서울고등법원 2024. 6. 28. 선고 2022누47089 판결

원고는 1990. 1. 15. 설립되어 2015. 3. 31. 기준 상시근로자 약 350명을 사용하여 강관 제조업 등을 영위하는 회사이다.

피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) B은 2007. 5. 3. 원고에 생산직 사원으로 입사하였고, 참가인 C은 1999. 12. 1. F 주식회사에 생산직 사원으로 입사한 후 2007. 2. 7. 원고에 고용승계되었으며, 참가인 D는 2008. 11. 24. 원고에 생산직 사원으로 입사하였다. 참가인들은 원고의 근로자들로 구성된 G 노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)의 조합원이다.

원고는 2015. 10. 8. 참가인들에게 2015. 10. 16. 자로 ‘경영상의 이유로 인한 정리해고’를 한다며 해고통보서를 보냈다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다).

참가인들은 이 사건 해고가 부당해고 및 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 2015. 10. 20. 경북지방노동위원회에 구제를 신청하였고, 경북지방노동위원회는 2015. 12. 16. 이 사건 해고가 부당노동행위에는 해당하지 아니하나 부당해고에는 해당한다고 보아 위 구제신청을 일부 인용하였다(H~I/J~K 병합).

원고가 위 초심판정에 불복하여 2016. 1. 22. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2016. 4. 12. ‘이 사건 해고는 해고대상자 선정기준의 합리성 및 공정성이 결여되었고, 노동조합과 성실한 협의를 거치지 않아 경영상의 필요에 의한 해고의 요건을 결여하였으므로 부당해고에 해당한다’는 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(E, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 15호증(이하 가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함한다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 당사자들의 주장 1) 원고의 주장 원고는 2014년 말경 국제 유가의 하락과 원고의 주력 수출품인 송유관에 대한 미국 정부의 반덤핑 관세 부과 제재 등의 사정으로 매출의 급감, 유동자금의 부족 등 심각한 경영상 어려움을 겪으면서 정리해고를 할 긴박한 경영상 필요가 있었고, 원고 소유 부동산의 매각 의뢰, 사무직 근로자 및 임원 급여 삭감 등 해고를 피하기 위한 노력을 다하였으며, 연령, 근속연수, 상벌 등을 고려한 합리적이고 공정한 기준에 따라 해고대상자를 선정하고, 해고 기준 등에 관하여 이 사건 노동조합과 충분한 논의를 하는 등 성실히 협의하였다. 따라서 이 사건 해고는 근로기준법 제24조에 따른 정당한 해고임에도 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.

피고 및 참가인들 2015년 약 25억 원의 당기순이익이 발생하였고 2016년도 회계감사보고서상 영업활동으로 인한 현금흐름이 개선되는 등 이 사건 해고 당시 원고에게 긴박한 경영상 필요가 있었다고 볼 수 없다. 원고는 이 사건 노동조합과의 협상 과정에서 정리해고를 전제로 해고대상자 선정 기준에 대한 협의만을 요구하였고 일시휴직, 휴업 등 정리해고를 피하려는 방안을 검토하지 않는 등 해고 회피 노력을 다하지 않았다. 또한 원고는 연령과 근속연수 등을 근로자에게 불리하게 반영하거나 징계에 따른 감점 배점을 지나치게 과도하게 부여하는 등 불합리하고 불공정한 기준으로 해고대상자를 선정하였으며, 해고 기준 등에 관하여 근로자대표와 성실히 협의를 하지도 않았다. 따라서 이 사건 해고는 정리해고의 요건을 갖추지 못한 부당해고이므로 이 사건 재심판정은 적법하다.

인정사실

이 사건 노동조합 및 참가인들의 조합 내 직책 이 사건 노동조합은 원고의 사업장에서 유일한 노동조합이고, 이 사건 노동조합의 현황 및 참가인들의 노동조합 내 직책은 다음과 같다. 대표자명 위원장 L 상급단체 M노동조합 2) 원고의 구조조정 계획 공고 경과 가) 원고는 유정의 굴착 및 채유, 석유 및 천연가스 수송 등에 쓰이는 강관을 제조하여 판매하는 영업을 영위하고 있었는데, 2014년 말경 국제 유가의 하락으로 인하여 미국에서 셰일가스 개발과 시추가 중단 내지 보류되어 원고가 제조하는 강관의 수요량이 감소하였고, 송유관에 대한 미국의 반덤핑 관세 부과 제재 등 무역규제가 실시되었다.

원고는 2015. 1. 26. 이 사건 노동조합에 위와 같은 경영상 여건의 어려움을 피력하고 작업시간(잔업)의 축소를 통보하였다. 이 사건 노동조합은 2015. 2. 26. 원고의 위와 같은 작업시간의 축소가 노동조합과 협의 없이 일방적으로 통보.시행한 것이라는 이유로, 조속한 시일 내에 근무시간에 대한 노사 간 협의를 진행하고 시간외 근로임금을 소급하여 지급할 것을 요청하였다.

원고는 2015. 3.경 회계법인 N에 원고의 경영 상태에 대한 진단을 요청하여 2015. 4. 30. 회계법인 N으로부터 2015. 3. 30. 기준의 원고 경영 상태에 대한 경영진단보고서(이하 ‘1차 경영진단보고서’라 한다)를 제출받았다. 그 주요 내용은 아래와 같다.

인력 현황

한편 원고는 2015. 4. 9. 이 사건 노동조합에게 수주 감소, 오더 취소 등 경영위기 상황에 직면하여 2015. 4. 10.부터 경영이 정상화될 때까지 야간 및 휴일 근무를 폐지하겠다고 통지하였고, 이 사건 노동조합과 사이에 구조조정에 관한 제반사항을 협의하기 위하여 2015. 4. 28. 1차 특별노사협의회, 2015. 4. 30. 2차 특별노사협의회를 개최했으나, 휴업이나 휴직과 같은 해고회피 노력, 희망퇴직 신청자들에 대한 처우 등에서 노사 간 이견으로 합의를 도출하지는 못하였다.

원고는 2015. 4. 30. 사내에 아래와 같은 구조조정 계획(을나 제1호증)을 공고하였다.

구조조정 계획 공고 이후의 경과 등

한편, 원고가 외국인 근로자들에게 사직을 권고함에 따라 2015. 4. 14. 17명, 2015. 5. 15. 1명의 외국인 근로자가 사직한 데 이어 2015. 4. 16.부터 2015. 4. 30.까지 원고의 사무직 근로자 1명과 임원 6명이 퇴직하였다.

원고는 위 구조조정 계획에 따라 2015. 5. 1.부터 2015. 5. 20.까지 두 차례에 걸쳐 생산직 근로자를 대상으로 희망퇴직을 실시하였으며, 137명의 생산직 근로자가 희망퇴직으로 사직하였다.

원고는 2015. 5.경 원고의 모든 사무직 근로자로부터 2015. 5. 1.부터 경영정상화 시점까지 통상임금의 10%를 삭감한다는 동의서를 받았다.

원고는 2015. 5.경 공인중개사사무소에 경주시 V 소재 사무실 등 원고 소유의 부동산에 대한 매각을 의뢰하고 W언론 등 신문에 자산매각을 공고하였다.

