서울고등법원 2025. 6. 13. 선고 2024나2006906 판결

당사자들의 지위 피고는 제철, 제강, 압연, 주조, 단조재의 생산 및 판매사업 등을 영위하는 회사이다. 원고들(이하 '이 사건 근로자들' 혹은 '근로자들'이라 한다)은 피고와 근로계약을 체결하고 주로 피고의 인천공장 및 포항공장에서 생산직(원고 101.AY의 경우 월급제 기능직, 나머지 원고들의 경우 시급제 기능직) 사원으로 근무하였거나, 근무 중인 근로자들이다.

근로시간 및 근무형태 이 사건 근로자들과 피고 사이의 근로관계에 2010. 4.부터 2013. 3.까지 적용되는 단체협약에 의하면, 근로자들의 기준 근로시간은 1일 8시간, 1주 40시간이고, 근무형태는 상주근무, 교대근무(4조 3교대)로 구분하되, 상주근무는 인천공장의 경우 08:00부터 16:00까지, 포항공장의 경우 08:40부터 16:40까지 근무시간이고, 교대근무는 인천공장의 경우 06:00부터 14:00까지, 14:00부터 22:00까지, 22:00부터 익일 06:00까지, 포항공장의 경우 07:00부터 15:00까지, 15:00부터 23:00까지, 23:00부터 익일 07:00까지 근무시간이다.

임금체계

근로자들의 임금은 기본급, 제수당(월휴수당 포함), 정기상여금, 시간외 근로수당, 휴일 근로수당, 야간 근로수당, 연차휴가 근로수당 등의 항목으로 구성되고, 시급제 근로자에게는 매달 말일, 월급제 근로자에게는 매달 25일에 임금이 각 지급된다.

근로자들은 고로(高爐)<3>를 24시간 내내 가동해야 하는 피고 업무의 특성상 교대근무자가 4조 3교대의 방식으로 고로 가동을 담당할 때 1명당 1주일에 42시간을 교대근무하게 된다. 피고는 교대근무자들에게 기본 근로시간을 초과한 주당 2시간을 환산하여 연 13일의 유급 특별휴일(월 1일 분할하여 사용)을 형식적으로 부여하고, 실제로 근로자들은 이를 연장 근로수당 또는 주휴일 근로수당과 별개로 일종의 미사용 월휴일 근로수당으로 보상받아 왔다.

피고는 소속 근로자들에게 매년 2월, 4월, 6월, 8월, 10월, 12월의 각 19일 및 설과 추석의 각 5일 전을 지급기일로 하여 총 연 8회에 걸쳐 정기상여금(이하 '이 사건 정기상여금'이라 한다)을 지급하여 왔다. 2012년 단체협약(갑 제1호증, 이하 '이 사건 단체협약'이라 한다) 및 피고의 급여규정(을 제1호증) 중 이 사건 정기상여금에 관한 규정은 다음과 같다.

이 사건 단체협약에서는 1년 이상 근속한 경우에 한하여 퇴직금을 지급하되, 퇴직금 중간정산 등 퇴직금의 구체적 지급방법은 노사간 별도 합의한 퇴직금 규정에 따르도록 규정하고 있다.

법정수당, 월휴수당 등의 지급과 기존 통상임금 산정

피고는 이 사건 단체협약 및 급여규정에 따라 근로자들에게 근로기준법상 연장(시간외)·야간·휴일·연차휴가 근로수당(이하, 통칭하여 지칭할 때에는 '법정수당'이라 한다) 및 월휴수당, 공휴수당(이하 법정수당, 월휴수당, 공휴수당을 통칭하여 지칭할 때에는 '이 사건 각 수당'이라 한다)을 아래 표와 같이 산정하여 지급하여 왔다.

피고는 이 사건 근로자들이 소속된 노동조합(이하 '노동조합'이라 한다)과 합의하에 2010. 4.경부터 2013. 3.경까지 근로자들의 시간당 통상임금을 '[{월 기본급(= 1일 기본급 × 월 소정 근로일수) + 직급수당 + 직책수당 + 근속수당 + 자격수당 + 가족수당 + 교대수당 + 직무수당 + 노조전임자에 대한 임금을 보전해주기 위해 지급되는 보전수당(이하 '보전수당2'라 한다) + 하계건강지원비 + 개인연금 회사지원분} ÷ 224시간]으로 산정해왔다(위 기본급 및 각 수당을 이하 '기존 통상임금 산정 기초임금'이라 지칭하고, 이에 따라 산정된 통상임금을 이하 '기존 통상임금'이라 한다).

중간정산 퇴직금 지급과 기존 평균임금의 산정

피고는 퇴직금 중간정산 합의를 한 원고들에게 각 해당 퇴직금(이하 '기지급 퇴직금'이라 한다)을 각 지급하였다.

