주문
원고들의 항소를 모두 기각한다.
항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고들이 부담한다.
이유
재심판정의 경위
피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 1999. 4. 30. 설립되어 상시근로자 약 200명을 고용하여 공동주택 관리업, 저수조 청소업 등을 영위하는 회사이다. 원고들은 참가인과 근로계약을 체결하고(이하 원고들과 참가인 사이의 각 근로계약을 '이 사건 근로계약'이라 한다) 원고 A는 2016. 6. 2.부터, 원고 B은 2015. 7. 1.부터 각 E 아파트(이하 '이 사건 아파트'라 한다)에서 경비원으로 근무하였다.
참가인은 2019. 11. 26. 원고들에게 '이 사건 아파트 관리사무소에 근무하는 원고들에게 근로계약서상 계약만료일인 2019. 12. 31.자로 근로계약이 종료됨을 통지한다'는 내용의 통지를 하였다(을가 제3호증. 이하 '이 사건 기간만료통지'라 한다).
원고들은 2020. 3. 18. 경남지방노동위원회에 '이 사건 근로계약에서 정한 계약기간은 형식적인 것에 불과하고, 원고들은 이미 연장된 정년도 경과하여 정년이 적용되지 않으며 건강이 허락하는 한 계속 근무할 수 있고, 이 사건 아파트 입주자대표회의(이하 '이 사건 입주자대표회의'라 한다)의 회장이 바뀐 후 원고들을 싫어하며 계약 갱신을 하지 않은 것인데 이는 갱신 거절의 합리적 이유가 될 수 없으므로 이 사건 기간 만료통지는 부당해고에 해당한다'는 이유로 부당해고 구제신청을 하였다. 경남지방노동위원회는 2020. 5. 14. '원고들에게는 정년이 적용되지 않으므로 정년을 이유로 근로관계를 종료할 수 없다. 이 사건 근로계약의 계약서에서 정한 계약기간은 형식에 불과한 것이라고 볼 수 없어 근로계약기간으로서 효력이 있고, 원고들에게 이 사건 근로계약에 대한 갱신기대권이 인정되지 않으며, 설령 갱신기대권이 인정된다 하더라도 갱신거절의 합리적 이유가 있다'는 이유로 원고들의 구제신청을 기각하였다(F, 이하 '이 사건 초심판정'이라 한다).
이에 원고들이 불복하여 2020. 6. 19. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2020. 9. 23. '이 사건 근로계약은 기간의 정함이 있는 근로계약에 해당하고, 원고들에게는 근로계약에 대한 갱신기대권이 인정되지 않으며, 근로계약 갱신을 거절할 만한 합리적 이유가 있는지 여부에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다'는 이유로 원고들의 재심신청을 기각하였다(D, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증, 을가 제2, 3호증(가지번호 있는 것 은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
당사자들의 주장
원고
이 사건 근로계약은 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약이므로, 참가인이 계약갱신을 거절한 것은 부당해고에 해당한다. 설령 이 사건 근로계약이 기간의 정함이 있는 근로계약이라고 하더라도, 원고들에게 위 근로계약에 대한 갱신기대권이 발생하였고, 참가인이 계약갱신을 거절한 데 합리적 이유가 있다고 볼 수 없다. 따라서 이 사건 기간만료통지는 부당해고에 해당한다.
기간제 근로자에 대한 계약갱신 거절은 해고와 유사성이 있으므로 해고에 준하여 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다. 참가인은 원고들에게 이 사건 기간만료통지를 하면서 서면통지를 하지 않았으므로 근로기준법 제27조 제1항에 위반된다.
이 사건 입주자대표회의가 참가인 회사의 인사에 관여하는 것은 관리사무소장의 고유 권한을 부당하게 간섭하는 것으로서 그 자체로 공동주택관리법 제64조 제2항 제3호에 따른 관리사무소장의 권한을 침해한 것이어서 구 공동주택관리법(2020. 10. 20. 법률 제17544호로 개정되어 2021. 4. 21. 시행되기 전의 것, 이하 '구 공동주택관리법'이라 한다) 제65조 제1항에 위반된다. 나아가, 이 사건 입주자대표회의와 참가인 사이에 체결한 위 · 수탁관리계약서 제15조, 제22조에 의하면 소속 근로자들에 대한 인사권은 참가인에게 있으므로, 이 사건 입주자대표회의가 참가인에게 '원고들을 해고하고 다른 사람을 경비원으로 고용하라'고 요구하면서 '그 요구를 불이행할 경우 위 · 수탁관리계약에 대하여 재계약하지 않겠다'고 한 것은 위 계약 위반임과 동시에 불법행위에도 해당한다.