원고는 X 주식회사와 경비용역계약을 체결하고 2015. 6. 25.부터 원고의 경비업무를 위 회사에 위탁하였다.

원고는 2015. 7. 25.부터 2015. 8. 3.까지 ‘2016년도 긴급 오더분’을 생산하기 위해 생산직 근로자를 비롯하여 희망퇴직 후 남아 있는 직원으로 하여금 임시 교대근무를 편성하여 주.야간 2교대 근무를 지시하였다.

원고는 2015. 9. 1. 장기적인 경기불황과 계속되는 수주량 저하를 이유로 강관생산 공장 중 슬리터 1호기 라인을 한시적으로 폐쇄하였다.

원고와 이 사건 노동조합 사이의 정리해고에 관한 협의 과정

원고는 2015. 5. 28. 이 사건 노동조합에 ‘137명의 근로자가 희망퇴직 하였고, 희망퇴직 대상인원 150명에 미달한 잔여인원에 대한 정리해고가 불가피하다’며 정리해고 대상자 선정기준을 마련하기 위한 노사협의를 요청하였으며, 이에 원고와 이 사건 노동조합은 2015. 5. 29. 3차 특별노사협의회를 열었다. 그러나 이 사건 노동조합이 희망퇴직 다음으로 휴업, 휴직 등의 해고 회피 노력을 우선적으로 협의하여야 한다고 주장하는 데 대하여 원고는 경영상태 악화가 심화되는 상황에서 희망퇴직 미달인원 부분의 정리해고가 우선이라고 주장하여 합의에 이르지는 못하였다.

원고는 2015. 6. 1.부터 2015. 7. 2.까지 이 사건 노동조합에 9차례에 걸쳐 정리해고 대상자 선정기준에 대한 협의를 요청하였고, 이 사건 노동조합은 2015. 6. 4. ‘희망퇴직 실시를 통해 현장 사원 중 137명이 희망퇴직을 하였고, 2015. 6. 3. 자로 현장 사원 Y의 사직서가 원고에 접수되었으므로, 더 이상의 구조조정보다는 해고 회피 노력을 강구하는 것이 우선적으로 필요하고, 해고 회피 노력 등 제반 사항에 대한 포괄적 협의를 요청하는 경우에는 응할 의사가 있으나 정리해고를 전제로 하여 정리해고 대상자의 선정기준에 관한 협의만을 요청한다면 이에 응할 의사가 없다’는 내용으로 답한 후 협의요청에 응하지 않았다.

그 후 원고가 2015. 7. 9. 이 사건 노동조합에 정리해고 대상자 선정기준과 대상인원 조정 협의에 임해 달라고 요청하자, 이 사건 노동조합은 같은 날 특별노사협의회 개최를 희망한다고 하였다. 이에 원고와 이 사건 노동조합은 2015. 7. 10. 4차 특별노사협의회를 시작으로 2015. 8. 13. 11차 특별노사협의회까지 해고대상자 선정기준 등에 대하여 8차례에 걸쳐 협의하였으나, 최종적 합의에는 이르지 못하였는데, 그 구체적인 경과는 다음과 같다.

원고와 이 사건 노동조합은 2015. 7. 10. 개최된 4차 특별노사협의회에서 앞으로 매주 화요일과 목요일 2시간 동안 1시간은 단체협약에 대한 협의를 진행하고, 1시간은 정리해고 관련 협의를 진행하기로 하였다.

원고는 2015. 7. 14. 개최된 5차 특별노사협의회에서 이 사건 노동조합에 정리해고 대상자 선정기준의 세부내용이 아니더라도 전체적인 가이드라인이라도 제시하여 달라고 요구하였고, 이 사건 노동조합은 원고가 안을 제시하면 검토 후 협의하겠다고 하였다.

이 사건 노동조합은 2015. 7. 16. 개최된 6차 특별노사협의회에서 노동조합에서는 여태까지 어떤 안을 도출하지는 못하여 원고 측에서 형평에 맞는 안을 제시하면 긍정적으로 검토할 용의가 있다고 하였고, 원고는 원고 측에서 가이드라인을 준비하겠다고 하였다.

원고는 2015. 7. 21. 개최된 7차 특별노사협의회에서 이 사건 노동조합에 시급, 연령, 근태, 교육 참석률, 부양가족수, 근속연수, 회사의 상벌, 전문성, 세대 타소득을 대상자 선정기준으로 삼겠다는 안을 제시하면서 정리해고 대상인원 11명 중 2명 내지 3명은 협의가 가능하다는 의견을 밝혔고, 이 사건 노동조합은 이를 긍정적으로 검토하겠다고 하면서 정리해고 대상인원은 6명 정도가 적정하다는 의견을 제시하였다.

원고는 2015. 7. 28. 개최된 8차 특별노사협의회에서 이 사건 노동조합에 정리해고 대상인원은 8명 정도가 적정하다는 의견을 제시하였고, 이 사건 노동조합은 원고에게 정리해고에 대한 협의를 하기 전에 희망퇴직을 한 번 더 실시할 수 있는지를 검토해달라고 요구하면서, 희망퇴직 접수 후 목표 인원에 미달할 경우 정리해고에 대하여 성실히 협의하겠다고 하였다.

원고는 2015. 7. 31. 개최된 9차 특별노사협의회에서 이 사건 노동조합에 희망퇴직 실시 후 정리해고를 진행하자는 입장을 유지하는지 물었고, 이 사건 노동조합은 근본적으로 구조조정 자체를 반대한다는 입장을 피력하였으며, 원고와 이 사건 노동조합은 희망퇴직을 추가적으로 실시할 것인지에 대하여 합의에 도달하지 못한 채 회의를 종료하였다.

이 사건 노동조합은 2015. 8. 6. 개최된 10차 특별노사협의회에서, 희망퇴직을 실시하고 만약 희망퇴직이 필요 없다고 한다면 구조조정이 일단락되었다고 선언하여 조합원들의 불안정한 상황을 진정시켜달라고 하였고, 원고는 추가적인 희망퇴직이 필요한지를 검토하겠다고 하였다.

이 사건 노동조합은 2015. 8. 13. 개최된 11차 특별노사협의회에서 정리해고 전에 휴업 또는 희망퇴직을 시행하자고 주장하였고, 원고와 이 사건 노동조합은 교섭의 진전이 없으므로 추가적인 안이 있으면 다시 교섭을 진행하기로 하였다.

2차 경영진단보고서 작성 및 원고의 재무 지표 등

원고는 2015. 8.경 회계법인 N에 재차 원고에 대한 경영진단을 요청하였고, 회계법인 N은 2015. 9. 30.경 2015. 8. 31.을 기준으로 하여 원고에 대한 경영진단보고서(이하 ‘2차 경영진단보고서’라 한다)를 작성하였는데 그 주요 내용은 아래와 같다.

원고에 대한 감사보고서상 재무제표의 주된 내용은 아래와 같다.

손익계산서(단위:

현금흐름표(단위: 원, 억 미만은 반올림)

이 사건 해고 실시 경과 등

원고는 2015. 9. 15. 이 사건 노동조합에 정리해고 대상자 선정기준, 정리해고 추진 일정 등을 통지하고 2015. 9. 16. 이를 사내에 공지하였다.

