 지나지 않고, 관리사무소장이 사실상 입주자대표회의와 종속적인 관계에서 그에게 근로를 제공하며, 입주자대표회의는 그 대가로 임금을 지급하는 사정 등이 존재하여 관리사무소장과 입주자대표회의와 사이에 적어도 묵시적인 근로계약관계가 성립되어 있다고 평가되어야 한다(대법원 1999. 7. 12.자 99마628 결정, 서울고등법원 2022. 12. 15. 선고 2022누42848 판결 참조).

계약은 일반적으로 그 효력을 당사자 사이에서만 발생시킬 의사로 체결되지만, 제3자를 위한 계약은 당사자가 자기들 명의로 체결한 계약으로 제3자로 하여금 직접 계약당사자의 일방에 대하여 권리를 취득하게 하는 것을 목적으로 하는 계약이다. 어떤 계약이 제3자를 위한 계약에 해당하는지는 당사자의 의사가 그 계약으로 제3자에게 직접 권리를 취득하게 하려는 것인지에 관한 의사해석의 문제로서, 계약 체결의 목적, 당사자가 한 행위의 성질, 계약으로 당사자 사이 또는 당사자와 제3자 사이에 생기는 이해득실, 거래 관행, 제3자를 위한 계약제도가 갖는 사회적 기능 등을 종합하여 계약당사자의 의사를 합리적으로 해석하여 판단해야 한다(대법원 2006. 9. 14. 선고 2004다18804 판결, 대법원 2018. 7. 12. 선고 2018다204992 판결 등 참조).

구체적 판단

참가인 대표회의와 참가인 회사 사이에 '공동사용자' 관계가 성립할 수 있는지 다음의 근거를 종합하여 보면, 구 공동주택관리법(2019. 4. 23. 법률 제16381호로 개정되기 전의 것, 이하 '공동주택관리법'이라 한다) 제2조 제1항 제8호의 입주자대표회의인 참가인 대표회의와 같은 항 제15호의 주택관리업자인 참가인 회사 사이에 공동사용자 관계가 성립할 수 없다고 봄이 타당하다.

이른바 '공동사용자 법리'는 '둘 이상의 사업체가 모두 사용자들이면서(근로자의 노무수행을 통제·지배할 권한이 있을 것을 요한다) 핵심적인 고용조건을 규율하는 사항들(채용, 해고, 징계, 감독, 지시와 같은 고용관계와 관련된 문제들)을 공유하거나 공동으로 결정하는 경우' 이들을 공동사용자로 인정하여 노동관계법상 책임을 부과하는 이론으로, 주로 복수의 사용자 중 단체교섭 대상의 획정이나 부당노동행위 등과 관련하여 미국에서 형성되어 온 것으로 보인다. 그러나 우리 근로기준법 등 노동관계 법령은 '사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위 하는 자'를 사용자로 정하고(근로기준법 제2조 제1항 제2호), 근로자와 근로계약을 맺지 않았더라도 '근로자파견계약에 따라 파견근로자를 사용하는 자'는 사용사업주로서 파견근로자에 대하여 근로기준법상 사용자의 책무를 부담하는 것으로 정하고 있을 뿐(파견근로자 보호 등에 관한 법률 제2조 제4호, 제34조 제1항), 근로기준법상 '사용자'와 의미가 다르거나 요건이 완화된 '공동사용자'의 개념을 상정하고 있지 않다. 대법원 판례 역시 법무법인의 구성원과 같이 단일한 사업체 내의 구성원들을 '공동사용자'로 취급하고 있을 뿐 아직까지 복수의 사업체를 공동사용자로 인정한 예는 발견되지 않는다.