피고는 기지급 퇴직금을 산정할 때, 기존 통상임금 산정 기초임금, 개인연금보험료, 보전수당(근로기준법 개정에 따라 월차유급휴가가 폐지되면서 감소한 급여를 보전해주기 위해 2004. 7. 1. 이전 입사자에게 지급되는 것으로서, 이하 '보전수당1'이라 한다), 체력단련비, 귀향여비, 선물대, 연차수당, 정기상여금, 기지급 법정수당 및 월휴수당(이하 '기존 평균임금 산정 기초임금'이라 한다)을 평균임금(이하 '기존 평균임금'이라 한다)에 포함시켜 계산하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을 제1, 7, 57, 58호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고들의 주장 요지 피고가 이 사건 근로자들에게 지급하여 온 이 사건 정기상여금 중 지급 전달 및 전전달의 기본급과 지급액에 변동이 없는 수당에 상응하는 금액(이하 '고정지급분'이라 한다)은 근로기준법상 통상임금에 해당한다. 피고는 2010. 4.경부터 2013. 3.경까지(이하 '이 사건 청구기간'이라 한다)의 이 사건 각 수당을 산정하여 지급함에 있어서, 기존 통상임금 산정 기초임금에다가 이 사건 정기상여금 고정지급분을 더하여 통상임금을 산정한 후 이를 기초로 계산하여 원고들에게 지급하였어야 한다. 그럼에도 불구하고 피고는 이 사건 정기상여금 고정지급분을 누락한 채 기존 통상임금을 산정하여 이를 기초로 이 사건 각 수당을 지급하였다. 위와 같이 피고가 근로자들에게 지급하여 온 이 사건 정기상여금 고정지급분은 통상임금에 해당하므로, 이 사건 각 수당을 산정함에 있어 산입되어야 하고 퇴직금을 산정함에 있어 기존 평균임금 산정 기초임금[중간정산 퇴직금의 경우 연차휴가미사용수당액은 제외<4>]에다가 이 사건 각 수당의 미지급분을 더하여 산정한 평균임금을 기초로 원고들에게 지급하였어야 한다. 그러므로 피고는 원고들에게 이 사건 각 수당의 미지급분이 포함되어 계산된 평균임금을 기초로 새롭게 산정한 퇴직금에서 기지급액을 공제한 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.<5> 3. 판단 가. 이 사건 정기상여금 고정지급분이 통상임금에 해당하는지 여부 1) 앞서 든 증거들과 을 제4호증의 1 내지 3, 을 제54, 55호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 단체협약 및 피고의 취업규칙(을 제59호증, 이하 '이 사건 취업규칙'이라 한다)에 근거하여 연 800%의 지급률에 따라 정기적·계속적으로 지급되는 이 사건 정기상여금 고정지급분은 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어 정기적·일률적으로 지급되는 임금인 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

피고는 3개월 이상 근속한 피고 소속 근로자들에게 이 사건 단체협약 및 급여 규정 관련 규정에 따라 매년 2월, 4월, 6월, 8월, 10월, 12월의 각 19일 및 설과 추석의 각 5일 전을 지급일로 하여 총 연 8회(각 월 지급총액의 100%씩)에 걸쳐 정기상여금을 정기적·일률적으로 지급하여 왔다.

이 사건 정기상여금은 실제 근무일에 비례하여 지급되고 지급일 이전에 결근·휴직한 근로자에 대하여는 근무일만큼 일할계산하여 지급된다. 근로자가 이 사건 정기상여금을 앞두고 중도 퇴직하는 경우 '상여금 지급률'이 '상여금 일할률'보다 적은 경우 그 차액분을 퇴직 직전 상여금 지급일 이후부터 퇴직일까지의 근로에 대한 대가로 추가 지급하였다.<6> 반대로 '상여금 지급률'이 '상여금 일할률'보다 많은 경우 그 차액분을 지급하지 않았고, 근로자에게 해당 차액분을 반환받지도 않았다. 이로써 근로자는 최소한 이 사건 정기상여금 지급일 이후부터 퇴직일까지의 소정근로에 해당하는 이 사건 정기상여금 부분은 보장받게 되므로, 이 사건 정기상여금은 근로 제공에 따라 사전에 지급이 확정되어 있는 임금이라고 볼 수 있다.

이 사건 정기상여금은 그 지급월의 전전월 및 전월의 급여총액의 1/2을 기준으로 지급되었는데, 급여총액의 1/2이 그 기준임금이 되므로 매월 실제 근무태양을 통상임금에 반영하여 지급금액이 결정되는 시간외 근로수당, 연장근로수당 등의 법정수당 및 월휴수당, 공휴수당도 포함되어 정기상여금이 계산되었다. 이와 달리 이 사건 정기상여금 고정지급분은 기본급과 지급액에 변동이 없는 수당에 상응하는 금액이다.

