서울고등법원 2024. 5. 31. 선고 2022누70652 판결

이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는 제1심판결 중 ‘1. 재심판정의 경위’ 및 ‘2. 관계 법령’ 부분 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 별지와 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다.

이 사건 고시로 인해 야간 영업이 제한되면서 재무상황이 악화되는 등 원고에게는 참가인을 해고하여야 할 긴박한 경영상 필요가 있었다. 원고는 자구책으로 야간포장영업, 주간교대근무제를 마련하는 등 해고를 회피하기 위한 최선의 노력을 하였고, 직원들 중 유일하게 주간교대근무 제안을 거절한 참가인을 해고 대상자로 정함으로써 합리적이고 공정한 기준에 따라 해고 대상자를 선정하였다. 원고는 위 해고와 관련하여 근로자 대표인 E와 성실히 협의하였다. 이처럼 원고는 근로기준법 제24조가 규정한 경영상 이유에 의한 해고를 위해 필요한 요건을 모두 갖추어 참가인을 해고하였으므로, 참가인에 대한 해고는 부당해고에 해당하지 않는다.

또한 이 사건 통보는 원고가 해고통지서를 촬영한 사진을 문자메시지로 전송한 것으로서, 참가인이 필요한 경우 위 촬영물을 언제든지 출력할 수 있으므로 이는 사실상 서면과 동일하고, 위 해고통지서에는 해고의 의사, 사유, 시기가 모두 명확히 기재되어 있으며, 달리 참가인이 해고에 적절히 대응할 수 없었다고 볼 사정도 없으므로, 근로기준법 제27조에서 정한 서면 통지의 방식도 갖추어서 적법하다.

이 사건 통보는 긴박한 경영상의 필요, 해고 회피를 위한 노력, 해고 대상자 선정의 합리성·공정성, 근로자 대표와의 성실한 협의 등 경영상 이유에 의한 해고의 요건을 모두 갖추지 못하여 위법하다. 또한 휴대전화 문자메시지로 송신한 사진은 근로기준법 제27조의 ‘서면’이 아니고, 원고가 전송한 해고통지서에는 해고사유가 추상적으로만 기재되어 있으며 달리 원고가 해고통지를 휴대전화 문자메시지로 전송할 수밖에 없는 부득이한 사정도 없었으므로, 이 사건 통보는 해고의 절차적 요건을 갖추지 못하여 위법하다.

근로기준법 제24조에 따르면, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 ① 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, ② 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, ③ 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, ④ 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여야 하는데, 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적․고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로, 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지는 위 각 요건을 구성하는 개별 사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 1. 26. 선고 2003다69393 판결 참조).

한편, 근로기준법 제31조에 의하여 부당해고구제재심판정을 다투는 소송의 경우에는 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담하므로, 정리해고에서도 사용자가 정리해고의 정당성을 비롯한 정리해고의 요건을 모두 증명해야 한다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2018두44647 판결 등 참조).

설령 이 사건 통보 무렵 원고의 재무상황이 어느 정도 악화되고 있었더라도, 앞서 인용 부분에서 본 사실들과 갑 제1호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 원고도 이 사건 고시의 발효로 인하여 영업에 한층 상당한 지장이 초래될 것을 예상하면서도 참가인을 바로 해고하지 않고 다만 참가인의 업무를 준비업무로 전환시킨 데 그친 것은, 참가인을 해고하지 않더라도 참가인의 업무시간과 임금을 절반 수준으로 감축함으로써 이 사건 고시에 대응하는 것이 가능하다고 판단하였기 때문이라고 보이는데도, 원고는 이 사건 고시의 유효기간(2020. 12. 8.부터 같은 달 28일까지)의 종기가 도래하기도 전인 2020. 12. 23. 이 사건 통보를 단행한 점, ② 원고가 운영하는 영업장은 울산에 17개 지점, 부산·경남 지역에 23개 지점이고, 모두 217명의 근로자가 근무하고 있었는데, 이 사건 통보 무렵 참가인의 경우처럼 경영상 이유로 해고를 당한 다른 근로자는 없었던 것으로 보이는바, 원고의 고용 규모 등에 비추어 참가인 한 명을 해고하여 원고가 얻을 수 있는 인건비 절감 효과가 그리 크지 않을 것으로 보이는 점, ③ 이 사건 통보 시점에는 이미 국내에 코로나의 창궐이 1년 이상 지속되고 있어서 원고로서는 음식점 야간영업제한 등의 조치가 장기화될 수 있다는 것을 충분히 예측할 수 있었다고 보이는 점 등을 종합하면, 이 사건 통보 당시 참가인을 해고하여야 할 정도의 긴박한 경영상의 필요가 있었다고 보기 어렵다.