공동주택관리법 제5조는 제1항에서 '입주자등은 의무관리대상 공동주택을 자치 관리하거나 주택관리업자에게 위탁하여 관리하여야 한다.'고 규정하고 있고, 같은 조 제2항의 위임을 받은 구 공동주택관리법 시행령(2021. 10. 19. 대통령령 제32076호로 개정되기 전의 것, 이하 '공동주택관리법 시행령'이라 한다) 제3조는 공동주택관리방법의 변경은 '입주자대표회의의 의결로 제안하고 전체 입주자등의 과반수가 찬성(제1호)'하거나 '전체 입주자등의 10분의 1 이상이 제안하고 전체 입주자등의 과반수가 찬성(제2호)'하는 방법에 의하도록 정하고 있다. 또한 공동주택관리법 제6조에 의한 자치관리의 경우 입주자대표회의는 '공동주택의 관리사무소장을 자치관리기구의 대표자로 선임'하여야 하고, 같은 법 제7조에 따른 위탁관리의 경우 입주자대표회의는 관리주체인 주택관리업자를 선정하여야 한다. 이처럼 공동주택관리법은 입주자등이 공동주택관리방법으로 위탁관리를 결정할 경우 공동주택의 관리주체는 주택관리업자가 되도록 명시적으로 정하고 있으므로, 관련 법령은 위탁관리방법에 의하는 의무관리대상 공동주택의 경우에는 입주자대표회의가 관리사무소장을 직접 고용하지 않고 주택관리업자를 통하여 간접적으로 고용하도록 하는 형태를 예정하고 있는 것으로 보인다.

근로기준법상 근로계약의 개념 및 관련 법리에 비추어 볼 때, 근로계약의 일방당사자로서 해당 근로자로부터 노무를 제공 받아 그에 따른 보수를 지급하게 되는 사용자가 반드시 1인으로 한정되어야 하는 것은 아니고, 복수의 사용자가 공동사업주로서 실질적으로 단일한 사업단위를 구성함으로써 특정 근로자들의 노무를 일체로서 수령하고 그에 따른 보수를 공동의 책임 하에 부담하는 경우를 상정할 수 없는 것은 아니다. 그러나 참가인 대표회의는 이 사건 위·수탁계약을 통해서 이 사건 아파트 관리업무를 참가인 회사에 위탁하였고, 참가인 회사는 어디까지나 그 수탁업무를 수행하기 위하여 필요한 인력을 고용하여 업무를 수행하게 하는 지위에 있으므로, 공동주택의 입주자대표회의인 참가인 대표회의와 주택관리업자인 참가인 회사가 '공동사업주'로서 '실질적으로 단일한 사업단위'를 구성하는 것이라고 볼 수도 없다.

이 사건 근로계약을 둘러싼 당사자 의사해석

이 사건 근로계약에 관한 처분문서인 [별지1] 기재 근로계약서에는 참가인 회사와 참가인 대표회의가 모두 사용자로 명확히 표시되어 있기는 하다(위 계약서에는 참가인들의 직인이 날인되어 있고, 참가인들도 위 근로계약서의 진정성립에 대하여는 다투지 않는다). 그러나 공동주택관리법상 입주자대표회의인 참가인 대표회의와 주택관리업자인 참가인 회사 사이에 공동사용자 관계가 성립할 수 없음은 앞서 본 바와 같으므로, 위 처분문서의 기재대로 이 사건 근로계약을 해석하여 참가인 회사와 참가인 대표회의가 모두 사용자 지위에 있다고 볼 수는 없다.

여기에다가 앞서 본 사실관계, 앞서 등 증거 및 갑 제17 내지 19, 44호증, 을나 제34호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 근로계약에 참가인 대표회의를 당사자로 포함시킨 당사자의 의사는, 이 사건 근로계약은 원고의 사용자가 참가인 회사라는 전제에서 원고로 하여금 참가인 대표회의에 대하여 고용승계를 요구할 권리를 직접 취득하게 하는 것이라고 해석함이 타당하다.