이 사건 단체협약에 의하면, 이와 같은 연간 상여금을 지급함에 있어 피고의 근로자가 소정근로를 제공하기만 하면 되고, 별도로 업적, 성과 등의 추가적인 조건을 요구하고 있지 않다. 급여규정 12. 1. 지급기준은 '상여금 지급기준은 경영실적을 감안별도 정하는 바에 따른다'고 정하고 있으나, 피고는 이 사건 정기상여금 지급에 있어 경영실적을 감안한 별도의 기준을 정하지 않아 왔다. 나아가 피고는 근로자들에게 정기상여금과는 별도로 전년도 사업실적에 따라 그 지급 여부 및 지급액이 달라지는 성과·격려금을 지급하여 왔다.

이에 대하여 피고는, 이 사건 정기상여금 고정지급분 중 보전수당1, 보전수당2, 가족수당(가족분)에 상응하는 부분은 통상임금에서 제외되어야 한다고 주장한다. 그러나 1 일반적으로 상여금은 그 지급에 관한 사항을 근로계약이나 단체협약 등에서 정함으로써 사용자가 그 지급의무를 부담하고, 수급 자격, 액수 산정 등 상여금 발생이나 지급에 관한 조건은 근로자와 사용자가 다양하게 설정할 수 있으므로, 개별적인 사안에서 상여금의 내용과 법적 성격은 근로자와 사용자의 사용계약, 객관적인 지급실태에 따라 판단해야 하는 점, 2 앞서 본 급여규정, 이 사건 단체협약에 의하면, 피고가 지급하는 임금은 크게 기본급, 제수당, 상여금의 세 항목으로 구성되고, 이 사건 단체협약상 제수당은 다시 직책수당, 직무수당, 시간외 근무수당 및 휴일근무수당, 가족수당, 보전수당1, 2 등으로 구성되어, 이 사건 정기상여금은 피고의 임금체계상 '기본급' 및 보전수당1, 2, 가족수당 등 '제수당'과는 별도로 '상여금' 명목으로 지급되는 임금인 점, 3 피고는 근로자들에게 이 사건 정기상여금으로 지급월의 전달과 전전달의 급여(기본급 + 제수당) 총액을 합산한 금액의 1/2에 상당하는 금액을 지급하였는바, 이 사건 정기상여금에 관하여는, 기본급과 제수당은 이 사건 정기상여금의 액수를 산정하기 위한 기준일 뿐이고, 제수당에 포함되는 보전수당1, 2 및 가족수당(가족분) 자체는 통상임금에 해당하지 않을 수 있으나, 이 사건 정기상여금 고정지급분에 관하여는 위 각 수당의 금액이 소정근로에 상응하는 상여금 규모를 산정하기 위한 요소로 쓰인 것이며, 위 고정지급분이 지급되었더라도 보전수당1, 2, 가족수당(가족분)이 다시 지급된 것이 아니고, 위 각 수당은 별도로 지급되었던 점, 4 앞서 본 바와 같이 급여규정과 이 사건 단체협약상 이 사건 정기상여금은 보전수당1, 2, 가족수당(가족분)과 지급 근거와 기준을 달리하고 있고, 근로자들은 소정근로를 제공하면 앞서 본 정기상여금 산정 기준에 따른 각자의 정기상여금 고정지급분 전액을 근로의 대가로 지급받았으므로 이 사건 정기상여금 고정지급분은 전부 통상임금으로 인정되는 것이고, 그 산정의 기준이 된 개별 수당의 통상임금성 해당 여부에 따라 그에 상응하는 고정지급분 부분의 통상임금성 해당 여부가 달라진다고 보기는 어려운 점[대법원 2020. 8. 20. 선고 2019다14110, 2019다14127(병합), 2019다14134(병합), 2019다14141(병합) 판결의 취지 참조] 등에 비추어 보면, 위 각 수당이 그 자체로는 통상임금에 해당하지 않는다 하더라도 그와 상관없이, 이 사건 정기상여금 고정지급분에 관하여는 근로자들이 지급받은 위 각 수당은 적정한 상여금 액수를 산정하는 기준이 되는 것일 뿐이고, 앞서 본 바와 같이 위 고정지급분의 통상임금성이 인정된다. 따라서 고정지급분 중 위 각 수당을 기초로 산정된 금액 부분도 통상임금에 해당하므로, 피고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

한편 피고는, 이 사건 정기상여금 변동지급분은 그 지급의 기초에 따라 연장·야간·휴일근로에 대한 대가로 지급되었으므로, 이 사건 미지급 수당을 재산정할 때 위 변동지급분을 공제하여야 한다고도 주장한다. 그러나 이 사건 정기상여금은 그 산정의 기준이 되는 제수당과는 지급 기준과 근거를 달리하여 '상여금' 명목으로 지급되는 것이므로 이 사건 정기상여금 변동지급분과 그 산정의 기준이 되는 이 사건 각 수당은 별개의 것이다. 따라서 피고가 이 사건 정기상여금 변동지급분을 지급한 것을 이 사건 각 수당의 미지급분을 지급한 것이라고 볼 수는 없으므로, 피고의 이 부분 주장도 받아들이기 어렵다.

