주문
피고의 항소를 기각한다.
항소 제기 이후의 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담한다.
이유
재심판정의 경위
피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 상시 약 100명의 근로자를 사용하여 경영컨설팅 및 공공관계 서비스업 등을 영위하는 법인으로서, 「지방자치단체 출자 · 출연 기관의 운영에 관한 법률」및「재단법인B 설립 및 운영 조례」의 관련 규정에 따라 설립된 전라북도 출연의 특수법인이다.
원고는 2000. 7. 18. 참가인에 입사하여 2017. 7. 14.부터 D팀 팀장(일반직 3급)으로 근무하였다.
참가인은 2018. 2. 21. 징계의 종류에 '강등'을 추가하고 '성 관련 위법행위자'에 대한 양정기준을 별도로 마련하는 등의 내용을 포함하여 참가인의 인사규정을 개정하는 절차를 진행하였고(개정 전 · 후의 인사규정 내용 중에서 징계와 관련된 부분을 각각 '개정 전 인사규정' 및 '개정 후 인사규정'이라 한다), 개정 전 인사규정과 개정 후 인사규정의 구체적인 내용은 별지 1 기재와 같다(이하 참가인의 인사규정 중 별지 1 기재와 같이 징계의 종류 및 양정에 관하여 개정한 부분에 한하여 '이 사건 개정' 또는 '이 사건 개정안'이라 한다).
참가인은, 원고가 2018. 5.경부터 2019. 3.경까지의 기간 동안 언어폭력, 성희롱, 성추행 등의 비위행위를 저질렀다는 이유로 개정 후 인사규정에 근거하여, 2019. 5. 9. 원고에게 '일반직 3급에서 일반직 4급으로 직급을 내리고 2019. 5. 9.부터 2019. 8. 8.까지 3개월간 직무를 정지하는 것'을 내용으로 하는 강등의 징계 처분을 하였다(이하 '이 사건 강등처분'이라 한다).
원고는 이 사건 강등처분에 대하여 2019. 6. 19. 전북지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 전북지방노동위원회(E)는 2019. 8. 19. 이 사건 강등처분이 정당하다는 이유로 구제신청을 기각하였다. 원고는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회(C)는 2019. 12. 4. 초심판정과 같은 이유로 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 7, 9호증, 을가 제1호증, 을나 제1 내지 3,9 내지 11, 15호증(가지번호가 있는 것은 각 가지번호를 포함한다. 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부의 판단
원고 주장의 요지
근로자 동의가 결여된 취업규칙의 불이익 변경 관련
이 사건 강등처분의 근거가 된 개정 후 인사규정은 사용자가 사업장 내 질서 유지 등을 위해 정한 취업규칙에 해당한다. 따라서 징계에 대한 개정 전 인사규정의 내용을 근로자에게 보다 불이익한 내용으로 변경하려면 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따라 근로자들의 집단적 동의를 받아야 한다. 그런데 참가인은 이러한 동의를 얻지 않고 개정 전 인사규정에 징계의 종류에 '강등'을 추가하고 징계에 관한 여러 규정들을 근로자에게 불리하게 변경하는 내용으로 이 사건 개정을 하였다. 근로기준법 제94조 제1항 단서를 위반한 이 사건 개정은 원고에게 효력이 없으므로 개정 후 인사규정을 근거로 이루어진 이 사건 강등처분은 무효이다.
징계사유 부존재 관련
원고가 G 주임과 H 주임을 각각 I과 J로 전보한 것은 인사권한의 남용에 해당하지 않는다. 당시 G과 H이 상호간에 업무를 미루고 업무수행 과정에서 오류와 업무 차질, 민원이 지속적으로 발생하여 원고가 이에 관하여 경고하였음에도 개선되지 않자, 원고의 상급자(K 원장과 L 실장)에게 보고한 후에 부득이 다른 업무로 업무분장을 실시한 것이다.
