서울고등법원 2023. 12. 1. 선고 2023나2029735 판결

관련 법리

포괄임금약정의 체결 여부

이 사건 각 근로계약서 제5조는 원고의 기본연봉을 240,000,000원으로 정하면서 '포괄임금제 방식을 적용하기로 한다'고 명시하였고, 기본연봉액을 1/12로 균등분할하여 매월 지급하기로 약정하였다. 이로써 원고와 피고는 이 사건 각 근로계약 체결시에 위와 같이 법정 제 수당을 실제 근무시간과 무관하게 정액으로 책정하는 방식으로 임금을 수수하기로 합의하였다.

지역응급의료기관에 해당하는 피고는 종전에는 피고에 근무하는 일반의사들이 교대로 당직근무를 하는 방식으로 응급실을 운영해 왔다. 그런데 피고는 인천광역시로부터 응급의료에 관한 법률 시행규칙 등에 근거하여 지역응급의료기관의 응급실에는 24시간 동안 응급실 전담의사가 1인 이상 상주하여야 한다는 지적을 받자, C과 전문의를 모집하는 채용공고를 하였다. 피고는 이에 응한 원고와 사이에 원고의 소속을 'C과'로 하고, C과 아닌 다른 전공분야를 가진 일반 의사와 체결한 근로계약과 달리 근무시간과 관련하여 그 시작 시각과 종료 시각이 정해져 있지 아니하며, 2019. 9. 1.자 계약서 및 2020. 8. 31.자 계약서에는 '○ 근무시간'란에 단지 '5명 교대근무, 12시간 근무'만이 기재되어 있다가 2021. 9. 1.자 계약서에는 '5명 교대근무'로만 기재되어 있고, 근로일도 '월(月) ~ 일(日)'로 기재되어 있는 이 사건 각 근로계약을 체결하였다. 이에 의하면, 원고는 이 사건 각 근로계약 체결 당시 피고의 응급실에 전담의가 상주해야 하는 상황에서 5명의 응급실 전담의들이 교대근무를 하는 것을 전제로 근로계약을 체결하는 것이라는 사정과 이와 같이 5명의 응급실 전담의들이 교대로 응급실 근무를 하게 되면 이들의 각 실제 근무 시 야간근로, 연장근로, 휴일근로가 당연히 예정되어 있던 사정도 잘 알고 있었다.

이 사건 각 근로계약서에는 근로시간과 관련하여 위와 같이 '12시간 근무'(2019. 9. 1.자 및 2020. 8. 31.자 계약의 경우)와 '월 ~ 일(5명 교대근무)'라고 기재되어 있고, 그 교대근무의 방식 등에 관하여 구체적으로 기재하지 아니하였다. 피고는 응급실 전담의들이 위와 같이 교대로 근무하면서 응급실 업무를 수행하도록 정하였을 뿐이고, 근무시간, 교대방식, 근무순서는 응급실 전담의들 사이에 내부 협의를 통해 자율적으로 정하도록 하였으며, 원고가 이 사건 각 근로계약의 체결 무렵부터 이러한 사정을 알고 있었던 것으로 보인다. 이에 따라 피고의 응급실 전담의들은 그들 상호간의 합의에 따라 교대로 12시간 또는 24시간 간격으로 교대근무를 하였다. 한편 피고는 지역응급의료기관에 해당하고 심장내과, 신장내과 등의 진료는 불가능하여 인천에 위치한 상급종합병원, 권역응급의료센터 등에 비하여 내원하는 응급환자의 수가 적은바, 원고가 2019. 9.경부터 2022. 2. 16.까지 피고 응급실에서 근무하면서 응급환자의 도착, 접수, 소견, 처치내역을 기록한 응급실일보의 기재에 의하면, 원고는 한 번에 12시간 또는 24시간씩 응급실 근무를 하면서 3~5명, 최대 8명, 최저 0명의 응급환자들을 접수하고 이들에 대한 진단 및 처치를 하였다(환자 간 접수시간의 공백이 8 ~ 12시간에 이르는 경우도 빈번하였다). 이와 같이 원고 등 응급실 전담의들의 근로가 전체적으로 근무강도가 높지 않은 단속적 근로의 성격을 가지는 까닭에 피고의 응급실 전담의사들은 그 선택에 따라 상호 합의하에 교대로 12시간 또는 24시간 근무를 하였는데, 원고는 통상 매월 6일(1일당 24시간 연속 근무, 매월 146시간 근무)을 근무하였고, 주로 토요일이나 일요일에 근무하였으며, 토요일, 일요일 연달아 48시간 근무를 하기도 하였다(원고는 피고에 재직하는 기간 동안 D대학교법학전문대학원에서 법학석사과정 및 변호사시험을 함께 준비하였고, 그 대학원 수업이 주중에 개설된 점 등을 고려하면, 원고가 토요일 및 일요일에 연달아 근무한 것은 당시 원고의 대학원 재학에 따른 학업 병행이라고 하는 현실적인 필요에 따른 요청을 다른 4명의 응급실 전담의들이 수용하여 이루어진 것으로 보인다). 원고를 포함한 응급실 전담의들의 위와 같은 근무형태라면 시간외 근로시간이나 야간근로시간, 휴일근로시간이 근로자들의 합의에 따른 실제 근로에 따라 매번 달라지게 되는바, 피고가 원고 등 응급실 전담의들의 이와 같은 교대근무의 실제 근로일 내지 1일 근로시간에 맞추어 매월 연장·야간·휴일수당을 계산하여 지급하는 것은 불가능하지는 않으나 현실적으로 다소 어려운 측면이 있다.