공동주택 입주자대표회의가 공동주택관리법 제7조 제1항에 따라 관리주체인 주택관리업자를 선정하기 위하여 이 사건 위·수탁계약과 같은 공동주택 위·수탁관리 계약을 체결하는 경우, 통상적으로 주택관리업자가 해당 아파트 관리사무소에서 근무하게 될 관리사무소장을 고용하게 되고, 이 사건 근로계약과 같이 주택관리업자와 공동주택 입주자대표회의가 모두 사용자로 기재되는 것은 매우 이례적이라고 보인다. 실제로 이 사건 근로계약서 중 당사자 표시 부분 및 제2조 바.의 가)항 일부 부분["사용자(갑)의 귀책사유 없이 사업주체 또는 입주자대표회의에 의해 일방적으로 계약이 해지(중도해지포함)된 경우에는 공동주택 위·수탁관리의 특성상 사용자(갑)과 근로자(을) 사이의 근로계약과 관련한 모든 책임은 실질적 고용주체인 사업주체 또는 입주자대표회의(사용자 갑2)에게 있으며, 아울러 공동주택 위·수탁관리계약서 제12조 제2항에 따라 근로자(을)의 고용승계 책임 또한 사업주체 또는 입주자대표회의(사용자 갑 2) 및 새로운 관리주체에게 있다."는 부분, 이하 '이 사건 조항'이라 한다] 외의 나머지 부분은 그 문언상 이 사건 근로계약의 사용자가 오로지 참가인 회사임을 전제하는 것이라고 해석될 여지가 있다. 가령, 이 사건 계약서 제1항 본문의 문언은 "참가인 회사 대표이사 F(이하 '갑'이라 칭하고)과 근로자 원고(이하 '을'이라 칭함)는 노동관계 법령과 당사 취업규칙에 의거 본 근로계약서 내용을 성실히 준수할 것을 서약하고 근로계약을 체결한다."이고, 당사자 표시 부분을 제외한 계약서 본문에서는 참가인 회사만이 '갑'으로 지칭되고 있으며, 이 사건 조항 역시 '사용자(갑1)와 근로자(을) 사이의 근로계약'이라는 표현을 사용하고 있다.