피고 및 참가인
기간제 근로자와 근로계약을 종료된 후 사용자가 갱신거절 통보를 하는 경우에는 근로기준법 제27조가 적용되지 않으므로, 해고 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않아도 된다.
이 사건 근로계약은 기간의 정함이 있는 계약이다. 원고들에 대한 근로계약서 및 참가인 회사 취업규칙에는 근로계약이 갱신된다는 규정이 없고, 원고들에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되지 않는다. 설령 원고들에게 갱신기대권이 인정된다고 보더라도, 참가인에게는 근로계약을 갱신하지 않을 합리적 이유가 있다. 따라서 이 사건 기간만료통지는 유효하다.
경비업법 제7조 제5항은 같은 법 제4조 제1항에 따라 경비업 허가를 받은 법인(경비업자)이 채용한 경비원에게만 적용되는데, 참가인은 2020. 12. 29.에야 경비업 허가를 받았으므로, 원고들에게는 경비업법 제7조 제5항이 적용되지 않는다. 공동주택관리법 제65조의3은 2021. 8. 10.에야 신설되었으므로 역시 원고들에게는 적용되지 않는다. 이 사건 입주자대표회의는 원고들에게 구 공동주택관리법 제65조 제7항에 따른 근로서비스를 요청한 것이므로 원고들에 대한 시정요구가 부당한 간섭이라고 볼 수도 없다. 따라서 어느 모로 보나 이 사건 입주자대표회의가 원고들의 계약 갱신 여부를 결정한 것은 공동주택관리법 등 관계 법령 위반이라고 볼 수 없다.
관련 법령 및 규정
별지 기재와 같다.
이 사건 재심판정의 적법 여부
인정사실
이 사건 아파트는 G동(1 내지 3통로) 및 H동(1 내지 4통로)의 2개동 총 205세대로 구성되어 있고, 각 통로별로 있는 통로장을 동대표라고 부른다. 참가인은 1998. 10. 1.부터 이 사건 아파트의 관리업무를 위탁받아 관리하면서 관리소장 1명, 미화원 1명, 경비원 2명을 배치하였고, 2017. 1.경 이 사건 입주자대표회의와 사이에 계약기간을 2017. 1. 1.부터 2019. 12. 31.까지 3년으로 한 공동주택 위 · 수탁관리계약(이하 '이 사건 위 · 수탁관리계약'이라 한다)을 체결하였다. 그중 이 사건과 관련된 내용은 아래와 같다(을가 제4호증).
원고 A는 2016. 6. 2.부터, 원고 B은 2015. 7. 1.부터 이 사건 아파트에서 경비원으로 교대로 근무하였는데, 당시 원고 A는 64세, 원고 B은 63세로 참가인의 당시 취업규칙상 정년인 57세를 지난 상태였다.
참가인은 원고 A와 계약기간이 '2016. 6. 2.부터 2017. 6. 2.까지'로 명시된 근로계약서와, 계약기간이 '2019. 1. 1.부터 2019. 12. 31.까지'로 명시된 근로계약서를 각 작성하였고, 원고 B과 계약기간이 '2016. 1. 1.부터 2016. 12. 31.까지'로 명시된 근로계약서와, 계약기간이 '2019. 1. 1.부터 2019. 12. 31.까지'로 명시된 근로계약서를 각 작성하였다(갑 제3호증의 1, 2, 을가 제2호증). 2019. 1. 1.경 작성된 근로계약서 중 주요 내용은 다음과 같고, 근로계약서에 계약갱신과 관련한 내용은 포함되어 있지 않다.