이 사건 각 수당의 범위

월휴수당

관련 법리 구 근로기준법(2014. 1. 21. 법률 제12325호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제56조에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하는 휴일근로에는 같은 법 제55조 소정의 주휴일 근로뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙 등에 의하여 휴일로 정하여진 날의 근로도 포함된다(대법원 1991. 5. 14. 선고 90다14089 판결 등 참조). 그리고 휴일로 정하였는지 여부는 단체협약이나 취업규칙 등에 있는 휴일 관련 규정의 문언과 그러한 규정을 두게 된 경위, 해당 사업장과 동종 업계의 근로시간에 관한 규율 체계와 관행, 근로제공이 이루어진 경우 실제로 지급된 임금의 명목과 지급금액, 지급액의 산정 방식 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다[대법원 2019. 8. 14. 선고 2016다9704, 9711(병합) 판결 등 참조].

구체적 판단

앞서 본 기초사실 및 앞서 든 각 증거 및 변론 전체의 취지에 의해 인정되는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 월휴수당은 각 구 근로기준법 제56조에서 정하는 휴일근로수당에 해당한다. 따라서 월휴수당도 재산정되어야 하는 법정수당에 해당하므로, 근로자들에게 이에 관하여 재산정된 통상시급을 기초로 계산된 휴일수당과의 차액이 지급되어야 한다.

고로를 24시간 내내 가동해야 하는 피고 공장의 특성상, 피고가 4조 3교대 형태로 근로방식을 운영하기 때문에 근로자는 주 40시간 근로제도를 기준으로 연 13.03일을 연장근로하게 되는데, 이에 따라 노사가 연 13일의 유급 특별휴일(월 1일 분할하여 사용)을 형식적으로 부여하는 방식으로 월휴를 정하고 근로자가 월휴에도 근로하면 이에 대하여 통상임금에 가산하여 지급하는 것이 월휴수당이다.

이 사건 단체협약 제45조는 '유급휴일'에 관하여 '회사는 하기일자를 유급휴일로 한다'고 정하고, 제2호에서 월휴에 대하여 '주 40시간 시행에 따른 특별휴일 13일(월 1일 분할하여 사용)'이라고 규정함으로써, 월휴를 휴일로 정하고 있다. 또한 제56조는 '제수당'이라는 제목 아래 제13호에서 '월휴수당(주 40시간 휴일보장)'이라고 함으로써 월휴수당이 휴일근로에 대한 수당임을 전제로 규정하고 있다.

이 사건 청구기간에 적용되던 이 사건 취업규칙 5.3.1. 유급휴일 2) 기능직에서도 '주 40시간 휴일: 13일'이라고 정하여 월휴를 휴일로 정하고 있다(원고들은 기능직 근로자들이다). 피고의 급여규정 11.3.3. 주휴(휴일) 근무수당은 '주휴일(휴일)'에 근무하였을 경우에는 통상임금의 50%를 가산 지급한다'고 규정하고, 실제로 월휴수당도 이에 따라 기존 통상임금의 150%가 지급되었다.

월휴의 날짜가 정해져 있지 않고 근로자가 신청하는 방식으로 사용되었다 하더라도, 이러한 사정만으로 월휴의 실질이 단체협약 등으로 정한 휴일이 아닌 휴가에 해당한다고 보기 어렵다. 월휴수당은 오히려 기준 근로시간 초과의 측면에서는 '연장 근로수당'과 유사하고 유급 특별휴일 근로의 측면에서는 '휴일 근로수당'과 유사하다고 볼 것이므로, 이를 연장 근로수당 또는 휴일근로수당에 준하는 근로기준법상 법정수당으로 평가할 수 있다.

이에 대하여 피고는, 원고들이 연 약 13일(주 평균 약 2시간)의 연장근로를 하였다는 증거가 없고, 이러한 연장근로를 하였다 하더라도 그에 대하여 법정기준인 150%를 넘는 250%에 해당하는 금액을 지급해왔으므로, 재산정된 통상시급을 기준으로 하더라도 미지급한 월휴수당이 없다고 주장한다. 그러나 월휴수당은 앞서 본 바와 같이 단체협약 등으로 이미 정한 13일의 휴일에 근무를 한 것에 대한 수당이므로, 원고들이 위 휴일에 근무를 했다는 사실 이외에 주 40시간을 기준으로 주 평균 2시간의 연장근로를 하였다는 것을 별도로 입증할 필요는 없다. 또한 피고는 실제 월휴수당으로 기존 통상시급의 250% 상당액을 지급하였던 것으로 보이지 아니하고, 피고의 주장에 의하더라도 피고는 근로자들에게 근로기준법 개정 전후로 동일한 기본급을 지급하였는데, 주 평균 2시간의 근로가 근로기준법 개정에 따라 새롭게 연장근로로 평가됨에 따라 기존 기본급에서 추가로 주 2시간에 대한 150% 상당액의 월휴수당을 지급했다는 것에 불과하므로, 피고가 월휴수당에 대하여 법정기준인 150%를 넘는 금액을 지급했다고 보기 어렵다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