이 사건 근로계약 중 참가인 대표회의와 관련된 내용은 결국 고용승계 의무에 대하여 정하고 있는 이 사건 조항이 유일한데, 다음의 각 근거에 의하면 이 사건 조항은 제3자를 위한 계약에 해당하는 이 사건 위·수탁계약 제12조 제2항에 대하여 원고가 수익의 의사표시를 하는 것으로 해석함이 자연스럽다. 1 이 사건 위·수탁계약 제12조 제2항은 '관리주체가 변경되거나 관리방법이(자치관리) 변경되는 경우 관리사무소에 근무하는 계약상대자의 직원(관리소장포함)은 공동주택관리업무의 계속성 등을 위하여 입주자대표회의에서 새로운 관리주체에게 그 고용을 승계하여야 한다(입찰공고시에는 고용승계를 조건으로 명시하여야 함).'고 하여, 이 사건 위·수탁계약이 존속하지 않게 되는 경우 참가인 회사 소속 근로자들에 대한 고용승계를 참가인 대표회의의 의무로 규정하고 있다. 이러한 규정 형식 및 내용에다가, 원고 외에 다른 관리직원들에 대하여는 참가인 대표회의가 J 주식회사를 새로운 주택관리업자로 선정한 이후에도 고용승계가 이루어졌던 점을 고려하여 보면, 이 사건 위·수탁계약 제12조 제2항은 이 사건 아파트의 관리업무의 계속성, 즉 이 사건 아파트의 이익뿐만 아니라 참가인 회사 소속 근로자들의 고용불안을 해결하기 위한 공익적 목적에서 이 사건 위·수탁계약에 포함된 제3자를 위한 계약이라고 볼 수 있다. 2 이 사건 조항의 구체적인 내용은 결국 참가인 대표회의에 의하여 계약이 일방적으로 해지되는 경우 참가인 대표회의는 참가인 회사와 원고 사이 근로계약과 관련한 모든 책임과 아울러 이 사건 위·수탁계약 제12조 제2항에 따라 원고의 고용승계 의무를 부담하여야 한다는 것이고, 이 사건 근로계약 또는 위·수탁계약이 존속하는 동안에 참가인 대표회의에게 추가적인 지위나 권한, 의무를 부여하는 것이 아니다. 그렇다면 이 사건 조항의 실질적 의미는, 이 사건 위·수탁계약이 참가인 회사의 귀책사유 없이 해지될 경우 참가인 대표회의가 참가인 회사에 대하여 원고 등 근로자들에 관한 고용승계 의무를 부담하는 것을 넘어, 참가인 대표회의로 하여금 참가인 회사의 근로자인 원고에 대하여 직접 고용승계 의무를 부담케 하는 것이다. 그리고 다른 한편으로, 이는 이 사건 위·수탁계약 제12조 제2항의 효력이 참가인들을 넘어 원고에게도 미치도록 하는 것, 즉 참가인 회사의 근로자인 원고가 참가인 대표회의에 대하여 고용승계를 요구할 권리를 직접 취득하게 하는 것인바, 제3자를 위한 계약에 해당하는 이 사건 위·수탁계약 제12조 제2항에 대하여 원고가 수익의 의사표시를 한 것이라고도 볼 수 있다. 3 이 사건 근로계약서에 참가인 대표회의를 포함한 것이 원고의 요구에 의하였다는 점에 대해서는 당사자 사이 다툼이 없는데, 그 경위에 대하여 원고는 입주자대표회의 회장의 변경 등의 사정에 따라 원고가 이 사건 아파트에서 근무하지 못하게 되는 상황을 우려하였기 때문이라는 취지로 밝히고 있다. 즉, 참가인 대표회의가 추후 일방적으로 이 사건 위·수탁계약을 해지하고, 이 사건 위·수탁계약 제12조 제2항은 어디까지나 그 계약의 당사자인 참가인 대표회의와 참가인 회사 사이의 효력이 있을 뿐이라고 주장하는 등으로 인하여 원고가 참가인 회사의 근로자로서 이 사건 아파트에 더 이상 근무할 수 없게 되는 상황을 방지하기 위하여 참가인 대표회의를 이 사건 근로계약에 당사자로 포함시켰다는 것이다. 이러한 당사자 의사에 의하더라도, 이 사건 근로계약에 참가인 대표회의를 포함시킨 당사자의 의도는 어디까지나 참가인 대표회의에 의하여 일방적으로 이 사건 위·수탁계약이 해지되는 경우 참가인 대표회의에게 원고에 대한 고용을 승계시키고 이 사건 아파트에서 계속해서 근무할 수 있도록 하게 할 의무를 부담시키기 위한 것으로 이해되고, 이 사건 위·수탁계약이 존속하는 경우에까지 곧바로 원고와 참가인 대표회의 사이에 직접적인 사용관계를 인정하는 취지로 볼 것은 아니다.<4> (3) 나아가 앞서 본 사실관계에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보더라도, 원고가 사실상 참가인 대표회의와 종속적인 관계에서 그에게 근로를 제공하는 등 근로관계의 실질에 있어 참가인 대표회의가 원고에 대하여 근로기준법상 '사용자' 지위에 있다고 보기 어렵고, 원고는 참가인 회사의 지휘·감독하에 이 사건 아파트 관리사무소장으로 근무한 것으로 보이는바, 이 점에서도 참가인 회사를 이 사건 근로계약상 사용자로 확정함이 타당하다.

원고는 이 사건 아파트에서 근무하기 이전에도 참가인 회사와 근로계약을 체결하고 아파트 관리사무소장으로 근무한 경력이 있다.

참가인 회사는 원고에게 이 사건 위·수탁계약의 해지로 이 사건 근로계약이 종료될 것이라는 점을 미리 통지하고, 참가인 회사가 관리하는 다른 공동주택으로의 전보를 명하기도 하였다. 또한 원고 스스로도 참가인 대표회의가 원고의 근로제공 수령을 거부한 이후 참가인 회사에게 '현재 저는 2020. 2. 1.부터 본사 대기발령 상태가 되었습니다.'라는 문자메시지를 발송하기도 하였다. 이러한 사정을 종합하여 보면, 원고에 대하여 근로계약의 당사자로서 실제 인사권이나 근로계약 해소의 책임을 가지고 있었던 주체는 참가인 회사였다고 보인다.

