주문
원고의 항소를 기각한다.
항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
이유
제1심판결의 인용
원고가 당심에서 주장하는 내용은 제1심에서의 주장 내용과 크게 다르지 아니한바, 원고의 주장을 제1심 및 당심에 제출된 증거들과 함께 다시 살펴보아도 제1심의 사실인정과 판단은 정당하다.
따라서 이 법원이 이 판결에 기재할 이유는, 아래 제2항에서 추가 판단을 기재하는 외에는, 제1심판결의 이유 부분(제1심판결문 별지 포함) 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
추가 판단
원고의 주장 요지
이 사건 교원인사규정과 이 사건 교원업적평가규정이 적용될 대상인 교원들에게 집단적 동의를 구하지 않고, 제시된 의견 중에서도 극히 일부만을 수용하여 변경된 위 각 규정은 취업규칙 불이익변경의 절차를 거치지 않았으므로 효력이 없다고 할 것이고, 해당 규정을 적용하여 원고에 대한 재임용을 거부한 이 사건 재임용 거부처분 또한 효력이 없으므로, 이와 다른 전제에 선 이 사건 결정은 취소되어야 한다.
관련 규정 및 법리
① 근로기준법의 취업규칙은 사용자가 기업경영권에 기하여 사업장에 있어서의 근로자의 복무규율이나 근로조건의 기준을 획일적 · 통일적으로 정립하기 위하여 작성하는 것으로서 근로기준법이 종속적 노동관계의 현실에 입각하여 실질적으로 불평등한 근로자의 입장을 보호 · 강화하여 그들의 기본적 생활을 보호 · 향상시키려는 목적의 일환으로 그 작성을 강제하고 이에 법규범성을 부여한 것이다(대법원 1977. 7. 26. 선고 77다355 판결 등 참조).
근로기준법 제93조는 "상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다."고 규정하면서, 같은 조 제1호에서 "업무의 시작과 종료시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항"을, 제2호에서 "임금의 결정 · 계산 · 지급 방법, 임금의 산정기간 · 지급시기 및 승급에 관한 사항"을, 제3호에서 "가족수당의 계산 · 지급 방법에 관한 사항"을, 제4호에서 "퇴직에 관한 사항"을, 제5호에서 "근로자퇴직급여 보장법 제4조에 따라 설정된 퇴직급여, 상여 및 최저임금에 관한 사항"을, 제6호에서 "근로자의 식비, 작업 용품 등의 부담에 관한 사항"을, 제7호에서 "근로자를 위한 교육시설에 관한 사항"을, 제8호에서 "출산전후휴가 · 육아휴직 등 근로자의 모성 보호 및 일 · 가정 양립 지원에 관한 사항"을, 제9호에서 "안전과 보건에 관한 사항"을, 제9호의2에서 "근로자의 성별 · 연령 또는 신체적 조건 등의 특성에 따른 사업장 환경의 개선에 관한 사항"을, 제10호에서 "업무상과 업무 외의 재해부조에 관한 사항"을, 제11호에서 "표창과 제재에 관한 사항"을, 제12호에서 "그 밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항"을 규정하고 있다.
같은 법 제97조는 "취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다."고 규정하고 있다.
위와 같이 취업규칙의 작성 · 변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로, 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성 · 변경할 수 있으나, 근로기준법 제94조에 따라 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하고, 특히 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다. 이때 '근로자의 동의'는 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의임을 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없다. 그러므로 사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경할 때 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되고, 기득이익의 침해라는 효력배제사유가 없는 변경 후 취업근로자에 대해서까지 변경의 효력을 부인하여 종전 취업규칙이 적용되어야 한다고 볼 수는 없다(대법원 2022. 10. 14. 선고 2022다245518 판결 등 참조).