원고는 2015. 9. 16. 참가인들 및 AA, AB 5명에게 해고대상자로 선정되었음을 통보하였고, 해고대상자 중 AA은 2015. 9. 21., AB는 2015. 10. 7. 원고에게 권고 사직서를 제출하였다.

이 사건 노동조합은 2015. 9. 18. 원고에게 ‘일방적 정리해고는 명백한 부당해고이자 부당노동행위이고, 정리해고 대상자 선정기준(회사안) 역시 일방적인 기준일 뿐만 아니라 구체적인 세부기준 역시 노동조합과 협의 없이 시행하고 있다’라며, 정리해고 대상자 선정기준에 대한 구체적인 세부기준(예를 들어 구간별 배점 기준 등)에 관한 자료와 정리해고 대상자로 선정.통보된 조합원 4명의 선정 근거 서류(배점표 등)의 제출을 요구하였으며, 2015. 10. 5. 원고에게 위와 같은 내용으로 재차 요구하였다.

원고는 2015. 10. 6. 이 사건 노동조합이 요청한 조합원 4명에 대한 정리해고 대상자 선정기준 및 점수표를 제공하였으나, 각 정리해고 대상자 선정기준에 대한 구체적인 배점기준을 제공하지 않다가, 2015. 11.경 경북지방노동위원회에 제출한 답변서에 구체적인 배점기준을 입증자료로 첨부하여 제출하였다.

원고는 2015. 10. 8. 이 사건 노동조합에 정리해고 대상자를 통보하고, 같은 날 참가인들에게 이 사건 해고를 통지하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 5 내지 10, 12 내지 15, 20호증, 을나 제1 내지 9, 11, 19, 26호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 다. 판단 1) 정리해고의 요건과 그 판단 방법 근로기준법 제24조에 따르면, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여야 하는데, 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적.고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로, 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지는 위 각 요건을 구성하는 개별 사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 1. 26. 선고 2003다69393 판결 등 참조).

긴박한 경영상 필요가 있었는지 여부

관련 법리 정리해고의 요건 중 ‘긴박한 경영상 필요’란 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 고용인원의 감축이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함되는 것으로 보아야 한다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 참조). 그리고 정리해고의 요건 중 긴박한 경영상의 필요가 있었는지 여부는 정리해고를 할 당시의 사정을 기준으로 판단하여야 한다(대법원 2013. 6. 13. 선고 2011다60193 판결 등 참조).

구체적 판단 위 인정사실에 더하여 앞서 든 증거와 갑 제4, 17, 19호증, 을가 제7호증, 을나 제10, 13호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음 사실 및 사정을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 원고로서는 이 사건 정리해고 당시 급격한 영업의 침체와 유동성 위기가 단시일 내에 쉽사리 해소될 것으로 기대하기 어려운 상황에 있었고, 그에 대처하기 위하여 인원 감축을 하는 것이 객관적으로 보아도 합리성이 있었다고 볼 수 있는바, 이 사건 정리해고를 단행할 긴박한 경영상의 필요가 있었다고 봄이 타당하다.

2015. 3. 말을 기준으로 국제 원유 가격의 하락과 미국 내 에너지 산업 침체로 원고의 주력 상품인 유정관과 송유관에 대한 수요가 급감하였고, 미국의 원고에 대한 반덤핑 관세로 인한 비용 상승효과 등으로 유정관 판매의 수익성이 크게 악화되었다. 원고의 선적 기준 매출액, 매출총이익, 영업이익 등은 2014년도에 비하여 급감하였고, 향후에도 위와 같이 악화된 업황의 회복이 예상되지 않았다. 이러한 강관업체 전반의 위기 상황 속에서 원고는 급격한 영업의 침체와 유동성 위기에 직면하게 되었다.

국내의 대표적인 강관업체 중 하나인 Z 주식회사는 2012년도 매출액 약 3,415억 원에 영업이익 약 160억 원, 2013년도 매출액 약 2,781억 원에 영업이익 약 63억 원, 2014년도 매출액 약 3,850억 원에 영업이익 약 296억 원을 기록하였으나, 2015년경에는 매출액 약 529억 원, 영업손실 약 772억 원, 당기순손실 약 1,114억 원을 기록하였다. 이처럼 이 사건 해고 무렵 원고와 동종 업계의 대표적인 업체로서 건실한 재무 구조를 가지고 있던 Z 주식회사도 2015년경에는 매출액과 영업이익이 급감하고 수익성이 악화되는 데 따른 경영상 위기를 겪으면서 2015. 9. 16.경 대구지방법원에 회생절차 개시신청을 하기에 이르렀다. 국내 언론에서도 2015. 10.경 ‘국제유가 하락에 따라 미국 셰일가스 개발과 시추가 줄면서 유정용 강관의 수요가 급감하였고, 미국이 한국산 강관에 대하여 반덤핑 관세를 부과하는 등으로 원고, AC 주식회사, Z 주식회사 등이 포함된 국내 강관업계에 위기가 찾아왔고, 강관업체들이 구조조정을 실시한다’는 내용의 기사가 보도되기도 하였다.

이 사건 해고 무렵 원고의 경영 상태를 진단한 회계법인 N은 1차 경영진단보고서를 통해 원고가 매출액과 영업이익 급감에 따른 유동성 위기 상황에 직면하였다는 의견을 제시하면서 자금부족 상황을 극복하기 위하여 생산직 인력을 현행 3개조 248명에서 1개조 65명으로 축소 운영하는 방안을 제안하였다. 원고는 구조조정 대상 인원을 1차 경영진단보고서에서 제시된 적정 감축 인원수 183명 대비 33명이 적은 150명으로 설정하였고, 이후 이 사건 노동조합과 사이에 특별노사협의회 등을 거치면서 3명만 정리해고를 함으로써, 희망퇴직자와 자진 퇴사자를 고려하더라도 당초 목표인원 150명보다 적은 인원을 감축하였다. 원고가 2015. 7. 25.부터 2015. 8. 3.까지 ‘2016년도 긴급 오더분’을 생산하기 위해 생산직 근로자를 비롯하여 희망퇴직 후 남아 있는 직원으로 하여금 임시 교대근무를 편성하여 주.야간 2교대 근무를 지시한 것은 매출이 급격히 감소되는 상황에서 유동성 확보를 위해 납기일이 매우 짧은 발주를 수주하여 이에 대응하기 위한 일시적.예외적 사정으로 보인다.

2차 경영진단보고서가 예상한 2015년의 경영지표와 감사보고서에 따른 2015년 경영지표에 차이가 존재하기는 하나, 이는 2차 경영진단보고서의 경우에는 2014. 7.경 수출 판매조건의 변경에 따라 재무제표상의 매출 인식 시점을 일치시키기 위하여 선적 후 운송 중인 매출액 약 572억 원을 2014년도 매출액에 포함시켰고, 미국의 반덤핑 관세로 인한 비용 반영 비율도 작성 시점을 기준으로 달리 적용하였기 때문으로 보인다. 2015년도 감사보고서에 따른 실제 매출액 약 2,043억 원은 2차 경영진단보고서에 따른 예상 매출액 약 1,716억 원과 위 선적 후 운송 중인 매출액 약 572억 원의 매출액을 합한 약 2,288억 원에 비해 245억 원 정도 적으므로, 원고의 2015년 실제 매출은 2차 경영진단보고서에서 예측한 수준보다 더 부진한 것으로 볼 수 있다.