원고의 국민연금 및 건강보험이 참가인 대표회의 소속으로 가입되어 있었던 사실, 원고의 임금 및 각종 수당은 이 사건 근로계약기간 내내 참가인 대표회의 명의 계좌를 통해 지급되었던 사실은 앞서 본 바와 같기는 하다. 그러나 다음의 각 근거에 의하면, 위와 같은 사실만으로 참가인 대표회의를 원고의 사용자로 단정하기는 어렵다. 1 공동주택관리법 제23조 제1항은 "의무관리대상 공동주택의 입주자 등은 그 공동주택의 유지·관리를 위하여 필요한 관리비를 관리주체에게 납부하여야 한다."라고 규정하고 있고, 같은 규정 제2항의

원고의 국민연금 및 건강보험이 참가인 대표회의 소속으로 가입되어 있었던 사실, 원고의 임금 및 각종 수당은 이 사건 근로계약기간 내내 참가인 대표회의 명의 계좌를 통해 지급되었던 사실은 앞서 본 바와 같기는 하다. 그러나 다음의 각 근거에 의하면, 위와 같은 사실만으로 참가인 대표회의를 원고의 사용자로 단정하기는 어렵다. 1 공동주택관리법 제23조 제1항은 "의무관리대상 공동주택의 입주자 등은 그 공동주택의 유지·관리를 위하여 필요한 관리비를 관리주체에게 납부하여야 한다."라고 규정하고 있고, 같은 규정 제2항의 위임을 받은 구 공동주택관리법 시행령 제23조 제1항은 관리비의 비목을 '일반관리비'와 '위탁관리수수료'를 구분하여 규정하고 있으며, 같은 규정 [별표 2]는 '일반관리비'의 세부명세에 '인건비'를 포함시키고 있다. 나아가 이 사건 위·수탁계약 제8조 제1항은 관리비 등의 부과·징수 외에 지출도 관리소장에게 위임하고 있는 점, 참가인 회사가 이 사건 위·수탁계약에 따라 지급 받는 위탁관리 수수료인 월 371,734원은 인건비 등 위·수탁관리에 필요한 비용을 포함하지 않는 금액으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고의 인건비가 예치된 관리비 등에서 인건비로서 지출된 것은 절차의 번거로움을 줄이기 위하여 참가인 회사와 참가인 대표회의가 합의한 지급 방법에 불과하다고 할 것이다. 2 참가인 대표회의가 원고에게 직접 임금을 지급했다고 하더라도 그 구체적인 내역은 이 사건 근로계약서에 따른 것으로 보이고, 참가인 대표회의가 원고 등 관리직원에 대한 임금 인상 여부 등에 관하여 입주자대표회의 의결을 한 것은 '지출하는 관리비등은 관계법령·소비자 물가 상승률 및 도시근로자 임금인상율을 감안하여 계약상대자의 관리사무소장이 매년 사업계획서 및 예산안을 수립하여 대표회의의 승인을 얻어야 한다.'고 정한 이 사건 위·수탁계약 제8조 제2항에 따른 것으로 볼 수 있다.

참가인 대표회의 회장이 원고에 대하여 출퇴근 보고를 받는 등 근태관리를 하였다고 하더라도, 이는 아파트 위탁관리 업무의 본질적인 성격 내지 이 사건 위·수탁관리계약에 따른 지휘·감독권의 행사에 기한 것이라고 볼 여지가 있으므로, 이를 사용자로서의 지휘·감독이라고 단정할 수 없다. 오히려 참가인 회사가 2019. 7. 9. 원고 등에 대하여 발송한 공문에 '본사(당사)에서 소속 관리책임자에게 수시로 업무수행지침을 지시하였으나 지켜지지 않아 아래와 같이 재통지하니 원활한 관리를 위하여 반드시 실행하길 바라며, 향후 고과관리에 불이익이 없기 바랍니다.' 등의 내용이 확인되는 점 등에 비추어 보면, 원고는 원칙적으로 참가인 회사의 지휘·감독하에 있었음이 분명하다.

