주문
원고의 항소를 기각한다.
항소비용은 원고가 부담한다.
이유
제1심판결의 인용
이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는, 원고가 이 법원에서 추가한 주장에 관하여 아래 제2항과 같이 추가로 판단하는 부분 외에는 제1심판결 이유 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 약어를 포함하여 그대로 인용한다.
추가 판단
원고 주장 요지
피고는 D 본사와 하나의 사업 또는 사업장을 구성하므로, 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 해당하여 근로기준법상 해고 관련 규정이 적용되고, 이 사건 해고는 근로기준법상 해고 관련 규정들을 위반하여 무효이다.
판단
관련 법리
근로기준법 제11조는, 근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용하고(제1항) 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다(제2항)고 규정하여 ‘상시 사용하는 근로자 수’를 기준으로 근로기준법의 적용 범위를 달리 규율하고 있다. 외국기업이 국내에서 법인이나 영업소 등을 설립하여 사업활동을 영위하며 근로자를 사용하는 국제근로관계에서는 원칙적으로 ‘국내에서 사용하는 근로자 수’를 기준으로 근로기준법이 전면적으로 적용되는 ‘상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장’에 해당하는지 여부를 판단하여야 한다. 그 이유는 다음과 같다.
근로기준법 제11조의 사업 또는 사업장은 근로기준법의 적용 단위로서, 이는 근로조건의 규율, 근로자들 간의 의견 교환 및 협의, 경영상 해고를 비롯한 해고의 정당성 판단 등을 위한 기초 단위가 된다. 따라서 근로관계의 각종 규율이 통일적으로 적용될 수 있는 실질적으로 동일한 경제적, 사회적 활동단위라고 볼 수 있는 경우에 한하여 하나의 사업 또는 사업장을 구성할 수 있으므로, 근로기준법 제11조의 사업 또는 사업장은 대한민국 내에 위치한 사업 또는 사업장을 말한다고 봄이 타당하다.
외국기업이 외국에서 사용하는 근로자에 대하여는 특별한 사정이 없는 한 외국의 노동관계법령이 적용될 뿐이므로, 대한민국 근로기준법이 적용되지 않는 외국에서 사용하는 근로자 수까지 합산하여 근로기준법 제11조 제1항의 ‘상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장’에 해당하는지 여부를 판단할 수는 없다(대법원 2024. 10. 25. 선고 2023두46074 판결, 대법원 2024. 10. 25. 선고 2023두37391 판결 참조).
피고가 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 해당하는지 여부
인정사실
미국에 본사(인도에 위치해 있다가 미국으로 이전하였다)를 둔 클라우드 기반 소프트웨어 라이센스의 개발, 공급 및 구현 등을 하는 회사인 ‘D’는 대한민국 내에서의 영업을 위하여 피고를 설립하였고, 이 사건 해고 무렵 피고에는 원고와 E, F 등 4명 이하의 근로자가 상시 근무한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 을 제1 내지 4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 이를 인정할 수 있다.
구체적인 판단
위 인정사실을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 외국 사업 또는 사업장인 D 본사와 대한민국 사업 또는 사업장인 피고는, 기본적으로 근로관계의 각종 규율이 통일적으로 적용될 수 없어 실질적으로 동일한 경제적, 사회적 활동단위로 볼 수 없으므로, D 본사가 외국에서 사용하는 근로자 수와 피고의 근로자 수를 합산하면 상시 사용 근로자 수가 5명 이상이 된다고 하더라도, 이 사건 해고 무렵 피고가 국내에서 사용하는 상시 사용 근로자 수가 4명 이하에 불과한 이상, 피고가 근로기준법 제11조 제1항에 정한 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 해당한다고 볼 수 없다.
한편 위 인정사실이나 앞서 본 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 아래와 같은 사정들을 종합하면, D 본사와 피고는 실질적으로 동일한 경제적, 사회적 활동단위로 볼 수도 없으므로, D 본사와 피고가 국제근로관계에도 불구하고 하나의 사업 또는 사업장을 구성한 예외적인 경우에 해당한다는 원고의 주장은 더 살필 필요 없이 이유 없다.
외국에 위치한 D 본사의 경우에는 해당 국가의 노동관계법령이 적용될 뿐이고, 대한민국의 근로기준법이 적용된다고 볼 수 없으므로, 근로관계의 규율이 통일적으로 적용된다고 볼 수 없다.
피고는 대한민국에, D 본사는 외국에 각 소재한 별도의 사무실에서 사업을 영위해 왔고, 피고의 직원들은 피고 소속으로 4대 보험에 가입되어 있으며, D 본사의 임원이자 피고의 대표이사인 G을 제외하고는 D 본사의 직원들과의 인적교류는 달리 이루어지지 않았던 것으로 보인다.
피고의 업무 중 기본적인 사항은 피고의 비등기 임원인 F에게만 보고되었고, D 본사의 이익과 직결되는 한국에서의 신규 고객 개발 및 영업 기회 관련 업무에 한하여 D 본사에 직접 보고해 온 것으로 보이며, D 본사가 수행하고 있는 모든 업무 내지 주요 업무의 경우에는 피고와 공유해 온 것으로는 보이지 않는다.
원고의 주장에 의하더라도 한국 지사인 피고는 대한민국 기업들과 접촉하여 대한민국에서의 영업 판로를 확보하는 역할만을 한정적으로 수행하는 등 전 세계 국가들을 상대로 판로를 확장하고 사업을 영위하고 있는 D 본사와는 경영활동의 단위를 달리하였던 것으로 보인다.
피고의 직원들에 대한 급여는 D 본사 내지 외국에 소재한 D의 다른 각 지사들 소속 직원들의 급여와는 별개로 ‘H’라는 별개의 회사를 통해 관리 및 지급되어 왔다.
결론
원고의 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 원고의 항소를 기각한다.
판사 신용호(재판장) 이병희 김상우
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.