2015. 8. 31. 기준으로 원고의 총차입금은 2014년도에 비해 약 2배 정도 늘어났고, 특히 단기차입금의 규모가 급격히 늘어났다. 원고의 자기자본 대비 총차입금 비율도 2014년 87%에서 224%로 급격히 증가하였으며, 영업활동으로 인한 현금 흐름 또한 2014년도에는 324억 원이었으나, 2015년도에는 –518억 원으로 악화되었다.

원고가 이 사건 해고 무렵 수차례에 걸쳐 경주시 V에 있는 사무실 등의 부동산에 대한 매각공고를 하였으나 결국 이를 매도하지 못한 것으로 보인다. 그러나 위 각 부동산에는 이미 선순위 담보권이 설정되어 있었으므로 원고가 위 각 부동산을 계속 소유하고 있었다는 사정만으로 원고가 이 사건 정리해고 당시 이를 통해 추가적인 유동성을 확보할 수 있었으리라고 단정하기 어렵다.

원고의 생산량 감소를 현장에서 체감할 수 있었을 것으로 보이는 참가인들은 경북지방노동위원회의 심문회의에 출석하여 원고의 경영상 어려움을 인정한다고 진술하였다. 이 사건 노동조합의 위원장도 중앙노동위원회의 심문회의에 출석하여 이 사건 정리해고의 경영상 필요성에 대해서는 공감한다고 진술하였다(을가 제7호증의 35쪽). 이 사건 해고 당시 긴박한 경영상 필요성이 있었다는 사정에 대해서는 노사 간에 공감대가 있었다고 볼 수 있다.

일련의 구조조정 과정에서 희망퇴직이 이루어진 후 정리해고의 대상이 된 잔여 인원이 적다고 하여 긴박한 경영상 위기를 인정하기 어렵다고 쉽게 단정할 수 없다.

원고와 이 사건 노동조합 사이의 단체협약 제66조 제2항에 따르면 경영상 이유에 의한 해고는 사업의 축소, 지속적인 적자누적 등의 중대한 사유에 의하여 하도록 하고 있는데, 이는 긴박한 경영상 필요성이 있는 사유를 예시한 것으로 보이므로, 반드시 지속적인 적자누적 등이 있어야만 긴박한 경영상 필요성이 있는 것으로 볼 수는 없다.

한편 원고가 2015. 3.경 원고 발행주식 100%를 보유하고 있던 원고의 대표이사 AD과 그의 아들인 AE에게 78억 원의 현금배당을 한 사실이 인정되기는 하지만(을나 제10호증의 15쪽, 전자소송뷰어 쪽수 기준), 이러한 현금배당은 AD, AE에 대한 가지급금을 정리하여 부채비율을 개선하라는 AF은행의 권고에 따른 것으로서 그 경위에 참작할 만한 사정이 있다. 나아가 AD은 2015. 4. 2. 원고의 AG은행 기업자유예금 계좌로 2,969,459,232원을, AE는 2015. 4. 3. 위 같은 계좌로 3,469,139,710원을 각 입금하였는데(갑 제19호증의 1, 2), 이처럼 현금배당을 받은 이후 그중 상당액을 원고에 환입한 것으로 보이는 이상 이들이 실질적으로 경제적 이익을 취하였다거나 그로 인해 원고가 손해를 입었다고 보기 어렵다.

해고를 피하기 위한 노력을 다하였는지

관련 법리 정리해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고 범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적.고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원 상황 등에 따라 달라지는 것이며, 사용자가 해고를 회피하기 위한 방법에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 정리해고 실시에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고 회피 노력의 판단에 참작되어야 한다(대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결 등 참조).

구체적 판단

앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하여 보면, 원고는 이 사건 해고에 앞서 해고를 피하기 위한 노력을 다하였다고 봄이 타당하다. 1 원고는 2015. 1.경 이래로 잔업 축소, 야간 및 휴일근로 폐지, 생산직 근로자, 임원 및 사무직 근로자를 대상으로 한 희망퇴직 실시(2015. 5. 20.경까지 외국인 근로자 18명, 사무직 근로자 1명, 임원 6명, 생산직 근로자 139명이 퇴사하였다), 회사 자산매각 시도(매수자가 등장하지 않아 이를 실제로 매각하지는 못하였다), 임직원 및 사무직 근로자 전체의 급여 삭감, 경비 업무 외주화를 통한 관련 비용 최소화, 포항 공장의 슬리터 1호기 폐쇄를 통한 생산 규모의 축소 등 이 사건 해고를 실시하기 전까지 재정상태 악화를 최소화하기 위하여 2차 경영진단보고서에서 제시한 유동성 확보 및 경영난 극복 방안을 적극적으로 추진하였다. 2 원고는 당초 구조조정 대상 인원을 설정함에 있어서도 1차 경영진단보고서에서 제시한 적정 감축 인원수 183명(248명 – 65명) 대비 33명이 적은 150명으로 설정하였고(참가인들이 위 인원수 산정에서 제외되어야 한다고 주장하는 외국인 근로자 사직 인원수 18명 및 자발적으로 퇴직한 근로자 2명을 고려하더라도 원고가 1차 경영진단보고서에서 제시한 인원보다 더 적은 인원을 감축하고자 하였음에는 변함이 없다), 이 사건 노동조합과 사이에 특별노사협의회를 거치면서 당초 목표 인원 150명에서 희망퇴직자 137명 및 자진 퇴사자 2명을 제외한 11명에 대하여 정리해고를 하고자 하였으나, 이 사건 노동조합이 정리해고의 규모를 6명으로 하자는 의견을 수용하여 그보다도 적은 5명을 정리해고 대상자로 선정하였다.

참가인들은, 이 사건 노동조합이 원고에게 휴업, 휴직 및 추가적인 희망퇴직의 실시를 제안하였고 이에 적극 협력하겠다고 밝혔음에도 원고가 이를 무시하였으므로 해고를 피하기 위한 노력을 다하였다고 볼 수 없다는 취지로 주장한다. 그러나 사용자는 정리해고를 필요로 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모 등을 고려하여 합리적인 경영판단에 따라 해고를 회피할 수 있는 방법을 선택할 수 있다고 할 것인데, 다음과 같은 사정에 비추어 보면 원고가 위와 같은 특정한 방식의 해고 회피 노력을 이행하지 아니하였다고 하여 해고를 회피하기 위한 노력을 다하지 못한 것으로 평가하기 어렵다. 1 원고가 주로 생산하는 유정관, 송유관에 대하여 미국이 반덤핑 관세 부과조치를 취하는 상황에서 정부 보조금으로 비칠 수 있는 고용유지지원금을 지급받아 시행하는 휴업을 선택하기에는 어려움이 있었을 것으로 보인다. 2 이 사건 해고 무렵은 업황이 상당 기간 회복되지 않을 것으로 예상되었던 것으로 보이고, 정리해고 절차를 예정하고 희망퇴직을 받아 137명의 생산직 근로자를 퇴사시킨 상황에서 휴직을 실시하는 것은 이미 희망퇴직한 137명의 생산직 근로자의 신뢰를 해치고, 향후 유사한 경영상의 위기가 닥칠 경우 인력 구조조정의 수단으로 희망퇴직을 실시하는 것을 곤란하게 하거나 사실상 불가능하게 할 우려가 있는 등 원고가 휴직을 해고 회피의 수단으로 선택하는 데에는 적지 않은 부담이 있었을 것으로 보인다. 3 앞서 본 것처럼 희망퇴직을 이미 시행하여 137명을 퇴사시킨 상황에서 희망퇴직을 재차 실시하는 것도 그 실효성에 의문이 있다고 할 것인데, 급격한 유동성의 위기를 겪고 있던 원고가 희망퇴직을 재차 실시한 후 다시 정리해고 절차를 진행하는 데에는 상당한 추가 비용과 시간이 필요하여 이를 이행할 것을 기대하기는 어려웠을 것으로 보인다.