참가인 대표회의, 원고, 참가인 회사 사이 갈등이 격화되던 무렵에 속초시, 참가인 대표회의, 참가인 회사 사이의 공문 내용 등에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 참가인 대표회의는 원고에 대하여 직접 인사조치를 하지 않고 참가인 회사에 조치를 요구하였던 점, 참가인 회사는 참가인 대표회의의 요구에도 불구하고 원고를 교체하지 않기로 결정하였던 점 등에 의하더라도, 참가인 대표회의, 참가인 회사 및 원고 사이에 이 사건 아파트가 관리위탁 대상 공동주택으로서 원고의 사용자는 참가인 회사라는 인식 내지 전제가 충분히 공유되고 있었다고 판단된다.

소결 그렇다면 이 사건 근로계약상 원고의 사용자는 참가인 회사이고, 다만 원고는 이 사건 근로계약으로써 참가인 대표회의에 대하여 고용승계를 요구할 권리를 직접 취득하였다고 할 것이다. 따라서, 이하에서는 먼저 원고와 참가인 회사 사이 근로계약이 해고에 의하여 종료된 것인지에 대하여 판단한 후, 참가인 대표회의의 원고에 대한 고용승계 거절이 부당해고에 해당하는지를 본다.

참가인 회사와 원고 사이의 근로계약이 참가인 회사의 해고에 의하여 종료된 것인지 앞서 본 사실관계, 앞서 든 증거 및 갑 제48호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고와 참가인 회사 사이의 이 사건 근로계약은 쌍방 합의에 의하여 종료되었다고 할 것이고, 참가인 회사의 일방적 해고에 의하여 종료된 것이라고 볼 수는 없다. 따라서 원고의 참가인 회사에 관한 이 부분 주장은 이유 없다.

원고는 2019. 12. 12. 참가인 회사에 대하여 문자메시지를 통하여, 2019. 12. 31. 참가인 대표회의에 대하여 내용증명을 통하여 이 사건 아파트에서의 근무만을 희망한다는 의사를 각 밝힌 사실은 앞서 본 바와 같은데, 위 문자메시지 또는 내용증명의 문언의 실질적 의미는 결국 이미 이 사건 위·수탁계약 종료로 그와 같은 근무조건을 제공할 수 없는 참가인 회사와의 근로계약을 종료하고 참가인 대표회의에 대하여 고용승계 요구의 의사표시를 하겠다는 것으로 봄이 상당하다.

이에 대하여 원고는, 참가인 회사의 전보명령은 이 사건 근로계약에서 정한 근무기간이 종료되기 이전인 2019. 12. 4.경 이루어졌으므로 그 자체로 부당하고, 참가인 회사는 참가인 대표회의가 원고에 대하여 근로제공 수령을 거부한 2020. 2. 3. 이후 원고에게 다른 장소로 전보명령을 하지 않았으며, 오히려 원고가 참가인 회사에 대하여 전보명령 등 향후 조치를 요청하였음에도 이를 모두 거부하였으므로, 원고와 참가인 회사 사이에 근로계약 종료의 합의가 존재한다고 볼 수는 없다는 취지로 주장한다. 그러나 다음의 각 근거에 비추어 보면, 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

참가인 회사의 2019. 12. 4.자 인사발령통지서에는 시행일이 '2020년 1월 2일'로 기재되어 있으므로 그 통지가 2019. 12. 4.경 이루어졌다는 사정만으로 위 전보명령이 부당하다고 볼 수는 없다.

이 사건 근로계약은 취업장소에 관하여 '단, 갑(참가인 회사)의 업무형평상 변경할 수 있다'고 정하고 있고, 참가인 회사는 2019. 12. 4.자 전보명령을 포함하여 원고에게 여러 근무장소를 제안하였던 것으로 보이는데(갑 제48호증, 중앙노동위원회 심문회의 녹취록 15면 등 참조), 그러한 제한이 원고에게 현저히 불리하다고 볼 만한 사정은 드러나지 않는다.

