서울고등법원 2025. 12. 17. 선고 2024나2021608 판결

이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는, 제1심 판결서 중 일부를 아래와 같이 고쳐 쓰거나 추가하는 외에는 제1심판결 이유 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 별지 및 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다.

[고쳐 쓰거나 추가하는 부분]

『그 외에도 원고는 'P' 촬영감독 업무, 'Q' 관련 조사 및 촬영감독 업무, 'S' 콘서트 진행 보조 업무, 'T' 진행 보조 업무, 'U' 관련 업무, 'V' 관련 업무 등을 수행하였다.』

『(6) 원고는 2011년경 이래 피고 외 다른 사업장에 근로를 제공한 사실이 없다.』

『(6) 원고의 총 연도별 사업소득 내역, 원고가 피고로부터 지급받은 것으로 신고된 연도별 사업소득 내역과 그 차액은 다음 표 기재와 같다. 원고는 피고에 근무한 기간 동안 피고가 아닌 다른 사업체에서 아래 표 중 '차액'란 기재 각 돈 상당의 사업소득을 올렸다.

『[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 3, 6, 7, 14, 15, 18 내지 20, 22, 24, 25, 29,30, 33, 35, 36, 41, 43, 44, 46, 47, 50, 66호증, 을 제5, 8, 12, 28호증의 각 기재, 제1심 증인 J의 증언, 이 법원의 근로복지공단 이사장과 국민건강보험공단 이사장에 대한 각 사실조회결과, 이 법원의 금천세무서장에 대한 과세정보제출명령결과, 변론 전체의 취지』

『나) 피고는 2021. 9.경 이후부터 '선택적 근로시간제'를 시행하면서 모바일 어플리케이션을 이용하여 소속 직원들의 근태를 관리하기 시작하였다. 피고 소속 근로자들의 경우 코어타임(오전 11시부터 오후 4시)에는 출근상태여야 하고 이를 위반한 경우 경위서 등을 작성해야 했는데, 원고의 경우 이러한 근태관리 대상은 아니었던 것으로 보인다. 그러나 원고는 피고가 정한 프로그램 방영 일정에 따라 업무를 수행하였으며, 피고 소속 직원 J으로부터 위 출퇴근시간에 구속받지 않은 채 계속하여 구체적인 업무지시를 받았다. 정해진 방영 시간 및 촬영계획에 맞추어 복수의 직원들이 협업하여야 하는 프로그램 제작 업무의 특성상 원고가 임의의 장소나 시간을 정하여 업무를 정하는 것은 사실상 불가능했고, 업무의 종료 역시 피고가 정한 방송 일정에 따를 수밖에 없었던 것으로 보인다. 원고가 담당 프로그램의 방송 일정 및 업무수행 일정을 임의로 정하거나 이를 정하는 데 관여할 여지가 있었다고 보기 어렵고, 원고는 피고가 지정하는 근무시간에 거의 전적으로 구속되어 업무를 수행한 것이라 보아야 한다.』

『아) 이에 관하여 피고는, 원고가 피고의 업무를 수행한 기간 동안 아무런 제한 없이 다른 소득활동을 하였고 피고가 아닌 다른 사업체에서 사업소득을 올리기도 하였으므로, 피고에 대한 전속성이 인정되지 않거나 그 정도가 약하다는 취지로 주장한다.

근로자성 인정 여부가 다투어지는 사건에서 근로제공자들이 사용자 외의 다른 근무처에서 상당한 소득을 올렸다는 사정은 근로제공관계의 실질을 파악할 때 고려할 여러 사정 중 일부에 불과하고, 근로제공자들이 사용자 외의 다른 근무처에서 얻은 소득이 같은 기간 사용자로부터 얻은 소득과 비교하여 일정 비율 이상의 비중을 차지하는지 여부를 근로제공관계의 실질을 판단할 때 일의적 기준으로 삼을 합리적 이유가 없다(대법원 2020. 6. 25. 선고 2018다292418 판결 취지 참조).