참가인들은, 이 사건 해고 이후 생산직 근로자 7명이 스스로 사직하였던 점, 원고가 이 사건 해고 이후 추가적인 정리해고나 구조조정을 하지 않았던 점, 원고는 2015년도에도 당기순이익이 약 25억 원으로 다소 줄어들었을 뿐 여전히 흑자였던 점, 2016년경 생산직 근로자에 대한 연장근로를 재개하거나 생산직 근로자를 신규 모집하였던 점 등의 사정을 들면서 원고가 추가적인 해고 회피 노력을 할 수 있었다는 취지로 주장하나, 위와 같은 사정들은 이 사건 해고 이후에 발생하였던 사정으로 원고가 이 사건 해고 당시에 이를 예상할 수 없었던 것이므로, 원고가 해고를 회피하기 위한 노력을 다하였는지 여부를 판단함에 있어 참작할 만한 것이라고 할 수 없다.

참가인들은, 이 사건 해고 당시 미국의 반덤핑 관세율이 조정될 것으로 예상할 수 있었으니 원고가 참가인들에 대한 해고를 회피할 방법이 없었다고 볼 수 없다고도 주장하나, 이 사건 해고 무렵 원고가 미국의 반덤핑 관세율이 조정될 것을 예상할 수 있었다는 점을 인정할 아무런 증거가 없고, 오히려 위 2) 나) (1), (2)항에서 본 사정들에 비추어 볼 때 이를 예상할 수 없었다고 봄이 타당하므로, 이와 다른 전제에 선참가인들의 위 주장도 받아들일 수 없다.

합리적이고 공정한 기준에 따라 정리해고 대상자를 선정하였는지

관련 법리 정리해고의 요건 중 ‘합리적이고 공정한 해고의 기준’ 역시 확정적.고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제 상황 등에 따라 달라진다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 등 참조). 그리고 해고 대상자의 선별 기준은 대상 근로자들의 사정뿐만 아니라 사용자 측의 경영상 이해관계와 관련된 사정도 객관적 합리성이 인정되는 한 함께 고려하여 정할 수 있다(대법원 2013. 6. 13. 선고 2011다60193 판결 등 참조).

인정사실

원고가 설정한 정리해고 대상자의 선정기준(이하 ‘이 사건 선정기준’이라 한다)은 아래와 같다. 30% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 100% 1 시급에 따른 배점: 2015. 8. 31. 기준 급여테이블상 시급 6,001 ~ 6,500원 구간을 0점 으로 하고, 500원 단위의 구간마다 2.14점씩 감점하여, 12,501 ~ 13,000원 구간 이상 에서 최하점으로 –30점을 부여 2 나이에 따른 배점: 나이를 20세부터 60세까지 5세 단위로 나누어 20~25세 구간을 0점 으로 하고, 나이가 많아질수록 구간별로 1.43점씩 감점하여, 56~60세 구간 이상에서 최 하점으로 -10점을 부여 3 근태에 따른 배점: 지각횟수를 0회에서 0점부터 1회시 0.5점씩 감점하여 10회 이상을 – 5점하고, 무단결근횟수를 1회 1.7점, 2회 3.4점, 3회 이상 5점 감점하여 이를 합산하여 0점부터 –10점까지 부여 4 안전교육 참석률에 따른 배점(2014. 7.부터 2015. 7.까지): 안전교육 참석률을 10% 단 위의 구간으로 나누고 100%에서 0점을 부여하며 구간별로 1점씩 감점하여 9.9% 미만 인 경우 최하점으로 -10점을 부여 5 부양가족 수에 따른 배점: 주민등록등본 기준 부양가족수가 4명을 초과하는 경우 0점으 로 시작하여 부양가족수가 4명 이하인 경우 1명당 2점씩 감점하여 부양가족이 없는 경 우 최하점으로 –10점을 부여 6 근속연수에 따른 배점: 2015. 8. 31. 기준 근속연수를 2년 단위로 나누고 2년 미만을 0 점으로 시작하여 구간 단위로 2.5점씩 감점하여 8년 이상인 경우 최하점으로 –10점을 부여 7 상벌에 따른 배점: 2015. 8. 31. 기준 포상(시)이 있는 경우 3점 가점, 포상(사내)이 있 는 경우 1점 가점, 인사위원회 징계 전력이 있는 경우 7점 감점 8 세대 타소득 여부에 따른 배점: 2014년 연말정산 제출서류를 기준으로 맞벌이인 경우 10점 감점 (2) 원고는 이 사건 선정기준에 따라 2015. 9. 16.경 85

참가인 C의 인사카드에는 2004. 10. 25. 사내 포상을 받았다는 취지와 2008년 인사위원회에서 견책을 받았다는 취지가 기재되어 있고, 참가인 D의 인사카드에는 2015. 6. 11. 출근정지 4일의 상벌을 받았다는 취지가 기재되어 있다. 참가인 C은 2007. 5. 18. 경상북도지사로부터 표창을 받았고, 참가인 D는 2015. 1. 26. 대구지방고용노동청 포항지청장으로부터 표창을 받았다.