원고는, 이 사건 고시 직후 참가인의 업무를 한시적으로 야간근무에서 05:00부터 09:00까지의 새벽시간대 준비업무로 바꾸었다가 참가인에게 주간교대근무를 제안하였으나 참가인이 이를 거부하였다고 하면서, 원고로서는 참가인의 해고를 회피하기 위한 노력을 충분히 기울였다고 주장한다.

그러나 참가인은 울산지방노동위원회 심문회의 이래 이 법정에 이르기까지도 원고로부터 주간교대근무 제안을 받은 사실이 없다고 일관되게 주장<1>하고 있는바, 원고가 제출한 갑 제6 내지 8호증의 각 기재만으로는 원고가 정식으로 참가인에게 주간교대근무를 제안하였다거나, 그와 같은 제안을 정리해고와 사이에서 양자택일하도록 요구하였다고 인정하기는 어려운바, 설령 참가인이 주간교대근무 제안을 거부하였다고 하더라도 해고를 감수한다는 의사까지 있었다고 보기는 어렵다. 따라서 원고가 참가인에 대한 해고를 회피하기 위한 노력을 다하였다고 평가할 수 없다.

원고는 소속 근로자들 중 참가인만이 유일하게 주간교대근무 제안을 거절하였으므로 참가인을 정리해고 대상자로 선정하였다고 주장하나, 앞서 본 바와 같이 원고가 참가인에게 주간교대근무 제안을 하였는지가 분명하게 확인되지 않을 뿐만 아니라 참가인에게 근무시간대 변경과 정리해고 사이에서의 양자택일을 고민할 기회를 주었다고 보기 어려우므로, 결국 원고의 이 부분 주장도 받아들이기 어렵다.

원고는 근로자 대표 E와의 협의를 거쳐 자구책을 고안하고 참가인에게 주간교대근무를 제안하였다고 주장한다. 그런데 참가인은 E가 근로자 대표로 선정된 경위를 알 수 없다고 주장하는바, 원고가 제출한 증거만으로는 E가 근로자 대표인지를 확인할 수 없으며, 달리 원고와 참가인 사이에 정리해고에 관한 협의절차를 거쳤다는 사실을 인정할 아무런 증거가 없으므로, 위 주장도 이유 없다.

결국 원고가 참가인을 해고한 것은, 긴박한 경영상의 필요성과 해고회피 노력을 다하였다고 보기 어렵고 합리적이고 공정한 기준에 따라 해고대상자를 선정하였다거나 해고 전 근로자대표 등과 성실한 협의를 거쳤다고 볼 수도 없어, 경영상 이유에 의한 해고 요건을 제대로 갖추었다고 볼 수 없다.

나아가 이 사건 통보는 근로기준법 제27조가 정한 서면통지의 절차적 요건을 준수하지 않아 위법하다. 그 이유는 다음과 같다.