원고는 여직원들을 포옹하거나, 속옷이 위치한 등 부위를 손으로 밀거나, 원하지 않은 여직원에게 지압을 하거나, 여직원과 신체접촉을 한 채 귓속말을 하거나 여 직원들의 순번을 매기는 등의 행위를 한 사실이 없다.
그 밖의 다른 혐의들도 일부 팀원들이 원고를 음해하기 위해 허위의 사실을 진술한 것이거나 과장 · 왜곡한 것이다.
일사부재리 내지 이중처벌금지원칙 위반 관련
이 사건 강등처분은 표면적으로는 하나의 징계처럼 보이나, 그 실질적인 내용은 직급을 3급에서 4급을 내리는 '강등'과 3개월간 직무를 정지하는 '정직'을 함께 부과하는 이중징계에 해당하여 일사부재리 내지 이중처벌금지원칙을 위반한 것이다.
징계재량권의 일탈 · 남용 관련
원고가 팀원들에게 한 말이나 행동은 업무상 필요에 따른 것이거나 친근함을 표현하는 과정에서 부주의하게 이루어진 것이므로, 비위 정도가 약하거나 경과실에 의한 경우에 해당한다. 원고는 20년간 참가인 법인에 근무하면서 누구보다 조직 발전을 위하여 많은 노력과 공헌을 하였으며, 다수의 표창을 받을 정도로 우수한 근무성과를 달성해 왔다. 그러한 원고에게 강등처분을 한 것은 징계양정이 지나치게 과중하여 징계재량권을 일탈 · 남용한 것이다.
관계 법령
별지 2 기재와 같다.
근로자 동의가 결여된 취업규칙의 불이익한 변경 관련 주장에 대하여
참가인의 인사규정이 취업규칙에 해당하는지 여부
근로기준법 제93조는 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자가 작성하는 취업규칙에서 정할 사항으로 '표창과 제재에 관한 사항'(제12호)을 규정하고 있다. 한편 취업규칙이란 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문한다(대법원 2007. 9. 6. 선고 2006다83246 판결 참조).
갑 제4, 5호증의 각 기재에 의하면, 참가인의 인사규정은 '참가인 소속 직원의 임용 및 시험 등에 관하여 필요한 사항을 규정'함을 목적으로 하고(제1조), 참가인 소속 모든 직원에게 적용되며(제2조), 직원의 채용, 보직과 전보, 승급, 승진, 징계, 표창, 인사위원회, 휴직 및 복직, 퇴직, 인사평정 등에 관하여 정하고 있으므로, 이는 근로자에 대한 근로조건과 복무규율에 관한 준칙의 내용을 정한 것으로서 취업규칙에 해당한다.
이 사건 개정이 취업규칙의 불이익 변경에 해당하는지 여부
근로기준법 제94조는 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받도록 규정하고 있다(제1항 단서). 여기서 근로자에게 불리한 변경에 해당하는지 여부는 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 그 변경이 일부 근로자에게는 유리하지만 다른 일부 근로자에게는 불리할 수 있어서 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 단정적으로 평가하기가 어려운 경우에는 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다(대법원 1993. 5. 14. 선고 93다1893 판결, 대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다17468 판결 등 참조).
갑 제4, 5호증, 을나 제7호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정을 위 법리에 비추어 보면, 참가인이 개정 후 인사규정에서 징계의 종류로 '강등'을 신설하고 징계처분의 내용을 변경한 것 자체는 아래 (1)에서 보는 바와 같이 취업규칙의 불이익 변경이라고 볼 수는 없으나, 아래 (2) 내지 (4)에서 보는 바와 같이 징계양정기준의 일부를 중하게 바꾸고 감경이 금지되는 비위행위의 범위를 확대하며, 감경할 수 있는 한도를 설정한 것을 포함하여, 징계처분의 수위를 정하는 여러 규정들을 개정한 것은 복무규율에 관한 취업규칙 규정을 근로자에게 불리하게 변경한 것이므로, 이 사건 개정은 그 전체로 보아 근로기준법 제94조 제1항 단서에서 말하는 취업규칙의 불이익 변경에 해당한다.