원고 상벌규정 3.4.에서는 ‘징계의 효력은 2년으로 한다’고 규정하고 있고, 원고와 이 사건 노동조합 사이에 작성된 「2014년 단체협약 교섭에 관한 협정서」 제5조 제3항은 교섭 기간 중 교섭위원의 근로시간은 근로한 것으로 간주한다고 규정하고 있다. [인정근거] 앞서 든 증거들, 갑 제36, 37호증, 을나 제14, 15, 38, 53호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 다) 구체적 판단 (1) 이 사건 선정기준이 합리적이고 공정한지 (가) 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들, 갑 제30, 34호증, 을나 제39호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고와 이 사건 노동조합 사이에 정리해고 대상자의 선정기준에 관하여 합의에 이르지는 못하였지만, 원고가 설정한 이 사건 선정기준은 정리해고 대상자 선정과 관련하여 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 것으로서 합리적이고 공정한 기준이라고 봄이 타당하다. 1 원고와 이 사건 노동조합 사이에 작성된 단체협약 제66조 제5항에 의하면 해고 대상자를 선정할 경우 조합원의 연령, 근속연수, 부양가족수, 학력, 회사에 대한 기여도 등 기타 제 사항을 종합적으로 고려하여 합리적인 선정기준을 정하도록 규정하고 있다. 이 사건 선정기준의 평가항목은 단체협약상의 위와 같은 고려요소들을 대부분 반영한 것으로 보이고, 시급, 근태, 안전교육 참석률, 상벌 등 사용자인 원고의 경영상 이익과 근속연수, 부양가족, 맞벌이와 같은 세대 타소득 등 근로자의 주관적 사정을 골고루 반영하고 있으며, 각 세부 항목의 모든 배점 기준이 정량적인 지표에 따라 일정한 점수가 부여되는 방식으로 되어 있어 그 선정기준을 적용하는 과정에서 평가자의 자의가 개입될 여지가 없다. 2 이 사건 선정기준을 구체적 항목별로 살피더라도, 우선 시급 항목은 30%를 반영하도록 되어 있는데, 유동성 위기 상황에서 2차 경영진단보고서에서 제시한 것처럼 현금 유출을 줄일 필요성이 있는 상황에서 상대적으로 많은 임금을 받는 근로자를 대상자로 선정하기 위한 것으로서 경영상 합리적인 이유가 인정되고, 적은 수의 고임금 근로자에 대한 정리해고로써 그보다 많은 수의 저임금 근로자를 정리해고 하는 것과 같은 비용 절감 효과를 낼 수 있으므로 정리해고 대상자의 수를 줄일 수 있다는 측면에서도 전체 근로자들에게 유리한 결과가 되어 합리성이 인정된다. 실제로 원고는 당초 11명을 정리해고하려 하였다가 이 사건 노동조합이 제시한 6명보다 적은 5명을 정리해고 대상자로 선정하였다. 3 이 사건 선정기준 중 나이, 근속연수 항목의 배점 기준은 주로 장기근속자에게 불리하게 작용하는 것이기는 하나, 나이가 많다는 것은 정년까지 근무할 경우 잔여 근로기간이 상대적으로 적게 남은 것으로 볼 수 있고, 근속연수가 길다는 것 또한 그동안 근무를 통하여 얻은 소득이 근속연수가 짧은 근로자에 비하여 많다는 것을 의미하기도 하는 등 단순히 나이가 많거나 근속연수가 길다는 이유만으로 일률적으로 사회적.경제적 보호의 필요성이 높다고 단정하기 어렵다. 따라서 이 사건 선정기준에서 근로자의 고령과 장기근속을 정리해고 대상자 선정에 불리한 요소로 반영하였다는 이유만으로 이 사건 선정기준이 불합리하거나 불공정하게 된다고 볼 수는 없다. 4 이 사건 선정기준 중 상벌 항목을 보면, 포상에 따른 가점에 비하여 징계전력에 따른 감점이 큰 구조로 되어 있기는 하나(전체 반영비율이 10%인 점에 비추어 횟수에 상관없이 포상이 있는 경우는 최대 3점을 가점하고, 징계전력이 있는 경우는 7점을 감점하는 방식으로 보인다), 원고의 상벌규정(을나 제38호증)에 의하면 포상의 경우 근속 5년부터 매 5년 단위 심사에 따라 근속표창이 수여될 수 있고 창립기념일 등에는 정기적으로 모범선행표창이 실시되기도 하는 것에 비하여, 징계는 근로자들에 대하여 징계사유가 있는 경우에 한하여 이루어지는 것인데, 이와 같은 포상과 징계의 발생 빈도의 차이와 성격 등을 고려하면, 포상과 징계의 점수 부여를 달리한 것의 합리성과 공정성을 충분히 인정할 수 있다. 5 이 사건 선정기준 중 안전교육 참석률 항목의 배점은 2014. 7.부터 2015. 7.까지의 안전교육 참석률을 10% 단위의 구간으로 나누고 100%에서 0점을 부여하며 구간별로 1점씩 감점하여 9.9% 미만인 경우 최하점으로 –10점을 부여하는 방식으로 되어 있다. 원고는 위 평가대상기간 동안 안전교육 시행에 대한 교육일정을 사내 게시판에 공지하였고, 특히 2014. 10. 31. 자 안전교육 시행 시부터는 ‘근로자 정기안전교육 미참석 시 산업안전보건법 위반에 해당되어 사업장에 과태료가 부과된다’는 취지를 공지 내용에 포함시키기도 하였다. 이처럼 원고가 안전교육 참석에 대한 공지를 해온 점, 위와 같은 안전교육은 산업안전보건법 제29조 제1항<1>에서 사업주로 하여금 소속 근로자에 대하여 정기적으로 실시하도록 정한 안전보건교육에 해당하여 법정 의무사항이기도 한 점 등에 비추어, 안전교육 참석률을 준법정신 및 근무의 성실도 측면에서 이 사건 선정기준에 반영하여 위와 같이 점수 부여를 하는 것은 경영상 판단에 따른 것으로서 합리적으로 보인다. 6 근로자가 부양하여야 할 가족 수가 많을수록, 그리고 배우자의 소득과 같이 가구에 들어오는 별도 소득이 없을수록 사회적.경제적 보호의 필요성이 높다는 점은 분명하므로, 위와 같이 부양가족수와 세대 타소득 여부를 이 사건 선정기준의 항목으로 포함한 것은 합리적이다. 이 사건 선정기준 중 부양가족수 항목은 주민등록등본상 확인되는 부양가족의 수에 따라 배점을 차등 있게 부여하고 있는 반면, 세대 타소득 항목은 2014년 연말정산 제출서류를 기준으로 맞벌이가 아닌 경우를 0점으로 하고 맞벌이인 경우 –10점을 부여하는 방식으로 되어 있는데, 이는 부양가족의 수는 주민등록등본을 통해 비교적 손쉽게 파악할 수 있는 반면 근로자 개인의 정보도 아닌 세대 내 다른 가구원의 소득 유무나 소득 액수를 연말정산 제출서류 외에 다른 방법으로 확인하기 쉽지 않다는 점을 고려한 것으로 보인다. 이와 같은 원고의 정보 수집 및 반영절차의 한계가 있더라도 세대 타소득 항목을 이 사건 선정기준에 포함시킨 것이 불합리하다거나 불공정하다고 볼 수 없다. 7 그 밖에 이 사건 선정기준 중 근태 항목은 근로자의 성실성 측면이 고려된 배점 기준으로 그 합리성과 공정성을 충분히 인정할 수 있다.