원고는, 참가인에게 해고통지서를 촬영한 사진을 문자메시지로 전송하였으므로(이하 원고가 참가인에게 보낸 위 전송물을 ‘이 사건 사진 메시지’라 한다) 근로기준법 제27조에서 정한 서면통지의 방식을 준수한 것으로 보아야 한다고 주장하나, 그와 같은 사진 메시지는 전자적 형태로 작성, 송신·수신된 ‘정보’일 뿐 ‘서면’ 자체와는 상이하다. 뿐만 아니라 어느 문서를 촬영한 사진은 기본적으로 그 문서의 사본에 불과하여 원본의 존재, 원본의 진정성립, 원본과 사본의 동일성 등을 확인하지 않고는 그 진정성립을 인정할 수 없어, 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고 근로자로 하여금 적절히 대응할 수 있도록 하기 위한 근로기준법 제27조의 입법취지에 비추어 이를 언제나 위 조항에서 정한 ‘서면’에 해당한다고 단정할 수 없다. 또한 사진은 촬영자, 촬영기기의 성능, 촬영 당시 조명 등 주변 환경, 촬영 각도, 촬영기법, 피사체의 위치와 성상 등에 따라 동일한 원본에 대해서도 다양한 형상의 사본이 생성될 수 있는 점에 비추어 볼 때, 전자복사기 등을 사용하여 문서를 복사한 경우와 비교하여 이를 원본에 더 가깝다고 볼 수도 없다.

이러한 사정에다가 원고의 주장에 따르더라도 참가인이 이 사건 사진 메시지를 확인하지 않자 원고 담당자가 참가인에게 전화하여 그 확인을 독촉하였다는 것인바, 이에 비추어 보면 달리 원고가 참가인에게 해고통지서를 직접 전달하지 않고 이 사건 사진 메시지를 전송하여야 할 부득이한 사정이 있었다고 볼 수도 없다.

원고는 기존에도 직원들에 대한 업무지시를 문자메시지나 카카오톡 메신저로 해왔으므로 참가인에게 해고통지서를 이 사건 사진 메시지로 보내는 것이 자연스러웠다고 주장하나, 갑 제22 내지 30호증의 각 기재에 의하면, 원고 대표자와 간부들 사이 또는 원고의 지역별 관리자와 각 지점 대표자 사이에서 단체 문자를 통해 업무 지시 및 보고가 이루어지기도 한 사실을 인정할 수 있을 뿐, 위 증거들만으로는 참가인과 같은 서빙 업무를 담당하는 근로자들에 대한 업무 지시까지도 문자메시지로 이루어져왔음을 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고의 위 주장은 받아들이기 어렵다.

그렇다면 원고가 참가인에게 이 사건 사진 메시지를 보낸 것을 두고 근로기준법 제27조에서 정한 해고의 서면통지가 있었다고 볼 수는 없고, 위 조항이 사용자가 근로자를 해고하려면 근로자에게 해고사유와 해고시기를 통지하여야 한다고만 규정하지 않고 이를 서면으로 하여야 한다고 그 통지방법을 명문으로 한정하고 있는 이상, 참가인이 이 사건 사진 메시지와 전화 연락을 통해 해고사실을 알 수 있었다고 하더라도 위와 달리 판단할 수 없다[원고는 문서를 메시지로 전송한 것이 해고의 절차적 요건을 갖추었다고 본 관련 하급심 판결(대전고등법원 2020누11853 판결)을 들고 있으나, 해당 사안은 문서 파일 자체를 메시지로 전송한 것이어서 문서를 촬영한 사진을 전송한 이 사건 사안과는 구별된다].

그렇다면 원고의 청구는 이유 없어 기각하여야 하는데, 제1심판결은 이와 결론이 같아 정당하므로 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 재판장 판사 오현규

판사 김유진 하태한

각주1) 참가인은 중앙노동위원회의 심문회의에서 “이 사건 식당에 채용될 당시에 반드시 야간근무만을 선택하여야 할 부득이한 사정이 있었던 것은 아니다. 예전에도 주간에 근무한 경험이 있기 때문에 특별히 주간근무를 기피할 이유가 없다. 만일 이 사건 식당에 복직한다면 업무의 시간대를 불문하고 성실히 근무하겠다”라는 취지로 진술하기도 하였다(을가 제1호증의 2 제42, 54, 68, 69쪽).