서울고등법원 2024. 5. 22. 선고 2023나2034096 판결

제1심 판결서 4면 아래에서 8행에 “이에 대하여 F 노동조합과 D이 대법원 2022다206735호로 상고하였으나, 2022. 4. 28. 심리불속행 기각 판결이 선고되어 위 항소심 판결이 그대로 확정되었다.”를 추가한다.

제1심 판결서 4면 “[인정 근거]” 란에 “이 법원에 현저한 사실”을 추가한다.

제1심 판결서 6면 마지막 행부터 7면 8행까지 “... 부적법하다(원고는, ~ 이와 달리 할 수는 없다).” 부분을 다음과 같이 고쳐 쓴다.

원고의 이 부분 청구는 원고가 근로기준법에 따른 피고의 근로자임을 전제로 하는 청구이다. 그런데 갑 제1, 2호증, 을 제2, 3, 15호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정 등에 비추어 보면, 원고는 피고의 지휘ㆍ감독을 받으면서 피고에게 일정한 근로를 제공하였다기보다는, 피고의 임원으로서 피고로부터 단체교섭 및 단체협약 체결에 관한 업무 등을 포괄적으로 위임받아 상당한 정도의 독자적인 권한을 가지고 위임사무를 처리하는 지위에 있었다고 봄이 타당하므로, 근로기준법상 근로자에 해당한다고 볼 수 없다.

근로기준법 제2조 제1항 제1호에서 규정하는 근로자는 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말하며, 이에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 실질적으로 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다(대법원 2013. 9. 26. 선고 2012다28813 판결 등 참조). 회사의 임원이라 하더라도, 그 업무의 성격상 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 것으로 보기에 부족하고 실제로는 업무집행권을 가지는 대표이사 등의 지휘ㆍ감독 아래 일정한 노무를 담당하면서 그 노무에 대한 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면, 그 임원은 근로기준법에서 정한 근로자에 해당할 수 있다. 그러나 회사의 임원이 담당하고 있는 업무 전체의 성격이나 그 업무수행의 실질이 위와 같은 정도로 사용자의 지휘ㆍ감독을 받으면서 일정한 근로를 제공하는 것에 그치지 아니하는 것이라면, 그 임원은 위임받은 사무를 처리하는 지위에 있다고 할 수 있으므로, 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보기는 어렵다(대법원 2017. 11. 9. 선고 2012다10959 판결 등 참조).

피고는 피고의 기존 노무이사가 2017. 7.경 퇴사한 뒤인 2017. 10. 24.경 노사문제 해결을 위하여 원고를 노무이사로 영입하였고, 원고와 피고가 체결한 이 사건 임원계약은 원고의 업무범위를 ‘피고로부터 경영 및 업무집행의 일부 권한을 위임받아, 임원으로서 수행하는 인사·노무관리 업무 전반’ 등으로 정하고 있다. 한편 근로기준법 제17조 제1항은 사용자가 근로자와 근로계약을 체결할 때 ‘임금, 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가’ 등의 사항에 관하여 명시하도록 규정하고 있으나, 이 사건 임원계약에는 원고가 위임받은 업무를 수행함에 따른 보수와 계약기간 등이 정하여져 있을 뿐이고, 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가 등의 내용은 포함되어 있지 않다.

원고는 피고로부터 단체교섭에 관한 권한 일체를 위임받고 사용자 측인 피고 교섭대표자로서 F 노동조합과 단체교섭을 진행하였고, 피고 대표자로서 2018. 10. 10.경 2018년 임‧단협 합의를 체결하기도 하였다. 원고는 위와 같이 피고로부터 위임받은 사용자의 단체교섭권 및 단체협약 체결권을 행사하면서 상당한 정도의 재량권을 가지고 있었던 것으로 보이고, 그 과정에서 원고가 피고의 구체적인 지휘ㆍ감독을 받았다고 볼 만한 자료는 없다.