원고는 2019. 12. 12. 참가인 회사에 대하여 문자메시지를 통하여 이 사건 아파트에서의 근무만을 희망한다는 의사를 확정적으로 밝혔다고 할 것이고, 이 사건 근로계약에서 정한 근무기간이 종료될 때까지 이를 철회하거나 참가인 회사와 별도의 협의를 거쳤다고 볼 자료도 없으며, 원고가 2020. 2. 20.경에 이르러 참가인 회사에 대하여 전보명령을 요청하였다고 하여 이미 쌍방 합의에 의하여 종료된 근로관계가 다시 부활하는 것도 아니다.

참가인 대표회의의 원고에 대한 고용승계 거절이 부당해고와 마찬가지로 효력이 없는지<5> 1) 관련 법리 종전 사용자와 근로계약 관계에 있던 근로자에 대한 고용을 새로운 사업자가 승계하여 새로운 근로관계가 성립할 것이라는 신뢰관계가 형성되었다면, 특별한 사정이 없는 한 근로자에게는 그에 따라 새로운 사업자로 고용이 승계될 것이라는 기대권이 인정된다. 이와 같이 근로자에게 고용승계에 대한 기대권이 인정되는 경우 근로자가 고용승계를 원하였는데도 새로운 사업자가 합리적 이유 없이 고용승계를 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 근로자에게 효력이 없다(대법원 2021. 4. 29. 선고 2016두57045 판결, 대법원 2021. 7. 8. 선고 2020두40945 판결 등 참조).

참가인 대표회의가 원고에 대한 고용승계 의무를 부담하는지 앞서 본 사실관계에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 참가인 대표회의는 이 사건 내용증명의 도달로써 원고에 대하여 고용승계 의무를 부담하게 되었다고 봄이 타당하다.

이 사건 조항은 '참가인 회사의 귀책사유 없이 참가인 대표회의에 의해 일방적으로 계약이 해지(중도해지 포함)된 경우'에 참가인 대표회의가 원고에 대하여 고용승계 의무를 부담하도록 정하고 있다. 그런데, 비록 이 사건 위·수탁계약의 계약종료 통보가 형식상으로는 참가인 회사에 의하여 이루어졌다고 하더라도, 실질적으로 이 사건 위·수탁계약은 참가인 대표회의가 원고와의 갈등을 이유로 갱신거절을 희망하였기 때문에 종료되었다고 봄이 타당하다. 그 구체적인 이유는 아래와 같다.

참가인 회사가 참가인 대표회의에 대하여 이 사건 위·수탁계약 종료를, 원고에 대하여 전보발령을 각 통보할 당시 밝혔던 갱신거절 사유는 모두 '원고와 참가인 대표회의 불편한 관계로 원치 않게 이 사건 위·수탁계약 갱신을 하지 못하게 되었다'는 것으로, 그 내용 자체로도 갱신거절이 참가인 회사의 의사에 의하였다는 의미가 아니다. 실제로 참가인 회사는 중앙노동위원회에서의 심문회의에서 '참가인 대표회의가 근로자인 원고에 대한 귀책사유로 참가인 회사에 대한 책임을 물은 것인지'에 대한 공익위원 질문에 대하여 '용역회사(참가인 회사)가 갱신 거절을 할 수가 있겠느냐'는 취지로 답변하기도 하였다.

참가인 대표회의는 2019. 5.경부터 참가인 회사에게 원고에 대한 불만을 제기하면서 인사조치를 요구하여 왔고, 참가인 회사가 참가인 대표회의의 요구에 응하지 않자 2019. 6. 19. 이미 '참가인 대표회의에서는 귀사의 현명한 판단만 있다면 귀사와 계속하여 좋은 관계를 유지해 오길 희망해 왔으나 안타까움만 남습니다.'라고 하여 사실상 계약갱신 거절을 암시하는 의사를 먼저 표시하였던 것으로 보인다.