공휴수당

앞서 본 기초사실 및 앞서 든 각 증거 및 변론 전체의 취지에 의해 인정되는 다음의 사정들을 위 1)의 가)항 기재 법리에 비추어 보면, 공휴수당은 구 근로기준법 제56조에서 정한 휴일근로수당에 해당한다. 따라서 공휴수당도 재산정되어야 하는 법정수당에 해당하므로, 근로자들에게 이에 관하여 재산정된 통상시급을 기초로 계산된 공휴수당과의 차액이 지급되어야 한다.

교대제 근무자들의 경우 국공휴일이 다른 휴일과 중복되는 경우 별도의 휴일을 부여하지 않으면 휴일 수 부족이 발생하게 되므로, 피고와 근로자들 사이의 단체협약에서 위 경우 별도의 유급휴일을 부여하기로 하였다. 근로자가 해당 공휴일이 있는 달에 그 공휴일의 수만큼 부여되는 유급휴일에 근로제공을 하는 경우 이에 대하여 통상임금에 가산하여 지급된 것이 공휴수당이다.

이 사건 취업규칙 5.3.1. 유급휴일 2) 기능직에서는 교대근무자에 대하여, 정기휴무일(91일), 주 40시간 휴일(13일), 노동자의 날(1일), 설날(4일), 추석(4일), 하기휴가(5일), 기타 정부 또는 회사업무상 수시로 정한 날, 기타 노사협의로 정한 날을 유급휴일로 정하고 있어, 관공서의 공휴일에 관한 규정에 따른 공휴일을 유급휴일로 정하고 있지는 않다. 그러나 이 사건 단체협약 제45조는 단서에서 '국공휴와 휴일이 중복될 경우 해당월에 유급휴일을 부여한다'고 정하고 있는 점, 2005. 7.경 발간된 쟁대위 속보에 따르면 피고가 노동조합과 관공서의 휴일에 관한 규정상의 국가공휴일에 "휴일 사용은 공휴일이 있는 해당월에 공휴일수를 지정휴무로 사용가능(기존 특휴 개념), 단, 미사용시 휴일근무수당 지급"하기로 합의한 점(갑 제26호증의 1, 2), 관공서의 공휴일에 관한 규정에 따른 공휴일이 법정휴일이 되기 이전에도(피고의 경우 2020. 1. 1.부터 근로기준법 제55조 제2항이 적용된다), 피고의 2019. 1. 1.자 근태관리규칙(을 제97호증)에 따르면 교대직 근무자들의 경우 국가공휴일/DZ노조 창립기념일을 합하여 10일의 휴일 운영이 계획되었는데, 이 사건 단체협약에서 정한 휴일에 해당하는 국가공휴일을 제외한 휴일 수가 총 9일인 점 등에 비추어 보면(을 제97호증 중 제5쪽), 피고와 노동조합은 관공서의 휴일에 관한 규정상의 국가공휴일이 휴일에 해당함을 전제로 하고 있다고 보인다.

피고의 급여규정 11.3.3. 주휴(휴일) 근무수당은 '주휴일(휴일)'에 근무하였을 경우에는 통상임금의 50%를 가산 지급한다'고 규정하고, 공휴수당도 이에 따라 기존 통상임금의 150%가 지급되었다.

이에 대하여 피고는, 국공휴일 중 설·추석연휴 등은 '공휴'로, 그 이외의 공휴일은 '공휴특휴'로 처리하여, 공휴의 경우에는 연차유급휴가를 사용할 수 없고, 공휴특휴의 경우 해당 공휴일이 통상근로일임을 전제로 연차유급휴가를 사용할 수 있으며 공휴일이 있는 달의 경우 기능직 근로자들에게 그 공휴일의 수만큼 유급휴가를 부여하면서 그 명칭을 '국공휴'라고 한 것에 불과하므로 공휴수당이 미사용 휴가에 대한 대가로 지급되는 임의수당이라고 주장한다. 그러나 연차휴가수당의 경우 연차사용기간이 경과한 후 미사용 연차휴가일수를 기준으로 산정되어 지급되는데, 이 사건의 공휴수당은 해당 국공휴일이 있는 달의 다음 달 월 급여에 합산하여 지급된 점(을 제96호증), 이 사건 취업규칙은 5.3. 휴일 및 휴가에서 특별유급휴가, 축하휴가, 기복휴가, 특별휴가 등 근로자가 사용할 수 있는 휴가에 관하여 정하고 있는데 공휴일 수만큼 부여되는 휴가에 관하여는 아무런 정함이 없는 점 등에 비추어 보면, 원고들이 설, 추석을 제외한 공휴일에 실제 근로의무를 면제받기 위하여 연차휴가를 사용하여야 했다고 하더라도, 공휴수당이 미사용 유급휴가에 대한 대가라고 보기는 어렵다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