징계의 종류에 관하여 개정 전 인사규정은 견책, 감봉, 정직, 해임, 파면을 두고 있었는데, 개정 후 인사규정은 '파면'을 삭제하고 '강등'을 새롭게 추가하면서 '1계급 아래로 직급을 내리고 직원 신분은 보유하나 3개월 간 직무에 종사하지 못하며 그 기간 중 보수는 전액을 감한다'는 것을 강등의 내용으로 정하였다(제31조 제4호). 그리고 징계에 따른 임금의 감액 범위에 관하여, 감봉의 경우에는 개정 전 '월 임금총액의 5%'에서 개정 후 '연봉월액의 1/3'을 감하는 것으로, 정직의 경우에는 개정 전 '임금 총액의 10%'에서 개정 후 '전액'을 감하는 것으로 각 변경되었고(제31조 제2, 3호), 징계에 따른 상여금의 감액을 신설하여 정직은 '1년간 상여금의 정직기간 해당분을 미지급'하는 것으로 개정되었으며([별표 4-3]), 강등~견책의 징계를 하는 경우 일정 기간 동안승진에서 제외하고 위 기간을 연봉등급 승격기간과 승진소요년수에서 제외하는 규정을 신설하였다([별표 4-2]). 그런데 이러한 개정은, 징계권자는 개정된 징계 종류가 부과하는 불이익의 정도를 고려하여 징계양정을 하게 된다는 점에서, 그 자체로는 근로자의 기득의 권리나 이익을 박탈 또는 제한하는 것이 아니므로 취업규칙 조항의 제정일 뿐, 취업규칙을 불리하게 변경하는 것이라고 볼 수는 없다.
그러나 징계양정기준에 관하여는 개정 후 인사규정에서 개정 전 인사규정에 비하여 더 무거운 징계 종류를 제시하는 경우가 다수 발견된다. 개정 전 인사규정은 징계사유를 '직무태만', '품위손상 또는 이권행위', '업무상 횡령 및 배임', '직권남용', '업무상 위법 및 부당행위', '회계처리 위반', '기타'로 분류하여 징계양정기준을 두면서 '비위의 도가 중하고 고의가 있는 경우'에는 면직(파면, 해임), '비위의 도가 중하고 중과실이거나, 비위의 도가 경하고 고의가 있는 경우'에는 정직, '비위의 도가 중하고 경과실이거나, 비위의 도가 경하고 중과실인 경우'의 경우에는 감봉, '비위의 도가 경하고 경과실인 경우'에는 견책의 징계를 하도록 정하였다([별표 4]). 그런데 개정 후 인사규정은 징계사유의 분류를 일부 다르게 하고, 성 관련 위법행위, 청렴의무 위반행위, 음주운전 등을 새로운 범주로 하여 별도의 양정기준을 마련하였다(제31조 제2항 [별표 4-4], [별표 4-5], [별표 4-8] 참조). 이러한 개정으로 일부 징계사유에 대한 징계양정기준이 결과적으로 강화되었는데, 일례로 아래 표에서 보듯이, 성 관련 위법행위가 '비위의 정도가 심하고 중과실이거나, 비위의 정도가 약하고 고의가 있는 경우'에는 개정 전 인사규정에 의하면 품위손상<1> 내지 기타 행위로서 정직의 징계를 정하고 있었으나, 개정 후 인사규정에서는 정직보다 무거운 해임 또는 강등의 징계가 가능하고, 성 관련 위법행위가 '비위의 정도가 약하고 경과실인 경우'에는 개정 전 인사규정에 의하면 견책의 징계를 정하고 있었으나, 개정 후 인사규정에서는 견책보다 무거운 강등(미성년자 성폭력의 경우)의 징계가 가능하다.
나아가 이 사건 개정 전후로 징계양정기준이 동일한 징계사유의 경우에도, 위(1)에서 본 바와 같이 정직~견책의 내용이 무거워졌기 때문에 그러한 범위 내에서는 징계양정기준이 불리하게 변경되었다고 볼 수 있다.