살피건대, 위 인정사실과 갑 제68호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 2013. 12. 24.부터 2015. 2. 11.까지 카메라공장의 공동사업자(지분 50%)로 등록하였고, 2012년, 2014년, 2015년, 2017년의 경우 피고가 아닌 다른 사업체에서 사업소득을 올린 사실은 인정된다. 그러나 위 지분 투자나 다른 사업체로부터 얻은 사업소득이 약 9만 원에서 260만 원 정도로 매우 적고, 다른 사업체에서의 소득활동이 계속되었던 것으로 보이지 않는 점, 원고는 2011년경 이래 피고가 아닌 다른 사업장에서 근로를 제공한 사실이 없는 점 등에 비추어 보면, 원고가 피고가 아닌 다른 사업체에서의 사업소득이 있다는 사정만으로는 근로자성 판단 요소로서의 전속성을 인정하는 데 방해가 된다고 할 수 없다. 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.』

『2) 근로계약의 종료사유는 퇴직, 해고, 자동소멸 등으로 나누어 볼 수 있다. 퇴직은 근로자의 의사로 또는 동의를 받아서 하는 것이고, 해고는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사로 하는 것이며, 자동소멸은 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 근로계약이 자동적으로 소멸하는 것이다. 근로기준법 제23조에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 위의 두 번째에 해당하는 모든 근로계약관계의 종료를 뜻한다(대법원 2018. 5. 30. 선고 2014다9632 판결 등 참조). 한편, 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 그 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조).

위 인정사실에 의하면, 원고가 피고 소속 편성제작국장과 이 사건 계약서를 작성하면서 그 계약기간을 2021. 3. 1.부터 2022. 2. 28.까지로 정한 사실은 인정되나, 이 사건 통지에는 계약종료 사유로 '이 사건 계약서 제9조에 따라 2022. 2. 28. 계약기간 만료'라고 기재되어 있을 뿐, 계약종료 사유로 볼만한 다른 기재는 없다. 앞서 본 바와 같이 원고는 늦어도 2014년경부터 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 해당하므로, 이 사건 계약서의 계약기간에 대한 약정만으로 원고를 해고할 수는 없고, 이 사건 통지만으로는 원고에 대한 해고 사유가 무엇인지 구체적으로 알 수 없으므로, 이 사건 통지는 근로기준법 제27조 제1항, 제2항이 정한 서면통지의 요건을 갖추지 못하여 무효라고 봄이 타당하다.』

『가. 임금 지급의무의 발생

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서의 지위는 계속되고, 근로자가 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조).

앞서 본 바와 같이 이 사건 통지가 부당해고여서 무효인 이상 원고가 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 피고의 책임 있는 사유로 인한 것이므로, 피고는 원고에게 원고가 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있다.

이 사건 통지가 없었더라면 원고가 피고로부터 지급받았을 임금은 이 사건 계약서에 따라 주 430,000원이라 할 것이므로, 2021. 4.경부터 2025. 4.경까지 정당하게 산정한 급여는 총 89,870,000원(= 430,000원 × 209주)이 된다.

근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 월급통상임금에는 근로기준법 제55조 제1항의 유급휴일에 대한 임금도 포함되고(대법원 1990. 12. 26. 선고 90다카12493 판결, 대법원 2024. 2. 8. 선고 2018다206899, 206905, 206912 판결 등 참조), 이러한 법리는 주급제 근로자의 경우에도 마찬가지로 적용된다고 할 것이다. 원고가 주급제 형태로 임금을 지급받아온 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 주휴수당은 피고가 원고에게 지급하는 주급에 포함되어 있다고 보아야 한다. 따라서 원고의 이 부분 청구는 받아들일 수 없다.

㈎ 근로기준법에 따르면, 사용자는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 연차휴가를 주어야 하고(제60조 제1항), 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80% 미만 출근한 근로자에게도 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다(제60조 제2항). 연차휴가를 사용할 권리 또는 연차휴가수당 청구권은 근로자가 전년도에 출근율을 충족하면서 근로를 제공하면 당연히 발생하는 것으로서, 근로자가 연차휴가에 관한 권리를 취득한 후 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하거나 1년이 지나기 전에 퇴직하는 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하게 될 경우에는 사용자에게 연차휴가일수에 상응하는 임금인 연차휴가수당을 청구할 수 있다. 다만 연차휴가를 사용할 권리는 연차휴가를 사용할 해당 연도가 아니라 그 전년도 1년간의 근로에 대한 대가에 해당하므로, 다른 특별한 정함이 없는 한 그 전년도 1년간의 근로를 마친 다음 날 발생한다(대법원 2018. 6. 28. 선고 2016다48297 판결, 대법원 2022. 9. 7. 선고 2022다245419 판결 참조).