상주근무자의 기본연장근로수당이 법정 연장근로수당으로서 이 사건 미지급 수당에 해당하는지 여부 가) 피고의 주장 피고는, 상주근무자의 근무시간에 점심시간 등 1시간의 휴게시간이 주어졌기 때문에 실제 근무시간은 8시간이었으므로 기본연장근로수당은 연장근로에 대한 근로기준법상의 수당이 아니라 상주근무자들에게 고정적으로 지급되는 수당이라고 주장한다.

관련 법리 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말하므로 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 한다(대법원 2020. 8. 20. 선고 2019다14110 판결 등 참조).

구체적 판단 앞서 든 각 증거, 갑 제23호증의 1 내지 5, 갑 제25호증의 1 내지 4의 각 기재 또는 영상 및 변론 전체의 취지에 의해 인정되는 다음과 같은 사정을 위 법리에 비추어 보면, 원고들 중 상주근무자들에게 제공된 기본연장근로수당은 실제로 근로자들이 제공한 1시간의 연장근로에 대한 것으로서 구 근로기준법 제56조가 정하는 연장근로수당이라고 봄이 타당하여 이 사건 미지급 수당에 해당하므로, 근로자들에게 이에 관하여 재산정된 통상시급을 기초로 계산된 연장근로수당과의 차액이 지급되어야 한다. 이와 다른 전제 하에 있는 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

이 사건 단체협약 제43조 제1항은 '조합원의 근로시간은 1일 8시간, 주 40시간을 기본 근무시간으로 한다'고 정하고, 제2항은 인천 상주근무자의 근무시간을 08:00~16:00(8시간)으로, 포항 상주근무자의 근무시간을 08:40~16:40(8시간)으로 각 정하고 있다. 상주근무자들은 일반적으로 위 기본 근무시간을 넘어 16:00~17:00(또는 16:40~17:40)에도 근무를 하였고 피고는 이에 대해 기본연장근로수당과 마찬가지로 150%의 가산임금을 지급하였다.

이 사건 취업규칙 5.2.2. 휴식시간에 '휴식시간은 근무시간 도중 1시간을 그 실정에 따라 일괄 또는 분할하여 부여한다'고 규정되어 있으나, 취업규칙이나 단체협약, 피고의 근태관리규칙(을 제97호증)에는 상주근무자들의 구체적인 휴게시간이 정해져 있지 않다. 또한 을 제69호증의 1 내지 3, 을 제70호증의 1, 2, 을 제95호증의 1 내지 3 등 피고가 제출한 증거만으로는 상주근무자들에게 위와 같은 실질적인 의미의 1시간의 휴게시간이 주어졌다고 보기 어렵다.

상주근무자들은 피고 공장의 고로 특성상 24시간 연속적으로 생산라인이 가동되므로 4조 3교대조로 편성되어 근무하였고, 그 핵심업무는 생산라인 설비의 작동준비, 관리, 보수, 고장·정지·사고 등의 수습이어서 업무현장을 비우는 것이 어려웠을 것으로 보인다. 실제로 갑 제23호증의 1 내지 5의 각 영상에 의하면, 상주근무자들은 식사시간에도 무전기를 상시 패용하고 있었던 사실을 인정할 수 있고, 상주근무자들의 휴게시간 보장을 위하여 별도로 대직자가 존재하였음을 인정할 만한 증거가 없다.

피고는 실제로 상주근무자들이 08:00부터 16:00까지 또는 08:40부터 16:40까지 근무한 경우 이를 8시간 정상근무를 한 것으로 처리하였고 1시간의 휴게시간을 공제하지 않았다.

퇴직금 차액분에 관하여

평균임금의 범위

관련 법리 근로기준법상 '평균임금'이라 함은 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액을 말한다(근로기준법 제2조 제1항 제6호). 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서 근로자에게 계속 적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급 의무가 지워져 있으면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함되고, 근로자가 현실적으로 지급받은 금액뿐 아니라 평균임금을 산정하여야 할 사유가 발생한 때를 기준으로 사용자가 지급 의무를 부담하는 금액도 포함되나(대법원 2002. 6. 11. 선고 2001다16722 판결, 대법원 2005. 9. 9. 선고 2004다41217 판결, 대법원 2023. 4. 13. 선고 2022두64518 판결 등 참조), 지급 사유의 발생이 확정되지 아니한 금품은 포함되지 않는다. 따라서 단체협약이나 취업규칙 등으로 달리 정하지 않는 한 퇴직금 중간정산 당시를 기준으로 그 지급 사유의 발생이 확정되지 아니한 금품을 평균임금에 포함하여 중간정산 퇴직금을 산정할 수는 없다.

