서울고등법원 2025. 7. 11. 선고 2023누72457 판결

이 법원이 위 각 부분에 관하여 기재할 이유는 아래와 같이 일부를 수정하는 것 외에는 제1심판결의 해당 부분 이유 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다.

『'참가인 회사는 2020. 9. 1.부터 운송수입금 전액관리제를 시행하면서 원고 등에게 불성실 근로를 이유로 여러 차례에 걸쳐 소명요구서 및 주의장 1회, 경고장 2회를 발부하여 성실히 근로할 것을 당부하였으나, 원고 등에게 개선의 여지가 없어 참가인 회

사는 징계위원회를 개최하여 불성실 근로에 대한 소명을 듣고자 하였다. 그러나 원고등은 불성실 근로에 대한 소명을 하지 않았다'』

『2. 본안전항변에 관한 판단

참가인 회사는 선정자가 2024. 6.말 참가인 회사에서 사직하였으므로, 관련 징계사유의 부당함을 다투는 이 사건 소는 소의 이익이 없다고 본안전항변을 한다.

살피건대, 부당해고 구제명령제도에 관한 근로기준법의 규정 내용과 목적 및 취지, 임금 상당액 구제명령의 의의 및 그 법적 효과 등을 종합적으로 고려하면, 근로자가 부당해고 구제신청을 하여 해고의 효력을 다투던 중 정년에 이르거나 근로계약기간이 만료하는 등의 사유로 원직에 복직하는 것이 불가능하게 된 경우에도 해고기간 중의 임금 상당액을 지급받을 필요가 있다면 임금 상당액 지급의 구제명령을 받을 이익이 유지되므로 구제신청을 기각한 중앙노동위원회의 재심판정을 다툴 소의 이익이 있다고 보아야 한다(대법원 2020. 2. 20. 선고 2019두52386 전원합의체 판결 참조). 갑 제1호증의 기재에 의하면, 원고 등은 부산지방노동위원회에 부당징계구제신청을 하면서 '부당징계기간 정상적으로 근무했다면 지급받아야 할 임금 상당액을 지급하라'는 신청도 병행하였으므로, 위 법리에 따르면 위 임금 상당액 지급의 구제명령을 받을 이익이 유지되므로 선정자가 구제신청 이후 참가인 회사를 사직하였다고 하더라도 이 사건 재심판정을 다툴 소의 이익이 인정된다. 위 본안전항변은 받아들일 수 없다.』

『다. 관계 규정

별지 2<각주1> 기재와 같다.』

『없다(이에 대해 참가인 회사는 종전 견책처분의 사유에 월 기준금 미납 외에도성실영업시간 미달 및 참가인 회사에 대한 정당한 지시 위반도 포함되어 있으므로, 종전 견책처분을 무효로 볼 수 없다고 주장한다. 갑 제9 내지 17호증, 을가 제12 내지14호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 성실영업시간 미달에 관하여 원고등에 대한 2021. 3. 2. 자 경고장(갑 제17호증의 1, 을가 제14호증), 원고에 대한 2020.10. 14. 자 주의장(갑 제11호증의 1)에 일부 기재되어 있긴 하지만, 원고 등에 대한 나