한편, 헌법 제31조 제4항은 "교육의 자주성 · 전문성 · 정치적 중립성 및 대학의 자율성은 법률이 정하는 바에 의하여 보장된다"고 규정하여 교육의 자주성 · 대학의 자율성을 보장하고 있는데, 이는 대학에 대한 공권력 등 외부세력의 간섭을 배제하고 대학구성원 자신이 대학을 자주적으로 운영할 수 있도록 함으로써 대학인으로 하여금 연구와 교육을 자유롭게 하여 진리탐구와 지도적 인격의 도야라는 대학의 기능을 충분히 발휘할 수 있도록 하기 위한 것이며, 교육의 자주성이나 대학의 자율성은 헌법 제22조 제1항이 보장하고 있는 학문의 자유의 확실한 보장수단으로 꼭 필요한 것으로서 이는 대학에게 부여된 헌법상의 기본권이다. 여기서 대학의 자율은 대학시설의 관리 · 운영만이 아니라 전반적인 것이라야 하므로 연구와 교육의 내용, 그 방법과 대상, 교과과정의 편성, 학생의 선발과 전형 및 특히 교원의 임면에 관한 사항도 자율의 범위에 속한다[헌법재판소 1998. 7. 16. 선고 96헌바33·66·68, 97헌바2·34·80, 98헌바39(병합) 결정 등 참조].
이에 사립학교법 제53조의2는 학교법인 등 임용권자에게 교원의 임용기간이 만료되면 교원으로서의 적격성을 심사하여 다시 임용할 것인지 여부를 결정할 수 있도록 허용하고 있는데, 기간을 정하여 임용된 대학교원은 임용기간의 만료로 그의 대학교원으로서의 신분관계는 당연히 종료되며, 교육법상 대학교수 등에게는 고도의 전문적인 학식과 교수능력 및 인격을 갖출 것을 요구하고 있어서 임용기간이 만료되면 임용권자는 이와 같은 여러 가지 사정을 참작하여 재임용 여부를 결정할 수 있어야 할 필요성이 있으므로 임용기간이 만료된 자를 다시 임용할 것인지 여부는 결국 임용권자의 판단에 따른 자유재량행위에 속한다(대법원 1997. 6. 27. 선고 96다7069 판결 등 참조). 또한 재임용심의사유의 규정형식은 학교법인의 자율적 선택에 맡겨져 있다고 볼 것이다(대법원 2011. 1. 13. 선고 2010두1835 판결 등 참조).
구체적 판단
위와 같은 근로기준법상 취업규칙에 관한 규정과 사립학교법상 교원 재임용에 관한 규정의 각 내용과 취지 등에 비추어 보면, 이 사건 교원인사규정과 이 사건 교원업적 평가규정은 학교법인이 사립학교법에 근거하여 교원 재임용에 관해 가지는 재량권을 행사할 때 기준으로 적용되는 것으로서 취업규칙에 명시되는 '퇴직에 관한 사항' 등의 근로조건과는 그 성격이 다르다고 할 것인 점, 근로기준법상 취업규칙처럼 이 사건 교원인사규정 등의 변경 시 교원의 동의 여부에 따라 기존 교원과 새로 임용되는 교원 사이에 재임용에 관하여 서로 다른 기준이 적용될 여지가 있다고 본다면 오히려 재임용 기준이 불확실해지거나 심사방법이 예측하기 어려워져 사립학교법의 취지에 반하는 상황이 발생할 수 있는 점, 사립학교법에서 재임용 평가기준에 대하여 근로기준법의 취업규칙에 관한 규정을 준용한다는 규정을 두고 있지도 않은 점 등을 종합적으로 고려하여 보면, 이 사건 교원인사규정과 이 사건 교원업적평가규정은 근로기준법의 취업규칙에 해당한다고 볼 수 없고, 이와 달리 이 사건 교원인사규정과 이 사건 교원업적 평가규정이 취업규칙에 해당한다는 전제에서 '교원의 동의 없이 개정된 위 각 규정을 적용하여 이 사건 재임용 거부처분을 한 것은 위법하다'는 취지의 원고의 위 주장은 나머지 점에 관하여 더 나아가 살펴볼 필요 없이 받아들일 수 없다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 한다. 이와 결론을 같이하는 제1심판결은 정당하므로 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 정총령(재판장) 조진구 신용호
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.