참가인은 2019. 8. 7. 취업규칙을 변경하여 정년을 57세에서 65세로 연장하였고(을가 제6호증), 원고들은 위 취업규칙 변경에 동의하였다. 한편 당시 원고 A는 67세, 원고 B은 66세였다.
이 사건 입주자대표회의는 2019. 10.경 원고들과 재계약을 하지 않기로 의결하고, 참가인에게 이를 통보하였다.
참가인은 2019. 11. 26. 원고들에게 '이 사건 아파트 관리사무소에 근무하는 원고들에게 근로계약서상 계약만료일인 2019. 12. 31.자로 근로계약이 종료됨을 통지한다'는 내용의 통지를 하였다(이 사건 기간만료통지).
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3호증, 을가 제2 내지 4, 6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
판단
원고들이 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였는지
근로자와 사용자가 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우라 하더라도, 그 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는, 계약서의 문언에도 불구하고 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이나, 위와 같은 사정이 인정되지 않는 경우에는 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약이 맺어진 것이라고 봄이 원칙이다(대법원 2007. 7. 12. 선고 2005두2247 판결 참조).
원고들과 참가인 사이에 작성된 처분문서인 근로계약서에는 계약기간이 "2016. 6. 2.부터 2017. 6. 2.까지"(원고 A), "2016. 1. 1.부터 2016. 12. 31.까지"(원고 B), "2019. 1. 1.부터 2019. 12. 31.까지(12개월간)"(원고들)라고 분명히 기재되어 있고, 참가인이 2019. 11. 26.에 한 이 사건 기간만료통지를 보면 "근로계약서상 계약만료일인 2019. 12. 31."라고 명시되어 있다. 제출된 증거들을 살펴보아도, 처분문서인 근로계약서에 위와 같이 기재된 계약기간이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되지 않는다. 따라서 위 법리에 따라 이 사건 근로계약은 기간을 정하여 맺어진 근로계약이라고 봄이 타당하므로, 원고들의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.
이 사건 근로계약 종료에 절차상 하자가 있는지
기간제 근로계약의 종료에 따른 사용자의 갱신 거절은 근로자의 의사와 관계없이 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 해고와는 구별되는 것이고, 근로관계의 지속에 대한 근로자의 신뢰나 기대 역시 동일하다고 평가할 수는 없다. 한편 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하도록 하고, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하며, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 기간제근로계약은 그 기간이 만료됨으로써 당연히 종료하는 것이므로 갱신 거절의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여야 할 필요성이 해고의 경우에 비하여 크지 않고, 근로기준법 제27조의 내용과 취지에 비추어 볼 때 기간제 근로계약이 종료된 후 갱신 거절의 통보를 하는 경우에까지 근로기준법 제27조를 준수하도록 예정하였다고 보기 어렵다. 이러한 사정을 종합하여 보면, 기간제 근로계약이 종료된 후 사용자가 갱신 거절의 통보를 하는 경우에는 근로기준법 제27조가 적용되지 않는다고 봄이 타당하다(대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114 판결 참조).
위 1)항에서 보았듯이 이 사건 근로계약은 기간의 정함이 있는 근로계약에 해당한다. 이 사건 기간만료통지는 기간제 근로계약인 이 사건 근로계약이 종료된 후 사용자인 참가인이 갱신 거절의 통보를 하는 경우로서, 이에 대하여는 위 가)항의 법리에 따라 근로기준법 제27조가 적용되지 않는다. 원고들의 이 부분 주장 또한 받아들일 수 없다.
원고들의 참가인에 대한 근로계약 갱신기대권의 인정 여부
관련 법리
기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 보아야 한다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결, 대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결, 대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114 판결 등 참조).