원고는 응급실 전담의로서 약 2년 6개월 동안 피고의 응급실에서 근무하면서 이 사건 각 근로계약서에서 정한 바에 따라 월 20,000,000원(= 연 240,000,000원 / 12개월)의 기본급에서 제세공과금(4대보험료 보험) 등을 공제한 급여를 지급받았고(다만 일시적 사정으로 피고의 응급실에 4명의 응급실 전담의들이 근무하던 2020년 1월과 7월, 8월에는 각 추가로 급여가 지급되었다), 피고의 원고에 대한 급여대장에는 기본급만 기재되어 있을 뿐이다. 원고는 이와 같이 피고에 근무하는 동안 피고로부터 위와 같은 방식으로 계산한 급여를 지급받으면서 연장, 야간, 휴일근로수당 등 법정 제수당과 관련하여 별다른 이의를 제기한 바 없다.

이 사건 각 근로계약서 제5조에 의하면, '기본연봉에는 고정시간외수당(월 30시간 / 연 360시간)' 등을 포함하여 포괄임금제 방식을 적용한다'고 규정하고 있다. 그러나 앞서 살펴본 바와 같이 이 사건 각 근로계약서 내용 자체에 의하더라도, 5명의 응급실 전담의들이 교대로 피고의 응급실에 12시간씩(2019. 9. 1.자 및 2020. 8. 31.자) 근무한다(다만, 1시간 휴게시간 제외)는 것이므로, 원고를 포함한 위 5명의 응급실 전담의들에게 1년에 12시간씩 146회{= (365일 × 24시간) ÷ 5명 ÷ 12시간}, 1월당 약 12.16회(= 146회 ÷ 12월) 근무가 당연히 예정되어 있고, 교대제 근무에 따라 변동되는 야간근로시간이나 휴일근로시간 등을 논외로 하더라도 1회 12시간 근무를 전제로 할 때 휴게시간(원고 역시 12시간 근무당 1시간의 휴게시간이 부여되었다는 점에 대하여는 다툼이 없다)을 제외한 나머지 3시간, 월 약 36.48(= 3시간 × 월 12.16회), 연 438시간(= 3시간 × 연 146회)이 당연히 예정되어 있는데, 그보다 적은 위 고정시간외수당에 기재된 시간외 근로시간에 대한 수당만에 한정하여 포괄임금을 약정할 이유가 없는 점(이 사건 각 근로계약서에는 급여로 기본연봉만이 기재되어 있을 뿐이고, 달리 기본급이나 수당 등의 지급에 관해서는 전혀 규정한 바 없다)과 피고가 C과 전문의 아닌 다른 전문직 의사와 체결한 근로계약서 역시 포괄임금제 형태로 체결하였는바, 위 근로계약서에는 이 사건 각 근로계약서와 달리 '근무일 및 휴게시간'이라는 표제 하에 근로시간이 '월 ~ 금 (08:30 ~ 17:30), 휴게시간 (12:30 ~ 13:30)'으로 명시적으로 규정되어 있고, '단, 토요근무 (08:30 ~ 12:30)는 병원 사정상 필요한 경우 총 근무시간 이내에서 대체근로로 명할 수 있다'고 규정하였을 뿐 별도로 시간외 근로가 예정되어 있지 아니함에도, '고정시간외수당(월 30시간/연 360시간)'을 포함하여 포괄임금제 방식을 적용한다고 규정되어 있는 점 등까지 고려하여 보면, 이 부분 고정시간외수당은 이 사건 각 근로계약에서 예정하고 있는 통상적인 의미의 시간외 근로(5명이 합의하여 교대로 12시간 또는 24시간 응급실에 근무하는 결과 발생하는 시간외 근로)에 대한 수당이라고 볼 수 없고, 피고의 주장과 같이 의사가 수행하는 업무의 특수성으로 인하여 불가피하게 위와 같이 약정한 근로시간이 경과한 후에도 업무를 하는 경우가 발생할 가능성을 고려하여 그 실제 발생 여부를 불문하고 추가로 이에 대한 수당까지 지급하기로 하고 위 수당까지 포함하여 기본연봉을 약정하였다는 취지로 봄이 합리적이다.