이에 대하여, 참가인들은 ‘나이와 근속연수가 근로자 측에게 이익이 되는 요소로서 나이가 많거나 근속연수가 긴 경우 이는 정리해고 대상자 선정에서 해당 근로자에게 유리하게 고려되어야 하고, 단체협약 제66조 제5항도 같은 취지인데, 이 사건 선정기준은 고령의 장기근속자가 우선적인 정리해고 대상자로 선정되도록 설정되어 있어 이는 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 퇴직.해고에 관하여 근로자를 차별하는 행위를 금지하는 고령자고용법 제4조의4 제1항에도 반한다’고 주장한다. 살피건대, 먼저 단체협약 제66조 제5항은 조합원의 나이, 근속연수, 부양가족수, 학력, 회사에 대한 기여도 등을 종합적으로 고려하도록 규정하고 있을 뿐 그와 같은 각 고려사항이 어떤 방식으로 우선 순위를 두고 고려되어야 하는지에 대하여 구체적으로 규정하고 있지 않다. 나아가 확정된 정리해고의 규모 내에서 정리해고 대상자를 선정함에 있어서는 근로자들 사이에 누가 더 사회적 보호의 필요성이 높은지를 비교할 수 밖에 없는바, 앞서 본 바와 같이 근로자들 사이에서 단순히 나이가 많다고 하여 반드시 사회적 보호의 필요성이 높다고 단정하기 어렵다. 또한 이 사건 선정기준은 나이와 근속연수 외에도 앞서 살펴본 다양한 항목들을 정리해고 대상자 선정의 고려요소에 포함시키고 있고, 그중 나이에 따른 배점 자체가 전체의 10%에 불과하여 그 점수 자체가 크다고 보기 어려우며, 그 배점 간 차이도 나이가 5살이 더 많을수록 1.43점 감점이 이루어지는 정도여서 다른 요소에 비하여 그 감점의 폭이 유의미하게 크다고 보기 어렵다. 그리고 근로자별로 입사연령, 담당업무 및 경력이 모두 다를 수 있으므로 장기근속자라고 하여 반드시 나이가 많다고 단정하기 어렵고, 근속연수 항목의 배점이 전체의 10%이고 8년 이상의 장기근속자부터는 모두 동일하게 –10점을 부여하였기 때문에 장기근속자에게 절대적으로 불리하도록 선정기준을 마련하였다고 보기도 어렵다. 이와 같은 사정을 고려하면 이 사건 선정기준이 고령인 장기근속자를 우선적인 정리해고 대상자로 선정되도록 설정된 것에 합리적인 이유가 없다거나 고령자고용법 제4조의4 제1항에 위반된다고 볼 수 없으므로, 참가인들의 위 주장은 받아들일 수 없다.

이 사건 선정기준이 실질적으로 공정하게 적용되었는지

앞서 본 사실들과 갑 제23, 24, 29, 30, 33, 34호증, 을나 제53호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 참가인들이 이 사건 해고의 대상자가 된 것은 이 사건 선정기준을 실질적으로 공정하게 적용한 결과라고 봄이 타당하다. 1 앞서 본 바와 같이 이 사건 선정기준은 그 평가항목의 내용과 배점 등에 있어서 합리성과 공정성을 갖춘 것이고, 원고는 이 사건 선정기준에서 정한 항목별로 정해진 일정한 배점 기준에 따라 산정한 점수 결과를 토대로 배점표를 작성하였으며, 위 배점표에 따라 참가인들이 해고 대상자로 선정되었다. 2 이 사건 해고 대상자 선정 당시 AH, AI, AJ, AK이 당초 해고 대상자로 포함되었다가 최종적으로는 제외된 사실은 쌍방 다툼이 없는바, AH은 당시 유일한 대(大)구경(16인치) 조관라인 설비를 담당하던 사람으로서, AH이 근무하던 조관3호기 관리 및 타 직원들에 대한 생산기술ᆞ노하우 전수 필요성과 조관 생산팀의 인력 부족 등을 고려하여 해고 대상자에서 제외된 것으로 보이고, AI, AJ, AK은 구 전기사업법(2020. 3. 31. 법률 제17170호로 개정되어 2020. 10. 1. 시행되기 전의 것) 제73조 제1항,<2> 구 전기사업법 시행규칙(2021. 4. 1. 산업통상자원부령 제414호로 개정되기 전의 것) 제40조 제2항<3>에 따라 원고가 운영하는 공장에 전기안전관리자 및 전기안전관리보조원을 선임하여야 하는 사정을 고려한 것으로 보인다. 이러한 점에 비추어 원고가 이들을 해고 대상자에서 제외한 것은 그 합리성이 충분히 인정되고, 당초 위 근로자들이 이 사건 해고 대상자 선정을 위한 배점표에 포함되었다가 이후 제외되었다고 하더라도 최종적인 해고 대상자 선정이 부당하다고 볼 수는 없다.

참가인들은 원고가 제시한 이 사건 선정기준에 따른 배점표가 임의로 조작되었을 가능성이 있다는 취지로 주장하나, 원고가 2015. 10. 6. 정리해고 대상자를 기재하여 이 사건 노동조합에 회신한 문서의 첨부서류(을나 제8호증의 2)의 각 항목과 해고 대상자 사이에 공란이 존재한다는 사정만으로는 해고 대상자 산정 배점표(을나 제14호증의 2)가 임의로 조작되었거나 그 내용이 사실과 달리 작성되었다는 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

또한 참가인들은 ‘원고가 참가인들의 교섭위원 임시전임기간 동안 안전교육 참석 여부를 따져 –6점에서 –8점 등 감점을 준 것은 교섭기간 중 교섭위원의 근로시간은 근로한 것으로 간주하도록 규정한 「2014년 단체협약 교섭에 관한 협정서」 제5조 제3항 위반’이라고 주장한다. 그러나 노동조합법상의 근로시간 면제자 또는 교섭위원 임시전임으로 활동하는 근로자가 산업안전보건법 제30조의 안전보건교육이 면제되는 예외사유에 해당하는 것으로 볼 아무런 근거가 없고, 앞서 살핀 것처럼 원고가 사내 게시판을 통해 안전교육 참석과 미참석 시 추후 불이익이 있을 수 있다고 공지해온 점 등을 고려하면, 원고가 참가인들과 같은 근로시간 면제자 및 노동조합 전임자에 대해 개별적으로 안전교육 참석을 독려한 사실이 없다거나 안전교육 불참자들에게 벌점이나 제재 등 인사상 불이익을 취한 사실이 없다는 사정만으로는, 이 사건 노동조합 간부였던 참가인들의 경우에도 다른 근로자들의 경우와 차이 없이 안전교육 참석률을 반영한 것이 「2014년 단체협약 교섭에 관한 협정서」 제5조 제3항을 위반한 것이라거나 불공정하다고 평가할 수 없다.

참가인 C은, 원고 상벌규정(을나 제38호증)에서 ‘징계의 효력은 2년으로 한다’고 규정하고 있음에도 불구하고 참가인 C에 대하여 징계효력 기간 2년이 도과한 징계사유를 이유로 이 사건 선정기준에 따라 불이익을 가하는 것은 부당하다고 주장한다. 그러나 원고 상벌규정의 내용과 체계를 고려할 때, 징계의 효력 기간을 2년이라고 규정한 의미는 특정 비위행위에 대하여 징계처분을 할 수 있는 징계시효가 2년이라는 취지로 해석하는 것이 타당하다고 보이고, 위 징계시효 규정에도 불구하고 당해 근로자가 비위행위를 한 사실 자체가 사라진다고 볼 수 없으므로, 정리해고 대상자를 선정하는 기준에 징계시효 기간이 도과된 징계사실을 반영하여 감점을 하였다고 해서 이 사건 해고 대상자 선정이 부당하다고 볼 수 없다. 참가인 C의 위 주장은 받아들이지 않는다.