「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 '기간제법'이라 한다) 제4조 제1항 단서 제4호는 ' 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 (이하 '고령자고용법'이라 한다)<1> 제2조 제1호에서 정하고 있는 고령자와 근로계약을 체결하는 경우'에는 '2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용할 수 있다'고 정하고 있는데, 이는 고령자에 대하여도 일반 근로자와 마찬가지로 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하면 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주할 경우, 고령자에 대한 채용 자체가 기피되어 고령자에 대한 고용이 위축될 수 있다는 점을 고려한 것이다. 또한, 고령자고용법 제21조는 사업주에게 정년에 도달한 근로자를 그 직무수행 능력에 맞는 직종에 재고용하도록 노력할 의무를 부과하면서, 고령자인 정년퇴직자를 재고용할 때 당사자 간의 합의에 의하여 퇴직금 등 계산을 위한 계속근로기간을 산정할 때 종전의 근로기간을 제외할 수 있고 임금의 결정을 종전과 달리할 수 있다고 규정하고 있다.
앞서 본 갱신기대권 법리와 함께 기간제법 및 고령자고용법의 위 규정들의 입법취지와 사업장 내에서 정한 정년의 의미 및 정년 이후에 기간제 근로계약을 체결하는 근로계약 당사자의 일반적인 의사 등을 모두 고려하면, 정년을 이미 경과한 상태에서 기간제 근로계약을 체결한 경우에는, 앞서 본 제반 사정 외에 해당 직무의 성격에 의하여 요구되는 직무수행 능력과 당해 근로자의 업무수행 적격성, 연령에 따른 작업능률 저하나 위험성 증대의 정도, 해당 사업장에서 정년을 경과한 고령자가 근무하는 실태 및 계약이 갱신되어 온 사례 등을 종합적으로 고려하여 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되는지를 판단하여야 한다(대법원 2017. 2. 3. 선고 2016두50563 판결, 대법원 2019. 10. 31. 선고 2019두45647 판결 참조).
구체적 판단
참가인의 취업규칙이나 원고들과 참가인 사이에 작성된 근로계약서에 근로계약이 갱신될 수 있음을 전제로 한 내용은 확인되지 않는다.
그러나 원고 A는 2016. 6. 2.부터, 원고 B은 2015. 7. 1.부터 이 사건 아파트에서 경비원으로 일하면서 참가인과 사이에 원고 A는 2016. 6. 2.부터, 원고 B은 2016. 1. 1.부터 각 계약기간을 1년으로 하는 근로계약서를 각 작성하였는데, 원고들은 위 각 근로계약서에 따른 계약기간이 종료된 이후에도 참가인과 별도의 합의 없이 이 사건 아파트에서 계속하여 근로하였다. 또한, 아파트 경비 업무는 고령의 연령층에서도 널리 수행하고 있는 업무의 하나로서 이 사건에서도 원고들의 연령에 따른 작업 능률 저하나 위험성이 증대되었다는 사정은 보이지 않고, 참가인의 취업규칙 제54조는 "정년은 만 65세에 도달한 날로 한다. 단, 사업의 특성상 사업장별로 촉탁(단기) 근로계약을 체결하여 계속 근무할 수 있다."라고 정하고 있다.
이에 대하여 피고 및 참가인은, 원고들과 참가인 사이에 작성된 근로계약서에 이 사건 위 · 수탁관리계약이 만료될 경우 이 사건 근로계약도 만료되는 것으로 정하고 있으므로 원고들이 갱신기대권에 대한 신뢰가 높았다고 보기 어렵다는 취지로 주장한다.
그러나 참가인은 1998. 10. 1.부터 이 사건 입주자대표회의의 위탁관리를 해 오며 이 사건 위 · 수탁관리계약과 같은 취지의 계약을 체결하고 이를 매년 갱신하여 왔으며, 2019. 12. 31. 이 사건 위 · 수탁관리계약 기간 만료 후에도 위 · 수탁관리계약을 갱신하였는바[이 사건 입주자대표회의의 2019년 10월 회의록에는 "2020년 경비근무자 근로조건 협의 완료(휴게시간 1시간 늘림)"라고 기재되어 있고(을나 제7호증의 1), 2019년 11월 회의록에는 "주택관리업체 재계약의 건-사업수행평가서 후 주민반대의견 1/10 없으면 종전과 같은 조건으로 재계약키로 함"이라고 기재되어 있다(을나 제7호증의 2)], 원고들로서는 2019. 12. 31. 이후에도 이 사건 근로계약 및 이 사건 위 · 수탁관리계약이 모두 갱신되어 이 사건 근로관계가 계속될 것으로 신뢰하였다고 봄이 타당하다.