징계감경을 할 수 없는 사유에 관하여, 개정 전 인사규정은 금품 및 향응 수수, 공금의 횡령 · 유용, 성폭력범죄로 한정하였으나(제37조의2 제1항 단서), 개정 후 인사규정은 그 외에도 '징계시효가 5년인 비위', 음주운전, 성폭력범죄, 성매매, 성희롱, '재산 등록 또는 주식의 매각·신탁과 관련한 의무위반'(재산등록의무자의 경우), '공직선거법 위반으로 벌금형 이상의 형을 선고받은 비위', '부작위 또는 직무태만'으로 확대하였다(제37조의2 제2항).
공적이 있는 근로자에 대한 징계를 감경할 경우, 개정 전 인사규정은 감경의 하한에 대하여 별다른 규정을 두지 아니하였으나, 개정 후 인사규정에서는 감경 시하나 아래 단계의 징계(해임을 감경할 경우에는 강등, 강등을 감경할 경우에는 정직 등)를 하도록 하여 하한을 설정하였다(제37조의2 제1항 [별표 4-1]).
원고에 대하여 개정 전 인사규정이 효력이 있는지 여부
사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 집단적 의사결정방법에 따른 동의를 받지 못한 경우, 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용하였다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 해당 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다는 이유만으로 그 유효성을 인정할 수는 없다(대법원 2023. 5. 11. 선고 2017다35588 전원합의체 판결 참조). 한편 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용한 경우란 관계 법령이나 근로관계를 둘러싼 사회 환경의 변화로 취업규칙을 변경할 필요성이 객관적으로 명백히 인정되고, 나아가 근로자의 집단적 동의를 구하고자 하는 사용자의 진지한 설득과 노력이 있었음에도 불구하고 노동조합이나 근로자들이 합리적 근거나 이유 제시 없이 취업규칙의 변경에 반대하였다는 등의 사정이 있는 경우를 말한다. 집단적 동의권의 남용에 해당하는지 여부에 대하여는 당사자의 주장이 없더라도 법원이 직권으로 판단할 수 있다(위 대법원 2017다35588 전원합의체 판결 참조).
을나 제2, 12, 14호증의 각 기재에 의하면, 참가인은 이 사건 개정이 있기 전인 2017. 12. 11.경 사용자 위원 6명, 근로자 위원 6명이 참석한 가운데 참가인 노사협의회(이하 '2017년 노사협의회'라고 한다)를 개최한 사실, 참가인은 2017년 노사협의회에서, 지방공무원 인사규정에 준하는 수준으로 개정 전 인사규정의 징계 관련 규정을 개정할 필요가 있음을 안건의 배경으로 설명하면서 '징계의 종류, 효력, 시효 규정을 구체화'하고 '징계양정기준이 적용되는 징계사유를 각종의 비위행위, 음주운전, 성희롱 등에까지 확대'하는 것을 골자로 하는 인사규정 개정에 관한 사항을 사용자 측 안건으로 제출한 사실, 참가인은 2018. 2. 21. 개최된 제1차 이사회에 이 사건 개정안을 주요 안건으로 상정하여 심의의결 절차를 거쳐 개정 후 인사규정을 확정하였는데, 그 이사회 회의록에는 제안사유로서 '지방출자 · 출연기관 조직 · 인사 지침(2017. 12. 27.)'을 반영하여 징계규정을 개정한다는 배경에 관한 설명만 있을 뿐 사전에 이 사건 개정안에 대해 근로자들로부터 동의 절차를 거쳤는지 여부 등에 관하여는 별다른 기재가 없는 사실, 참가인은 이 사건 개정이 있은 후인 2018. 4. 6.경 사용자 위원 6명, 근로자위원 6명이 참석한 가운데 참가인 노사협의회(이하 '2018년 노사협의회'라고 한다)를 개최한 사실, 참가인은 2018년 노사협의회에서 이 사건 개정안의 구체적인 내용을 사용자 측 안건으로 상정하여 참석한 근로자 위원들에게 그 취지를 설명한 것으로 보이는데, 2018년 노사협의회 회의록에는 이 사건 개정에 관한 내용이 "보고사항" 란에만 기재되어 있고, "의결된 사항 및 그 이행에 관한 사항" 란에는 이와 관련하여 아무런 기재가 없는 사실, 참가인 사업장에는 노동조합이 조직되어 있지는 아니한 사실이 인정된다.