머지 소명요구서 및 경고장에는 성실영업시간 미달에 관한 기재가 없다. 또한 원고 등에 대한 경고장은 그 주된 내용을 보면 원고 등이 여러 차례 '월 기준금 이상을 납입하지 못한 이유를 상세히 기재한 소명서를 제출하여 주시기 바랍니다'라는 참가인 회사의 소명요구서를 수령하고도 이를 소명하지 않아 발부된 것이다. 또한 종전 견책처분의 근거규정은 '임금협정 제30조(성실근로의무) 제2항, 취업규칙 제10조 제7항, 징계 규정 제3조 제1, 3, 4항'인데, 당시 적용되던 2020년 임금협정 제30조 제2항은 '정당한 이유에 관한 소명 없이 월 기준금 이상을 납입하지 못한 경우'를 규정하고, 취업규칙 제10조 제7항은 '회사의 직무상 지시사항을 고의로 위반하였을 때'를 규정하며, 징계규정 제3조는 '직무상의 의무를 위반하거나 직무를 태만히 하였을 때'(제1항), '회사의 직무상 지시사항을 고의로 위반, 회피하였을 때'(제3항), '단체협약 및 취업규칙을 위반한때'(제4항)를 규정하고 있다. 위와 같은 경고장의 내용, 종전 견책처분의 근거규정 등을 종합적으로 고려하여 보면, 종전 견책처분은 월 기준금 이상을 납입하지 않은 불성실 근로로 인한 견책으로 봄이 상당하고, 일부 주의장, 경고장에 성실영업시간을 준수하지 않은 것이 기재되어 있는 것은 위와 같은 월 기준금 미납 사실을 보충하기 위하여 규정된 2020년 임금협정 제30조 제2항 단서 규정인 '실 영업시간이 2인 1차(복합제 포함) 4시간 20분, 1인 1차 4시간 40분 이상일 경우에는 성실히 근로한 것으로 인정한다'를 충족하지 못한 것을 설명하기 위한 것으로 보인다. 따라서 이와 다른 전제에 선 참가인 회사의 주장은 받아들이기 어렵다<각주2>).』

앞서 든 증거들, 을가 제11, 17호증, 을나 제4 내지 9호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합적으로 고려하여 보면, ① 사유 중 성실영업시간 80% 미달 부분은 정당한 징계사유로 인정된다.

의 경우 택시요금미터기 작동시간(이하 '실 영업시간'이라 한다)이 1일 4시간 20분(2020년 임금협정) 또는 4시간(2021년 임금협정) 이상이어야 한다(이하 위 각 시간을 '성실영업시간'이라 한다). 그러나 원고 등의 2021. 5. ~ 2021. 7.의 월별 일 평균 실 영업시간<각주3>은 위와 같이 정해진 2021년 임금협정상의 성실영업시간인 4시간의 절반에 가까운 약 2시간 정도에 불과하였다.

그러나 원고 등의 2021. 5.부터 2021. 7.까지의 타코미터 기록에 따르면, 원고등은 단 한 번도 배차시간 10시간을 준수한 적이 없다. 위 배차시간의 준수와 관련하여, 참가인 회사 측은 저성과자 면담 시 원고에게 성실영업시간의 준수를 위해 배차시간을 지켜서 그 시간 내에 성실히 근로해 달라고도 요구한 바 있다(원고는 배차시간미준수를 징계사유에서 고려하면 안 된다고 주장하나, 이 부분 징계사유는 원고 등의 근무 항목 중 '시간'을 판단해야 하므로, 성실영업시간 미준수와 관련하여 그 제반사정으로 원고 등의 배차시간 준수 등이 고려되어야 하고, 배차시간 미준수가 별도의 징계사유로 다뤄지는 것이 아니다. 따라서 원고의 위 주장은 받아들이지 않는다).

저성과자인 경우 개전의 정이 없는 것으로 간주하고, 제33조(불성실·저성과 근로자 제재)에서 불성실·저성과 근로자를 징계할 수 있다고 규정하고 있다. 이에 의하면, 참가인 회사는 불성실·저성과를 이유로 근로자에게 바로 징계를 할 수 있는 것이 아니다. 참가인 회사는 원고와 2021. 6., 2021. 7. 두 차례에 걸쳐 면담을 진행하였고(원고는 2021. 8.의 면담절차 내지 실적개선계획서 제출은 거부하였다), 선정자는 참가인 회사의 2021. 6.부터 2021. 8.까지의 면담절차나 실적개선계획서 제출을 모두 거부하였다. 위와 같은 면담이 있었음에도 불구하고 또는 면담절차나 실적개선계획서 제출 기회가 있었음에도 불구하고 이를 거부하는 등의 이유로, 원고 등은 그 이후에도 성실영업시간인 4시간을 준수하지 못했다.