보전수당1, 체력단련비가 평균임금에 포함되는지 여부 앞서 본 기초사실 및 앞서 든 각 증거, 갑 제2호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의해 인정되는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 보전수당1, 체력단련비는 이 사건 단체협약 및 노사합의에 따라 피고의 근로자들에게 계속적·정기적으로 지급되는 임금에 해당하므로 평균임금을 산정할 때 포함되어야 한다.

보전수당1은 근로기준법 개정에 따라 월차유급휴가가 폐지되면서 감소한 급여를 보전해주기 위해 2004. 7. 1. 이전 입사자에게 지급되는 것이고, 체력단련비는 매년 회사의 창립기념일인 6. 10.에 1회에 한하여 재직 중인 모든 근로자들에게 50만 원씩 지급되는 것이다(2009년경 30만 원에서 50만 원으로 인상되었다. 갑 제2호증).

보전수당1과 체력단련비는 모두 피고와 노동조합 사이의 단체협약을 근거로 계속적·정기적으로 지급되는 것이다. 이 사건 단체협약 제56조 제12항은 임금의 구성 항목인 제수당의 하나로서 보전수당1을 규정하고 있다.

보전수당1은 급여를 받지 않는 노조 전임자에게도 지급된 것으로 보이나, 이러한 사정만으로 보전수당1이 근로의 대상이 아니라거나, 피고의 보전수당1 지급의무 발생이 근로제공과 직접적으로 또는 밀접하게 관련된 것이 아니라고 단정하기 어렵다.

이 사건 미지급 퇴직금의 구체적 산정

피고는 귀향여비, 체력단련비를 포함하고, 이 사건 미반영 연차휴가수당(퇴직금 중간정산자의 경우)은 제외하여 평균임금을 계산한 다음, 이를 기초로 산정한 퇴직금을 퇴직 원고들에게 지급하였다. 그러나 평균임금을 산정할 때 귀향여비는 복지포인트의 형태로 지급되어 임금에 해당하지 아니하므로 제외하여야 하고(원고들 역시 귀향여비를 평균임금 항목으로 주장하고 있지 않다), 보전수당1, 체력단련비는 포함되어야 함은 앞서 본 바와 같고, 또한 이 사건 미반영 연차휴가수당(퇴직금 중간정산자의 경우)을 포함시키지 아니한 조치는 올바르다고 할 것이다.<7> 한편 퇴직한 원고들이 추가로 지급받아야 하는 앞서 산정한 이 사건 각 수당 미지급분 중 평균임금 산정 사유가 발생한 때로부터 이전 3개월(이하 '평균임금 산정기간'이라고만 한다)에 상응하는 금액이 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되었어야 함에도, 이는 피고가 기존 평균임금을 산정할 때 포함되지 않았다.

따라서 피고는 퇴직 원고들에게, 귀향여비를 제외하고 보전수당1, 체력단련비 및 이 사건 각 수당 중 평균임금 산정기간에 해당하는 금액을 포함하여 다시 계산한 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금에서 기지급된 퇴직금을 뺀 차액을 추가로 지급해야 할 의무가 있다.

피고가 위와 같이 재산정한 평균임금에 기초하여, 원고들에게 지급하여야 할 미지급 퇴직금을 산정하면, 1 별지 2 표의 '재직여부'란에 '재직자'로 기재된 원고들 중 원고 23.DJ, 25.DK, 27.DL, 30.DM, 31.DN, 32.DO, 71.DQ, 75.DR, 77.DS, 82.DT, 98.DU, 102.DV을 제외한 나머지 원고들은 같은 표의 '파기환송 미지급퇴직금'란 기재의 각 금액이 되고, 2 별지 2 표의 '재직여부'란에 '퇴직자'로 기재된 원고들 중 원고 43.DW, 47.DH, 67.DX, 101.AY, 103.DY을 제외한 나머지 원고들은

피고가 위와 같이 재산정한 평균임금에 기초하여, 원고들에게 지급하여야 할 미지급 퇴직금을 산정하면, 1 별지 2 표의 '재직여부'란에 '재직자'로 기재된 원고들 중 원고 23.DJ, 25.DK, 27.DL, 30.DM, 31.DN, 32.DO, 71.DQ, 75.DR, 77.DS, 82.DT, 98.DU, 102.DV을 제외한 나머지 원고들은 같은 표의 '파기환송 미지급퇴직금'란 기재의 각 금액이 되고, 2 별지 2 표의 '재직여부'란에 '퇴직자'로 기재된 원고들 중 원고 43.DW, 47.DH, 67.DX, 101.AY, 103.DY을 제외한 나머지 원고들은 같은 표의 '파기환송 미지급퇴직금'란 기재의 각 금액이 되며, 3 원고 23.DJ, 25.DK, 27.DL, 30.DM, 31.DN, 32.DO, 71.DQ, 75.DR, 77.DS, 82.DT, 98.DU, 102.DV 및 원고 43.DW, 47.DH, 67.DX, 101.AY, 103.DY은 각 '0원'이다.