앞서 인정된 사실관계 및 위 인정사실을 위 법리에 비추어 보면, 참가인은 2017년 노사협의회 및 2018년 노사협의회 등을 통하여 근로자 위원들을 상대로 이 사건 개정의 배경 및 내용에 대해 설명한 것으로 보이기는 하지만, ① 구 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률(2019. 4. 16. 법률 제16320호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 근로자참여법'이라 한다)에 따른 노사협의회는 근로자와 사용자 쌍방이 이해와 협조를 통하여 노사공동의 이익을 증진함으로써 산업평화를 도모할 것을 목적으로 하는 제도로서 노동조합과는 그 제도의 취지가 다르다는 점, ② 비록 구 근로자참여법 제20조 제1항이 '인사 · 노무관리의 제도 개선(5호)', '그 밖의 노사협조에 관한 사항(16호)' 등을 그 협의사항으로 규정하고 있다 하더라도 근로자들이 노사협의회를 구성하는 근로자 위원들을 선출함에 있어 근로자 개개인에 대한 징계와 같은 제재적 성격의 인사 조치를 불이익한 내용으로 변경하는 것과 관련하여 근로자들을 대신하여 동의를 할 권한까지 포괄적으로 위임한 것이라고 볼 수 없는 점, ③ 나아가 2017년 노사협의회 및 2018년 노사협의회에 참석한 근로자 위원들은 이 사건 개정에 관하여 참가인 측으로부터 그 배경이나 내용에 관한 설명을 듣는 외에 이 사건 개정안에 대해 근로자 집단을 대표하여 동의권을 행사한 것으로 볼 만한 자료는 없는 점, ④ 또한 참가인이 이 사건 개정 절차를 진행하는 과정에서 노사협의회 등을 통하여 근로자들에 대해 개정의 취지나 내용에 관하여 진지한 설득과 노력을 하였음에도 불구하고 근로자들이 처음부터 합리적 이유나 근거의 제시 없이 개정 전 인사규정의 변경에 반대하였음을 인정할 만한 자료도 없는 점 등에 비추어 보면, 참가인이 이 사건 개정 전 · 후로 2017년 노사협의회 및 2018년 노사협의회에 안건으로 상정하여 근로자 위원들에게 그 내용을 설명하는 절차를 거쳤다는 사정만으로는 참가인이 이 사건 개정안에 대해 근로자들 과반수의 동의를 얻은 것이라거나 이와 동일한 절차를 거친 것이라고 볼 수는 없다.
따라서 이 사건 강등처분에 관하여 개정 후 인사규정의 효력을 인정할 수 없고, 원고에 대해서는 개정 전 인사규정이 적용되는 것으로 보아야 하는데, 개정 전 인사규정에는 징계의 종류 중 '강등'에 관한 근거규정이 없으므로, 이 사건 강등처분은 위법하다.
소결
이 사건 강등처분이 위법함에도, 이와 결론을 달리하는 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다(한편 이 사건 강등처분의 근거규정 부존재로 인하여 이 사건 강등처분이 위법하게 되는 만큼, 징계사유의 부존재, 일사부재리 내지 이중처벌금지원칙 위반 및 징계재량권 일탈 · 남용에 관한 원고의 나머지 주장은 더 나아가 판단하지 아니한다).
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 있어 이를 인용하여야 할 것인데, 제1심판결은 이와 결론이 같아 정당하므로 피고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 오현규(재판장) 김유진 하태한
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.