지침에 따라 택시월급제를 정착시키기 위해 희생을 감수하고 5시간 20분이라는 소정근로시간만을 운행하였다'고 진술한 점 등을 추가적으로 고려하여 보면, 원고 등은 전액관리제 시행 이후에는 이전과 달리 성실영업시간을 준수할 의도 없이 일정한 임금을 받을 목적으로 임금협정서에 기재된 소정근로시간만을 의도적으로 운행한 것으로 볼 여지도 높다.

앞서 든 증거들, 제1심법원의 한국교통안전공단에 대한 사실조회회신 및 변론 전체의 취지에 의하면, 참가인 회사 차량 중 임의로 선정된 (차량번호 1 생략) 차량, (차량번호 2 생략) 차량, (차량번호 3 생략) 차량의 2021. 5. 1.부터 2021. 7. 31.까지 기간 동안의 운행정보 자료상 이를 운행한 택시운수종사자도 같은 기간 귀로운행이 아닌 경우에 15km 초과하여 빈 차로 운행한 경우가 다수 있었던 점, 참가인 회사 부장L가 2021. 6. 21. 원고를 면담하였을 당시 원고는 15km 이상 빈 차 상태로 주행한 것은 승객이 없었기 때문이라는 취지로 말하면서 그 증거로 블랙박스 등의 재생 혹은 녹화시간 연장 등을 요구하였으나, 이에 대해 참가인 회사가 별다른 조사나 조치를 취하지는 않은 것으로 보이는 점 등에 비추어 원고 등이 ② 사유와 같이 운행한 것이 승객을 찾기 위한 탐색 운전이 아니라고 단정할 수 없다. 또한, 참가인 회사는 원고 등이 위 기간 15km 이상 빈 차로 운행한 것을 모두 이 부분 징계사유로 삼았는데, 해당 운행이 허용되는 귀로운행이 아니라는 데 대한 아무런 주장· 증명이 없을 뿐 아니라 오히려 앞서 본 참가인 회사 차량 3대의 운행기록상 15km 초과하여 빈 차로 운행하는 상당수 경우가 귀로운행으로 나타났으므로 ② 사유에 포함된 운행 중에도 귀로운행이 상당수 있을 것으로 보인다.

따라서 ② 사유는 원고 등의 징계사유로 인정되지 않는다.

참가인 회사는 2021년 단체협약 제5조 제1항 및 취업규칙 제18조의2 제19호에서 근무시간 중 차량을 사적으로 사용하는 행위를 금지하고, 이를 징계사유로 삼아 왔는바, 원고가 어머니의 코로나 19 예방접종을 위해 택시 차량을 운행한 것은 위 규정에서 금지한 차량의 사적 이용에 해당하고, 그와 같은 사적 이용이 관례상 허용되었다고 볼 수 없다.

따라서 ④ 사유는 원고의 징계사유로 인정된다.

여러 개의 징계사유 중 일부 징계사유만으로 근로자에 대한 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지는 해당 기업의 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 사용자가 징계처분에 이르게 된 경위와 주된 징계사유, 전체 징계사유 중 인정된 징계사유의 내용과 비중, 징계사유 중 일부가 인정되지 않은 이유, 해당 징계처분의 종류, 해당 기업이 정하고 있는 징계처분 결정 절차, 해당 기업의 규모·사업 성격 및 징계에 관한 기준과 관행 등에 비추어 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지를 고려하여 해당 징계처분을 유지하는 것이 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단하여야 한다. 근로기준법 제31조에 의하여 부당해

고구제재심판정을 다투는 소송에서 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담하므로, 인정되는 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정

하기에 충분한지에 대한 증명책임도 사용자가 부담한다(대법원 2019. 11. 28. 선고

2017두57318 판결 참조).

앞서 본 사실들을 통하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 참가인 회사의 원고 등에 대한 이 사건 정직처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계 재량권의 한계를 일탈·남용하였다고 볼 수 없다. 원고 등의 주장은 받아들이기 어렵다.

의 어느 5개 이상의 잘못을 한 경우, ❷ 견책처분을 받은 후 1년 이내에 견책 이상의 잘못을 한 경우, ❸ 임금협정 제30조 제8호의 성실영업시간이 65%에 미달하는 횟수가 2회 이상 연속하여 발생된 경우 정직의 징계를 할 수 있다.