포괄임금약정의 유효 여부

원고와 피고가 체결한 이 사건 각 근로계약은 12개월 기본연봉 240,000,000원을 정하고 있을 뿐이고 달리 기본급을 정하지 아니하였으며, 원고의 근무형태가 간헐적, 단속적으로서 휴게시간 또는 대기시간이 많은 업무인 단속적 근로의 성격을 가지고 있음은 앞서 본 바와 같다. 감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 자라 하더라도 사용자가 최저임금법상의 최저임금의 적용에 관한 고용노동부장관의 인가를 받지 아니하는 경우에는 그 근로자에 대하여 최저임금법상의 최저임금에 관한 규정이 적용되지만(대법원 2005. 1. 28. 선고 2004도7716 판결 등 참조), 원고의 실제 근무형태에 따른 법정 제 수당을 고려하더라도 위 기본연봉액을 고려할 때 이와 같이 지급된 임금이 최저임금에 미달하지 않음은 명백하다. 또한 피고의 2019년 연봉제 시행규정 제12조 및 별표1 '기본연봉' 표에 의하면, 피고 소속 일반의의 하한 연봉액은 39,000,000원, 전문의의 하한 연봉액은 75,000,000원인바, 피고 의료원 내 다른 의사들에 비하여 근무시간 대비 원고의 기본연봉액은 원고의 실제 근무형태에 따른 연장근로, 야간근로, 휴일근로 등의 근로형태를 감안하더라도 불이익하다고 보기는 어렵다.

원고는, ① 1일 24시간 근무형태는 근로기준법 제53조 제2항에서 정한 '1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다'는 규정에 반하고, 원고의 1일 법정근로시간 8시간을 초과하는 나머지 근로시간 14시간(휴게시간 제외)은 1주 한도 연장근로시간 12시간을 초과하여 근로기준법에 위반되며, ② 원고의 휴게시간은 2019. 9. 1.부터 2021. 8. 31.까지 원고의 24시간 근무 시 총 2시간의 휴게시간을 부여하였다고 가정하더라도, 22시간의 근무시간 중 16시간(= 8시간 × 2)에 대해서만 휴게시간이 부여된 것이어서 나머지 6시간에 대해서는 30분의 휴게시간이 부여되지 않아 위법하므로 이 사건 각 근로계약의 포괄임금약정부분은 무효라는 취지로 주장한다.

따라서 이와 다른 전제에서 피고에 대하여 원고의 실제 근로시간에 따른 법정수당 차액분 및 퇴직연금 부담액 차액분의 지급을 구하는 원고의 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.』