근로자가 부당해고로 인하여 지급받지 못한 임금이 연차휴가수당인 경우 해당 근로자의 연간 소정근로일수와 출근일수를 고려하여 근로기준법 제60조 제1항의 요건을 충족하면 연차유급휴가가 부여되는 것을 전제로 연차휴가수당을 지급하여야 하고, 이를 산정하기 위한 연간 소정근로일수와 출근일수를 계산함에 있어서 사용자의 부당해고로 인하여 근로자가 출근하지 못한 기간을 근로자에 대하여 불리하게 고려할 수는 없으므로 그 기간은 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입되는 것으로 보는 것이 타당하며, 설령 부당해고기간이 연간 총근로일수 전부를 차지하고 있는 경우에도 달리 볼 수는 없다(대법원 2014. 3. 13. 선고 2011다95519 판결 참조).

㈏ 연차휴가 미사용 수당 청구권은 근로자가 연차휴가를 사용할 권리를 취득한 후에 이를 사용하지 아니한 경우 발생하는 것으로, 원고가 1년간 80% 이상 출근하여 연차유급휴가가 발생한 점과 그 사용일수에 대한 주장 · 증명책임은 원고에게 있다 할 것인데, 원고가 제출한 증거들만으로는 2019. 4.경부터 원고가 해고된 2022. 2.경까지<2> 원고가 매 1년간 80% 이상 출근하여 며칠의 연차유급휴가가 발생하였는지, 원고의 연차휴가 미사용일수가 며칠인지 등에 관하여 확인할 수 없다. 따라서 원고의위 기간 동안에 발생한 연차휴가에 대한 미사용 수당 청구는 받아들이기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

㈐ 원고가 해고된 이후인 2022. 3.경부터 2024. 3.경까지 발생한 연차휴가일수 및 이에 대한 미사용 수당에 관하여 보건대, 앞서 든 증거와 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정, 즉 ① 피고의 취업규칙 제25조 제1항은 근로기준법 제60조의 규정과 같은 취지로 연차휴가에 관하여 '1년간 8할 이상 개근한 자에 대하여 15일(단, 계속근로연수가 1년 미만인 자 또는 1년간 8할 미만 출근한 자에 대해서는 1월간 개근 시 1일), 3년 이상 근속한 직원에 대하여는 최초 1년을 초과하는 계속 근로연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한다.'고 정하고 있는 점, ② 피고

의 보수규정 및 업무직 보수규정 제8조 제1항은 '취업규칙상의 연차휴가를 실시하지 아니한 자에 대하여는 [휴가보상수당 기준임금 × 8/184 × 1.8 × 미사용 휴가일수] 기준의 휴가보상수당을 지급한다.'고 각 정하고 있는 점, ③ 원고는 피고의 위 취업규칙과 보수규정 등에 따라 연차휴가 미사용 수당을 구하고 있는데, 이에 대하여 피고는 연차휴가 미사용 수당의 계산식에 관하여는 특별히 다투지 않는 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 2022. 3.경부터 2024. 3.경까지 발생한 원고의 연차휴가일수 및 이에 대한 미사용 수당을 산정한 내역은 아래 표 기재와 같다(원 미만 버림).

<3><4><5> ㈑ 이에 대하여 피고는, 노사간 단체협약으로 연차휴가 사용촉진제도를 실시하여 연차유급휴가 미사용 수당 최고한도액을 초과하는 연차유급휴가일수에 대하여는 사용촉진을 해왔으므로 해당 촉진일수에 대하여는 원고에게 연차휴가 미사용 수당을 지급할 의무가 없다는 취지로 주장하는바, 을 제50, 56, 57호증의 각 기재에 의하면 피고가 2021년경부터 연차유급휴가의 사용촉진제도를 실시하여 온 사실은 인정되나, 원고는 2022. 2. 28. 부당하게 해고를 당하여 2022. 3.경부터 연차휴가를 사용할 수 있

는 기회 자체가 박탈되었고 이는 사용자인 피고의 귀책사유로 인한 것이므로, 피고가 연차유급휴가 사용촉진제도를 실시하였는지 여부와 무관하게 여전히 원고에게 사용하지 못한 연차휴가에 대하여 연차휴가 미사용 수당 청구권이 인정된다고 봄이 타당하다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.<6>