피고의 신의칙 위반 주장에 대한 판단 이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 판결의 이유는 아래와 같이 고쳐 쓰는 외에는, 제1심판결의 해당 부분(제1심판결문 제19쪽 제1행부터 제23쪽 제5행까지) 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

제1심판결문 제21쪽 제20~21행 부분을 다음과 같이 고쳐 쓴다. 『을 제76, 77호증, 을 제83호증의 1 내지 4의 각 기재에 의하면, 피고의 2018년 당기순이익이 약 3,735억 원, 2019년 당기순이익이 약 325억 원으로 최근 다소 감소한 것으로 보이나 당기순손실을 기록하지는 아니하였다. 2020년 1분기(제56기 1분기)에 약 886억 원의 순손실을 기록하기는 하였으나, 이 사건 청구기간인 2010. 4.부터 2013. 12. 사이에는 당기순이익 총액이 약 2조 9,692억 원에 달하였다는 점에 비추어 보면, 원고들의 미지급 임금 청구가 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다고 보기 어렵다.』 마. 소결론 1) 피고는 별지 2 표의 '재직여부'란에 '재직자'로 기재된 원고들 중 원고 23.DJ, 25.DK, 27.DL, 30.DM, 31.DN, 32.DO, 59.DP, 71.DQ, 75.DR, 77.DS, 82.DT, 98.DU, 102.DV을 제외한 나머지 원고들에게 같은 표의 '파기환송 미지급퇴직금'란 기재의 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 이 사건 소장 부본 송달 다음 날인 2013. 5. 10.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 법원 판결선고일인 2025. 6. 13.까지 상법에서 정한 연 6%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지 구 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항 본문의 법정이율에 관한 규정 부칙(2019. 5. 21. 대통령령 제29768호) 제2조 제1항, 구 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항 본문의 법정이율에 관한 규정(2019. 5. 21. 대통령령 제29768호로 개정되기 전의 것, 이하 '이 사건 규정'이라 한다)에서 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고는 원고 59.DP에게 미지급퇴지금 2,124,245원 및 그중 1,851,745원에 대하여는 이 사건 소장 부본 송달 다음 날인 2013. 5. 10.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 법원 판결선고일인 2025. 6. 13.까지 상법에서 정한 연 6%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지 이 사건 규정에서 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 이 법원에서 새롭게 증액된 272,500원에 대하여는 그 지급기일 이후로서 위 원고가 구하는 이 사건 소장 부분 송달 다음 날인 2013. 5. 10.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 법원 판결선고일인 2025. 6. 13.까지 상법에서 정한 연 6%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법<8>에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고는 별지 2 표의 '재직여부'란에 '퇴직자'로 기재된 원고들 중 원고 43.DW, 47.DH, 67.DX, 101.AY, 103.DY을 제외한 나머지 원고들에게 같은 표의 '파기환송 미지급퇴직금'란 기재의 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 같은 표의 '퇴직일'란 기재의 퇴직일로부터 14일이 되는 날의 다음 날부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 법원 판결선고일인 2025. 6. 13.까지 상법이 정한 연 6%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지 근로기준법 제37조 및 같은 법 시행령 제17조에서 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(근로기준법 시행령 제18조 제3호에 따라 퇴직금채무에 대한 지연이자 발생일부터 이 법원 판결선고일까지는 피고가 그 퇴직금 지급의무의 존부 및 범위를 다투는 것이 적절하다고 봄이 타당하므로, 근로기준법 제37조 및 같은 법 시행령 제17조에서 정한 연 20%를 적용하지 아니한다).

원고 23.DJ, 25.DK, 27.DL, 30.DM, 31.DN, 32.DO, 43.DW, 47.DH, 67.DX, 71.DQ, 75.DR, 77.DS, 82.DT, 98.DU, 101.AY, 102.DV, 103.DY을 제외한 나머지 원고들의 청구는 각 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 각 기각하여야 한다.

원고 23.DJ, 25.DK, 27.DL, 30.DM, 31.DN, 32.DO, 43.DW, 47.DH, 67.DX, 71.DQ, 75.DR, 77.DS, 82.DT, 98.DU, 101.AY, 102.DV, 103.DY의 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하여야 한다.

이 법원에서 확장 및 감축된 청구를 포함하여 제1심판결의 원고들에 대한 부분 중 환송판결로 확정된 부분을 제외한 나머지 부분(퇴직금 차액분 청구 부분)을 주문과 같이 변경한다. 판사 이병희(재판장) 김상우 신용호