참가인 대표회의는 원고와 관련하여 관리비 체납액 징수 불이행, 월권행위, 관리비 용도외 지출 등 다양한 문제를 주장하였고, 그중 일부에 대하여는 속초시장에게 법적 조치를 촉구하는 민원을 제기하기도 하였다. 그러나 제출된 증거만으로는 원고가 관리위탁 업무를 수행하면서 이 사건 아파트 또는 참가인 대표회의에 손해를 입힌 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 자료가 없다(관리비 용도외 지출과 관련하여 과태료 처분을 받은 대상은 참가인 대표회의가 아닌 참가인 회사라고 보인다). 오히려 참가인 회사가 참가인 대표회의의 원고에 대한 인사조치 요구에 대하여 회신한 내용에 따르면, '현 I 회장께서는 회장으로 취임한 후 바로 관리주체에게 행한 첫 업무 요구가 소장 전보였다'는 것이어서, 당초 '원고와 참가인 대표회의 사이 불편한 관계'의 발단이 과연 원고의 귀책에 의한 것인지 의심이 든다.

그 밖에 이 사건 위·수탁계약 계약종료에 있어 '원고와 참가인 대표회의 사이 불편한 관계' 외에 달리 참가인 회사의 귀책사유라고 볼 만한 사유가 있었음을 인정할 만한 사정은 드러나지 않는다.

이처럼 이 사건 위·수탁계약은 참가인 회사의 귀책사유 없이 참가인 대표회의에 의하여 해지되었다고 할 것이므로, 원고는 이 사건 조항에 따라 참가인 대표회의에 대하여 고용승계를 요구할 권리를 가지는데, 원고가 2019. 12. 31. 참가인 대표회의에 대하여 이 사건 아파트에서의 근무만을 희망한다는 의사를 밝힌 사실은 앞서 본 바와 같다. 그렇다면 특별한 사정이 없는 한 참가인 대표회의는 원고에 대한 고용승계 의무를 부담하게 되었다고 봄이 타당하다[한편 이 사건 조항의 문언("참가인 회사와 원고 사이의 근로계약과 관련한 모든 책임은 참가인 대표회의에 있으며")상 참가인 대표회의가 원고의 고용승계에 관하여 직접 의무를 부담하는 이상, 참가인 대표회의가 그러한 의무를 이행하는 방법으로 '자치관리 방법으로 전환하여 직접 고용하는 방식'을 택할 것인지, '위탁관리 방법을 유지하여 새로운 관리주체에 승계시켜 주는 방식'을 택할 것인지는 참가인 대표회의의 별개의 판단 영역에 속한 문제에 불과하므로, 참가인 대표회의가 이 사건 위·수탁계약 종료 이후 새로운 관리위탁회사와 공동주택 위·수탁관리 계약을 체결하였다는 사정만으로 참가인 대표회의의 원고에 대한 고용승계 의무 부담 여부를 달리 볼 수 없다].

참가인 대표회의의 원고에 대한 고용승계 거절에 합리적 이유가 존재하는지 참가인 대표회의가 원고의 고용승계 거절 사유로 주장하는 사정들, 즉 관리비 체납액 징수 불이행, 월권행위, 관리비 용도외 지출 등에 관하여, 제출된 증거만으로는 원고가 관리위탁 업무를 수행하면서 이 사건 아파트 또는 참가인 대표회의에 손해를 입힌 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 자료가 없다는 점은 앞서 본 바와 같고, 그 밖에 달리 참가인 대표회의가 원고에 대하여 고용승계를 거절하는 데에 객관적으로 합리적인 이유가 존재한다고 볼 만한 아무런 자료가 없다.

소결 원고가 고용승계를 원하는 의사를 표시하였음에도 참가인 대표회의가 원고에 대하여 고용승계를 거절한 것은 부당해고와 마찬가지로 원고에게 효력이 없다. 그런데도 중앙노동위원회는 참가인 대표회의에 대한 원고의 구제신청을 각하하였는바, 이 사건 재심판정 중 참가인 대표회의 부분은 위법하다.

소결론 원고의 청구 중 참가인 회사에 관한 부분은 이유 없고, 참가인 대표회의에 관한 부분은 이유 있다.