참가인들은 배점표에 참가인들이 근속 5년 포상 등을 받은 점과 외부에서 표창을 받은 점이 고려되지 않았다고 주장한다. 살피건대, 앞서 본 배점표의 상벌 항목에 참가인 C이 2007년 경상북도지사로부터 받은 표창과 참가인 D가 2015년 대구지방고용노동청 포항지청장으로부터 받은 표창, 참가인 C의 인사카드(갑 제36호증)에 기재되어 있는 ‘2004년 사내 포상’이 포상 가점으로 반영되지 않았는바(이와 관련하여 원고는, 외부 표창사실이 인사카드에 기재되어 있지 않았고, 참가인 C의 2004년 포상은 다른 근로자들의 인사카드의 상벌 란에 ‘우수사원 표창’ 또는 ‘모범사원’이라고 기재되어 있는 것과는 달리 단순히 ‘포상’이라고만 기재되어 있어 이를 포상 가점에 반영할 수 없었다고 설명하고 있다), 참가인들의 주장대로 참가인 C의 포상 항목에 4점(사내포상 1건, 사외포상 1건), 참가인 D의 포상 항목에 3점(사외포상 1건)을 부여하여 배점표상 점수를 다시 산정한다 하더라도, 참가인 C, D는 각 –61.26점, -60.62점으로 배점표상 1, 2위에 위치한다는 사실에는 변함이 없다. 나아가 근속 포상은 일정한 근속연수에 도달한 근로자들에게 공통적으로 지급되는 것임을 고려하면, 참가인들의 포상 항목에 이를 반영하더라도 다른 해고 대상자들에게도 동일하게 가점이 일괄적으로 부여되는 것이어서 참가인들이 이 사건 해고 대상자에 해당하게 된다는 결론이 달라지는 것도 아니다. 따라서 참가인들의 위와 같은 포상 가점을 고려하지 않았다고 하여 이 사건 해고 대상자 선정이 부당하다고 볼 수 없다.

근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하였는지

관련 법리 근로기준법 제24조 제3항이 사용자는 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자(근로자대표)에 대하여 미리 통보하고 성실하게 협의하여야 한다고 하여 정리해고의 절차적 요건을 규정한 것은, 같은 조 제1, 2항이 규정하고 있는 정리해고의 실질적 요건의 충족을 담보함과 아울러 비록 불가피한 정리해고라 하더라도 협의 과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 실시되는 것이 바람직하다는 이유에서이다(대법원 2006. 1. 26. 선고 2003다69393 판결 참조). 따라서 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에 정리해고에 관한 협의의 상대방이 형식적으로는 근로자 과반수의 대표로서의 자격을 명확히 갖추지 못하였더라도 실질적으로 근로자의 의사를 반영할 수 있는 대표자라고 볼 수 있는 사정이 있다면 위 절차적 요건도 충족하였다고 보아야 한다(대법원 2004. 10. 15. 선고 2001두1154, 1161, 1178 판결, 대법원 2012. 5. 24. 선고 2010두15964 판결 등 참조).

구체적 판단 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고가 이 사건 해고에 앞서 이 사건 노동조합과 성실한 협의를 거침으로써 이 사건 해고는 근로기준법 제24조 제3항 소정의 절차적 요건을 충족하였다고 봄이 타당하다.

정리해고에 앞서 거쳐야 하는 해고 회피 노력 및 해고 대상자 선정기준에 관한 ‘협의’는 동의를 의미하는 것이 아니므로, 원고와 이 사건 노동조합 사이에 해고회피방법 및 해고 대상자 선정기준에 관하여 합의에 이르지 아니하였다고 하여 근로기준법 제24조 제3항이 정하는 ‘성실한 협의’를 거치지 아니한 것이라고 볼 수 없다.

원고는 2015. 5. 1.부터 2015. 5. 20.까지 희망퇴직을 실시하기 전에 이 사건 노동조합과 1, 2차 특별노사협의회를 개최하여 해고를 피하기 위한 방법, 희망퇴직의 조건, 순환휴직, 휴업 등에 관하여 논의를 하였다. 원고는 희망퇴직을 실시한 이후 개최된 8차례에 걸친 특별노사협의회에서 이 사건 노동조합이 해고자 선정기준에 관한 안을 제시할 기회를 주었으나, 이 사건 노동조합은 이에 응하지 아니하였고, 원고가 2015. 7. 21. 7차 특별노사협의회에서 시급, 연령, 근속연수 등을 해고 대상자 선정기준의 요소로 하는 안을 제시하였으며, 이 사건 노동조합이 해고 대상자의 인원에 관한 의견을 제시하면서 이에 관하여 긍정적으로 검토하겠다는 의견을 밝혔는데, 이 사건 노동조합은 이후 이루어진 8차부터 11차 특별노사협의회에서 정리해고를 거치기 전에 추가적으로 해고를 회피하기 위한 방안을 시행할 것을 요구하면서 해고 대상자의 선정기준에 관하여는 아무런 의견을 피력하지 아니하였다. 위와 같이 상당한 기간 동안 11차례에 걸쳐 이루어진 특별노사협의회 진행 경과에 비추어 보면 원고와 이 사건 노동조합이 해고 회피 방법이나 해고 대상자 선정기준에 관하여 합의에 이르지는 못하였으나, 원고는 이 사건 노동조합이 이에 관하여 의견을 제시할 상당한 시간과 기회를 부여하였다고 볼 수 있다.

원고가 특별노사협의회를 통하여 이 사건 노동조합에게 구체적인 선정방법 등이 포함된 구체적인 해고 대상자 선정기준을 제시하지 아니하다가 2015. 9. 15.경 이 사건 노동조합에 원고가 정한 이 사건 선정기준을 일방적으로 통보한 것은 다소 부적절한 면이 있으나, 앞서 살핀 바와 같은, 긴박한 경영상의 필요, 해고를 회피하기 위한 노력, 객관적이고 합리적인 기준에 의한 해고대상자의 선정에 관한 제반 사정에 비추어 보면, 이와 같은 점만으로 이 사건 해고의 정당성을 부인하여야 할 정도로 원고가 이 사건 노동조합과 사이의 성실한 협의를 결여한 것이라고 보기는 어렵다.

이 사건 해고 당시 원고의 유일한 노동조합이었고, 참가인들이 그 부위원장, 사무국장 등을 역임하기도 한 이 사건 노동조합은 2014. 1. 21. 원고와 사이에 「2014년 단체협약 교섭에 관한 협정서」를 체결하고 2014년 임금 및 단체협약 체결을 위한 단체교섭을 개시하였으며, 앞서 본 바와 같이 2015. 4. 28.부터 2015. 8. 13.까지 11회에 걸쳐 원고와 사이에 이 사건 정리해고에 관한 협의를 진행하였다. 이처럼 이 사건 노동조합은 원고 유일의 노동조합으로서 단체협약 체결에서부터 이 사건 정리해고를 위한 협의에 이르기까지 실질적으로 원고의 근로자를 대표하면서 근로자의 의사를 반영할 수 있는 지위에 있었다고 봄이 타당하다.<4> 라. 소결 따라서 이 사건 해고는 근로기준법 제24조가 정한 정리해고의 요건을 갖춘 것으로서 정당한 이유가 있는 해고에 해당하고, 이와 결론을 달리한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.