갑 제11, 14 내지 16, 36, 37호증의 각 기재 등에 의하면 원고가 피고의 총지배인에게 단체교섭 등 자신이 수행하였거나 수행할 업무 내용이나 휴가·병가 등에 관하여 보고한 사실이 인정되나, 그러한 사실만으로 피고가 위임사무의 처리상황 등을 파악하기에 필요한 범위를 벗어나 원고의 업무수행 과정에서 상당한 지휘·감독을 하였다거나 실질적인 근태관리를 하였다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

원고는 원고가 근로자로서 피고 취업규칙의 적용을 받았다는 취지로 주장하나, 갑 제1, 26, 30호증의 각 기재에 의하면 이 사건 임원계약 제9조가 ‘기타 사항은 정관, 회사규정, 이사회 결정에 따른다’고 정하고 있고, 피고의 총무이사 G이 2021. 10.경 피고 취업규칙 제55조에 따라 정직 30일의 징계를 받은 사실이 인정되기는 하지만, 그러한 사실만으로는 원고가 실질적ㆍ직접적으로 피고 취업규칙의 적용을 받았다고 인정하기 어렵고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

그밖에 원고가 노무이사로 일하면서 근무시간과 근무장소 등을 구속받았다고 볼 만한 자료가 없을 뿐만 아니라, 원고가 피고를 사업주로 한 고용보험 및 산재보험에 가입된 사실(갑 제22호증, 을 제20호증) 등만으로 원고가 그 임원의 직위에도 불구하고 피고의 지휘ㆍ감독 하에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하였다고 인정하기도 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

또한 원고의 이 부분 청구는 ‘피고가 2019. 5. 27.경 원고의 복직 요청을 거부하였음’을 전제로 하는 청구이다. 그런데 갑 제12호증의 기재에 의하면 원고가 2019. 5. 19. 피고 총지배인에게 ‘총지배인님 5월 27일부터 복직을 하겠습니다’라는 문자메시지를 발송한 사실은 인정되나, 갑 제14호증, 을 제3, 8, 14호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 원고가 ‘C 총지배인의 퇴직이 이행되지 않을 경우 2018년 임‧단협 합의의 효력이 상실되고 D 노조위원장이 복직한다’는 내용의 이 사건 부속합의서를 임의로 작성함으로써 피고는 F 노동조합과 D으로부터 2018년 임‧단협 합의의 무효 확인과 D의 근로자지위 확인을 구하는 관련 소송의 제기를 당하였고, 이에 피고가 2019. 1. 16. 원고에 대하여 이사회에 출석하여 이 사건 부속합의서의 작성 경위 등을 밝히라고 요구하였는데, 원고는 이에 응하지 않은 채 그 무렵부터 위 문자메시지를 발송한 2019. 5. 19.까지 10차례에 걸쳐 병가와 무단결근을 반복한 점, ② 원고는 피고 취업규칙에 따른 질병 등으로 인한 휴직 상태가 아니라 4~5일의 병가를 반복하였을 뿐이어서 피고의 복직명령이 별도로 필요한 상태였다고 보이지는 않는 점, ③ 원고는 피고의 이 사건 부속합의서의 작성 경위 등에 관한 소명요구에는 응하지 않으면서 병가와 무단결근을 반복하였는바, 원고의 위 문자메시지만으로 피고에게 확정적인 복직의 의사를 표시하였다고 인정하기도 어려운 점, ④ 원고의 위 문자메시지에 복직의 의사표시가 포함되어 있다고 보더라도, 피고가 이에 대해 거부하는 의사표시를 하였다고 인정할 만한 증거는 없고, 오히려 C 총지배인은 원고가 위 문자메시지를 발송한 2019. 5. 27. 이후에도 원고와 연락을 유지하였으며, 당시 관련 소송이 계속 중이었으므로 피고로서는 이 사건 부속합의서의 효력을 다투기 위하여 위 부속합의서의 작성자인 원고의 협조가 필요한 상황이었을 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 위 인정사실이나 원고 제출 증거들만으로는 피고가 2019. 5. 27.경 원고의 복직을 거부하였다고 보기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

위임계약으로서 이 사건 임원계약의 효력이 유지되고 있다는 전제 하에 원고의 보수 및 자녀 학자금 청구의 당부를 판단하더라도, 원고가 2019. 1.경부터 이 사건 임원계약 제2조 및 제5조 등에 따른 위임업무를 수행하지 않았음은 앞서 본 사실 및 원고의 주장 자체로 명백하므로, 계약에 따른 위임업무를 수행하지 않은 원고가 위 계약 제6조에서 정한 보수와 자녀 학자금을 청구할 수 있다고 볼 수 없다.

따라서 원고의 임금 등 청구는 어느 모로 보나 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다. 5. 결론