결국 원고들과 참가인 사이의 근로계약서가 작성된 경위, 근로계약 갱신의 실태, 원고들이 수행하는 업무의 내용 등 제반 사정을 종합하면, 원고들과 참가인 사이에는 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있으므로 원고들에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다고 봄이 타당하다. 원고들의 이 부분 주장은 이유 있다.
참가인이 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지
관련 법리
근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있는데도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결, 대법원 2019. 10. 31. 선고 2019두45647 판결, 대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114 판결 등 참조).
구체적 판단
이 사건 사실관계를 위 법리에 비추어 살펴보면, 참가인이 원고들과의 근로계약갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있다고 봄이 타당하므로, 원고들의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다. 그 구체적인 이유는 다음과 같다.
이 사건 입주자대표회의가 제시한 원고들의 갱신거절 사유는, 주차단속 및 순찰 업무 태만, 청소 및 분리수거 불량, 근무 중 TV 시청, 근무시간 미준수, 부재 시 에어컨 · 전열기구 가동, 입주민과 장시간 잡담, 입주민 응대 불친절, 관리사무소장과의 갈등 등이다.
먼저 주차단속 및 순찰 업무 태만 부분에 관하여 본다.
외부차량 주차단속 및 순찰 업무는, 이 사건 아파트에서의 위험발생 및 입주민의 생명 · 신체에 대한 위해 발생을 방지하는 업무로서 경비업법 제2조 제1호가 정하는 '경비업무' 중 '시설경비업무', '신변보호의무'에 해당하므로, 이 사건 입주자대표회의가 원고들에게 요구할 수 있는 업무에 해당한다.
이 사건 입주자대표회의 회의록 중 위 업무와 관련된 기재는 아래 표와 같다(을나 제5호증의 1 내지 6, 을 제11호증의 1 내지 3).
위 회의록 기재에 의하면, 이 사건 입주자대표회의는 외부차량 주차단속에 관하여 2017년 5월부터 2019년 8월까지 원고들에게 '외부차량이 단지 내에 진입한 경우방문주차증을 발급하고, 방문주차증 기한인 24시간을 경과한 경우 운전자에게 전화하며, 기한이 지난 외부차량에 대하여는 오후 5시부터 다음 날 오전 9시 사이에 주차위반 스티커를 부착하라'는 취지로 여러 차례 요구를 하였고, 2017. 9. 20. 23:30경 경찰차가 이 사건 아파트 단지 내로 진입하였음에도 원고들이 사유를 알지 못한 데 대하여 시정조치를 요구하였다. 이 사건 아파트 관리사무소는 2018. 2. 22.경 이 사건 아파트 단지에 전자 순찰리더기를 설치하기로 정하였고(을나 제12호증), 이에 이 사건 입주자대표회의는 위 회의록 기재와 같이 2018. 3. 19.경부터 원고들로 하여금 하루 3번(오전 7시, 오후 3시, 오후 10시 30분) 18개 지점을 순찰하도록 하였고, 2019. 8. 22.경 원고들에게 순찰 강화를 요구하였다.
위 (나)항의 인정사실에 의하면 이 사건 입주자대표회의의 수차례 시정요구에도 불구하고 원고들이 주차단속 및 순찰 업무를 적절히 시행하지 않은 것으로 보인다.
다음으로 청소 업무 태만 부분에 관하여 본다.
경비업법에 의하면, 경비원의 업무는 시설경비업무, 호송경비업무, 신변보호업무, 기계경비업무, 특수경비업무이고(제2조), 누구든지 경비원으로 하여금 경비업무의 범위를 벗어난 행위를 하게 하여서는 안 된다(제15조의2 제2항).
그런데 공동주택관리법 제65조의2 제1항은 '공동주택에 경비원을 배치한 경비업자는 청소와 이에 준하는 미화의 보조 등 대통령령으로 정하는 공동주택 관리에 필요한 업무에 경비원을 종사하게 할 수 있다'고 정하고 있고, 공동주택관리법 시행령 제69조의2에 의하면, 위 '대통령령으로 정하는 공동주택 관리에 필요한 업무'란 '청소와 이에 준하는 미화의 보조', '재활용 가능 자원의 분리배출 감시 및 정리', '안내문의 게시와 우편수취함 투입'을 의미한다.