협정 제30조(불성실 근로자)의 불성실 근로의 행위 유형 중 제8호에 '제15조에 따른 성

실영업시간의 80%에 미달하는 경우'만 일률적으로 규정하고 있고, 성실영업시간의65% 미달 등 미달하는 세부적인 비율에 대해서는 구체적으로 규정하고 있지 않다. 한편, 위 '불성실 근무에 따른 징계사유 및 징계양정표'에는 ① 성실영업시간의 80%에 미달하는 횟수가 2회 이상 연속하여 발생하는 경우 견책으로, ② 성실영업시간의 65%에 미달하는 횟수가 2회 이상 연속하여 발생하는 경우 정직으로, ③ 성실영업시간의 50%에 미달하는 횟수가 2회 이상 연속하여 발생하는 경우 해고로 각 징계양정을 할 수 있다고 규정되어 있다. 이에 의하면, 참가인 회사는 근로자가 성실영업시간의 80%에 미달하면 불성실 근로로 판단하여 징계를 할 수 있고, 구체적인 양정과정에서 미달하는 세부적인 비율 및 횟수에 따라 견책, 정직, 해고의 징계가 가능하다고 봄이 상당하다.

앞서 든 증거들에 의하면, 원고는 2021. 5.에는 성실영업시간의 약 57%, 2021. 6.에는 성실영업시간의 약 55%, 2021. 7.에는 성실영업시간의 약 59%를 근로하였고, 선정자는 2021. 5.에는 성실영업시간의 약 53%, 2021. 6.에는 성실영업시간의 약 60%, 2021. 7.에는 성실영업시간의 약 56%를 근로하였는바, 원고 등은 모두 성실영업시간의 65%에 미달하는 횟수가 2회 이상 연속하여 발생하는 경우에 해당하여 위 '불성실 근무에 따른 징계사유 및 징계양정표'에 의하여 정직으로 징계양정이 가능한 징계사유 ❸에는 해당된다. 비록 원고 등에게 위 '불성실 근무에 따른 징계사유 및 징계양정표'에 의하여 정직으로 징계양정이 가능한 징계사유 ❶, ❷는 해당하지 않고, ❸에만 해당된다고 하더라도, 아래 사정을 추가적으로 고려하여 보면, 결국 참가인 회사는 원고 등에게 인정되는 징계사유에 비해 과도한 징계양정을 적용하였다고 인정하기 어렵다.

였음에도 불구하고 그 이후에도 성실영업시간인 4시간을 준수하지 못했고, 2021. 8.의 면담절차 내지 실적개선계획서 제출은 거부하였으며, 선정자는 참가인 회사의 2021. 6.부터 2021. 8.까지의 면담절차나 실적개선계획서 제출을 모두 거부하였다. 이러한 원고등의 불성실 근로에 대한 개선의지 박약 등은 징계양정에 고려함이 상당하다.

그렇다면 원고(선정당사자)의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 하는바, 제1심판결은 이와 결론을 달리하여 부당하므로, 피고의 항소를 받아들여, 제1심판결을 취소하고, 원고(선정당사자)의 청구를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 김유진(재판장) 원종찬 오현규

[별지]

각주1) 제1심판결 별지 2는 이 판결 별지 2로 대체한다.

각주2) 나아가 보더라도, 2020년 임금협정 제31조에는 불성실 근로의 제재를 규정하면서 제1항 제3호의 견책 사유로 '불성실한 근로 의 경중이 중하거나, 경고가 3회 이상일 때'라고 기재되어 있는데, 종전 견책사유를 보면 원고 등에 대한 경고가 2회라고 기 재되어 있고, 제출된 증거들만으로 원고 등의 불성실 근로의 경중이 중하다고 인정하기 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없는 것으로 보여, 위 규정에 따라 종전 견책처분의 사유가 인정된다고 보기 어렵다. 이러한 점에도 종전 견책처분은 그 징 계사유가 인정되지 않아 무효라고 봄이 상당하다.

각주3) 2021. 5. 1.부터 효력이 발생하는 2021년 임금협정이 적용되는 것으로 보인다.