원고는 2021. 4.경부터 2022. 2.경까지 피고로부터 총 28,971,429원의 임금을 지급받았음을 자인하고 있다. 그렇다면 피고는 원고에게 67,755,584원(= 주급 430,000원에 따른 임금 89,870,000원 + 연차휴가 미사용 수당 6,857,013원 - 기지급 임금28,971,429원) 및 원고가 구하는 바에 따라 그중 11,600,000원에 대하여는 이 사건 소장 부본 송달 다음 날인 2022. 8. 19.부터, 34,439,466원에 대하여는 2024. 1. 12. 자 청구취지 및 청구원인변경신청서 부본 송달 다음 날인 2024. 1. 13.부터 각 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을, 나머지 21,716,118원에 대하여는 2024. 9. 27. 자 청구취지 및 청구원인변경신청서 부본 송달 다음 날인 2024. 9. 28.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2025. 12. 17.까지 상법이 정한 연 6%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.』

피고는 제1심판결이 취소되는 것을 전제로 피고가 2024. 7. 3. 원고에게 가지급한50,903,362원의 반환과 이에 대한 지연손해금의 지급을 구한다.

살피건대, 원고가 피고의 예금채권에 관하여 압류 및 추심명령을 받아 2024. 7. 3. 피고로부터 50,903,362원을 수령한 사실을 인정할 수 있다. 그런데 원고는 위에서 인용된 임금 합계 67,755,584원을 초과하는 부분에 한하여 이를 피고에게 반환하여야 할 뿐인데, 위 수령액은 위 인용금액을 초과하지 않는다. 따라서 피고의 가지급물반환신청은 이유 없다.

그렇다면, 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구와 피고의 가지급물반환신청은 이유 없어 이를 각 기각하여야 한다. 원고가 이 법원에서 추가 · 확장한 청구를 포함하여 제1심판결을 위와 같이 변경하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 이양희(재판장) 최성보 이준영

1피고만이 항소한 항소심에서 원고가 청구취지를 확장·변경한 경우에는 그에 의하여 피고에게 불리하게 되는 한도에서 부대항소를 한 취지라고 볼 것이나(대법원 1991. 9. 24. 선고 91다21688 판결 등 참조), 원고가 명시적으로 부대항소를 제기하지는 않았으므로 부대항소와 관련한 당사자표시나 부대항소취지의 기재는 생략한다.

2원고는 원고가 피고에 입사한 2011. 4.부터 2024. 3.경까지 근무함으로써 입사 만 1년 후인 2012. 4. 1.에 연차휴가가 15일 발생하여 2년에 1일씩 증가한다고 주장하면서, 2019. 4. 1.~2020. 3. 31. 근무함으로써 2020. 4. 1. 19일의 연차휴가가, 2020.4. 1.~2021. 3. 31.까지 근무함으로써 2021. 4. 1. 19일의 연차휴가가, 2021. 4. 1.~2022. 3. 31.까지 근무함으로써 2022. 4. 1. 20일의 연차휴가가, 2022. 4. 1.~2023. 3. 31.까지 근무함으로써 2023. 4. 1. 20일의 연차휴가가, 2023. 4. 1.~2024. 3. 31.까지 근무함으로써 2024. 4. 1. 21일의 연차휴가가 발생하였다고 주장한다.

3이 사건 계약서에서 정한 주급 430,000원을 월급으로 환산하면 1,866,200원[= 430,000원 × 4.34주{(365일:7일)÷12달}]이 된다.

4원고가 구하는 바에 따라 피고의 보수규정 및 업무직 보수규정 제8조 제1항에서 정한 계산식으로 산정한다(연차휴가 미사용수당 = 휴가보상수당 기준임금 × 8/184 × 1.8 × 미사용 휴가일수).

5원고는 휴가보상수당 기준임금을 1,864,200원으로 하여 연차휴가 미사용 수당을 계산함으로써 '인정되는 연차휴가 미사용 수당'란에 기재된 금액을 청구하고 있으므로, 원고가 구하는 바에 따라 '인정되는 연차휴가 미사용 수당'란에 기재된 금액을 인정한다.

6대법원 2023. 6. 15. 선고 2023다217329 판결(원심은 서울고등법원 2021나2034603 판결), 대법원 2023. 4. 13. 선고 2023다205746 판결(원심은 서울고등법원 2021나2005261 판결) 등 참조.