위 공동주택관리법 제65조의2 제1항은 2020. 10. 20. 신설된 조항으로서 시행일이 2021. 10. 21.이기는 하다. 그런데 위 조항의 신설 취지가 "현행 경비업법은 경비원이 경비업무 이외에 다른 업무를 수행하는 것을 금지하고 있는바, 경비원이 경비업무 이외의 업무를 병행하고 있는 현실을 반영하기 위하여 경비업법 적용 예외 규정을 마련"하기 위한 것임(2020. 10. 20. 법률 제17544호로 개정된 공동주택관리법의 '개정이유' 참조)을 고려하면, 위 조항의 신설 전에도 청소 업무는 경비원의 업무에 사실상 포함되어 있었다고 봄이 타당하다.
이 사건 입주자대표회의의 2017. 5. 25.자 회의록에는 "지하주차장 쓰레기!", 2018. 3. 19.자 회의록에는 "지하주차장 청소 매일!", 2018. 7. 23.자 회의록에는 "청소관리 철저", 2019. 8. 22.자 회의록에는 "단지외곽 및 재활용장 청소"라고 각 기재되어 있는바(을나 제5호증의 1, 4, 6, 을나 제11호증의 3), 이 사건 입주자대표회의는 원고들에게 지하주차장, 재활용장, 단지외곽을 제대로 청소하지 않았음을 여러 차례 지적한 것으로 보인다. 원고들이 퇴사한 후 이 사건 아파트의 경비 등 업무를 맡고 있는 O, P의 각 진술서(을나 제8, 9호증)에도, '자신들이 처음 입사하였을 당시 단지 내 청소 상태가 매우 불량하였다'고 기재되어 있다. 따라서 원고들은 청소 업무를 성실하게 수행하지 않았다고 봄이 타당하다.
나머지 업무 태만 부분에 관하여 본다.
원고들의 나머지 업무 태만 사항으로 지적된 근무 중 TV 시청, 근무시간 미준수, 부재 시 에어컨 · 전열기구 가동, 입주민과 장시간 잡담, 입주민 응대 불친절, 관리사무소장과의 갈등 등은, ① 2011년부터 2019년까지 이 사건 입주자대표회의의 통로장을 역임하며 2018년부터 2019년까지 통로장과 회장을 겸임한 I의 진술서(을나 제1호증의 1), ② 2014년부터 2021년까지 이 사건 입주자대표회의 회장(동대표)직을 역임한 K의 사실확인서(을나 제2호증의 1), ③ 2018년에 이 사건 입주자대표회의의 동대표를 역임한 L의 사실확인서(을나 제3호증의 1), ④ 2016년부터 2019년까지 이 사건 입주자대표회의 동대표직을 역임한 M의 진술서(을나 제4호증의 1) 등을 종합하여 이를 인정할 수 있다. 이들의 각 진술기재가 구체적이고, 이들이 원고들에게 불리한 허위의 진술을 할 동기를 찾아보기 어려우며, 이들이 이 사건 입주자대표회의의 구성원이라는 이유만으로 이들의 각 진술의 신빙성을 배척하여서도 안 되므로, 이들의 각 진술기재는 신빙성이 있다.
해고는 이미 존재하던 근로관계가 사용자에 의하여 일방적으로 단절되는 것이므로, 이 경우 사용자는 근로자가 '원칙적 · 기본적으로' 가지고 있던 근로관계의 지 속에 관한 기대나 신뢰를 침해하게 된다. 이러한 기대나 신뢰는 사용자가 애초에 근로계약의 체결을 통하여 근로자에게 약속하고 보장한 것이므로 그 보호가치가 크다. 반면, 기간의 정함이 있는 근로계약은 그 계약기간이 만료됨으로써 근로자와 사용자 사이의 법률관계가 원칙적으로 종료되고, 다만 갱신기대권이 인정되고 갱신의 거절에 합리적인 이유가 없는 경우 예외적으로 종래의 근로계약과 동일한 내용의 근로계약 갱신이 인정되므로, 이러한 경우 근로자는 갱신에 의한 근로관계의 지속에 관하여 '예외적· 추가적인' 기대와 신뢰를 가진다. 따라서 근로자의 보호필요성이라는 측면에서 볼 때, 갱신기대권이 인정되는 근로계약의 갱신 거절의 경우는 해고에 비하여 근로자를 보호할 필요성과 그 정도가 낮다고 볼 수 있다(대법원 2021. 8. 12.자 2021두38574 판결로 확정된 서울고등법원 2021. 4. 9. 선고 2020누52278 판결 및 대법원 2022. 4. 28.자 2022두31280 판결로 확정된 서울고등법원 2021. 12. 17. 선고 2021누36297 판결 등 참조). 원고들의 경우에도 이러한 점이 충분히 고려되어야 한다.
구 공동주택관리법 제65조 제1항 위반 여부
구 공동주택관리법 제65조 제1항 위반에 해당하기 위해서는 이 사건 입주자대표회의가 공동주택관리법 제64조 제2항에 따른 관리사무소장의 업무에 부당하게 간섭하였다고 인정되어야 한다.
갑 제4, 5호증, 을가 제5호증, 을나 제7호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음의 각 사실이 인정된다.
이 사건 입주자대표회의는 이 사건 위 · 수탁관리계약 제15조, 제20조 제1호에 따라 관리기구 직원들의 채용 및 인원조정에 관한 협의권을 가지고 있다. 실제로 2014. 1. 1.부터 2016. 8. 31.까지 이 사건 아파트의 관리사무소장으로 근무한 Q과, 1998년 4월부터 이 사건 아파트에 거주하는 입주민으로서 2014년 1월부터 2017년 12월까지 입주자대표회의 회장직을 수행한 R이 원고들을 직접 면접하고 채용하였고(갑 제4, 5호증), 이 사건 입주자대표회의는 2019. 10.경 원고들에 대한 근로관계 종료를 직접 결의하였다. 참가인은 이 사건 입주자대표회의의 위 결정을 통보받고 원고들에게 이 사건 기간만료통지를 한 것이다.
이 사건 입주자대표회의는 이 사건 위 · 수탁관리계약 제17조에 따라 근로자들에 대한 임금 결정권을 가지고 있고, 위 계약 제11조에 따라 지출결의를 통하여 원고들에 대한 급여를 이 사건 아파트 관리사무소 명의의 국민은행 및 새마을금고연합회계좌에서 직접 집행하였다.
이 사건 입주자대표회의의 2019. 10. 24.자 회의록에는 "2020년 경비근무자 근로조건 협의 완료(휴게시간 1시간 늘림)"라고 기재되어 있다(을나 제7호증의 1).
위 인정사실에 의하면 이 사건 입주자대표회의는 이 사건 위 · 수탁관리계약에 따라 원고들에 대한 채용, 임금, 근로조건 및 해고에 관한 결정권 내지 협의권을 가지고 있다고 봄이 타당하다. 구 공동주택관리법 제65조 제7항은 "경비원 등 근로자는 입주자등에게 수준 높은 근로 서비스를 제공하여야 한다."라고 정하고 있는바, 이 사건 위 · 수탁관리계약에 따라 위와 같은 결정권 내지 협의권을 가지는 이 사건 입주자대표회의가 위와 같은 권한에 따라 원고들에 대한 계약 갱신 여부를 결정하여 참가인에게 그 결정 내용을 통지한 것을 두고, 이 사건 입주자대표회의가 공동주택관리법 제64조 제2항 제3호가 정하는 참가인의 '관리사무소 업무의 지휘 · 총괄' 업무에 부당하게 간섭하였다고 인정하기는 어렵다. 원고들의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.
소결
그렇다면 이 사건 기간만료통지가 부당해고에 해당하지 않는다고 판단한 이 사건 재심판정은 결과적으로 정당하다.
결론
그렇다면 원고들의 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하여야 하는데 제1심 판결은 이와 결론이 같아 정당하므로, 원고들의 항소를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 성수제(재판장) 양진수 하태한
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.